民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1、 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題： 一、對(duì)人力資源管理不夠重視。雖然改革開(kāi)放20多年了，但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問(wèn)題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。結(jié)果怎樣?你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。企業(yè)怎樣？不言而喻. 二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是大型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而,在這些精心制定的“科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理

2、的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有,也只是一些規(guī)章制度，如,工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃,而沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開(kāi)發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn). 三、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng).在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任.一方面表現(xiàn)為部門(mén)職能設(shè)置不科學(xué),功能不健全.另一方面表現(xiàn)為人力資源

3、管理部門(mén)的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職.他們素質(zhì)低，能力差。 四、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善.一些民營(yíng)企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”，片面認(rèn)為“沒(méi)有錢(qián)是不行的”，而忽視了“錢(qián)并不是萬(wàn)能的”，更忽視了人除了需要錢(qián)之外,還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性，只要“管住”、“壓制住,就萬(wàn)事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。 中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，從而導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

4、略相脫節(jié)。目前,越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，但是,卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái).薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個(gè)子系統(tǒng).如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值 觀和行為準(zhǔn)則.員工對(duì)本企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的，就會(huì)產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的.那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用

5、，比如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等。 忽視了從個(gè)體層面思考薪酬留人。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小,資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定;據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入付出比與其他相關(guān)人員的收入付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。 缺乏薪酬的溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對(duì)薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流,多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道

6、薪酬制度設(shè)計(jì)的不合理，但是不愿意進(jìn)行溝通，擔(dān)心進(jìn)行薪酬溝通會(huì)在員工之間產(chǎn)生混亂和爭(zhēng)執(zhí),增加員工的猜疑,造成員工的不滿和抱怨。 忽視福利待遇。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對(duì)員工的福利投入較少.除了每月的工資,很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈.這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤,并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素.在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。 國(guó)有企業(yè)薪酬制度研究

7、 在研究薪酬制度之前，我們首先要理解關(guān)于企業(yè)報(bào)酬的幾個(gè)基本問(wèn)題。首先，所謂工作報(bào)酬（雇員報(bào)酬)是指雇員因雇傭關(guān)系而獲得的各種形式所謂支付.雇員報(bào)酬包括兩個(gè)部分：（1)以工資、薪水、獎(jiǎng)金和紅利的形式支付的直接貨幣報(bào)酬;（2)以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。 隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度的弊端日益顯現(xiàn)：勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)量相脫節(jié)；人才的合理流動(dòng)帶來(lái)了關(guān)鍵崗位人才流失和勞動(dòng)者就業(yè)缺乏穩(wěn)定性的弊端;告別了傳統(tǒng)的“平均主義又走上了現(xiàn)代企業(yè)制度下的“平均主義”； 目前,國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題如下： 1、薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)

8、性 國(guó)有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，員工們的薪酬差距較小，激勵(lì)和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。比如：2002年,某市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)中，由于設(shè)計(jì)的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)性，在全廠800多名職工中，只精簡(jiǎn)了20多名職工,使薪酬沒(méi)有發(fā)揮真正的作用，職工意見(jiàn)很大。企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó) 企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者流向外資、合資、民營(yíng)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。 2、薪酬級(jí)別過(guò)分單一 國(guó)有企業(yè)薪

9、酬制度的設(shè)計(jì)，主要是以“人的行政級(jí)別”為中心,即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就不可能上升.這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。如某供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中,由于沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征,使其陷入了困境。在市勞動(dòng)保障部門(mén)的指導(dǎo)下，重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等要素參與分配,使薪酬較好地體

10、現(xiàn)了差別，調(diào)動(dòng)了職工的積極性，薪酬制度得以順利實(shí)施。 3、薪酬分配上平均主義嚴(yán)重 在許多國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。獎(jiǎng)金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績(jī)效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系,導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣,越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高,薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用,大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。 4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性 國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性上。對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念.在

11、國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長(zhǎng)短對(duì)工資具有決定性的影響。由于對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,造成優(yōu)秀人才的大量流失；國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展

12、工作；在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問(wèn)題. 5、薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜 國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系,薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來(lái)很大麻煩.每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對(duì)此也特別關(guān)注,為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多等于沒(méi)有選擇，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。 改革完善薪酬分配制度的對(duì)策 1、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。 在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度.改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，

13、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。使崗位工資占工資收入的50%70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義,提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制;對(duì)科技人員（高級(jí)管理人員)實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)銷

14、售人員的薪酬方案；對(duì)于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。 2、創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度,奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。 第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動(dòng)差別；第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開(kāi)工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化

15、、便于操作的績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问?工資制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。 3、引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制,合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)工資差距。 目前企業(yè)基本工資制度中,不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個(gè)問(wèn)題，合理拉開(kāi)工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng),如簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，不僅要進(jìn)行勞動(dòng)四要素的評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供

16、求關(guān)系情況分析，把勞動(dòng)評(píng)價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來(lái)。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開(kāi)分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。企業(yè)急需且市場(chǎng)又供不應(yīng)求的人員,其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過(guò)于求的人員，其工資水平可以低定,甚至可以低于市場(chǎng)價(jià)位.介于兩種類型之間的人員,可以按照市場(chǎng)價(jià)位確定其工資水平。 4、在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。 全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一

17、種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面入手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。 5、建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。 一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制.同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整;第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中.薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果、勞動(dòng)力

18、市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績(jī)效的提高及時(shí)予以調(diào)整。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又高的，采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，增資幅度要大；對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過(guò)這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。 隨著中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制,充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用,激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗

19、位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源.全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。 薪酬一直是民營(yíng)企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和廣大員工。這是因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理. 一般說(shuō)來(lái),民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處： 1、薪酬支付理念模糊 有些企業(yè)老總完全沒(méi)有把薪酬管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個(gè)重要手段。員工在公司,不了解企業(yè)薪酬支付理念,不知道企業(yè)的愿景是什么,只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了,員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了。 2、薪酬確定根據(jù)不清晰 薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對(duì)于依據(jù),員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來(lái)確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過(guò)去的努力有關(guān),至于未來(lái),不知道應(yīng)該如何提高自己的技能