勞動合同法與企業(yè)風險的防范

1、勞動合同同法與企業(yè)風風險防范新的勞動動合同法的頒布，無無疑給企業(yè)業(yè)增加了很很大的隱形形風險。如如果不能做做到防患于于未然，在在日后的糾糾紛中會十十分被動。在此針對對新的勞動合同同法與企企業(yè)如何規(guī)規(guī)避風險淺淺談幾點看看法：招聘如果勞動者者提供虛假假信息或隱隱瞞真實情情況而導致致企業(yè)違背背真實意思思而錄用，此此種合同應應認定為無無效。為了了規(guī)避這種種風險，用用人單位招招聘時應先先從以下幾幾個方面審審查：對勞動者年年齡進行審審查。要求勞動者者提供身份份證原件與與復印件，核核對無誤后后在身份證證復印件上上簽署：“與原件一一致，由某某某提供”并要求勞勞動者簽名名確認。因因為根據(jù)法法律規(guī)定用用人單位使使用

2、未滿116周歲的的員工為使使用童工，要要受到行政政處罰甚至至承擔刑事事責任。要求勞動者者提供身體體健康證明明。根據(jù)法律規(guī)規(guī)定，勞動動者在患病病期享有醫(yī)醫(yī)療期，而而且在醫(yī)療療期滿后，勞勞動者不能能從事原工工作者，用用人單位應應當為其調調整工作崗崗位，如果果勞動者經經用人單位位調整工作作崗位后仍仍然不能從從事的，用用人單位可可以依法解解除合同，但但應當支付付經濟補償償金。為規(guī)規(guī)避這種風風險，用人人單位最好好要求勞動動者在入職職時提供縣縣級以上醫(yī)醫(yī)院出具的的健康證明明，有條件件的話最好好要求勞動動者在用人人單位指定定的醫(yī)院進進行體檢。對勞動者的的學歷、資資格證書、及工作經經歷審查。 用人人單位可以以

3、通過網(wǎng)站站對勞動者者提供的學學歷、資格格證書進行行驗證，對對勞動者工工作經歷的的審查，則則要求勞動動者在入職職登記表上上進行登記記并對其所所提供的信信息的真實實性做出承承諾，若其其所提供的的信息為虛虛假，應承承擔相應的的法律責任任。4、對勞動動者是否與與其他用人人單位存在在勞動關系系進行審查查。 用人單位位應當在勞勞動者入職職時要求勞勞動者提供供勞動關系系解除（終終止）的證證明。因為為如果用人人單位錄用用了與其他他用人單位位尚有勞動動關系的勞勞動者，對對原單位造造成經濟損損失的，該該用人單位位應當承擔擔連帶賠償償責任。5、制定明明確的錄用用條件，并并對錄用條條件進行公公示。因為錄用條條件約定不

4、不明的，用用人單位就就不能以勞勞動者不符符合錄用條條件為由將將其辭退。根據(jù)勞勞動合同法法 399條規(guī)定：勞動者在在試用期被被證明不符符合錄用條條件的用人人單位可以以解除合同同，但必須須具備四個個條件：AA、用人單單位有錄用用條件。BB、有證據(jù)據(jù)證明勞動動者不符合合錄用條件件。C、用用人單位解解除勞動合合同通知書書應當在試試用期內做做出。D、解除通知知書要說明明理由，并并在試用期期內交勞動動者簽收。錄用條件可可以從以下下三類因素素確定為錄錄用條件。A、能力力因素，如如學歷、經經歷、資歷歷、績效以以及試用期期的考核成成績。B、態(tài)度因素素，如是否否遵守公司司的規(guī)章制制度。C、身體因素素，如是否否符合

5、特定定崗位對身身體的特殊殊要求，無無特殊疾病病。但應當當注意，未未婚未育等等侵權性條條件或乙肝肝病毒攜帶帶者等歧視視性條件，不不能作為錄錄用條件的的內容。對錄用條件件一定要公公示，A、招聘員工工時向其明明示錄用條條件，在員員工入職時時，對錄用用條件簽字字確認，作作為入職登登記表的附附件。B、在勞動合合同中明確確約定錄用用特殊條件件，在規(guī)章章制度中規(guī)規(guī)定錄用的的普通條件件，將規(guī)章章制度作為為勞動合同同的附件。制定公司的的規(guī)章制度度，編制成成冊。做好好員工簽收收。確認記記錄，或進進行規(guī)章制制度的集中中培訓考試試。并做好好培訓人員員的簽到記記錄。規(guī)章章制度考試試應當將試試卷作為員員工檔案資資料保存，

6、該該試卷即可可作為規(guī)章章制度公示示的證明，亦亦可作為對對員工是否否勝任工作作的一種參參考。二、訂立勞勞動合同1、用人單單位應當在在建立勞動動關系之日日起一個月月內訂立書書面的勞動動合同。否否則從第二二個月開始始，用人單單位應當向向勞動者每每月支付兩兩倍工資，并補簽勞動合同。如果自用工之日起，滿一年仍舊沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。勞動關系自自用工之日日起建立，用用人單位承承擔繳納社社會保險，支支付工傷保保險待遇責責任的前提提是勞動者者與用人單單位存在勞勞動關系，而而非是否簽簽訂勞動合合同，用人人單位在簽簽訂勞動合合同時對勞勞動者切實實利益相關關的

7、資薪待待遇、工作作地點、工工作崗位等等條款應當當細致推敲敲后確定，否否則會導致致用人單位位在發(fā)生勞勞動爭議時時承擔更多多責任。2、選擇勞勞動合同期期限選擇勞動合合同期限非非常重要，因因為用人單單位與勞動動者連續(xù)簽簽訂兩次固固定期限的的勞動合同同，且勞動動者沒有違違法違紀以以及不能勝勝任工作的的情況，只只要勞動者者提出訂立立無固定期期限的勞動動合同的，用用人單位就就應當與其其訂立無固固定期限的的勞動合同同。同時，勞勞動合同期期限的長短短也決定著著試用期的的長短。勞勞動合同期期限3個月月1年，試試用期不得得超過1個個月；1年年3年的，試試用期不得得超過2個個月；3年年以上的固固定期限的的勞動合同同

8、試用期不不得超過六六個月。我我認為，用用人單位對對新員工確確定的勞動動合同期限限3-5年年最好，這這樣，用人人單位對新新員工擁有有6個月的的試用期，可可有助于更更好的對新新員工進行行考察，對對達不到用用人單位要要求的員工工，可以充充分利用試試用期來合合法解除勞勞動合同。3、充分利利用以完成成一定工作作任務為期期限的勞動動合同。如如果用人單單位之前與與勞動者簽簽訂的是以以完成一定定工作任務務為期限的的勞動合同同，不論用用人單位與與勞動者簽簽訂過幾次次勞動合同同，均不構構成必須簽簽訂無固定定期限勞動動合同的“連續(xù)簽訂訂兩次固定定期限勞動動合同”這一條件件，這樣可可同時規(guī)避避經濟補償償和簽訂無無固定

9、勞動動合同的法法律風險。用人單位位的用工成成本減少，法律風險險也大大降降低。但這這樣的合同同也不能無無限擴大。一般在以以下情況下下，用人單單位可以與與勞動者簽簽訂以完成成一定工作作任務為期期限的勞動動合同：AA、以完成成單項工作作任務為期期限的勞動動合同。BB、以項目目承包方式式完成承包包任務的勞勞動合同。C、因季季節(jié)原因用用工的勞動動合同。DD、其他雙雙方約定的的以完成一一定工作任任務為期限限的勞動合合同。三、試用期期風險1、試用期期的約定方方式。試用用期存在的的前提是用用人單位與與勞動者簽簽訂了書面面勞動合同同，試用期期存在于勞勞動合同期期限中，如如果雙方沒沒有簽訂書書面勞動合合同，試用用

10、期當然不不可能存在在，如果用用人單位不不與勞動者者簽訂書面面勞動合同同，僅僅只只是口頭約約定或者在在入職登記記表及規(guī)章章制度中規(guī)規(guī)定試用期期，將面臨臨很大的法法律風險：首先，口口頭約定或或者在入職職登記表及及規(guī)章制度度中規(guī)定試試用期無效效，視為無無試用期。其次，不不簽訂書面面勞動合同同又將面臨臨支付雙倍倍工資和簽簽訂無固定定期限勞動動合同的風風險。只簽訂試用用期合同的的，試用期期不成立，該該試用期合合同視為勞勞動合同，且且無試用期期，試用期期的工資，應應當不低于于正常工資資的80%，并且不不低于用人人單位所在在地的最低低工資標準準。同一用人單單位與同一一勞動者只只能約定一一次試用期期，即無論論

11、勞動關系系建立或存存續(xù)期間工工作崗位調調動，甚至至離職后再再回來工作作的，用人人單位與同同一勞動者者只能約定定一次試用用期，否則則約定的試試用期無效效。建議用用人單位、可以采取取以下方式式變通處理理：A、在在試用期內內，用人單單位對試用用期考核不不合格的勞勞動者應當當依法及時時解除勞動動合同，不不能再將考考核不合格格的勞動者者調整到新新的崗位并并再次約定定試用期。B、試用用期后，用用人單位對對不能勝任任工作的（應應當有客觀觀的考核記記錄）勞動動者調整工工作崗位的的，如果勞勞動者在新新的崗位上上仍然不能能勝任工作作的用人單單位亦可解解除合同，并并非因沒有有試用期而而不能解除除。C、對對因工作需需

12、要而調整整勞動者工工作崗位的的，用人單單位對勞動動者在新的的工作崗位位上的表現(xiàn)現(xiàn)，應當作作出客觀的的記錄和評評價。當勞勞動者在新新的崗位上上的表現(xiàn)達達不到用人人單位該崗崗位規(guī)定的的標準時，用用人單位可可以再次將將勞動者原原來崗位或或其他崗位位。2、試用期期的社會保保險在試用期間間，如果用用人單位未未為勞動者者繳納社會會保險，勞勞動者就可可以據(jù)此解解除勞動合合同，要求求用人單位位補交社會會保險并支支付經濟補補償金，此此外若勞動動者發(fā)生工工傷、疾病病、意外傷傷亡等情況況，公司應應承擔因此此發(fā)生的高高額費用，實實在得不償償失。試用期內培培訓的風險險用人單位出出資（指有有指出貨幣幣憑證的情情況下），對

13、職工工進行各項項技術培訓訓，職工提提出與單位位解除勞動動合同的，如如果在試用用期內，則則用人單位位不得要求求勞動者支支付各項培培訓費用。如果用人人單位欲安安排勞動者者參加專業(yè)業(yè)技術培訓訓，切記不不要在試用用期內安排排，如果確確需要在試試用期內安安排，則應應當與勞動動者協(xié)商就就勞動合同同進行變更更，將勞動動合同中的的試用期縮縮短，讓勞勞動者參加加培訓時已已經是單位位的正式員員工，這樣樣可以規(guī)避避培訓協(xié)議議無效的風風險。如果果在試用期期內，用人人單位不得得要求勞動動者支付該該各項培訓訓費用。如如果在試用用期滿后，在在合同期內內，用人單單位可以要要求勞動者者支付各項項培訓費用用。四、如何約約定服務期

14、期用人單位應應當準確認認定專業(yè)技技術培訓，不不要將上崗崗前的培訓訓與專業(yè)技技術培訓相相混同，只只有在為勞勞動者提供供專業(yè)技術術培訓的時時候才有簽簽訂服務期期協(xié)議的必必要，因此此，用人單單位與勞動動者簽訂專專項培訓協(xié)協(xié)議時應當當注意培訓訓性質的明明確界定，特特別是對諸諸如資格認認證，項目目課程等性性質相對模模糊的培訓訓類別，更更要通過專專門條款的的方法予以以明確，以以降低被認認定為非專專業(yè)技術培培訓的風險險。同時，在專專項培訓協(xié)協(xié)議中對培培訓費的范范疇予以明明確說明。用人單位位可以在培培訓協(xié)議中中對培訓費費的構成以以及計算方方式進行明明確約定，以以免將來對對培訓費用用的范圍發(fā)發(fā)生爭議。培訓費一一

15、般包括用用人單位向向培訓單位位直接交付付的培訓費費、住宿費費、差旅費費以及培訓訓補貼等直直接培訓支支出，用人人單位對該該項的培訓訓費用的票票據(jù)或支付付憑證應當當妥善保管管，以便于于糾紛發(fā)生生時的舉證證。勞動者違反反服務期的的約定的，應應當按照約約定向用人人單位支付付違約金。違約金的的數(shù)額不得得超過用人人單位提供供的培訓費費用。用人人單位要求求勞動者支支付的違約約金不得超超過服務期期尚未履行行部分所應應分攤的培培訓費用。用人單位位在簽訂服服務期協(xié)議議時，為了了避免糾紛紛發(fā)生，應應注意服務務期協(xié)議與與勞動合同同期限的一一致，如果果勞動合同同期限短于于服務期協(xié)協(xié)議，可以以在簽訂服服務協(xié)議時時同時變更

16、更勞動合同同，將勞動動合同期限限延長，以以便于服務務期保持一一致。五、保密中中的風險和和防范（后后續(xù)）商業(yè)秘密即即不為公眾眾知悉、能能為權利人人帶來經濟濟利益、具具有實用性性并經權利利人采取保保密措施的的技術信息息和經營信信息都屬于于商業(yè)秘密密，其中包包括設計、程序、產產品配方、制作工藝藝、制作方方法、管理理訣竅、客客戶名單、貨源情報報、產銷策策略、招投投標中的標標底及標書書內容等信信息。用人單位為為了保證自自己的商業(yè)業(yè)秘密得到到法律的保保護，在實實踐操作中中應注意以以下幾點：1、確定商商業(yè)秘密的的范圍。在在保密協(xié)議議中或內部部文件中明明確應與保保密的商業(yè)業(yè)信息或商商業(yè)技術，對對其進行詳詳細表

17、述與與列舉，并并將其告知知勞動者，以以保證勞動動者對商業(yè)業(yè)秘密的范范圍清楚知知曉。2、要對企企業(yè)的商業(yè)業(yè)秘密采取取保密措施施。一般可可以采取：A:在商商業(yè)秘密載載體上加蓋蓋“保密”或“秘密”印章，必必要時可以以對相關商商業(yè)秘密進進行分級，注注明密級。B：建議議用人單位位與負有保保密義務的的勞動者簽簽訂保密協(xié)協(xié)議。C；與外部合合作過程中中，如涉及及商業(yè)秘密密，應簽訂訂保密協(xié)議議或添加保保密條款。D；在員員工離職時時，用人單單位最好制制定比較詳詳細的離職職移交表單單，要求離離職員工清清楚、完整整地填寫商商業(yè)秘密的的離職移交交信息，或或要求員工工做出有關關商業(yè)秘密密的聲明、確認。EE；制定內內部保密

18、規(guī)規(guī)章制度，向向員工公示示。3、發(fā)現(xiàn)商商業(yè)秘密泄泄漏后，要要及時采取取措施，避避免損失進進一步擴大大，同時取取得勞動者者泄密的相相關證據(jù)，以以便向其主主張賠償責責任。六、勞動者者不能勝任任工作，用用人單位如如何調整其其工作崗位位。在生產產經營中，用用人單位根根據(jù)工作需需要及勞動動者的工作作能力，不不可避免地地意欲對部部分勞動者者進行崗調調，為了規(guī)規(guī)避法律風風險建議用用人單位按按如下方式式進行操作作：1、在勞動動合同或內內部規(guī)章制制度中規(guī)定定，用人單單位設置專專門的績效效考核體系系對勞動者者實施考核核，對考核核不合格的的勞動者，用用人單位有有權選擇對對其進行培培訓或根據(jù)據(jù)公司崗位位特點及生生產經營需需要調整其其工作崗位位。2、對不勝勝任工作的的勞動者，建建議用人單單位先對其其進行培訓訓，經培訓訓仍不能勝勝任工作的的，公司對對其調整工工作崗位。3、用人單單位制定科科學、合理理、可操作作性強的績績效考核體體系方案，并并與薪資管管理、崗位位制度結合合，妥善對對待調崗的的勞動者。4、判斷調調崗是否合合法，勞動動者是否勝勝任工作尤尤為重要，故故用人單位位應妥善收收集、保管管勞動者不不能勝任工工作的證據(jù)據(jù)材料，尤尤其是績效效考核結論論。5、在決定定調崗過程程中。用人人單位應注注意溝通技技巧，盡量量減少不必必要的紛爭爭，促進調調崗工作順順利進行。培訓