雇傭關(guān)系中雇工人身損害賠償責(zé)任

1、雇傭關(guān)系中雇工人身損害賠償責(zé)任摘要雇工人身損害賠償案件是近年來的多發(fā)案件，并且在理論中法律關(guān)系適用混亂。雇工人身損害賠償是一種特殊的民事法律關(guān)系，在現(xiàn)實生活中，尤其隨著社會經(jīng)濟(jì)程度的進(jìn)步，存在大量的雇用關(guān)系，也就產(chǎn)生許多糾紛。本文是筆者結(jié)合審訊理論經(jīng)歷，從雇傭關(guān)系的概念入手，就雇工人身損害賠償案件的幾個問題進(jìn)展了討論，試圖闡述雇工人身損害在現(xiàn)實生活中遇到的有關(guān)問題。關(guān)鍵詞雇傭關(guān)系損害賠償責(zé)任一、國外關(guān)于雇工的概念?德國民法典?第611條規(guī)定：約定服勞務(wù)者依雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物，得為各種勞務(wù)。這一規(guī)定實際上已給雇傭下了準(zhǔn)確的定義，同時，

2、也給雇傭的性質(zhì)下了定義，在雇傭關(guān)系中，按照雇主指示或要求，利用雇主提供的條件，以自己的技能為雇主提供各種勞務(wù)的人，稱為雇員或受雇傭人；承受勞務(wù)并按約支付勞動報酬的一方，稱為雇主。所謂的雇傭合同那么是指雇主與雇員之間達(dá)成的由雇員向雇主提供勞務(wù)，雇主按約定向雇員支付勞動報酬的協(xié)議。在古羅馬法中就有雇傭契約這一法學(xué)概念，被列入租賃契約之中。二、我國侵權(quán)行為人劃分我國法律目前規(guī)定的侵權(quán)行為可以分為：一般侵權(quán)行為和特殊侵權(quán)行為。一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件有四個，分別是1、行為應(yīng)具有違法性；2、損害事實確實存在；3、違法行為與損害結(jié)果之間具有因果關(guān)系；4、違法行為人主觀上具有過錯。一般侵權(quán)行為責(zé)任歸責(zé)原那么為

3、過錯責(zé)任原那么，它是指當(dāng)事人的主觀過錯是構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原那么我國?民法通那么?第106條第2款規(guī)定：公民、法人由于過錯損害國家的、集體的財產(chǎn)，損害別人財產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。所謂過錯就是行為人決定其行動時的一種成心或過失的主觀心理狀態(tài)。在過錯責(zé)任下，對一般侵權(quán)責(zé)任行為實行“誰主張、誰舉證的原那么受害人有義務(wù)舉出相應(yīng)證據(jù)說明加害人主觀上有過錯，以保障其主張得到支持。加害人過錯的程度在一定程度上也會影響到賠償責(zé)任的范圍。適用過錯責(zé)任原那么時，第三人的過錯和受害人的過錯對責(zé)任的承擔(dān)有重要影響。假設(shè)第三人對損害的發(fā)生也有過錯即構(gòu)成共同過錯，應(yīng)由共同加害人按過錯大小分擔(dān)民事責(zé)任，且

4、是連帶責(zé)任。假設(shè)受害人對于損害的發(fā)生也有過錯，那么構(gòu)成混合過錯，依法可以減輕加害人的民事責(zé)任；特殊侵權(quán)行為的歸責(zé)原那么有兩個：一是無過錯責(zé)任原那么，二是過錯推定原那么。無過錯責(zé)任原那么是指當(dāng)事人施行了加害行為雖然其主觀上無過錯，但根據(jù)法律規(guī)定仍應(yīng)承但責(zé)任的歸責(zé)原那么，我國?民法通那么?第106條第3款規(guī)定：沒有過錯，但法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任隨著社會的開展和危險事項的不斷增多，加害人沒有過錯致人損害的情形不斷增多，而證明加害人的過錯也越來越困難基于社會公平正義和有效保護(hù)受害人利益的目的，無過錯責(zé)任原那么逐漸成為一種獨立的歸責(zé)原那么在侵權(quán)行為法中得到運用。在無過錯責(zé)任感原那么的

5、適用上就注意：1、必須有法律的明確規(guī)定時才能適用；2、受害人不需證明加害人的過錯存在，加害人也不能通過證明自己無過錯而免責(zé)3、原告只須證明損害事實及因果關(guān)系存在即可4、我國實行的是有條件的相對的無過錯責(zé)任原那么，在出現(xiàn)法定事由時也可全部或部分免責(zé)。如不可抗力、受害人成心等。過錯推定原那么是指假設(shè)被告不能證明自己對損害結(jié)果的發(fā)生不存在過錯，就依法推定其存在過錯，應(yīng)對損害結(jié)果承擔(dān)民事責(zé)任，實際上就是將過錯責(zé)任的證明責(zé)任歸于被告實行舉證倒置。過錯推定原那么仍是以過錯作為承擔(dān)責(zé)任的根底，因此它不是一項獨立的歸責(zé)原那么，只是過錯責(zé)任感原那么的一種特殊形式。在此種責(zé)任形式下受害人只需證明加害人施行了加害行

6、為造成了損害后果，加害行為與損害后果間存在因果關(guān)系即可，無須嶧加害人的主觀過錯情況進(jìn)展證明，就可直接推定加害人主觀上存在過，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而加害人為了免責(zé)就必須自行證明主觀上無過錯。必須注意的是過錯推定責(zé)任原那么只有法律有明確規(guī)定時才可運用。三、與雇傭關(guān)系相近的幾種關(guān)系一幫工關(guān)系。幫工是指幫工人自愿或應(yīng)被幫工人之邀請，為其提供勞務(wù)，并按被幫工人的意思，在一定時間內(nèi)完成某項工作的行為。幫工可分為義務(wù)幫工和有償幫工兩種形式。幫工關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)別：1幫工關(guān)系既可有償也可無償，而雇傭那么均為有償雇傭。2幫工關(guān)系具有互助、臨時、一次性消費等特點，而雇傭關(guān)系一般時間較長。雇員提供勞務(wù)是為了生存需要

7、，雇主那么是為了獲取利益。3幫工關(guān)系可以隨時解除而不負(fù)任何責(zé)任；而雇傭關(guān)系雖可隨時解除，但在特定情況下，雇員應(yīng)承擔(dān)一些責(zé)任。如雇員未按約定提供勞務(wù)，雇員應(yīng)承擔(dān)返還培訓(xùn)費用的責(zé)任，負(fù)有替雇主保守一些商業(yè)機(jī)密、技術(shù)機(jī)密等義務(wù)，在幫工關(guān)系中，幫工一般接觸不到這些機(jī)密。4幫工關(guān)系中，幫工與被幫工人之間沒有人身依附關(guān)系；而雇傭關(guān)系那么存在一定的人身依附關(guān)系等。二雇保姆、家教等效勞關(guān)系。家政效勞關(guān)系中，最典型的是雇保姆的問題。雇主與保姆之間是效勞合同關(guān)系，家庭雇工已屬家政效勞行業(yè)，保姆、家教等向雇主提供的是效勞行為，與雇傭關(guān)系的區(qū)別在于：1雇傭關(guān)系中雇員提供的是勞力，雇主支付給雇員的僅僅是勞力的價格，雇主

8、可以從雇員消費的商品或所做的行為中，獲得一定收益，該收益一般高于勞動力的價格。而在家政效勞中，保姆、家教等從事的效勞行為，并不能使承受效勞的雇主從效勞中獲得其他收益。2、雇傭關(guān)系成立后，雇主與雇員之間存在著人身依附關(guān)系；而保姆、家教與雇主的地位是平等的，保姆或家教在按約完成一定的效勞后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能處分保姆、家教。如承受效勞者提供的工作環(huán)境、條件并無不當(dāng)?shù)模瑢π谌藛T在工作過程中受到的損害，不負(fù)賠償責(zé)任。三勞動關(guān)系。勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系極為相近。勞動關(guān)系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關(guān)系。與雇傭關(guān)系的區(qū)別在于：1勞動關(guān)系中一方為勞動者，另一方為用人單位

9、，且一方要成為另一方的成員，并遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度；而雇傭關(guān)系既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。2勞動關(guān)系的解除應(yīng)遵循一定的程序；而雇傭關(guān)系的解除沒有什么程序，雙方均可隨時解除雇傭關(guān)系。3勞動關(guān)系發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序，司法機(jī)關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動法的規(guī)定處理爭議；而雇傭關(guān)系發(fā)生爭議時，法院可直承受理，適用民法的規(guī)定處理。4仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；而雇傭關(guān)系發(fā)生解除時，那么法院無權(quán)判令雙方維持雇傭關(guān)系。四勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)是指不以實物形成而以提供活動的形式滿足別人的某種需要的活動。勞務(wù)關(guān)系近似于雇傭關(guān)系，兩者的主要區(qū)別：

10、1提供勞務(wù)的人所提供的勞務(wù)為體力勞動；而雇傭關(guān)系中的雇員提供的勞務(wù)不僅僅局限于純勞力；2勞務(wù)關(guān)系的雙方地位是平等的；而雇傭關(guān)系那么有人身依附關(guān)系存在，雇主與雇員之間在雇傭成立前地位平等，雇傭成立后即具有不平等性；3勞務(wù)關(guān)系在理論中有滿足需方的勞動力要求即可，一般沒有技術(shù)方面的特別要求。四、雇傭關(guān)系中的賠償問題我國在?民法通那么?未將雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權(quán)行為范疇，在?最高人民法院關(guān)于適用民事訴訟法假設(shè)干問題的意見?第45條的規(guī)定：“個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)展雇傭合同規(guī)定的消費經(jīng)營活動中造成別人損害的，其雇主是當(dāng)事人。最高人民法院發(fā)布的?民事案件案由規(guī)定?

11、把雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償納入“特殊侵權(quán)糾紛部分。由此可見，我國已把雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償民事責(zé)任歸入特殊侵權(quán)行為責(zé)任中來了。從事雇傭活動是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的消費經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動的，當(dāng)雇員的行為超出授權(quán)范圍時，雇傭活動那么表現(xiàn)為履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)絡(luò)的行為。雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇員因成心或者重大過失致人損害的應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)后可以向雇員追償。雇員在從事雇傭活動中受到人身損害的，雇主就當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)以外的第三人造成雇員人身損害提，賠償權(quán)利人可以懇求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任。雇主賠償后可向第三人追償。雇員在

12、從事雇傭活動中因平安消費事故受到人身損害的，發(fā)包人、分包人知道或應(yīng)當(dāng)知道承受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者平安消費條件的應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但屬?工傷保險條例?調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用前述規(guī)定。依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保存險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故受人身損害的勞動者或者近親屬向人民法院訴求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的告知其按?工傷保險條例?的規(guī)定處理因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，賠償權(quán)利人懇求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的人民法院應(yīng)當(dāng)予以地支持。當(dāng)雇主是自然人或雖是企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，但雇員并未成為其成員時，對于雇主而言，只要雇員在執(zhí)行職務(wù)中，即在完成雇主交

13、給的工作任務(wù)中造成第三人損害時，雇主應(yīng)對第三人承擔(dān)民事責(zé)任，雇員有過錯時，雇主賠償后再通過內(nèi)部管理制度或簽有的合同向雇員追償；對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)過程中，使自己遭受損害，雇主也應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任；假設(shè)第三人或雇員對造成的損害存在過失，那么按照?民法通那么?第131條的規(guī)定：“受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕損害人的民事責(zé)任。在上述情況下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任適用了無過錯責(zé)任原那么，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關(guān)系，就應(yīng)對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔(dān)民事責(zé)任。當(dāng)然，假設(shè)有證據(jù)證明損害是第三人或雇員成心造成的，雇主

14、可免責(zé)。當(dāng)雇主是法人、個體經(jīng)濟(jì)組織，并且雇員成為其成員時，應(yīng)遵循?勞動法?的規(guī)定來處理雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償。根據(jù)?勞動法?的規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和非企業(yè)法人組織只要與勞動者形成了勞動關(guān)系，解決他們之間的爭議就應(yīng)適用?勞動法?的規(guī)定。因為此時的雇主已符合?勞動法?規(guī)定的“用人單位的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關(guān)系實際是勞動關(guān)系。五、雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償責(zé)任原那么在雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償，雇主承擔(dān)民事責(zé)任既不能適用過錯責(zé)任原那么，也不能適用過錯推定原那么。因為假設(shè)適用過錯責(zé)任原那么，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據(jù)，即要適用“誰主張、誰舉證的舉證責(zé)任原那么；假設(shè)適用過錯推定原那么，雇主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據(jù)，就可不承擔(dān)責(zé)任。在適用過錯責(zé)任原那么的情形下，原告是很難舉出有效證據(jù)證明雇主存在過錯，在理論中是不可行，不利于保護(hù)雇員的權(quán)利。而在適用過錯推定責(zé)任原那么的情形下，雇主往往處于優(yōu)勢地位，利用其所控制的資源如其他員工的證言等是很容易就找出證據(jù)證明雇員的“過錯的，基于社會公平正義和有效保護(hù)受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責(zé)任原那么是不行的。假設(shè)在雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償適用無過錯責(zé)任原那么，只要求