人力資源知識(shí)管理六大模塊

1、人力資源管管理六大模模塊目錄 HYPERLINK l 1#1 1、人力資資源規(guī)劃 HYPERLINK l 1_1#1_1 HR工作作的航標(biāo)兼兼導(dǎo)航儀 HYPERLINK l 2#2 2、招聘與與配置 HYPERLINK l 2_1#2_1 “引”和和“用”的結(jié)合藝藝術(shù) HYPERLINK l 3#3 3、培訓(xùn)與與開(kāi)發(fā) HYPERLINK l 3_1#3_1 幫助員工工勝任工作作并發(fā)掘員員工的最大大潛能 HYPERLINK l 4#4 4、薪資與與福利 HYPERLINK l 4_1#4_1 員工激勵(lì)勵(lì)的最有效效手段之一一 HYPERLINK l 5#5 5、績(jī)效管管理 HYPERLINK l

2、5_1#5_1 不同的視視角，不同同的結(jié)局 HYPERLINK l 6#6 6、員工和和勞動(dòng)關(guān)系系 HYPERLINK l 6_1#6_1 實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)和員工的的共贏 HYPERLINK l 7#7 人力資源管管理六大模模塊1、人力資資源規(guī)劃HR工作作的航標(biāo)兼兼導(dǎo)航儀航行出出海的船只只都需要確確立一個(gè)航航標(biāo)以定位位目的地，同同時(shí)需要一一個(gè)有效的的導(dǎo)航系統(tǒng)統(tǒng)以確保它它航行在正正確的路線線之上。人人力資源管管理也一樣樣，需要確確定HR工工作目標(biāo)定定位和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)途徑。人人力資源規(guī)規(guī)劃的目的的在于結(jié)合合企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，通通過(guò)對(duì)企業(yè)業(yè)資源狀況況以及人力力資源管理理現(xiàn)狀的分分析，找到到未來(lái)人力力資源工作作的重

3、點(diǎn)和和方向，并并制定具體體的工作方方案和計(jì)劃劃，以保證證企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的順利實(shí)實(shí)現(xiàn)。人力力資源規(guī)劃劃的重點(diǎn)在在于對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源源管理現(xiàn)狀狀信息進(jìn)行行收集、分分析和統(tǒng)計(jì)計(jì)，依據(jù)這這些數(shù)據(jù)和和結(jié)果，結(jié)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，制定定未來(lái)人力力資源工作作的方案。正如航行行出海的船船只的航標(biāo)標(biāo)的導(dǎo)航儀儀，人力資資源規(guī)劃在在HR工作作中起到一一個(gè)定位目目標(biāo)和把握握路線的作作用！2、招聘與與配置“引”和和“用”的結(jié)合藝藝術(shù)人員任任用講求的的是人崗匹匹配，適崗崗適人。找找到合適的的人卻放到到了不合適適的崗位與與沒(méi)有找到到合適的人人一樣會(huì)令令 HYPERLINK xbaike.baidux/view/10836.htm

4、招聘工作失失去意義。招聘合適適的人才并并把人才配配置到合適適的地方是是才能算完完成了一次次有效的招招聘。招聘聘和配置有有各自的側(cè)側(cè)重點(diǎn)，招招聘工作是是由需求分分析預(yù)算算制定招招聘方案的的制定招招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估估等一系列列步驟構(gòu)成成的，其中中關(guān)鍵又在在于做好需需求分析，首首先明確企企業(yè)到底需需要什么人人，需要多多少人，對(duì)對(duì)這些人有有什么要求求，以及通通過(guò)什么渠渠道去尋找找公司所需需要的這些些人，目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃明明確之后，招招聘工作會(huì)會(huì)變得更加加有的放矢矢。人員配配置工作事事實(shí)上應(yīng)該該在招聘需需求分析之之時(shí)予以考考慮，這樣樣根據(jù)崗位位“量身定做做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，再根據(jù)據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)招聘企業(yè)業(yè)所需人才才，

5、配置工工作將會(huì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)化為一個(gè)個(gè)程序性的的環(huán)節(jié)。招招聘與配置置不能被視視為各自獨(dú)獨(dú)立的過(guò)程程，而是相相互影響、相互依賴賴的兩個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，只有有招聘合適適的人員并并進(jìn)行有效效的配置才才能保證招招聘意義的的實(shí)現(xiàn)。 什么是是人力資源源配置 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2537.htm 人力資資源（HRR）是社會(huì)會(huì)各項(xiàng)資源源中最關(guān)鍵鍵的資源，是是對(duì)企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生重大影影響的資源源，歷來(lái)被被國(guó)內(nèi)外的的許多專家家學(xué)者以及及成功人士士、有名企企業(yè)所重視視?，F(xiàn)在的的許多企業(yè)業(yè)就非常重重視人力資資源的管理理。人力資資源配置就就是指在具具體的組織織或企業(yè)中中，為了提提高工作效效率、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資

6、源源的最優(yōu)化化而實(shí)行的的對(duì)組織或或企業(yè)的人人力資源進(jìn)進(jìn)行科學(xué)、合理的配配置。 人力資資源配置的的基本原則則 HYPERLINK xbaike.baidux/view/4692.htm 人力資資源管理要要做到人盡盡其才，才才盡其用，人人事相宜，最最大限度地地發(fā)揮人力力資源的作作用。但是是，對(duì)于如如何實(shí)現(xiàn)科科學(xué)合理的的配置，這這是人力資資源管理長(zhǎng)長(zhǎng)期以來(lái)亟亟待解決的的一個(gè)重要要問(wèn)題。怎怎樣才能對(duì)對(duì)企業(yè)人力力資源進(jìn)行行有效合理理的配置呢呢?必須遵遵循如下的的原則： 1.能能級(jí)對(duì)應(yīng)原原則 合理的的人力資源源配置應(yīng)使使人力資源源的整體功功能強(qiáng)化，使使人的能力力與崗位要要求相對(duì)應(yīng)應(yīng)。企業(yè)崗崗位有層次次和種

7、類之之分，它們們占據(jù)著不不同的位置置，處于不不同的能級(jí)級(jí)水平。每每個(gè)人也都都具有不同同水平的能能力，在縱縱向上處于于不同的能能級(jí)位置。崗位人員員的配置，應(yīng)應(yīng)做到能級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)，就就是說(shuō)每一一個(gè)人所具具有的能級(jí)級(jí)水平與所所處的層次次和崗位的的能級(jí)要求求相對(duì)應(yīng)。 2.優(yōu)優(yōu)勢(shì)定位原原則 人的發(fā)發(fā)展受先天天素質(zhì)的影影響，更受受后天實(shí)踐踐的制約。后天形成成的能力不不僅與本人人的努力程程度有關(guān)，也也與實(shí)踐的的環(huán)境有關(guān)關(guān)，因此人人的能力的的發(fā)展是不不平衡的，其其個(gè)性也是是多樣化的的。每個(gè)人人都有自己己的長(zhǎng)處和和短處，有有其總體的的能級(jí)水準(zhǔn)準(zhǔn)，同時(shí)也也有自己的的專業(yè)特長(zhǎng)長(zhǎng)及工作愛(ài)愛(ài)好。優(yōu)勢(shì)勢(shì)定位內(nèi)容容有兩個(gè)方方面

8、：一是是指人自身身應(yīng)根據(jù)自自己的優(yōu)勢(shì)勢(shì)和崗位的的要求，選選擇最有利利于發(fā)揮自自己優(yōu)勢(shì)的的崗位；二二是指管理理者也應(yīng)據(jù)據(jù)此將人安安置到最有有利于發(fā)揮揮其優(yōu)勢(shì)的的崗位上。 3.動(dòng)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原原則 動(dòng)態(tài)原原則是指當(dāng)當(dāng)人員或崗崗位要求發(fā)發(fā)生變化的的時(shí)候，要要適時(shí)地對(duì)對(duì)人員配備備進(jìn)行調(diào)整整，以保證證始終使合合適的人工工作在合適適的崗位上上。崗位或或崗位要求求是在不斷斷變化的，人人也是在不不斷變化的的，人對(duì)崗崗位的適應(yīng)應(yīng)也有一個(gè)個(gè)實(shí)踐與認(rèn)認(rèn)識(shí)的過(guò)程程，由于種種種原因，使使得能級(jí)不不對(duì)應(yīng)，用用非所長(zhǎng)等等情形時(shí)常常發(fā)生。因因此，如果果搞一次定定位，一職職定終身，既既會(huì)影響工工作又不利利于人的成成長(zhǎng)。能級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)，

9、優(yōu)優(yōu)勢(shì)定位只只有在不斷斷調(diào)整的動(dòng)動(dòng)態(tài)過(guò)程中中才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。 4.內(nèi)內(nèi)部為主原原則 一般來(lái)來(lái)說(shuō)，企業(yè)業(yè)在使用人人才，特別別是高級(jí)人人才時(shí)，總總覺(jué)得人才才不夠，抱抱怨本單位位人才不足足。其實(shí)，每每個(gè)單位都都有自己的的人才，問(wèn)問(wèn)題是“千里馬常常有”，而 “伯樂(lè)不常常有”。因此，關(guān)關(guān)鍵是要在在企業(yè)內(nèi)部部建立起人人才資源的的開(kāi)發(fā)機(jī)制制，使用人人才的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。這這兩個(gè)機(jī)制制都很重要要，如果只只有人才開(kāi)開(kāi)發(fā)機(jī)制，而而沒(méi)有激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，那那么本企業(yè)業(yè)的人才就就有可能外外流。從內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)人人才，給有有能力的人人提供機(jī)會(huì)會(huì)與挑戰(zhàn)，造造成緊張與與激勵(lì)氣氛氛，是促成成公司發(fā)展展的動(dòng)力。但是，這這也并非排排斥引入必必要的

10、外部部人才。當(dāng)當(dāng)確實(shí)需要要從外部招招聘人才時(shí)時(shí)，我們就就不能“畫(huà)地為牢牢”，死死的的扣住企業(yè)業(yè)內(nèi)部。 人力資資源配置中中的道德原原則 1公公正的道德德原則 公正是是一種價(jià)值值尺度，一一種道德規(guī)規(guī)范、行為為準(zhǔn)則，既既具有利益益均等的內(nèi)內(nèi)涵，也具具有機(jī)會(huì)均均等的內(nèi)涵涵。只有在在公正的社社會(huì)制度下下。才會(huì)有有公正的社社會(huì)秩序，才才能實(shí)現(xiàn)人人際關(guān)系的的公正和和和諧。公正正是人力資資源配置中中必須遵循循的原則。其主要表表現(xiàn)在用人人制度方面面，其過(guò)程程主要應(yīng)包包括三個(gè)方方面的內(nèi)容容： 一是起起點(diǎn)公正。就是在人人員的聘用用上要公道道和平等，對(duì)對(duì)所有的應(yīng)應(yīng)聘者應(yīng)該該一視同仁仁，必須確確保具有相相同的資格格條件

11、的人人具有均等等的參與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)會(huì)，保證任任人唯賢，而而不任人唯唯親。 二是過(guò)過(guò)程公正。它包括競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的的公正和實(shí)實(shí)施規(guī)則的的公正，而而實(shí)施過(guò)程程的公正與與否是實(shí)行行招聘制，它它是過(guò)程公公平的重要要保證，沒(méi)沒(méi)有確保公公正目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的途徑徑和手段，其其公正性值值得懷疑。 三是結(jié)結(jié)果公正。人力資源源開(kāi)發(fā)的目目標(biāo)是選拔拔出適合職職位要求的的員工或領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，只有有結(jié)果是公公正的，其其制度才是是公正的，其其人力資源源配置也才才是最合理理的。 2先先公后私的的道德原則則 先公后后私，要求求在處理個(gè)個(gè)人、集體體和國(guó)家之之間的利益益關(guān)系時(shí)，要要樹(shù)立先國(guó)國(guó)家、集體體，后個(gè)人人的道德規(guī)規(guī)范，在謀謀求個(gè)人正正當(dāng)利

12、益的的同時(shí)，努努力為集體體和國(guó)家做做貢獻(xiàn)。企企業(yè)可以通通過(guò)企業(yè)文文化，培訓(xùn)訓(xùn)和提高員員工的愛(ài)崗崗敬業(yè)精神神，加強(qiáng)他他們“團(tuán)隊(duì)精神神”。其要點(diǎn)點(diǎn)是以企業(yè)業(yè)的核心價(jià)價(jià)值觀、道道德觀，來(lái)來(lái)優(yōu)化人力力資源配置置，在方法法上不能僅僅依靠單方方面的“灌輸” 的“教育”，應(yīng)當(dāng)養(yǎng)養(yǎng)成員工自自己對(duì)事物物的判斷能能力，企業(yè)業(yè)應(yīng)著力培培育員工崇崇高的道德德風(fēng)尚，用用以提高人人力資源配配置的水平平。 3尊尊重員工的的道德原則則 尊重員員工的道德德原則，就就是指管理理活動(dòng)要從從人的需要要和愿望出出發(fā)，要依依靠人來(lái)進(jìn)進(jìn)行，其目目的又是為為了人的素素質(zhì)的提高高，讓人生生活得更好好?，F(xiàn)在企企業(yè)的發(fā)展展從根本上上來(lái)講是人人的問(wèn)

13、題，只只有尊重個(gè)個(gè)體以及個(gè)個(gè)體的價(jià)值值和貢獻(xiàn)，才才能充分發(fā)發(fā)揮人的聰聰明才智。企業(yè)員工工作為道德德個(gè)體，他他們有著對(duì)對(duì)幸福和利利益追求的的權(quán)利，也也有對(duì)人生生自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)和成功的的需要，更更有被人尊尊重要求。因而，企企業(yè)要貫徹徹以人為本本的原則，需需要充分認(rèn)認(rèn)識(shí)到這本本身就是一一種道德，是是人力資源源配置中的的重要因素素,是企業(yè)業(yè)管理中最最具活力的的要素，其其他要素只只有通過(guò)對(duì)對(duì)人的整合合才能發(fā)揮揮作用。這這就需要管管理者在管管理中融入入“人性化”、“倫理化” 的原則則，以人為為本、尊重重人才，既既考慮到企企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益和發(fā)發(fā)展，又要要為員工在在企業(yè)中的的利益和未未來(lái)做出規(guī)規(guī)劃。例如如現(xiàn)在許多

14、多企業(yè)對(duì)新新進(jìn)人員設(shè)設(shè)計(jì)其在此此企業(yè)的職職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，讓員員工明確自自己的發(fā)展展方向，從從而對(duì)企業(yè)業(yè)產(chǎn)生親近近感和歸屬屬意識(shí)，以以此來(lái)培養(yǎng)養(yǎng)員工的主主人翁的道道德責(zé)任感感。 4誠(chéng)誠(chéng)信與信任任的道德原原則 市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)是信用用經(jīng)濟(jì)，誠(chéng)誠(chéng)信作為一一種要素在在資源配置置中起著重重要的作用用，同時(shí)它它是看不見(jiàn)見(jiàn)、摸不著著的無(wú)形資資產(chǎn)；它能能持續(xù)不斷斷地為企業(yè)業(yè)獲得效益益，誠(chéng)信的的缺失會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致交易成成本的提高高，使競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力下降，甚甚至使企業(yè)業(yè)虧損和破破產(chǎn)。誠(chéng)信信是對(duì)企業(yè)業(yè)的嚴(yán)肅要要求。而恪恪盡職守、誠(chéng)實(shí)守信信是對(duì)現(xiàn)代代企業(yè)員工工的職業(yè)道道德的基本本要求，個(gè)個(gè)體只有遵遵守信用和和道德，才才稱得上有有了人生

15、的的正確價(jià)值值目標(biāo)，可可以說(shuō)，形形成高尚的的道德品質(zhì)質(zhì)和道德人人格至關(guān)重重要。 “用人人不疑”、“疑人不用用”，在組織織或企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建立完完善的信任任制，培育育這種互信信、協(xié)作的的企業(yè)文化化是當(dāng)務(wù)之之急。當(dāng)今今，人與人人之間信任任度比較低低，企業(yè)中中人與人之之間防范之之心越來(lái)越越強(qiáng)，這也也并不奇怪怪，已出現(xiàn)現(xiàn)許多員工工跳槽，出出賣企業(yè)的的機(jī)密的現(xiàn)現(xiàn)象，造成成現(xiàn)實(shí)社會(huì)會(huì)的一種信信用的危機(jī)機(jī)；這種不不信任嚴(yán)重重地影響了了廣大員工工積極性和和創(chuàng)造性，使使得企業(yè)的的行政成本本增加。 人力資資源配置的的形式 人力資資源配置工工作，不僅僅涉及到企企業(yè)外部，更更多的、更更困難的工工作存在于于企業(yè)內(nèi)部部。從目

16、前前的實(shí)際表表現(xiàn)來(lái)看，主主要有以下下三種人力力資源配置置形式： 1.人人崗關(guān)系型型 這種配配置類型主主要是通過(guò)過(guò)人力資源源管理過(guò)程程中的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保保證企業(yè)內(nèi)內(nèi)各部門各各崗位的人人力資源質(zhì)質(zhì)量。它是是根據(jù)員工工與崗位的的對(duì)應(yīng)關(guān)系系進(jìn)行配置置的一種形形式。就企企業(yè)內(nèi)部來(lái)來(lái)說(shuō)，目前前這種類型型中的員工工配置方式式大體有如如下幾種：招聘、輪輪換、試用用、競(jìng)爭(zhēng)上上崗、末位位淘汰（當(dāng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)的的員工數(shù)多多于崗位數(shù)數(shù)，或者為為了保持一一定的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力時(shí)，在在試用過(guò)程程或競(jìng)爭(zhēng)上上崗過(guò)程中中，對(duì)能力力最差者實(shí)實(shí)行下崗分分流。這便便是一種末末位淘汰配配置方式）、雙向選擇擇（當(dāng)企業(yè)業(yè)內(nèi)的員工工數(shù)與崗位位數(shù)相當(dāng)時(shí)時(shí)

17、，往往先先公布崗位位要求，然然后讓員工工自由選擇擇，最后以以崗選人。這便是一一種雙向選選擇的配置置方式）。 2.移移動(dòng)配置型型 這是一一種從員工工相對(duì)崗位位移動(dòng)進(jìn)行行配置的類類型。它通通過(guò)人員相相對(duì)上下左左右崗位的的移動(dòng)來(lái)保保證企業(yè)內(nèi)內(nèi)的每個(gè)崗崗位人力資資源的質(zhì)量量。這種配配置的具體體表現(xiàn)形式式大致有三三種：晉升升、降職和和調(diào)動(dòng)。 3.流流動(dòng)配置型型 這是一一種從員工工相對(duì)企業(yè)業(yè)崗位的流流動(dòng)進(jìn)行配配置的類型型。它通過(guò)過(guò)人員相對(duì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外流動(dòng)來(lái)來(lái)保證企業(yè)業(yè)內(nèi)每個(gè)部部門與崗位位人力資源源的質(zhì)量。這種配置置的具體形形式有三種種：安置、調(diào)整和辭辭退。 企業(yè)如如何進(jìn)行人人力資源配配置 1合合理調(diào)整生

18、生產(chǎn)一線，特特別是采掘掘一線的人人員結(jié)構(gòu)。要按照精精干、高效效的原則，把把不適應(yīng)生生產(chǎn)一線工工作的年老老體弱人員員調(diào)整出來(lái)來(lái)，把身強(qiáng)強(qiáng)力壯的人人員充實(shí)到到生產(chǎn)一線線崗位上去去，使生產(chǎn)產(chǎn)一線的職職工隊(duì)伍始始終保持精精兵強(qiáng)將的的態(tài)勢(shì)，以以保證生產(chǎn)產(chǎn)一線人員員能有旺盛盛的精力去去完成各項(xiàng)項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)務(wù)。 2要要根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)實(shí)際需要要，參照生生產(chǎn)一線的的人員數(shù)量量和工作量量，按比例例配置輔助助人員，使使之既能保保質(zhì)保量，按按時(shí)完成生生產(chǎn)任務(wù)，又又不浪費(fèi)勞勞動(dòng)力。 3對(duì)對(duì)地面和機(jī)機(jī)關(guān)崗位的的人員配置置，要杜絕絕因人設(shè)崗崗現(xiàn)象的發(fā)發(fā)生。對(duì)可可兼職作業(yè)業(yè)的崗位要要予以合并并，以確保保人力資源源的合理利利用。 4

19、要要公開(kāi)、公公平、公正正地讓每個(gè)個(gè)職工憑自自己的能力力競(jìng)爭(zhēng)上崗崗。對(duì)上崗崗人員要實(shí)實(shí)行三級(jí)動(dòng)動(dòng)態(tài)管理。即：將上上崗人員劃劃分為優(yōu)秀秀、合格、臨時(shí)三種種上崗身份份，并根據(jù)據(jù)每個(gè)上崗崗人員的實(shí)實(shí)際工作業(yè)業(yè)績(jī)，定期期實(shí)行三種種身份相互互轉(zhuǎn)換制度度。讓每個(gè)個(gè)上崗人員員既有動(dòng)力力，又有壓壓力。 5.在在人力資源源配置過(guò)程程中，要打打破工人、干部的身身份界限，真真正做到能能者上，庸庸者下。同同時(shí)也應(yīng)打打破大中專專畢業(yè)生必必須分配到到管理崗位位上去工作作的觀念，可可以把他們們分配到一一些技術(shù)含含量較高的的工人崗位位上去工作作。讓他們們?cè)趯?shí)踐中中發(fā)揮自己己的聰明才才智，用他他們掌握的的理論知識(shí)識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)實(shí)踐中

20、的缺缺陷，以促促進(jìn)相關(guān)崗崗位的技術(shù)術(shù)進(jìn)步。 6在在配備各個(gè)個(gè)崗位的生生產(chǎn)(工作作)人員時(shí)時(shí)，應(yīng)采取取老、中、青三結(jié)合合的方式，充充分發(fā)揮傳傳、幫、帶帶的作用。讓每個(gè)崗崗位的年齡齡結(jié)構(gòu)、知知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)構(gòu)都符合優(yōu)優(yōu)化配置原原則，使經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平平高的老職職工與精力力充沛、體體格健壯的的年輕職工工之間形成成一種互補(bǔ)補(bǔ)效應(yīng)，以以確保能高高效率地完完成企業(yè)的的各項(xiàng)既定定目標(biāo)。 企業(yè)人人力資源配配置模型 人力資資源配置工工作，不僅僅涉及到企企業(yè)外部，更更多的、更更困難的工工作存在于于企業(yè)內(nèi)部部。從目前前的實(shí)際表表現(xiàn)來(lái)看，主主要有以下下三種人力力資源配置置形式： 人崗關(guān)關(guān)系型這種種配置類型型主要

21、是通通過(guò)人力資資源管理過(guò)過(guò)程中的各各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)來(lái)保證企業(yè)業(yè)內(nèi)各部門門各崗位的的人力資源源質(zhì)量。它它是根據(jù)員員工與崗位位的對(duì)應(yīng)關(guān)關(guān)系進(jìn)行配配置的一種種形式。就就企業(yè)內(nèi)部部來(lái)說(shuō)，目目前這種類類型中的員員工配置方方式大體有有如下幾種種：招聘、輪換、試試用、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)上崗、末末位淘汰（當(dāng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)的的員工數(shù)多多于崗位數(shù)數(shù)，或者為為了保持一一定的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力時(shí)，在在試用過(guò)程程或競(jìng)爭(zhēng)上上崗過(guò)程中中，對(duì)能力力最差者實(shí)實(shí)行下崗分分流。這便便是一種末末位淘汰配配置方式）、雙向選擇擇（當(dāng)企業(yè)業(yè)內(nèi)的員工工數(shù)與崗位位數(shù)相當(dāng)時(shí)時(shí)，往往先先公布崗位位要求，然然后讓員工工自由選擇擇，最后以以崗選人。這便是一一種雙向選選擇的配置置方式）

22、。 移動(dòng)配配置型 這是一一種從員工工相對(duì)崗位位移動(dòng)進(jìn)行行配置的類類型。它通通過(guò)人員相相對(duì)上下左左右崗位的的移動(dòng)來(lái)保保證企業(yè)內(nèi)內(nèi)的每個(gè)崗崗位人力資資源的質(zhì)量量。這種配配置的具體體表現(xiàn)形式式大致有三三種：晉升升、降職和和調(diào)動(dòng)。 流動(dòng)配配置型 這是一一種從員工工相對(duì)企業(yè)業(yè)崗位的流流動(dòng)進(jìn)行配配置的類型型。它通過(guò)過(guò)人員相對(duì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外流動(dòng)來(lái)來(lái)保證企業(yè)業(yè)內(nèi)每個(gè)部部門與崗位位人力資源源的質(zhì)量。這種配置置的具體形形式有三種種：安置、調(diào)整和辭辭退。 結(jié)合以以上人力資資源配置的的三種形式式，要合理理地進(jìn)行企企業(yè)內(nèi)部人人力資源配配置，應(yīng)以以個(gè)人崗位關(guān)系系為基礎(chǔ)，對(duì)對(duì)企業(yè)人力力資源進(jìn)行行動(dòng)態(tài)的優(yōu)優(yōu)化與配置置，可遵循

23、循以下的“個(gè)人崗位動(dòng)態(tài)態(tài)匹配模型型”： 這個(gè)個(gè)個(gè)人崗位動(dòng)動(dòng)態(tài)匹配模模型主要包包括以下一一些主要步步驟與成分分： 人力資資源規(guī)劃 企業(yè)目目標(biāo)只能通通過(guò)配置合合格的人力力資源來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)，人力力資源的配配置需要有有周密的人人力資源規(guī)規(guī)劃。人力力資源規(guī)劃劃是企業(yè)人人力配置的的前期性工工作，是一一個(gè)對(duì)企業(yè)業(yè)人員流動(dòng)動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)態(tài)預(yù)測(cè)和決決策的過(guò)程程，它在人人力資源管管理中具有有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)協(xié)調(diào)作用。其目的是是預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)的人力資資源需求和和可能的供供給，確保保企業(yè)在需需要的時(shí)間間和崗位上上獲得所需需的合格人人員，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略和和員工個(gè)人人的利益。任何組織織或企業(yè)，要要想有合格格、高效的的人員結(jié)構(gòu)構(gòu)，就必

24、須須進(jìn)行人力力資源規(guī)劃劃。 職位空空缺申請(qǐng)與與審批 人力規(guī)規(guī)劃更多的的是對(duì)企業(yè)業(yè)所需人員員數(shù)量以及及企業(yè)內(nèi)部部所能提供供的人員數(shù)數(shù)量的一種種預(yù)測(cè)，至至于具體哪哪些部門、哪些崗位位存在空缺缺，則需由由各部門主主管提出職職位空缺與與申請(qǐng)，并并由人力資資源部進(jìn)行行仔細(xì)嚴(yán)格格的審批，如如果沒(méi)有比比較嚴(yán)格的的審查，或或是形式上上設(shè)立這個(gè)個(gè)審查而實(shí)實(shí)質(zhì)上根本本不起作用用，那么就就極有可能能導(dǎo)致公司司整體的人人口膨脹。因此，嚴(yán)嚴(yán)格的職位位申請(qǐng)與審審批是有效效的人力規(guī)規(guī)劃以及有有效的人力力資源利用用與配置的的基礎(chǔ)。 工作分分析 確定了了所需招聘聘人員的崗崗位以及各各崗位空缺缺人員數(shù)量量后，就應(yīng)應(yīng)對(duì)這些崗崗位進(jìn)

25、行崗崗位分析，以以確定職位位工作任務(wù)務(wù)、職責(zé)及及任職資格格條件等。事實(shí)上，工工作分析應(yīng)應(yīng)作為人力力資源管理理的一項(xiàng)基基礎(chǔ)性工作作來(lái)做，而而不必等到到有招聘需需求時(shí)臨時(shí)時(shí)來(lái)進(jìn)行，如如果工作分分析做得好好，形成了了規(guī)范的工工作說(shuō)明書(shū)書(shū)，那么在在有招聘需需求時(shí)，就就只需看隨隨著企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境的的變化，該該崗位的職職責(zé)及任職職資格等是是否有了新新的變化。 人才測(cè)測(cè)評(píng) 有了工工作分析后后，我們就就知道崗位位對(duì)人員在在知識(shí)、技技能、個(gè)性性等方面的的要求，于于是，我們們可據(jù)此來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)人才才測(cè)評(píng)的指指標(biāo)，并選選用相應(yīng)的的測(cè)量工具具。對(duì)求職職者所進(jìn)行行的科學(xué)的的人才測(cè)評(píng)評(píng)可讓我們們了解他(她)是否否能勝任某某一

26、職位。從而為人人才合理配配置提供依依據(jù)。由于于企業(yè)人力力資源配置置很多是在在企業(yè)內(nèi)部部完成的，因因此，通過(guò)過(guò)人才測(cè)評(píng)評(píng)與績(jī)效考考評(píng)等手段段，對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源源進(jìn)行普查查，在此基基礎(chǔ)上建立立企業(yè)的人人才庫(kù)，將將非常有利利于企業(yè)進(jìn)進(jìn)行人力資資源配置。 招聘與與合理配置置 進(jìn)行了了工作分析析與人才測(cè)測(cè)評(píng)后，就就要對(duì)從企企業(yè)內(nèi)部或或外部招聘聘來(lái)的人員員進(jìn)行合理理配置，將將合適的人人安置在合合適的崗位位上，達(dá)到到個(gè)人與崗崗位匹配。實(shí)際上，個(gè)個(gè)人與崗位位匹配包含含著兩層意意思。一是是崗位要求求與個(gè)人素素質(zhì)要匹配配；二是工工作的報(bào)酬酬與個(gè)人的的動(dòng)力要匹匹配?？梢砸赃@樣講，招招聘和配備備職員的所所有活動(dòng)，都都

27、是要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這兩個(gè)層層面的匹配配，而且不不能偏頗，其其中的道理理并不復(fù)雜雜，舉例來(lái)來(lái)說(shuō)，有一一家企業(yè)想想招聘一名名研究開(kāi)發(fā)發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者者一定要具具備什么樣樣的知識(shí)、技能、才才干和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。應(yīng)聘者者當(dāng)中也的的確有具備備這種素質(zhì)質(zhì)的人。這這是不是意意味著可以以實(shí)現(xiàn)個(gè)人人崗位匹匹配呢?不不一定。如如果招聘企企業(yè)給這個(gè)個(gè)職位定的的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與應(yīng)聘者者的期望有有差距，個(gè)個(gè)人崗位匹匹配照樣無(wú)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 動(dòng)態(tài)優(yōu)優(yōu)化與配置置 把人員員招進(jìn)來(lái)并并進(jìn)行了合合理有效的的配置后，還還必須通過(guò)過(guò)調(diào)配、晉晉升、降職職、輪換、解雇等手手段對(duì)人力力資源進(jìn)行行動(dòng)態(tài)的優(yōu)優(yōu)化與配置置，因?yàn)殡S隨著企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境的的變化，崗崗位

28、的任職職資格勢(shì)必必會(huì)有新的的要求，而而隨著時(shí)間間的推移，在在該崗位上上工作的人人，也可能能變得不再再適合這個(gè)個(gè)工作崗位位的要求或或其能力已已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出出該崗位的的要求。因因此，有必必要重新進(jìn)進(jìn)行工作分分析與人才才測(cè)評(píng)，對(duì)對(duì)崗位責(zé)任任、崗位要要求及現(xiàn)有有人員的知知識(shí)、技能能、能力等等進(jìn)行重新新的定位。該升的升升，該降的的降，使人人力資源的的配置趨近近合理。這這是企業(yè)人人力資源持持續(xù)達(dá)到優(yōu)優(yōu)化配置的的關(guān)鍵因素素。因此，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者尤其其是人力資資源部門應(yīng)應(yīng)跟蹤企業(yè)業(yè)內(nèi)外環(huán)境境的變化，及及時(shí)更新工工作分析文文件，各級(jí)級(jí)管理者對(duì)對(duì)崗位與下下屬應(yīng)有全全面、正確確的了解，這這樣才有可可能使企業(yè)業(yè)整體的人人力資源

29、達(dá)達(dá)到優(yōu)化配配置。 產(chǎn)出 企業(yè)采采取正確的的措施和手手段對(duì)人力力資源進(jìn)行行合理配置置后，合適適的人工作作在合適的的崗位上，這這將會(huì)使得得員工的工工作績(jī)效、工作滿意意度、出勤勤率等得到到提升，從從而提高組組織的整體體效能。 人力資資源配置是是否合理，無(wú)無(wú)論是對(duì)企企業(yè)的短期期績(jī)效還是是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展都有重大大影響，因因此，應(yīng)予予以足夠的的重視。企企業(yè)在完成成人才招聘聘后，還應(yīng)應(yīng)遵循人力力資源配置置的有關(guān)理理論與方法法，使人才才達(dá)到人崗匹配配，盡量做做到事適其其人，人盡盡其才，才才盡其用，人人事相配，這這樣才能減減少內(nèi)耗，最最大限度的的發(fā)揮人力力資源的作作用，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)持續(xù)續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展展。 人力資

30、資源配置分分析 人力資資源配置分分析涉及人人與事的關(guān)關(guān)系、人自自身的各方方面條件和和企業(yè)組織織機(jī)制及行行業(yè)現(xiàn)實(shí)等等要素。從從而形成五五個(gè)方面的的配置狀況況分析。 一、人人與事總量量配置分析析 人與事事的總量配配置涉及人人與事的數(shù)數(shù)量關(guān)系是是否對(duì)應(yīng)，即即有多少事事要用多少少人去做。但這種數(shù)數(shù)量關(guān)系不不是絕對(duì)的的，而是隨隨著企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)和當(dāng)當(dāng)期生產(chǎn)訂訂單而變化化的。無(wú)論論是人浮于于事還是事事浮于人，都都不是企業(yè)業(yè)希望看到到的結(jié)果。當(dāng)前許多多企業(yè)老板板比較煩惱惱的問(wèn)題就就是，一方方面普通和和技能性員員工難招到到，有事沒(méi)沒(méi)人做；另另一方面又又表現(xiàn)為內(nèi)內(nèi)部管理人人員人浮于于事現(xiàn)象或或缺少稱職職的管理人人

31、員。 在分析析出當(dāng)期人人力過(guò)?；蚧蛉肆Σ蛔阕慊騼烧呒婕娑兄牡那闆r之后后，應(yīng)該更更關(guān)注如何何合理配置置人力供給給與需求。通常情況況下，在人人員短缺時(shí)時(shí)，可考慮慮： 首先，應(yīng)應(yīng)當(dāng)考慮在在企業(yè)內(nèi)部部調(diào)節(jié)，因因?yàn)榇朔椒ǚú粌H風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)小、成本本低，而且且還可以使使員工感到到有盼頭、有機(jī)會(huì)。 其次，可可考慮外部部補(bǔ)充、招招聘、借調(diào)調(diào)、實(shí)行任任務(wù)轉(zhuǎn)包等等措施，在在人員富余余時(shí)，注意意利用多種種渠道妥善善安置，例例如可通過(guò)過(guò)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗崗訓(xùn)練、縮縮短工作時(shí)時(shí)間、遣散散臨時(shí)用工工、對(duì)外承承包勞務(wù)、實(shí)行彈性性工作制等等。 二、人人與事結(jié)構(gòu)構(gòu)配置分析析 人與事事的結(jié)構(gòu)配配置是指事事情總是多多種多樣的的，應(yīng)該根根據(jù)不同

32、性性質(zhì)、特點(diǎn)點(diǎn)的事，選選拔有相應(yīng)應(yīng)專長(zhǎng)的人人員去完成成。企業(yè)內(nèi)內(nèi)人員配置置的一個(gè)重重要目標(biāo)就就是把各類類人員分配配在最能發(fā)發(fā)揮他們專專長(zhǎng)的崗位位上，力爭(zhēng)爭(zhēng)做到人盡盡其才、才才盡其用。 正所謂謂：以適合合的人，做做恰當(dāng)?shù)氖率?。因此，按按照企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人員能能力和特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行分類類，考察現(xiàn)現(xiàn)有人員的的使用情況況，并列出出矩陣表，從從中可以分分析組織架架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有有人力資源源的實(shí)際使使用情況和和效果。如如通過(guò)縱橫橫向分析（列列出各職位位對(duì)崗位的的人數(shù)），找找出當(dāng)前人人力資源實(shí)實(shí)際使用率率和尋找出出造成實(shí)際際上浪費(fèi)的的可能性。 根據(jù)人人力資源矩矩陣可分析析企業(yè)有多多少名熟練練工在做非非熟練工工工作，有多多少

33、技工在在做熟練工工工作；工工程技術(shù)人人員中，多多少人在做做熟練工作作，多少人人在做技工工的工作；還有多少少名專業(yè)管管理人員處處于半工作作或不飽滿滿狀態(tài)。從從而需要進(jìn)進(jìn)行人力資資源的調(diào)節(jié)節(jié)，避免再再出現(xiàn)從直直接到間接接的人力成成本浪費(fèi)。 三、人人與事質(zhì)量量配置分析析 人與事事質(zhì)量配置置是指人與與事之間的的質(zhì)量關(guān)系系，即事的的難易程度度與人的能能力水平的的關(guān)系。事事有難易、繁簡(jiǎn)之分分，人有能能力高低之之分應(yīng)根根據(jù)每種事事的特點(diǎn)、難易和繁繁簡(jiǎn)程度，及及其對(duì)人員員資格條件件的要求，選選拔具確相相應(yīng)能力水水平的人去去承擔(dān)。這這是因?yàn)?，人人力資源管管理的根本本任務(wù)是合合理配置和和使用人力力資源，提提高人力

34、資資源投入與與產(chǎn)出比率率。要合理理使用人力力資源，就就要對(duì)人力力資源構(gòu)成成和特點(diǎn)有有詳細(xì)的了了解?？梢砸赃@樣說(shuō)，人人力資源是是由個(gè)體人人力和能力力組成的，而而各個(gè)人員員的能力由由于受到身身體條件、受教育程程度、實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)等因因素的影響響而各自不不同，形成成個(gè)體差異異。這種個(gè)個(gè)體差異，要要求根據(jù)能能力大小、水平高低低的差異安安排在相應(yīng)應(yīng)能級(jí)層次次的崗位上上，使個(gè)人人能力水平平與崗位要要求相適應(yīng)應(yīng)。 人與事事的質(zhì)量配配置不符主主要有兩種種情況。第第種是現(xiàn)有有人員素質(zhì)質(zhì)低于現(xiàn)任任崗位的要要求；第二二是現(xiàn)有人人員素質(zhì)高高于現(xiàn)任崗崗位的要求求。對(duì)于前前者，可考考慮采用技技能性培訓(xùn)訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等等方法來(lái)調(diào)調(diào)節(jié)

35、現(xiàn)有人人員的使用用情況；對(duì)對(duì)于后者，就就應(yīng)考慮將將其提升到到更高的崗崗位擔(dān)任工工作，以發(fā)發(fā)揮他們更更大的潛力力。 近年來(lái)來(lái)，許多企企業(yè)人員招招聘上普遍遍存在著“人才高消消費(fèi)”的傾向，即即在招聘、選拔和晉晉升人員時(shí)時(shí)，過(guò)分追追求學(xué)歷條條件，盡管管這樣做會(huì)會(huì)使得企業(yè)業(yè)整體文化化素質(zhì)上有有所提高，但但能夠做到到“量才”與“適用”，才是人人力資源管管理和開(kāi)發(fā)發(fā)的根本所所在：更何何況過(guò)分追追求人才的的“高消費(fèi)”，其負(fù)面面效應(yīng)也就就不可避免免： 是高高才低用的的浪費(fèi)； 二是文文憑低、實(shí)實(shí)用性強(qiáng)的的人才被扼扼殺； 三是“高不成”與“低不就”會(huì)增加人人力成本； 四是還還有可能造造成內(nèi)部人人員之間的的負(fù)面和不不

36、安穩(wěn)等。 可見(jiàn)，只只有適才適適用和找到到動(dòng)態(tài)的衡衡量，才是是最有效的的人力資源源管理方略略。 四、人人與工作負(fù)負(fù)荷狀況分分析 人與事事的關(guān)系還還體現(xiàn)在事事的數(shù)量是是否與人的的承受能力力相適應(yīng)，使使人力資源源能夠保持持身心健康康，這是因因?yàn)榻M織的的各項(xiàng)活動(dòng)動(dòng)是一個(gè)相相互聯(lián)系、相互依賴賴、前后焊焊接的有機(jī)機(jī)整體，每每個(gè)部門的的人力資源源配置都應(yīng)應(yīng)與其所承承擔(dān)的工作作量相適應(yīng)應(yīng)，使得工工作負(fù)荷量量與人力資資源身心承承受能力相相適應(yīng)。 比如，員員工的勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度要適適度，腦力力勞動(dòng)也要要適度，工工作時(shí)間也也要適度，不不能超過(guò)一一定的范圍圍，既如何何合理形成成一種壓力力與動(dòng)力，又又要保持員員工的身體體健康

37、和保保持和改善善心理狀態(tài)態(tài)。 在實(shí)際際操作方面面，若工作作負(fù)荷過(guò)重重應(yīng)減輕工工作負(fù)擔(dān)或或新設(shè)一個(gè)個(gè)崗位來(lái)分分擔(dān)原崗位位的工作；若工作負(fù)負(fù)荷量不夠夠，則應(yīng)考考慮合并相相應(yīng)崗位或或增加該崗崗位工作內(nèi)內(nèi)容。無(wú)論論是工作負(fù)負(fù)荷過(guò)重，還還是工作負(fù)負(fù)符過(guò)輕，都都不利于人人力資源的的合理配置置和使用。 五、崗崗位人員使使用效果分分析 人與事事的配置分分析最終還還要看對(duì)在在崗位上的的員工的使使用情況，這這是動(dòng)態(tài)衡衡量人與事事關(guān)系的重重要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，人員使使用效果經(jīng)經(jīng)常用態(tài)度度為基礎(chǔ)，績(jī)績(jī)效的好壞壞與自身能能力的強(qiáng)弱弱做比較。 在工作作績(jī)效與能能力的校對(duì)對(duì)方面，可可根據(jù)實(shí)際際的資料（績(jī)績(jī)效的好壞壞以及能力

38、力的高低），將將人員使用用效果（基基本分析）為為四個(gè)區(qū)間間。 區(qū)間AA：為能力力高，績(jī)效效好的情況況； 區(qū)間BB：為績(jī)效效好，但能能力低的情情況； 區(qū)間CC：為能力力高，但績(jī)績(jī)效差的情情況； 區(qū)間DD為能力低低，績(jī)效差差的情況。 在實(shí)操操方面，應(yīng)應(yīng)針對(duì)上述述情況，采采用不同的的策略與改改善方法。 首先，區(qū)區(qū)間A的員員工，是價(jià)價(jià)值最高的的員工，單單位要留住住他們，重重用他們； 其次，區(qū)區(qū)間B的員員工，應(yīng)在在鼓勵(lì)他們們保持原有有的工作熱熱情的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，通過(guò)過(guò)培訓(xùn)提高高他們的能能力，使其其向區(qū)間AA靠近； 再次，區(qū)區(qū)間C的員員工，應(yīng)找找影響績(jī)效效的因素，努努力幫助他他們?cè)诮窈蠛蟮墓ぷ髦兄刑岣呖?jī)效效；

39、最后，區(qū)區(qū)間D的員員工，應(yīng)該該關(guān)注他們們是否還有有可能改善善目前崗位位實(shí)績(jī)的可可能，或通通過(guò)培圳與與評(píng)鑒重新新調(diào)整崗位位。 進(jìn)行人人力資源配配置狀況分分析，是基基于內(nèi)部人人力資源配配置為著陸陸點(diǎn)。然而而，在內(nèi)部部配置、調(diào)調(diào)節(jié)都難滿滿足企業(yè)當(dāng)當(dāng)前的實(shí)際際需要時(shí)，就就要進(jìn)行外外部招聘?？梢哉f(shuō)，外外部招聘工工作的關(guān)鍵鍵在于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)所招人員員與待聘崗崗位的有效效匹配。這這種匹配正正是要求將將應(yīng)聘者個(gè)個(gè)人特征與與工作崗位位的特征有有機(jī)地結(jié)合合起來(lái)，從從而體現(xiàn)“即時(shí)能上上崗”的硬道理理，這更是是人力資源源管理所期期望的結(jié)果果。 如何實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資資源優(yōu)化配配置 1、高高效處理人人力資源日日常工作，緩緩解事務(wù)性

40、性工作壓力力 人力資資源從業(yè)者者很少有不不加班的，特特別是一些些大型企業(yè)業(yè)的具體HHR事務(wù)操操作者，每每天從事的的都是繁瑣瑣、單一重重復(fù)、工作作量非常大大的工作。隨著企業(yè)業(yè)發(fā)展，人人力資源部部的工作量量和壓力越越來(lái)越大，服服務(wù)滿意度度也越來(lái)越越差。因此此，幫助人人力資源操操作者們優(yōu)優(yōu)化工作模模式，提升升工作效率率，是提升升HR效率率，改善服服務(wù)形象的的關(guān)鍵措施施。 在信息息系統(tǒng)中，可可以從三個(gè)個(gè)方面著手手優(yōu)化工作作模式。 首先，夯夯實(shí)基礎(chǔ)人人事管理?；A(chǔ)人事事很瑣碎，占占用工作量量非常大。如果陷入入這些繁瑣瑣事務(wù)，很很少有時(shí)間間考慮戰(zhàn)略略、規(guī)劃、計(jì)劃等事事情。對(duì)員員工的入職職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正;薪薪

41、酬的計(jì)算算與發(fā)放等等事務(wù)性工工作，通過(guò)過(guò)批量操作作，系統(tǒng)自自動(dòng)處理，可可以切實(shí)提提升HR工工作效率，從從中節(jié)省出出更多時(shí)間間。 其次，利利用系統(tǒng)提提供的預(yù)警警提示功能能，將具有有時(shí)效性的的工作提示示出來(lái)，例例如：試用用到期提醒醒，簽定過(guò)過(guò)兩次固定定期限合同同提醒，離離職傾向預(yù)預(yù)警等，可可極大的減減少人力資資人力資源源管理者在在事務(wù)性工工作上所花花費(fèi)的時(shí)間間和精力，騰騰出大量時(shí)時(shí)間去做人人力資源規(guī)規(guī)劃和咨詢?cè)兊裙ぷ鳌?最后，發(fā)發(fā)動(dòng)全員參參與。人力力資源工作作者經(jīng)常會(huì)會(huì)接到員工工的電話咨咨詢，諸如如工資為什什么少了?請(qǐng)假流程程批到哪個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理理可能會(huì)咨咨詢部門的的人員資料料信息，人人工成

42、本信信息等等。一天接幾幾十個(gè)類似似的電話，要要是天天如如此，月月月如此，會(huì)會(huì)是什么樣樣的一種感感覺(jué)?通過(guò)過(guò)信息系統(tǒng)統(tǒng)，可以將將一些自助助服務(wù)的項(xiàng)項(xiàng)目讓員工工和業(yè)務(wù)部部門自己去去查詢，了了解工資扣扣了哪些、部門人員員狀況怎么么樣等，類類似的簡(jiǎn)單單咨詢就不不再占用更更多的時(shí)間間。真正實(shí)實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)型人人力資源管管理”向“戰(zhàn)略人力力資源管理理”的轉(zhuǎn)變，成成為企業(yè)高高層真正意意義上的戰(zhàn)戰(zhàn)略合作伙伙伴。 2、業(yè)業(yè)務(wù)流程電電子化，實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資資源管理的的規(guī)范化 人才進(jìn)進(jìn)出對(duì)企業(yè)業(yè)的影響不不言而喻。需要什么么樣的人進(jìn)進(jìn)來(lái)?在經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不不好時(shí)，又又需要哪些些人出去?企業(yè)假設(shè)設(shè)要裁員，是是不是看誰(shuí)誰(shuí)的年薪高高

43、就裁誰(shuí)呢呢?不是這這樣簡(jiǎn)單。某個(gè)員工工50萬(wàn)的的年薪確實(shí)實(shí)帶來(lái)很大大的成本壓壓力，但是是他可能創(chuàng)創(chuàng)造了1億億的價(jià)值。怎么辦?這就需要要一個(gè)良好好的人才進(jìn)進(jìn)出機(jī)制，用用機(jī)制來(lái)評(píng)評(píng)估到底應(yīng)應(yīng)該裁誰(shuí)，什什么樣的人人應(yīng)該退出出。 首先，需需要完善任任職資格體體系。人才才進(jìn)出的依依據(jù)在于怎怎樣衡量這這個(gè)人和他他所任職崗崗位能力的的匹配度，即即是否符合合崗位任職職資格。利利用eHRR系統(tǒng)的招招聘業(yè)務(wù)平平臺(tái)，可有有效地控制制一些關(guān)鍵鍵節(jié)點(diǎn)，如如招聘需求求的審批、應(yīng)聘人員員的人崗匹匹配，面試試評(píng)估等功功能，有效效地進(jìn)行人人才的甄選選，化解盲盲目進(jìn)人給給企業(yè)帶來(lái)來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。 最后，規(guī)規(guī)范合同用用工管理。根據(jù)勞勞動(dòng)

44、合同法法，對(duì)員員工勞動(dòng)合合同進(jìn)行規(guī)規(guī)范、精細(xì)細(xì)化管理非非常重要。信息系統(tǒng)統(tǒng)不但可以以隨時(shí)記錄錄、監(jiān)控員員工的勞動(dòng)動(dòng)合同狀態(tài)態(tài)，還可以以通過(guò)即時(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)，幫幫助企業(yè)做做好人才成成本分析。 3、運(yùn)運(yùn)用績(jī)效系系統(tǒng)，讓績(jī)績(jī)效管理工工作更加公公平、公正正 傳統(tǒng)的的考核模式式，由于缺缺乏計(jì)算機(jī)機(jī)的輔助，考考核成本巨巨大，管理理者不得不不選取簡(jiǎn)單單的考核模模式，但簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的考核核模式勢(shì)必必難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)量化、多多角度的衡衡量評(píng)價(jià)，過(guò)過(guò)低的考核核頻率必然然帶來(lái)“近視效應(yīng)應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)應(yīng)”等，再加加上“老好人”等人為因因素的干擾擾，考核工工作的公平平、公正很很難保證。這些令企企業(yè)頭疼的的問(wèn)題通過(guò)過(guò)使用eHHR系統(tǒng)就就

45、可以迎刃刃而解。 運(yùn)用eeHR系統(tǒng)統(tǒng)，可以在在線完成績(jī)績(jī)效考核的的打分，自自動(dòng)計(jì)算考考核結(jié)果，還還可以就考考核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行多角度度的智能對(duì)對(duì)比分析，幫幫助領(lǐng)導(dǎo)選選拔優(yōu)秀人人才;通過(guò)過(guò)員工自助助平臺(tái)，員員工還可以以在線查詢?cè)儌€(gè)人的績(jī)績(jī)效考核結(jié)結(jié)果，員工工的每一次次考核結(jié)果果都會(huì)記錄錄在系統(tǒng)里里，是優(yōu)秀秀的，還是是不能勝任任的，通過(guò)過(guò)系統(tǒng)一目目了然，如如有不同意意見(jiàn)，還可可以通過(guò)系系統(tǒng)直接進(jìn)進(jìn)行反饋，使使員工及時(shí)時(shí)了解自己己的績(jī)效情情況。此外外，系統(tǒng)后后臺(tái)的各項(xiàng)項(xiàng)參數(shù)設(shè)置置可以有效效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因因素的干擾擾，使考核核結(jié)果更加加公平與公公正。 信息化化可以幫助助企業(yè)更好好的實(shí)現(xiàn)過(guò)

46、過(guò)程管理。員工在執(zhí)執(zhí)行績(jī)效目目標(biāo)時(shí)，上上級(jí)管理者者必須心中中有數(shù)，要要在過(guò)程當(dāng)當(dāng)中做好控控制。例如如在過(guò)程中中，員工有有良好和不不好的表現(xiàn)現(xiàn)，可以隨隨時(shí)在系統(tǒng)統(tǒng)里面做記記錄。員工工表現(xiàn)不好好，對(duì)工作作產(chǎn)生了影影響，上級(jí)級(jí)需要對(duì)他他進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)，給出改改進(jìn)建議，在在過(guò)程中幫幫助員工把把握住方向向?？?jī)效過(guò)過(guò)程管理的的數(shù)據(jù)記錄錄，對(duì)績(jī)效效評(píng)估有非非常重要的的作用。根根據(jù)過(guò)程記記錄，績(jī)效效評(píng)估時(shí)，就就會(huì)有充分分的評(píng)估依依據(jù)。 4、多多角度分析析應(yīng)用、輔輔助決策、支持企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略 人力資資源管理的的價(jià)值決不不是單純的的功能應(yīng)用用，作為企企業(yè)戰(zhàn)略的的重要組成成部分，人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的制定定需要基于于詳實(shí)、客客

47、觀、深度度的分析基基礎(chǔ)之上，因因此，人力力資源的各各種分析是是人力資源源戰(zhàn)略決策策的基礎(chǔ)。 對(duì)于總總經(jīng)理所代代表的決策策層來(lái)說(shuō)，更更多關(guān)心的的是：對(duì)人人力資源管管理信息的的全局把控控、人力資資源狀況的的靜態(tài)結(jié)構(gòu)構(gòu)分析、人人力資源狀狀況的動(dòng)態(tài)態(tài)趨勢(shì)分析析、人工成成本的構(gòu)成成情況、人人工成本的的變動(dòng)趨勢(shì)勢(shì)、人員崗崗位結(jié)構(gòu)比比率、人崗崗匹配率、關(guān)鍵人才才到崗率/流失率、員工滿意意度、人均均產(chǎn)出/費(fèi)費(fèi)用率等等等。 綜上所所述，eHHR做為一一種新型的的人力資源源管理思想想和模型，能能夠有效實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人人力資源的的高效管理理和共享服服務(wù)，從整整體上提升升員工的滿滿意度，提提高企業(yè)的的核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)能力。 通

48、過(guò)eeHR系統(tǒng)統(tǒng)的建立，可可以實(shí)現(xiàn)：1、將繁繁瑣的事務(wù)務(wù)性工作外外包給eHHR系統(tǒng)，使使人力資源源工作者騰騰出時(shí)間從從事更有效效的人力資資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略性工作作;2、通通過(guò)共享服服務(wù)中心的的建立，顯顯著降低員員工管理成成本的同時(shí)時(shí)，極大的的提高員工工滿意度;3、充分分挖掘企業(yè)業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)資源，向向信息技術(shù)術(shù)要效益，實(shí)實(shí)現(xiàn)減人增增效。 3、培訓(xùn)與與開(kāi)發(fā)幫助員工工勝任工作作并發(fā)掘員員工的最大大潛能對(duì)于新新進(jìn)公司的的員工來(lái)說(shuō)說(shuō)，要盡快快適應(yīng)并勝勝任工作，除除了自己努努力學(xué)習(xí)，還還需要公司司提供幫助助。對(duì)于在在崗的員工工來(lái)說(shuō)，為為了適應(yīng)市市場(chǎng)形勢(shì)的的變化帶來(lái)來(lái)的公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的調(diào)整整，需要不不斷調(diào)整和和提

49、高自己己的技能?；谶@兩兩個(gè)方面，組組織有效培培訓(xùn)，以最最大限度開(kāi)開(kāi)發(fā)員工的的潛能變得得非常必要要。就內(nèi)容容而言，培培訓(xùn)工作有有企業(yè)文化化培訓(xùn)，規(guī)規(guī)章制度培培訓(xùn)，崗位位技能培訓(xùn)訓(xùn)以及管理理技能開(kāi)發(fā)發(fā)培訓(xùn)。培培訓(xùn)工作必必須做到具具有針對(duì)性性，要考慮慮不同受訓(xùn)訓(xùn)者群體的的具體需求求。對(duì)于新新進(jìn)員工來(lái)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)訓(xùn)工作能夠夠幫助他們們適應(yīng)并勝勝任工作，對(duì)對(duì)于在崗員員工來(lái)說(shuō)，培培訓(xùn)能夠幫幫助他們掌掌握崗位所所需要的新新技能，并并幫助他們們最大限度度開(kāi)發(fā)自己己的潛能，而而對(duì)于公司司來(lái)說(shuō)，培培訓(xùn)工作會(huì)會(huì)讓企業(yè)工工作順利開(kāi)開(kāi)展，業(yè)績(jī)績(jī)不斷提高高。 4、薪資與與福利員工激勵(lì)勵(lì)的最有效效手段之一一薪酬與與福利的作

50、作用有兩點(diǎn)點(diǎn)：一是對(duì)對(duì)員工過(guò)去去業(yè)績(jī)的肯肯定；二是是借助有效效的薪資福福利體系促促進(jìn)員工不不斷提高業(yè)業(yè)績(jī)。一個(gè)個(gè)有效的薪薪資福利體體系必須具具有公平性性，保證外外部公平、內(nèi)部公平平和崗位公公平。外部部公平會(huì)使使得企業(yè)薪薪酬福利在在市場(chǎng)上具具有競(jìng)爭(zhēng)力力，內(nèi)部公公平需要體體現(xiàn)薪酬的的縱向區(qū)別別，崗位公公平則需要要體現(xiàn)同崗崗位員工勝勝任能力的的差距。對(duì)對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)績(jī)公平地肯肯定會(huì)讓員員工獲得成成就感，對(duì)對(duì)未來(lái)薪資資福利的承承諾會(huì)激發(fā)發(fā)員工不斷斷提升業(yè)績(jī)績(jī)的熱情。薪酬福利利必須做到到物質(zhì)形式式與非物質(zhì)質(zhì)形式有機(jī)機(jī)地結(jié)合，這這樣才能滿滿足員工的的不同需求求，發(fā)揮員員工的最大大潛能。 5、績(jī)效管管理不同的視

51、視角，不同同的結(jié)局績(jī)效考考核的目的的在于借助助一個(gè)有效效的體系，通通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)的考核，肯肯定過(guò)去的的業(yè)績(jī)并期期待未來(lái)績(jī)績(jī)效的不斷斷提高。傳傳統(tǒng)的績(jī)效效工作只是是停留在績(jī)績(jī)效考核的的層面，而而現(xiàn)代績(jī)效效管理則更更多地關(guān)注注未來(lái)業(yè)績(jī)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的的轉(zhuǎn)移使得得現(xiàn)代績(jī)效效工作重點(diǎn)點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。體系系的有效性性成為HRR工作者關(guān)關(guān)注的焦點(diǎn)點(diǎn)。一個(gè)有有效的績(jī)效效管理體系系包括科學(xué)學(xué)的考核指指標(biāo)，合理理的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以及及與考核結(jié)結(jié)果相對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪資福福利支付和和獎(jiǎng)懲措施施。純粹的的業(yè)績(jī)考核核使得績(jī)效效管理局限限在對(duì)過(guò)去去工作的關(guān)關(guān)注，更多多地關(guān)注績(jī)績(jī)效的后續(xù)續(xù)作用才能能把績(jī)效管管理工作的的視角轉(zhuǎn)移移到未來(lái)績(jī)績(jī)效的不斷斷提高！ 6、員工和和勞動(dòng)關(guān)系系實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)和員工的的共贏員工關(guān)關(guān)系的處理理在于以國(guó)國(guó)家相關(guān)法法規(guī)政策及及公司規(guī)章章制度為依依據(jù)，在發(fā)發(fā)生 HYPERLI