人力資源方案-23

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先預備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，由于對人力資源的投入和猜想與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。 人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才支配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵循的幾個原則。第一，必需充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮

2、了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)進展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應當對可能消逝的狀況作出猜想包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到進展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面對企業(yè)規(guī)劃，而且要面對員工規(guī)劃。企業(yè)的進展和員工的進展是相互依托、相互促進的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進展需要，而忽視了員工的進展，則會有損企業(yè)進展目

3、標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，確定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，確定是能夠使企業(yè)和員工共同進展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，確定要留意充分吸取各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。 在年度或季度結(jié)束時編制相應人力資源規(guī)劃體系，步驟如下： 首先是依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致狀況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能消逝的變動狀況，職務的空缺數(shù)量等，把握企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應

4、的配置方案。 其次是編制職務方案。企業(yè)進展過程中，除原有的職務外，還會慢慢有新的職務誕生，因此，在編制人力資源方案時，不能忽視職務方案。編制職務方案要充分做好職務分析，依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述將來的組織職能規(guī)模和模式。 第三是合理猜想各部門人員需求。在人員配置和職務方案的基礎(chǔ)上，合理猜想各部門的人員需求狀況。在做人員需求猜想是，應留意將猜想中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、聘請成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表

5、有目的地實施日后的人員補充方案。 第四是確定員工供應狀況。人員供應主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請。假照實行第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，由于被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱忱和樂觀性。外部聘請相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供應狀況時要陳述清楚人員供應的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、

6、人員獵取途徑和獵取實施方案等。 第五是制定人力資源管理政策調(diào)整方案。該方案中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整方案是編制人力資源方案的先決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整方案，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。 第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括聘請費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更簡潔得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整方案。 第

7、七是編制培訓方案。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)進展必不行少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應企業(yè)進展的需要，另一方面是培育員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培育員工愛崗敬業(yè)精神。培訓方案中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。 最終，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要留意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工心情不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部聘請失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資

8、源部的一項重要職責，在編寫人力資源方案時要結(jié)合公司實際，綜合職務分析和員工心情調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應對方法，盡可能削減風險帶來損失。 人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必需關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)覺，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依靠以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。由于這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身進展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴峻地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的進

9、展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必需堅持動態(tài)的規(guī)劃，必需親熱關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。 人力資源方案 篇2 一、農(nóng)莊員工工作評估的作用 工作評估是指企業(yè)為了達到確定的目的，運用特定的指標和標準，接受特定的方法， 對員工工作作出價值推斷的一種熟識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本把握之間的沖突，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的沖突，為農(nóng)莊的人事調(diào)動供應機會；能平衡不同激勵方式之間的沖突，有利于調(diào)動員工工作的樂觀性。 二、農(nóng)莊員工工作評估

10、的原則 1、公正原則 農(nóng)莊的員工工作評估應當有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透亮的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分信任，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中確定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。 2、客觀原則 進行工作評估時要接受客觀的資料和數(shù)據(jù)，依據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避開主觀顏色參入其中，實事求是。 3、全都原則 評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的全部員工，不能由于職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。 三、農(nóng)莊工作評估的方法 現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制支配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應當選

11、擇一個適合自身進展特點的評估方法來進行評估工作。 四、農(nóng)莊員工激勵 目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊進展的人才，好不簡潔遇到這么一個合適的人選，或許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新穎血液，也可以為農(nóng)莊的進展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的新生力氣，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯

12、得尤為重要。 1、員工激勵的概念和作用 休閑農(nóng)莊依據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以確定的行為規(guī)范和懲處性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加猛烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱忱。 農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的精

13、彩完成而組織的親子教育活動。 農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工供應養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，制造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素養(yǎng)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。 2、員工激勵的實施 不同的工作內(nèi)容準備了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作樂觀性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者實行

14、的激勵方式一般有以下幾種。 (1)以獎懲為杠桿的激勵 管子認為，全部的人不分貴賤都是得所欲則樂，逢所惡則憂民予則喜，奪則怒， 追求功利是人的本性，故提出以利作為杠桿，來激勵人的樂觀性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為精彩完成工作時的嘉獎賜予員工。 (2)薪酬激勵 薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。 (3)以目標為導向的激勵 通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來，以激發(fā)他們的樂觀性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。 (4)情義溝通激勵 員工與上級之間

15、溝通思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有人情味或溫和感，從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的進展貢獻力氣，而不是一味地又想馬兒跑得快又不想給馬吃草。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的溝通，達到相互理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常進行的集體活動、節(jié)日聚會等。 3、馬斯洛需要層次理論 員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的樂觀性和制造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我實現(xiàn)需求五類

16、，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可依據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。 人力資源方案 篇3 一、人力資源現(xiàn)狀分析 1、公司現(xiàn)有高校生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡聘請等方式共聘請到高校生XX人（在職），占XX年總聘請人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順當開展，XX年將連續(xù)通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡聘請、社會聘請等方式，聘請應屆畢業(yè)生，設(shè)計聘請人數(shù)XX人，設(shè)計占下年度總聘請人數(shù)的XX以上。 4、社會聘請主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。 二、定崗定編狀況 1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。 2、后勤部門，

17、因項目增加，人員相應有所調(diào)整，個別部門不變。 3、新項目建設(shè)，需要新增編制。 三、將來人員流失猜想 1、將來退休人員的猜想 現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。 2、將來離職人員的猜想 人員正常流失率把握在XX以里，置換率把握在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。 四、將來新增人員主要崗位 為滿足公司的戰(zhàn)略進展要求，對將來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務管理型人才等。 （一）專業(yè)型人才 公司估量明年將新增加兩到三個項目，初步估量需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。 （二）業(yè)務經(jīng)營型人才 隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域

18、及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理閱歷且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估量業(yè)務經(jīng)營人才XX名。 （三）財務管理人才 公司將來幾年內(nèi)將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;五、總結(jié) XX年聘請任務困難，后期的育人、留人需要各部門相互之間協(xié)作，盡量削減新進人員培訓成本。 人力資源方案 篇4 為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20 xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的方案性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部方案從以下幾個方面開展20 xx年年度的工作： 組織架構(gòu)建設(shè)準備著企業(yè)的進展方向。鑒于此

19、，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜想和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 (一)、具體實施方案： 1、20 xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查; 2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改; 3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 (二)、留意事項： 1、公司組織架構(gòu)準備于公司的長期進展戰(zhàn)略，準備著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化