培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法

1、培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法一、培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法若評(píng)估某一培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)明確根據(jù)什么來(lái)判斷項(xiàng)目是否有效。對(duì) 培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行：（一）反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng) 目的主觀感覺(jué)或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯 定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的完成情況。反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè) 施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)， 比如詢問(wèn)學(xué)員：你感覺(jué)這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？ 但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，比如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。 因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合

2、的方式有問(wèn) 卷、面談、座談、電話調(diào)查等。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它 的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者 因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估學(xué)員在知 識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的方法很具體，無(wú)論是 測(cè)試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。 往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮 演等多種方式。這個(gè)層面評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們 更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓

3、力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地 準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問(wèn)題在于壓力是好事 也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠 度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō) 并非最好的參考指標(biāo)。（三）行為評(píng)估行為評(píng)估即評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行 為層面的評(píng)估主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等 方式。這個(gè)層面評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因 此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接 主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。對(duì)于這個(gè)第三級(jí)評(píng)估來(lái)講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的 應(yīng)用領(lǐng)域，包

4、括重要的在崗活動(dòng)。評(píng)估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束 后的幾周或幾個(gè)月之后。由于這種評(píng)估將涉及幾個(gè)方面的參與，包括 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理的參與，所以在運(yùn)作的初期 就明確這個(gè)問(wèn)題是很重要的。但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能 忙不過(guò)來(lái)；問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較 多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因 素的影響也是一個(gè)問(wèn)題。（四）結(jié)果評(píng)估這是第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，其目標(biāo)可以包括對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的度量方法。通過(guò)諸如質(zhì)量、數(shù) 量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員的上司最 關(guān)

5、注的并且可量度的指標(biāo)來(lái)考查、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果夸時(shí)間的間隔取決于學(xué) 員多長(zhǎng)時(shí)間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務(wù)效果，往往是培訓(xùn)后的幾個(gè)月。 收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn) 協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn) 上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿 出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，）F但可以打消高層主管投資于培 訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到 最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。但是，這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的； 其次

6、，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開(kāi)始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和 經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字； 最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評(píng) 估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)評(píng)估層次與方法見(jiàn)表31。表31培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn) 組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查 面談?dòng)^察 綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的 吸收與掌握程度提問(wèn)法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講 心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培 訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查行為觀察訪談法績(jī)效評(píng)估 管理能力評(píng)鑒 任務(wù)項(xiàng)目法3 E印度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的 直接主管 上級(jí)結(jié)