人力資源方案-29

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 一、核心職能： 規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培育公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯方案，調(diào)動員工樂觀性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長期進(jìn)展負(fù)責(zé)。 二、工作職責(zé)： 1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事 管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，供應(yīng)決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、關(guān)心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限支配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。 3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能

2、體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。 4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流淌模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。 5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動平安與職業(yè)衛(wèi)生。 6、招募選拔：聘請渠道選擇；聘請面談技巧選擇；聘請方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；聘請題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。 7、素養(yǎng)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素養(yǎng)普查；素養(yǎng)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)力氣及愛好測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。 8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與方案編制

3、；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)進(jìn)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。 9、職業(yè)生涯進(jìn)展：員工職業(yè)進(jìn)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)進(jìn)展激勵；員工進(jìn)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備方案。 10、人事風(fēng)險把握：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。 11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具供應(yīng)；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效

4、促進(jìn)方案。 12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊EVA績效杠桿。 13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本把握管理；人力資源會計。 14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。 15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；爭論影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪

5、酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理方法。 16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利方案與把握；員工關(guān)心；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。 17、長期激勵方案：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票方案；EVA獎金方案；員工持股；管理層收購。 三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明 1、有關(guān)任職資格的名詞解釋： 專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深化的理解，生疏實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系 力氣：具有較強(qiáng)的實際組織力、協(xié)調(diào)力和方案力 愛好：對專業(yè)工作有深厚的愛好

6、 心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感 2、崗位設(shè)置及職位說明書： 聘請主管職位說明書 工作代碼：AUCMAHR-00 職位名稱：聘請主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)人力資源聘請方案和職位說明書的具體要求，組織人員聘請公告、測試、面試和初審工作。 工作聯(lián)系：上報對象：主管聘請與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：聘請助理 合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管 外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才溝通中心、聘請代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類聘請廣告媒體等工作職責(zé)： 1、了解人事需求

7、（1）依據(jù)()公司人力資源方案，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求 （2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部聘請看法 （3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理 2、制訂聘請方案 （1）確定聘請時間和最終上崗時間 （2）確定合適的聘請媒體和聘請渠道 （3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容 （4）擬 訂聘請日程支配： A、發(fā)布聘請公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、支配初試； F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間 （5）上報聘請方案 3、制定聘請預(yù)算方案 （1）按聘請方案制定聘請預(yù)算 （2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算方案 4、方

8、案確認(rèn)后，準(zhǔn)時向公司所在地人事行政部門申報聘請方案 5、組織聘請初試和面試工作 （1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試 （2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單 （3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理 （4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知 （5）籌備面試預(yù)備工作，協(xié)作面試評審小組開展面試工作 （6）協(xié)作面試評審小組整理和分析面試結(jié)果 6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知 7、準(zhǔn)時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管 8、參與公司人力資源方案的制定，并提出建議 9、搜集外部信息 （1）與聘請網(wǎng)站、人才溝通中心、獵頭公司確立良好

9、的合作進(jìn)展關(guān)系，相互共享信息 （2）了解外部聘請媒體狀況，并對其有效性進(jìn)行評估 任職資格： 工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、聘請管理工作規(guī)范 培訓(xùn)主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展方案擬訂公司培訓(xùn)方案和職業(yè)進(jìn)展方案，并按方案組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。 工作聯(lián)系：上報對象：主管聘請和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理 合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師 外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公

10、司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè) 學(xué)位教學(xué)點 工作職責(zé)： 1、了解公司培訓(xùn)需求 （1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求 （2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)進(jìn)展方案 （3）依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展方案了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研 （4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理 2、制訂公司培訓(xùn)方案 （1）依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展方案和年度性工作方案，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)方案 （2）依據(jù)公司半年度工作方案和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)方案 （3）依據(jù)半年度培訓(xùn)方案和公司月度工作方案制定月度培訓(xùn)方案 （4）將各種培訓(xùn)方案分別準(zhǔn)時向主管經(jīng)理助理上報審核 3、制定公司專項培訓(xùn)方案 （1）依據(jù)公司戰(zhàn)略

11、進(jìn)展方案和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)方案 例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專項培訓(xùn)方案 （2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向溝通方案 （3）準(zhǔn)時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案 4、制定培訓(xùn)預(yù)算 （1）依據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算方案，并留有815的機(jī)動富余 （2）上報預(yù)算方案 5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)方案 （1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間 （2）與培訓(xùn)講師共同備課 （3）發(fā)布培訓(xùn)通知 （4）支配培訓(xùn)需要的車輛、食宿 （5）布置培訓(xùn)會場，預(yù)備培訓(xùn)設(shè)備 （6）記錄培訓(xùn)考勤 （7）作培訓(xùn)記錄 （8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估 （9）追蹤培訓(xùn)作業(yè) （10）登載個人培訓(xùn)積分 （11）分

12、析培訓(xùn)評估問卷 （12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報 6、組織外部培訓(xùn) （1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報 （2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費用 （3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)看法 （4）知會相關(guān)外培人員，支配培訓(xùn)期間的工作 （5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票 （6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案 （7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳 7、培訓(xùn)工作匯總 （1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作 （2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報 （3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié) （4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié) 8、聯(lián)系外部培訓(xùn)

13、機(jī)構(gòu) （1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息 （2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程 （3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格 （4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)力氣和效果 9、參與公司人力資源方案的制定，并提出建議 10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用支配 任職資格： 工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例 績效主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：依據(jù)職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、力氣等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。 工作

14、聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：績效助理 合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管 工作職責(zé)： 1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系 （1）依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)和方案，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。 （2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等） （3）依據(jù)考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表 （4）上報主管經(jīng)理助理 2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?（1）定期從各部門

15、信息主管處獵取職員的考勤記錄信息 （2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獵取職員工作成果和進(jìn)度的量化考核信息 （3）定期從主管副總處獵取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息 （4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理 3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息 （1）依據(jù)各項目運作進(jìn)度，準(zhǔn)時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獵取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息 （2）進(jìn)行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和心情狀況，記錄調(diào)查信息 （3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作狀況作簡潔分析 （4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理 4、晉升考核評審 （1）依據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

16、 （2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進(jìn)行資格、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會 （3）由被考核者的主管對其推斷力、方案力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審，并填寫晉升績效表 （4）與被考核人員進(jìn)行專題對話，并由其作自我述評 （5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審， （6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理 5、績效綜合評審 （1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表 （2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整 （3）關(guān)心評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估 （4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果 （5）搜集和整理公司內(nèi)部

17、對年度績效評審結(jié)果的反饋看法，并加以總結(jié) 6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范 7、關(guān)心調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)狀況 工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范 社會福利主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部 級別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展方案和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。 工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：社會福利助理 合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管 外部聯(lián)系對象：地方勞動、

18、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才溝通中心等 工作職責(zé)： 1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度方案 （1）依據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必需具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃 （2）面對公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋狀況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃 （3）依據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目方案、職員嘉獎性福利方案和職員保障性福利方案 4、制訂公司福利保險費用預(yù)算方案 （1）依據(jù)所設(shè)想的各類福利保險方案和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算方案

19、 （2）將各類福利保險方案和年度福利保險預(yù)算方案上報主管經(jīng)理助理 5、辦理各項政策性福利保險 （1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶 （2）依據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險 （3）依據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶 （4）以上工作可以托付人才溝通中心或代理公司代為辦理 6、定期知會公司職員的個人保險狀況 7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作 8、具體支配和落實公司嘉獎性福利和保障性福利項目 例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等 工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險

20、費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范 薪資主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展方案和公司實際狀況，設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資方案，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資方案，發(fā)放和管理公司職員工資。 工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：薪資助理 合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員 外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等 工作職責(zé)： 1、薪資調(diào)查 （1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度 （2）分析

21、薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析 （3）依據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理 2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案 3、制定年度薪資方案，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理 4、計發(fā)職員工資 （1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核狀況，核算獎金和加班費 （2）核算和扣除個人所得稅款額 （3）依據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額狀況，準(zhǔn)時支配月度工資方案 （4）上報主管經(jīng)理助理審核 （5）報送財務(wù)部核算 5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度 （1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作狀況 （2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議 （3）報送主

22、管經(jīng)理助理 6、草擬制訂和修改獎金激勵制度 （1）與績效主管共同爭論各種獎金激勵制度 （2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果 （3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議 （4）整理看法，報送主管經(jīng)理助理 7、關(guān)心社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算 8、將各種信息準(zhǔn)時報送給信息主管 工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范 人事主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展方案和公司業(yè)

23、務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和支配公司確認(rèn)的職員調(diào)配方案，同時參與公司人力資源方案和公司職員職業(yè)進(jìn)展方案的制定。 工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理 監(jiān)督對象：調(diào)配助理 合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員溝通中心 外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心 工作職責(zé)： 1、參與公司人力資源方案的制定 2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況 3、就公司職員調(diào)配方案提出合理建議 （1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)狀況 （2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)進(jìn)展方案制定工作 （3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改

24、調(diào)配方案的建議 4、接受職員調(diào)配申請 （1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理 （2）依據(jù)公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配方案，并制定專項調(diào)配方案 5、執(zhí)行調(diào)配方案 （1）依據(jù)調(diào)配方案，擬訂具體調(diào)配方案 （2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn) （3）報告批復(fù)后，將報告準(zhǔn)時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核 （4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告 （5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話 （6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受預(yù)備 （7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告 6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作狀況，了解調(diào)配者的工作

25、實際績效 7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系 工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。 人力資源方案 篇2 一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析： 1為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查； 2調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報； A參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主； B培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向

26、于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對性的培訓(xùn)。 二、培訓(xùn)目的 1滿足現(xiàn)實工作需要； 2支持員工將來符合組織需要的進(jìn)展 三、培訓(xùn)時間： 1每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任； 2一、三、五則由部門主管對專業(yè)學(xué)問、公司政策變動等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi)； 四、培訓(xùn)方式 1內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并賜予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作力氣，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過程中進(jìn)

27、行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與心情管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)方案）。 2外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)覺的問題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。 3外聘培訓(xùn)師：依據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)； 4光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避開培訓(xùn)形式單調(diào)，人員簡潔對培訓(xùn)疲乏心理；（公共課程如：把握成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11

28、種錯誤、細(xì)節(jié)準(zhǔn)備成敗等內(nèi)容） 5部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對員工進(jìn)行有方案的培訓(xùn)，使員工具備工作必需的學(xué)問、技能、工作態(tài)度和解決問題的力氣。部門主管是否對下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?？己?； 6企業(yè)外部培訓(xùn)：依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)； 7員工自學(xué)：依據(jù)自己的需求選擇合適的書籍或光碟； 五、培訓(xùn)對象 1.新進(jìn)員工：公司進(jìn)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。 2.生產(chǎn)工人：針對技能、學(xué)問的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。 3.行政管理人員：針對管理力氣、

29、專業(yè)學(xué)問的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司進(jìn)展鑄造一支高素養(yǎng)管理隊伍。 4.其他有培訓(xùn)需要的人員：依據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)協(xié)商而定。 六、培訓(xùn)的實施與評估： 1具體的培訓(xùn)方案由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后依據(jù)方案實施培訓(xùn)。培訓(xùn)方案主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)場地、授課方法； 2培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果； 七、培訓(xùn)中存在的問題： 1主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益； 2培訓(xùn)需要落實到各中心、部門主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動； 3企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)

30、習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣揚學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓舞員工依據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工賜予相應(yīng)的嘉獎； 4邀請專家來公司授課，費用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)； 5日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會，部門主管可支配人員參加外部的培訓(xùn)，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更樂觀參加外部單位組織的各種溝通會、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的學(xué)問及觀念。 八、培訓(xùn)預(yù)算 培訓(xùn)是一種投資，也是對員工的福利，依據(jù)集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后準(zhǔn)備開銷； 人力資源方案 篇3 人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作

31、存在的問題，做出如下匯報： 一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題： 1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進(jìn)展需求。 2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施： 1、要依據(jù)公司各個不同進(jìn)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員進(jìn)展及配置目標(biāo)。 2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。 3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職

32、工作。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理必需參與職責(zé)崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實際的崗位職責(zé)，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最終確認(rèn)完稿。 2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可依據(jù)實際進(jìn)行修改調(diào)整。 二、人員聘請及配置方面存在的問題： 1、人員的.聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。 2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。 2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管

33、理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理必需依據(jù)公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。 2、各部門員工必需嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要樂觀協(xié)作直接上司完成。 三、培訓(xùn)與進(jìn)展方面存在的問題： 1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。 2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的力氣。 整改措施： 1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問

34、及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。 2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培 訓(xùn)方案，按方案實施培訓(xùn)。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。 2、各部門員工要樂觀協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)方案，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)力氣和工作力氣。 四、績效管理方面存在的問題： 公司目前沒有形成果效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解。 整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績

35、效體系，并樂觀參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員樂觀協(xié)作人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深化理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成供應(yīng)有效的依據(jù)。 五、薪酬與福利方面存在的問題： 公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期進(jìn)展。 整改措施： 1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力氣的人才加入公司。 2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開頭實施。 六、員工關(guān)系方面存在的問題： 1、公司目前

36、沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。 2、目前沒有能準(zhǔn)時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。 整改措施： 1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。 2、每周抽時間準(zhǔn)時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。 異鄉(xiāng)客 人力資源方案 篇4 一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述： （一）人力資源現(xiàn)狀分析 *自20 xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，實行一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培育人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司進(jìn)展對人才的需求，初步形成了一支素養(yǎng)較好

37、、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的進(jìn)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也慢慢猛烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素養(yǎng)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。 現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素養(yǎng)、等方面進(jìn)行分析。 1.截止至20 xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu) 男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-6

38、0的員工2人。 3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。 4.員工職稱結(jié)構(gòu) 至20 xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。 5.公司現(xiàn)狀分析： 1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以掩蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。 2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培育，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅 力氣。 3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以

39、上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培育等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。 4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工樂觀性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述 1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財寶的制造者，是企業(yè)進(jìn)展振興的力氣源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管

40、理思想；同時提倡終身學(xué)習(xí)，不斷為員工制造實現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會，把握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者供應(yīng)創(chuàng)業(yè)的舞臺，制造條件成就員工的理想，為員工制造施展才華的機(jī)會，供應(yīng)充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略 依據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面對將來的進(jìn)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是： 1）確定時期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立進(jìn)展、發(fā)揮大多數(shù)人力氣的機(jī)制。 2)關(guān)鍵人才連續(xù)以內(nèi)部培育為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。 3)強(qiáng)化協(xié)作，營造團(tuán)隊文化，鼓舞團(tuán)隊績效、團(tuán)隊力氣。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵的水準(zhǔn)和有效性。5

41、)重視長期績效，短期效益聽從于長期績效；強(qiáng)調(diào)對人的素養(yǎng)開發(fā)和培育。 3.西非公司人力資源規(guī)劃 公司人員定編規(guī)劃 目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司進(jìn)展精細(xì)化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司進(jìn)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上聘請培育管理使用屬地化人員。 公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，削減4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制： 現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）10人

42、，占25.64。 規(guī)劃：至20 xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。 （三）人員配置規(guī)劃 員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素養(yǎng)傾向的原則。 1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升； 2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級； 3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同

43、類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一實行競爭上崗的方法。 （四）教育培訓(xùn)規(guī)劃 1）第一階段：20 xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭力氣。 2）其次階段：（至20 xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。 3）第三階段：（至20 xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。 （五）聘請選拔規(guī)劃 1）20 xx年人員需求招募方案：總需求：*人估量流失人員：*人估量需招募人員*人。 人力資源方案 篇5 一、人力資源規(guī)劃的概念 人力資源

44、規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行猜想，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 二、人力資源規(guī)劃的功能 一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存進(jìn)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對猜想中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，將來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。 登尼特人力資源規(guī)劃重視把握人工成本，并且在人事決策方面，例照

45、實行什么樣的晉升政策、制定什么樣的酬勞支配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的樂觀性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的進(jìn)展前景，從而去樂觀地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯進(jìn)展。 三、人力資源規(guī)劃的重要性 企業(yè)的生存和進(jìn)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。 在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，

46、指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。 工作崗位分析、勞動定額定員、員工素養(yǎng)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的聘請、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的支配，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不行忽視。 登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)閱歷。中國人才市場分析、解讀中國勞動合同法中人力

47、資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您供應(yīng)全方位的企業(yè)人力資源解決方案。 四、人力資源規(guī)劃的評估 登尼特特別重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最終一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃供應(yīng)參考。而人力資源規(guī)劃者生疏不生疏人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與供應(yīng)數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息溝通的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問狀況是否便利)等等都

48、是人力資源評估時應(yīng)當(dāng)考慮的問題。 除了上述應(yīng)當(dāng)考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃供應(yīng)重要參考： 1、實際聘請人數(shù)與猜想人員需求量的比較; 2、勞動生產(chǎn)率實際水平與猜想水平的比較; 3、實際與猜想人員流淌率的比較; 4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較; 5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較; 6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較; 7、行動方案收益與成本的比較。 五、人力資源預(yù)算 人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在將來方案期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為

49、實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源方案工作，也有利人力資源的組織工作和把握工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際動身，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。 六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)方案的關(guān)系 企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)方案關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必需將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)方案分三個層次：戰(zhàn)略方案、經(jīng)營方案及年度方案。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，估量企業(yè)將來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口進(jìn)展趨勢，將來退休年齡變動的可能性等)及估量將來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。 其重點在于分析問題，不在于詳細(xì)猜想;在經(jīng)營規(guī)劃

50、層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供應(yīng)量與將來需求量的詳細(xì)猜想;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及依據(jù)猜想制定具體行動方案(包括具體的聘請、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。 人力資源方案 篇6 一、農(nóng)莊員工工作評估的作用 工作評估是指企業(yè)為了達(dá)到確定的目的，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，接受特定的方法， 對員工工作作出價值推斷的一種熟識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本把握之間的沖突，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的沖突，為農(nóng)莊的人事調(diào)動供應(yīng)機(jī)會；能平衡不同激勵方式之間的沖突，有利于調(diào)動員工工作的樂觀性。 二、農(nóng)莊員工工作評估的原則

51、1、公正原則 農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)當(dāng)有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透亮的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分信任，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中確定要嚴(yán)格遵守評價體系中的規(guī)定。 2、客觀原則 進(jìn)行工作評估時要接受客觀的資料和數(shù)據(jù)，依據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避開主觀顏色參入其中，實事求是。 3、全都原則 評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的全部員工，不能由于職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。 三、農(nóng)莊工作評估的方法 現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強(qiáng)制支配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)當(dāng)選擇一個適

52、合自身進(jìn)展特點的評估方法來進(jìn)行評估工作。 四、農(nóng)莊員工激勵 目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊進(jìn)展的人才，好不簡潔遇到這么一個合適的人選，或許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新穎血液，也可以為農(nóng)莊的進(jìn)展和進(jìn)步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的新生力氣，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重

53、要。 1、員工激勵的概念和作用 休閑農(nóng)莊依據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以確定的行為規(guī)范和懲處性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加猛烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱忱。 農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的精彩完成而組織的親子教育活動。 農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工供應(yīng)養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，制造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素養(yǎng)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。 2、員工激勵的實施 不同的工作內(nèi)容準(zhǔn)備了