人力資源部薪酬管理制度

1、薪酬管理制度總則目的建立科學的全面管理體系，規(guī)范薪酬的依據(jù)和程序，薪酬體系的內(nèi)外部公平性和激勵性。1.1.2建立與市場發(fā)展和公司發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系，從而充分調(diào)動員工工作積極性，促進公司發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工的雙贏。1.2適用范圍本制度適用于山西大土河焦化公司（以下簡稱）中管理者和職能基本原則公平性原則：；1.3.1.1“按崗定薪”原則：員工定薪的主要依據(jù)是其任職的崗位。1.3.1.2“按能力定薪”原則：在相同或職能相似崗位上，員工薪酬水平可根據(jù)業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合表現(xiàn)獲得待遇。和差別1.3.1.3“公司效益和市場導向”原則：員工薪酬水平以的經(jīng)濟效益和市場薪酬水平為主要依據(jù)，經(jīng)薪酬管理和批準，

2、可以定期或不定期調(diào)整。1.3.2 公開性原則：薪酬管理的相關(guān)制度向各級員工公開，員工向其或人力資源中心薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容。1.3.3性原則：員工的薪酬標準及金額屬范疇，所有員工必須承擔薪酬的義務(wù)。1.3.4 分級管理原則：主要負責整體薪酬政策、薪酬計劃的制定和管理，負責各薪酬總額及控制，負責各中管理 劃的執(zhí)行。和特殊薪酬的管理；各負責薪酬制度和計1.3.5 總量控制原則：人力資源中心聯(lián)合財務(wù)中心根據(jù)上年銷售收入或生產(chǎn)產(chǎn)值、薪酬總額、當年經(jīng)營計劃、編制、薪酬策略等，制定各薪酬比例和總額，并報薪酬管理委員會 和總額后，實施總量控制與管理；各實施薪酬管理。按照規(guī)定的薪酬比例1.4 薪酬管理機構(gòu)1.4

3、.1 決策機構(gòu)：薪酬管理1.4.1.1 薪酬管理組成a)設(shè)立非常設(shè)組織“薪酬管理”作為薪酬管理的最高機構(gòu)；b)管理分別設(shè)、副、常務(wù)委員、執(zhí)行委員四個職務(wù)，分別由董事長、（副）總監(jiān)擔任。助務(wù)總監(jiān)與人力資源1.4.1.2 薪酬基本職能a)負責整體薪酬策略、薪酬管理總目標、總方針等政策性綱要的制定；b)審議批準及各年度薪酬總額；c)審議批準各薪酬實施補充辦法；d)審議批準薪酬調(diào)整方案；e)其他薪酬管理事宜決策。1.4.2 薪酬組織機構(gòu)：人力資源中心1.4.2.1a)負責運行的人力資源中心職能：薪酬管理體系及相應(yīng)制度的建立、薪酬管理體系和改進；b)負責會同財務(wù)中心、中心各的崗位編制及年度薪酬總額；中c

4、)負責各管理、職能、特殊的薪酬管理；d)負責外部薪酬的市場和年度薪酬調(diào)整方案的設(shè)計；e)負責薪酬管理相關(guān)制度的宣貫和最終解釋。1.4.3 薪酬執(zhí)行機構(gòu)：職能中心、子公司 組成：各人事管理員。 職能：一級組織、各及G 負責本 H 負責本薪酬總額的擬定和上報；薪酬的核算和上報；I 負責薪酬政策的宣貫和員工薪酬溝通；J 協(xié)助人力資源中心制定和執(zhí)行各項薪酬政策。 薪酬分類管理 實行行政管理層級和崗位基礎(chǔ)上的薪酬分類管理。 根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，將逐漸建立員工專業(yè)技術(shù)序列，為員工提供充分員工職業(yè)發(fā)展通道。 薪酬 全面 和標準管理實施全面管理：員工除獲得工資、補貼、績效獎金等直接的經(jīng)濟外，還獲得法定保險、

5、福利待遇等其他經(jīng)濟性；同時，員工還能獲得持續(xù)的學習機會、職業(yè)發(fā)展機會、工作的性和成就感、同事的和友誼、工作環(huán)境、企業(yè)社會地位等非經(jīng)濟性。 全面全景圖3.2 各層級員工薪酬和標準3.2.1 薪酬：根據(jù)不同崗位的工作特點，其薪酬如下：不同薪酬年薪制的定義及標準：基本年薪+績效年薪=標準年薪（標準年薪是年薪制的年度薪酬標準）a)基本年薪：年薪制的月度固定部分，月發(fā)標準=基本年薪/12，依據(jù)實際出勤天數(shù)。b)績效年薪：年薪制的年度部分，依據(jù)年度績效考核結(jié)果。實際績效獎金=績效獎金基數(shù)績效獎金比例（具體考核細則詳見績效管理制度）。c)基本年薪與績效年薪在標準年薪中的比例：備注：基本年薪與績效年薪比例可根

6、據(jù)崗位實際情況做適當調(diào)整。3.2.2.2 月薪制：基本工資+績效獎金=標準月薪（標準月薪是月薪制的月度薪酬標準）基本年薪：績效年薪績效年薪周期中管理（5070）：（50%30）年度（特批除外）管理層級薪酬形式薪酬管理年薪制基本年薪+績效年薪+固定津貼+福利+學習與發(fā)展+工作環(huán)境中層管理年薪制基本年薪+績效年薪+固定津貼+福利+學習與發(fā)展+工作環(huán)境基層管理月薪制非生產(chǎn)性：基本工資績效獎金+固定津貼+福利+學習與發(fā)展+工作環(huán)境生產(chǎn)性：基本工資績效獎金產(chǎn)量獎金+固定津貼+福利+學習與發(fā)展+工作環(huán)境普通員工月薪制非生產(chǎn)性：基本工資+績效獎金固定津貼+福利+學習與發(fā)展+工作環(huán)境生產(chǎn)性：基本工資+績效獎金

7、產(chǎn)量獎金+固定津貼+福利+學習與發(fā)展+工作環(huán)境基本工資：員工所任職的崗位是確定基本工資的基礎(chǔ)。員工個人基本工資在崗位基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人的業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合評價后確定或調(diào)整。（基本工資標準根據(jù)大土河薪酬表，由人力資源中心具體執(zhí)行）?？冃И劷穑嚎冃И劷鹗菍υ滦街茊T工的業(yè)績指標及計劃完成情況的考核認可，根據(jù)季度考核結(jié)果。（1）實得季度績效獎金=月度績效獎金基數(shù)3季度績效考核比例（詳見績效管理制度）（2）當季度考核結(jié)果在下一季度體現(xiàn)，下季度月發(fā)績效獎金=本季度實得績效獎金3（3）基本年薪與績效獎金在標準月薪中的比例：（4）銷售的提成獎金，技術(shù)、項目的項目獎金等根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，由人力資源中心

8、和相關(guān)管理細則執(zhí)行。另制定3.2.2.3 產(chǎn)量獎金：生產(chǎn)性子公司的基層管理和普通員工可根據(jù)各月度產(chǎn)量情況，給予一定的浮動獎金，但獎金比例不超過原績效獎金基數(shù)的50%。3.2.2.4 固定津貼：設(shè)置的固定津貼項目包括：司齡工資、通訊補貼、一線津貼、車貼、值班補貼、駐外補貼等。a)司齡工資：鼓勵員工在長期工作，并對此予以。年薪制員工無司齡工資，月薪制職能每滿 1 年增加30 元/月的司齡津貼，300 元封頂。司齡工資從員工滿一年后的次月開始執(zhí)行。b)通訊補貼：根據(jù)崗位實際情況制定，詳見附件 1。c)一線津貼：生產(chǎn)一線的國家統(tǒng)招大專及以上學歷員工，在晉升至基層管理及以上層級前，享受一線津貼，晉升后基

9、本工資：績效獎金績效獎金周期基層管理80%：20%季度考核月度普通員工80%：20%季度考核月度則取消。(1)原屬基層管理及以上層級員工，因組織架構(gòu)調(diào)整等原因調(diào)動到普通崗位后，新崗位標準月薪加一線津貼與原標準月薪相比，采取就高不就低的原則；原屬基層管理及以上層級員工，因罰而降級到普通崗位后，采取就低不就高原則。具體一線津貼標準如下：差或被處d)車貼：給予部分崗位車輛補貼或其它用車福利按綜合辦原規(guī)定執(zhí)行。e)值班補貼：具體標準如下：給予節(jié)假日值班的員工一定的值班補貼，f)駐外補貼：駐外的普通員工津貼詳見附件 2。3.2.2.5 福利：根據(jù)實際情況給予員工福利待遇a)基本福利：包含宿舍免費住宿、午

10、休、平價用餐、交通車、體檢、c)彈、過節(jié)福利等，具體按照原相關(guān)制度執(zhí)行。利：將逐步給予部分關(guān)鍵骨干員工、中教育、商業(yè)體檢、小車補貼等彈管理者住房福利、利，彈利與業(yè)績掛鉤，年度大于70 分以上的相關(guān)可享受相關(guān)福利。d)其他福利補貼按照原相關(guān)管理辦法執(zhí)行。3.2.2.6 學習與發(fā)展：為各級員工創(chuàng)造各種學習與發(fā)崗位補貼標準管理150 元/天中層管理100 元/天基層管理80 元/天普通員工50 元/天大專學士300 元/月500 元/月800 元/月展機會，部分項目如下：a)準學歷教育：公司為大專以下符合參加準學歷教育要求的員工提供大專及以上學歷教育機會，由大土河工培訓服務(wù)協(xié)議后執(zhí)行。具體承接，雙方

11、簽訂員b)高級管理培訓（班）學習：為提高中管理的管理水平，給予部分中管理班學習的機會，具體由和董事長確定，雙方簽訂員工培訓服務(wù)協(xié)議后執(zhí)行。c)梯隊建設(shè)：為各級員工特別是中高潛力后備管理和骨干員工指定輔導者，幫助其快速成長，具體細則見梯隊建設(shè)實施細則。d)其他學習和發(fā)展機會：具體細則見相關(guān)管理辦法。3.2.2.7 工作環(huán)境：將為員工全力打造優(yōu)秀的企業(yè)文化、開放的溝通、愉快的工作氛圍、良好的辦公環(huán)境等工作軟環(huán)境和硬環(huán)境。薪酬確定和調(diào)整新員工定薪無經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生（含 0.5 年以下工作經(jīng)驗）4.1.1.1 已經(jīng)取得照試用期基本工資書的應(yīng)屆畢業(yè)生直接進入試用期，按；未取得書的應(yīng)屆畢業(yè)生在各生活補貼。

12、進行學習實踐活動，可根據(jù)情況適當行政管理層級準學歷教育高級管理培訓長板凳定制培訓梯隊建設(shè)參加挑戰(zhàn)性項目參與組織規(guī)劃制定與研討職責崗位輪換相關(guān)專業(yè)技能培訓管理中層管理基層管理普通員工中高潛質(zhì)骨干技術(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生試用期為 1-3 個月，試用期內(nèi)無績效獎金。應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后按照普通員工基本工資與績效獎金比例執(zhí)行績效獎金標準。有工作經(jīng)驗的新員工（0.5 年以上工作經(jīng)驗）有工作經(jīng)驗的新員工試用期為 1-3 個月，試用期及轉(zhuǎn)正后基本工資與績效獎金比例按其崗位對應(yīng)的標準比例執(zhí)行。試用期標準月薪不低于轉(zhuǎn)正后標準月薪的 80%。特殊技能員工定薪適用范圍(個別關(guān)鍵崗位、特殊技能員工)薪酬確定4.3.2.1 由或董事

13、長特批的個別特殊薪酬，若所定薪酬標準高于同等崗位一般薪酬的，標準月薪按照其崗位對應(yīng)的薪酬執(zhí)行，特批薪酬與標準月薪的多余差額并入績效獎金，考核后。4.3.2.2 員工現(xiàn)有薪酬高于其崗位對應(yīng)的同等崗位一般薪酬的，標準月薪按照其崗位對應(yīng)的薪酬執(zhí)行，現(xiàn)有薪酬與標準月薪的多余差額并入績效獎金，進行考核后。4.3.2.3 處于特區(qū)薪酬的員工通過每年逐步調(diào)薪將薪酬調(diào)至正常薪酬。薪酬調(diào)整整體調(diào)薪根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平、大土河經(jīng)營發(fā)展情況及水，每年由薪酬進行決定年度薪酬策略、是否進行整體調(diào)薪、調(diào)薪幅度和方式等。4.4.1.2 司齡工資調(diào)整給予 1 年以上職能司齡工資，司齡每增加一年增加 30 元/月的工

14、齡工資，可作為整體調(diào)薪的形式之一。4.4.2調(diào)薪4.4.2.1 個人綜合評價調(diào)薪a)調(diào)薪周期：為每年 1 月份。每年度進行一次個人綜合評價調(diào)薪，時間b)調(diào)薪依據(jù)：針對員工上一年度工作表現(xiàn)，從工作業(yè)績、能力、態(tài)度等方面對員工進行年度綜合評價，評價結(jié)果作為員工績效調(diào)薪的依據(jù)。備注：年度結(jié)果為員工四個季度的平均分數(shù)，具體辦法詳見績效管理制度c)調(diào)薪方法各將年度綜合評價結(jié)果按行政管理層級進行正態(tài)分布排序，排序結(jié)果用于薪酬調(diào)整，具體調(diào)整辦法根據(jù)當年度實際情況制定方案。4.4.2.2 晉升調(diào)薪當員工晉升至上一個職級，員工薪級變動到新崗位相應(yīng)的薪級，具體薪酬調(diào)整符合以下原則：a)薪酬調(diào)整一般不超過 20%；

15、b)調(diào)整后的薪酬不超過同等崗位薪酬的最高水平。c)如調(diào)整后薪酬仍低于同等崗位的最低薪酬水平，采取逐部調(diào)整的方法，根據(jù)業(yè)績情況每半年可調(diào)整一次直至調(diào)整到同等崗位最低水平。4.4.2.3 降級調(diào)薪當員工降至下一個職級，則員工薪酬原則上變動到新崗位相應(yīng)的薪酬水平。a)可參考新職級對應(yīng)薪酬范圍和調(diào)整；崗位一致性等進行b)崗位和薪酬均發(fā)生變化，需事前與員工溝通；評價權(quán)重評價依據(jù)評價結(jié)果業(yè)績50%年度結(jié)果為“出色”得 100分，“優(yōu)良”得 80 分，“合格”得 60分,“需改進”得 20 分。評價結(jié)果=業(yè)績得分*50%+ 能力得分*30%+ 態(tài)度得分 *20%能力30%評價(直接評價+隔級上級)態(tài)度20%

16、評價(直接評價+隔級上級)c)雙方簽字確認。4.4.2.4 調(diào)動調(diào)薪當員工在相同職級內(nèi)的崗位間調(diào)動，則崗位調(diào)動后無薪酬調(diào)整；當員工在相同職級內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動，但屬于跨崗位族群調(diào)動，崗位職責發(fā)生較大變化時，可重新確定薪酬。4.4.2.5 嘉獎?wù){(diào)薪員工為經(jīng)營發(fā)展、榮譽建設(shè)等做出貢獻，獲得級嘉獎的，可適當上調(diào)薪酬。4.4.2.6 特批調(diào)薪a)年薪制除按照正常程序進行調(diào)薪外，和董事長可進行特批調(diào)薪；b)根據(jù)實際情況，和董事長可隨時對某些崗位或員工進行特批調(diào)薪。4.4.2.7 調(diào)薪表格詳見附件 3。4.5 薪酬確定和調(diào)整權(quán)限薪酬確定和調(diào)整特別說明所有新員工定薪在批準的當月執(zhí)行，所有在職員工的調(diào)薪在獲得批準

17、的次月執(zhí)行；4.6.2 員工每年合并調(diào)薪原則上不超過 20%（除特批外）；4.6.3 一人兼任不同崗位時，薪酬的確定采用“就高不就低”原則，不發(fā)雙崗薪酬。5 各類假別薪酬管理崗位部門負責人負責人人力資源中心董事長管理建議審核批準中層管理建議審核批準基層管理建議批準批準（特殊范圍）子公司基層管理建議批準批準（特殊范圍）普通員工建議批準子公司普通員工建議批準計算方法事假：事假應(yīng)扣工資標準月薪應(yīng)出勤天數(shù)實際事假天數(shù)病假：5.1.2.1允許員工一年有 3 天的帶薪病假；5.1.2.2 超過 3 天而小于 2 月的病假,其應(yīng)扣工資基本工資應(yīng)出勤天數(shù)實際病假天數(shù)50；5.1.2.3 員工 3 天以上病假必

18、須出示縣級及以上醫(yī)院開出的病歷和相關(guān)單據(jù)。5.1.3 產(chǎn)假：產(chǎn)假期間不工資，復崗 1 個月后補發(fā)產(chǎn)假期間補貼。5.1.4 婚假、喪假、公派學習：婚假、喪假、公派學習屬帶薪假，具體辦法遵照的相關(guān)人事管理制度執(zhí)行。5.1.5 其它假別薪酬：遵照6 薪酬的相關(guān)人事管理制度執(zhí)行。薪酬年薪制周期薪酬周期年薪制（中管理）的基本年薪、相關(guān)津補貼等按月，績效年薪次年經(jīng)年度后。6.1.2 月薪制薪酬周期月薪制員工各項薪酬原則上按月，其中當季度績效獎金的考核結(jié)果在下季度各月中應(yīng)用。6.2 薪酬程序6.2.1 工資報表格式為了提高審核效率，保證數(shù)據(jù)準確，各必須按照人力資源中心的報表格式上報工資。6.2.2 工資核造

19、6.2.2.1 各造；中管理工資由人力資源中心核6.2.2.2 其它員工工資由各人事管理員核造總部其他員工工資由人力資源中心核造；6.2.2.3 按照國家政策規(guī)定或相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，應(yīng)當從員工工資中代扣的款項從工資中代扣，如：社會保險、個人所得稅等；6.2.2.4 財務(wù)中心如財務(wù)借款、車輛超支費用、及其它各負責“代扣款項”罰款等統(tǒng)計，簽字確認后送相關(guān)工資核造納入工資核造。6.2.3 工資報審6.2.3.1 各呈報本中心；人事管理員每月 28 日前核算上月員工薪酬，后于 28 日下午 17:00 之前報送人力資源6.2.3.2 人力資源中心審核后于 1 日前送；6.2.3.3后，人力資源中心將工

20、資報表發(fā)送財務(wù)中心。6.2.3.4 遇周末及節(jié)假日，上述時間不順延（春節(jié)工資支付財務(wù)中心在每月 20 日支付上月工資；除外）。6.2.4.2 當月 25 日以。司的員工，其工資在下月累計6.2.4.3 辭退員工工資在辦理完離職手續(xù)后結(jié)算。因員工個人或業(yè)績不合格等原因被辭退，績效獎金根據(jù)結(jié)果；因員工等導致的辭退，考核工資不予計發(fā)。6.2.4.4 辭職員工工資在辦理完離職手續(xù)后6.2.5 支付方式。6.2.5.1 工資由財務(wù)中心直接劃入員工個人賬戶。員工特殊原因需要即時支付的，可以現(xiàn)金方式支付。工資以現(xiàn)金方式支付的原則上由本人親筆簽名領(lǐng)取。因病假、長期出差及其他特殊原因不能親自領(lǐng)取的，經(jīng)本人書面委

21、托可以由受托人代為領(lǐng)取。6.3 薪酬查詢權(quán)限各級可查詢權(quán)限范圍內(nèi)的員工薪酬，查詢非權(quán)限范圍內(nèi)的員工薪酬需獲得相關(guān)的批準（詳見附件 4）。部門人力資源副總監(jiān)人力資源總監(jiān)董事長處罰泄7.1.1罰非一線生產(chǎn)工人薪酬實行嚴格的薪酬制度，公司內(nèi)任何員工不得泄漏自己或打探別人的薪酬；7.1.2 員工相互打聽薪酬或有其他泄密薪酬的行為，經(jīng)查屬實，視其情節(jié)處以 1000-3000 元罰款；7.1.3 薪酬經(jīng)辦及管理泄密，經(jīng)查屬實，視其情節(jié)處以當事人 3000-5000 元罰款；情節(jié)嚴重者除罰款外，同時調(diào)離崗位；7.1.4 因處理。7.2 工資薪酬產(chǎn)生嚴重不良影響或不良的，給予當事人拖延處罰程序規(guī)定，相應(yīng)經(jīng)辦按照工資或?qū)徍?、未按時提交準確資料過程延遲導致工資支付延誤的，視情節(jié)給予200-500 元的罰款。7.37.3.1 各力資源中心、處罰在薪酬管理中本管理制度，在報批人或董事長同意的情況下擅自更改、調(diào)整薪酬管理規(guī)定及員工薪酬的，視其情節(jié)給予罰款。500-1000 元的7.3.2 薪酬經(jīng)辦故意提高或降低員工薪酬，經(jīng)查證屬實的，處以 500 元罰款，情節(jié)嚴重者予以辭退；其直接管理責任，處以 1000 元的罰款。負7.3.3 薪酬經(jīng)辦在薪酬核算過程中出現(xiàn)過失性錯誤，經(jīng)查證屬實的，依照人事管理員管理辦法和人事工作考核細則考核。7.4 一線生產(chǎn)和后勤服務(wù)工資表須在每月 10 日前進行一周的。未執(zhí)行