企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

1、企業(yè)招聘存在的問題及對策分析摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新勞動合同法帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)1?？梢?招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而

2、且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析,以期提出對實(shí)踐者有積極借鑒的對策。一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即

3、有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實(shí)際能力、求職動機(jī)、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型

4、如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。在現(xiàn)實(shí)社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人

5、才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。 企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學(xué)歷

6、人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才。招聘手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時不能盲目追隨時代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來進(jìn)行判斷。 企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并

7、不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實(shí)簡歷或申請表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在

8、企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應(yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。 新勞動合同法帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新勞動合同法已于2008年1月1日實(shí)施。面對新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新勞動合同法實(shí)施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找

9、到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新勞動合同法則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價確定報酬。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。二、 做好企業(yè)招聘的主要對策1.改善或消除企業(yè)招聘中

10、的信息不對稱。(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽(yù)院長邁克爾斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充

11、分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。(2)對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機(jī)。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實(shí)施了關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,

12、應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率10。 制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出

13、全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)11。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費(fèi)。 加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心

14、態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者

15、性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。(4)應(yīng)該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長。 正確把握新勞動合同法下的招聘。2008年1月1日新勞動合同法的實(shí)施,對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的勞動合同法實(shí)施

16、后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工

17、作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。參考文獻(xiàn):1 李中斌,張向前,郭愛英.人力資源管理M.北京:中國社會科學(xué)出版社,2006:100.張培德.人才招聘中信息不對稱矯正技術(shù)的研究J.上海大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003,10(4):95-96.薛瑞,江志宇,申海成.企業(yè)招聘中的信息不對稱問題分析及對策J.華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118-120.Akerlofmarket for lemons:quality uncertaintyand the market mechanismJ.Quarterly Journal of Economics,1970(84):488-500.張德.組織行為學(xué)M.北京:高等教育出版社,2004:92.何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對策J.中國水運(yùn),2007,7(9):161-162.張曉蓉.勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響J.四川勞動保障,2007(7):30.Michael Spence. Market Signaling:The Information Structure of Job Markets and Related Phe