2023年最新的高校畢業(yè)生培養(yǎng)管理工作調研報告

1、第 PAGE13 頁 共 NUMPAGES13 頁2023年最新的高校畢業(yè)生培養(yǎng)管理工作調研報告 高校畢業(yè)生培養(yǎng)管理工作調研報告 一是崗位分工不明確，秘書化現(xiàn)象較普遍。由于大學生 村官 系村級組織特設崗位，經組織選聘即擔任村黨支部書記和村主任助理，具體崗位職責和目標任務等沒有相應的規(guī)定，造成絕大多數(shù)大學生 村官 都沒有明確崗位分工，大多從事村部衛(wèi)生、搞工作服務、做會議記錄、報送材料等瑣碎的工作，工作秘書化現(xiàn)象比較普遍，真正以村 兩委 成員身份主抓的工作非常少，一定程度上影響了大學生 村官 的成長。 二是所學專業(yè)不對口，自身特長難發(fā)揮。部分大學生 村官 反映，所學專業(yè)與從事的農村工作不對口，在實

2、際工作中基本派不上用場，個人在學生時代煉就的特長能力也難以發(fā)揮應有的作用，造成了學非所用、用所未知的心理壓力，加之部分大學生從對農村的情況基本不了解，難以適應農村的生活習慣和工作方式，農村的工作環(huán)境與自己理想中的狀態(tài)反差過大等等，從而在思想上產生了畏難情緒，感到工作無從下手。 三是農村工作缺經驗，后期出路較茫然。在調查了解到，部分大學生選擇到村任職看重的是通過農村的工作磨練，能在二至三年后，得到各級組織認可、推薦，在考取公務員時得到相應的政策優(yōu)惠。但作為剛參加工作的大學生 村官 ，對國情、農村基層和群眾基本不大了解，工作能力和工作經驗不足，難以在短時間內做出突出成績得到組織和群眾的充分認可。加

3、之當前各級組織尚未出臺大學生 村官 考錄公務員等具體政策措施，選聘期滿后的出路等問題感到比較茫然。 綜合上述問題，通過調查分析，我們認為做好大學生 村官 教育培養(yǎng)管理工作應從以下幾個方面予以加強： 一是要健全完善制度,落實保障措施。省、市有關部門要盡快出臺選聘大學生到村任職的后續(xù)政策措施，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村黨組織要聯(lián)系工作實際，進一步建立健全有利于大學生 村官 成長進步的各項規(guī)章制度，切實落實各項保障措施，努力為大學生 村官 干事創(chuàng)業(yè)、健康成長營造良好氛圍。 二是要明確崗位職責，強化教育培養(yǎng)。要根據大學生 村官 自身特點，結合本村實際進行明確職責分工。在此基礎上，要加強大學生 村官 農村政策法規(guī)

4、、實用技能等方面的教育和培訓，特別是在他們工作、生活中遇到具體困難和問題時，要多關心、幫助，多教方法、多提思路、多出點子，著力增強大學生 村官 應對突發(fā)事件和處理農村一些復雜的社會問題的能力。 三是要加大考核激勵，促進茁壯成才。要把階段性考核與平時考察了解相結合，全面了解和掌握大學生 村官 的德才表現(xiàn)，及時把經考察考核表現(xiàn)優(yōu)秀的，作為村級班子后備干部進行重點培養(yǎng)；特別突出的列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政后備干部人才庫，確定專人有計劃地進行重點培養(yǎng)。 四是要提早謀劃，探索出路。要利用各種媒介積極宣傳大學生 村官 的就業(yè)政策，教育引導他們樹立正確的就業(yè)觀念，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，并在手續(xù)審批、資金、場地、稅收等方面在政策允

5、許范圍內給予特殊照顧。對于工作能力強、表現(xiàn)突出，上級黨組織和廣大黨員群眾滿意的大學生 村官 ，要適時將他們推向領導崗位，確保他們心里有想頭、工作有干頭、前途有奔頭。 高校畢業(yè)生培養(yǎng)管理工作調研報告 人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，使其創(chuàng)造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮(zhèn)實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮(zhèn)直單位進行人才調研，針對現(xiàn)有人才狀況、人才培養(yǎng)、管理及其過程中出現(xiàn)的問題進行分析并提出建議，形成書面報告如下： 本次調研共向15鎮(zhèn)直單位的普通工作人員發(fā)放調查問卷94份，向各單位領導發(fā)放調查問卷20余份。 一、人才隊伍現(xiàn)狀 黃泥河鎮(zhèn)行政、事業(yè)單位

6、現(xiàn)有人才共145人，男女比例為23:6，少數(shù)民族占11%，老、中、青人才比例為1.5:3.5:5；擁有本科及以上學歷的有5人，占3.4%，大專學歷34人，占23.5%，中專學歷78人，占53.79%，中師、中技、高中學歷10人，占6.9%；各類人才中，有33人，占總人才數(shù)的23%，專技人員76人（其中高級工3人，中級工3人，技術員22人，助師20人，醫(yī)士10人，醫(yī)師9人，護士1人，護師2人，會計員3人、農藝師2人，助理館員1人），占總人才數(shù)的52.5%。 黃泥河鎮(zhèn)各類人才的引進和錄用主要是畢業(yè)生分配（占人才總數(shù)的59.3%），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。 二、人才工作的經驗和做法 1

7、、有計劃有目標地引進人才 黃泥河鎮(zhèn)黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關系實行宏觀調控，有計m劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。 2、合理分配崗位 人才引進之后，盡量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利于人才充分展示自己的專業(yè)特長，可以充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，能創(chuàng)造更多的經濟財富和社會價值。有83%的被調查者反映現(xiàn)有工作與自己所學專業(yè)基本對口；有85%的領導認為員工的工作結果達到利益最大化，80%的領導肯定員工的工作成績。 3、明確 規(guī)章制度 黃泥河鎮(zhèn)各單位將獎

8、懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規(guī)章制度。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規(guī)章制度能管理好員工并能充分調動各員工的工作積極性并肯定員工出勤率能達到95%以上。 4、規(guī)范人才流動 黃泥河鎮(zhèn)人才流動形式主要是不改變隸屬關系的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利于單位更好地利用人才，也有利于人才發(fā)揮各自的才能，現(xiàn)在15個鎮(zhèn)直單位的領導均通過競爭上崗，其中5名現(xiàn)任領導屬于新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鉆研業(yè)務知識，不斷地提高自己的業(yè)務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的對象和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用

9、于娛樂的時間更多地用在學習和進修上。適當?shù)母偁帣C制打破了原來 職位只升不降、工資只漲不降 機關人事怪圈，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進人與事的配合和人與人的協(xié)調，使人盡其才、事得其人，反映在調查表中，有82%的人才選擇在各方面條件都成熟時會另換工作，不會另換工作的19人中有17人滿足于現(xiàn)有崗位，11人滿足于現(xiàn)有收入，13人的工齡超過7年，女性有6人。 5、重視人才培養(yǎng) 我鎮(zhèn)對各類人才的培養(yǎng)特點之一是 請進來、走出去 。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業(yè)務的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。其次

10、，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過15年，因年齡的關系沒有參加函授考試；再次，100%的單位系統(tǒng)組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統(tǒng)組織的各種業(yè)務培訓。70%的單位經常舉辦民主生活會和業(yè)余活動以豐富員工生活，并能充分調動員工的工作積極性。 三、人才管理工作中存在的問題 1、對員工的培訓程度不夠 有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力并迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業(yè)余生活主要用于娛樂而很少用于再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環(huán)境。 2、單位制度不能嚴格執(zhí)行 有15%的員工認為單

11、位制度不能嚴格執(zhí)行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現(xiàn)，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了 做與不做一個樣、做好做壞一個樣 的 思想，在工作中表現(xiàn)為敷衍塞責。 3、業(yè)余活動和集體學習開展得不夠 鎮(zhèn)直各單位組織的各種業(yè)余活動和集體學習主要是上級規(guī)定。由于沒有固定的休息日，真正自行組織活動少，自愿參加活動的員工也少，這使各員工之間除了同事關系外無法形成更加親密的伙伴關系，沒有更進一步的了解與信任，并不利于工作的開展。 4、工作時間不科學 在基層工作沒有節(jié)假日，70%的單位的員工同時上下班仿佛是不成規(guī)矩的規(guī)矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發(fā)生。這種情況多了

12、，給不了解實情的群眾看在眼里，認為各單位人員機構龐大、人浮于事、坐著等著拿工資。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的員工認為自 己工作積極，34%的員工認為自己工作態(tài)度一般，能完成領導交待的任務和本職工作；有60%的員工不滿足于現(xiàn)有收入，超過50%的員工不滿足于現(xiàn)有工作環(huán)境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利于大家更好地處理工作和生活之間的關系。 四、意見和建議 現(xiàn)代社會，無論是黨政機關、事業(yè)單位還是各類企業(yè)，人才資源是第一資源，人才競爭是競爭的焦點，新世紀國家之間的競爭實質是人才的競爭。人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大

13、的組織都會因為缺乏能創(chuàng)造財富的生產力 人才而走向衰落。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議： 1、堅持黨管人才的原則 黨管人才 是近兩年人才工作的新提法，是 黨管干部 的進一步深化，也是黃泥河鎮(zhèn)黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來 重使用、輕培養(yǎng) 的舊人才工作觀念，建立黨的干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的運行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰(zhàn)略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。 2、合理開發(fā)和使用人才 我們應該遵循人才成長規(guī)律或人才資源開發(fā)規(guī)律，善于發(fā)現(xiàn)和大膽使用尚未顯露但有真才實學的人才，大力進行智力開發(fā)，通過培訓教育，

14、使在職人員達到更高的水平，使智力結構更加完美；在人才的使用過程中，注重德才兼?zhèn)浜陀萌怂L的原則，高學歷不代表絕對的高能力和高素質，只有德才兼?zhèn)涞娜瞬挪攀菃挝缓蜕鐣淖罴堰x擇；不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好，不但要管住人才、管好人才，還要激活人才、愛護人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整體素質提高了，積極性調動好了，創(chuàng)造性開發(fā)好了，經濟效益自然就增長了。 3、合理制定勞動時間制度 由于各單位工作性質不同，應根據具體情況制訂合理的工作勞動時間，在周末和節(jié)假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。 4

15、、適當?shù)娜藛T激勵機制 在人才管理工作中，采用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發(fā)動機、引起行為的目的。要達到激勵的目的，首先要了解人才的心理需求和人格類型，正確分析職工的工作動機和他們的內在、外在需求；其次要采取合理的激勵機制，貫徹崗位責任制，實行按勞分配。從物質上和精神上對不同的人才采用不同的激勵方式激發(fā)他們的責任心，有利于調動工作人員的積極性，有利于形成良好的集體觀念與社會影響，有利于工作人員的素質的提高。 5、重視組織文化對人才的作用 組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范，組織

16、文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開辟了一條現(xiàn)實可行的道路，他對組織內的人才具有導向作用，能規(guī)范組織內人員的行為并產生凝聚力，優(yōu)秀的組織文化還能激勵員工，會產生一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。由調查結果顯示，98%的人才認為良好的工作環(huán)境和學習環(huán)境能激發(fā)他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更愿意為單位貢獻自己的力量。 高校畢業(yè)生培養(yǎng)管理工作調研報告 近年來，高校畢業(yè)生作為公司最主要的新生力量，在很大程度上有效的緩解了技術質量管理人員不足的壓力，為公司的發(fā)展注入了新鮮血液，給干部隊伍

17、和人才隊伍的建設帶來了新的生機和活力。但是，他們初入社會，在一定程度上缺乏運用專業(yè)知識解決實際問題的能力、缺乏足夠的人際溝通能力、缺乏一定的組織管理能力。這些都需要通過培訓和管理等工作予以提高，將其盡快轉化為實際工作能力。為此，分公司一直非常重視高校畢業(yè)生的培養(yǎng)管理工作，將歷年來接收的高校畢業(yè)生作為技術精英、業(yè)務骨干來培養(yǎng)。而就分公司目前人才隊伍現(xiàn)狀來看，他們儼然已經成為分公司生產建設、經營管理不可或缺的重要力量?，F(xiàn)將2023年以來分公司接收的高校畢業(yè)生培養(yǎng)管理情況匯報如下： 一、十年來分公司接收高校畢業(yè)生基本情況 接收年份（年）2023合計共計人數(shù)男16女13年齡段崗位分布技術管理22229

18、3見習20生產管理11預算管理22計劃、合同11財務管理11政工管理11黨員數(shù)111159備注由此表可見，自2023年以來，分公司共接收高校畢業(yè)生31人，由于工作需要調到公司其他兄弟單位共計5人。其余26人（23男，3女，平均年齡不到27歲）中20人從事技術管理崗位，6人分布在生產管理、預算管理等其它重要管理崗位。 二、分公司對高校畢業(yè)生培養(yǎng)、管理情況 從高等院校招收專業(yè)對口的高校畢業(yè)生，安排到基層單位培養(yǎng)和使用，是企業(yè)造就人才的主要途徑，也是企業(yè)發(fā)展的一項重要工作。近幾年來，我分公司接收了以油氣儲運工程、材料成型與控制工程、過程裝備與控制工程等專業(yè)為主的高校畢業(yè)生，全部分配到基層進行見習和技

19、術管理工作。一方面，他們在各自的崗位上克服困難，刻苦學習，奮力拼搏，取得了長足的進步，為分公司的發(fā)展作出了一定的貢獻。另一方面，分公司不遺余力的采取多種措施對高校畢業(yè)生進行了培養(yǎng)和再培養(yǎng)，為儲備人才起到了重要的促進作用。主要采取了四項措施：一是利用生產淡季進行集中培訓學習；二是加強業(yè)余時間的學習，逐步提高業(yè)務水平，給他們多壓擔子，多幫助，加速他們的成長；三是通過網絡將公司及分公司組織的各項培訓學習的內容、下發(fā)的通知公告、標準的宣貫學習都傳送到每個高校畢業(yè)生的手中，給他們提供學習的平臺，以此有效提升高校畢業(yè)生的綜合水平；四是經常開展技術交流座談，提高分公司的技術水平。同時，加強對他們責任心的教育

20、，使他們在工作中真正負起責任，為分公司專業(yè)技術人員的整體素質提高提供最根本的保證。 除此之外，分公司還將開展老幫新的 導師帶徒 活動，貫穿整個高校畢業(yè)生見習培養(yǎng)過程始終，通過成效考核進行獎罰，提高學教的積極性。帶徒方式主要包括：1、 一師一徒 制。分公司為每位高校畢業(yè)生挑選了一名責任心強、專業(yè)技術能力過硬、現(xiàn)場施工經驗豐富的專業(yè)工程師作為導師，該導師根據畢業(yè)生的專業(yè)特長、性格特點等，為其制定出切實可行的培養(yǎng)方案。并負責指導其見習期間專業(yè)技術崗位工作要求、工作規(guī)范、工作流程等一般專業(yè)技術人員必須掌握的基本技能。2、 一師多徒、一徒多師 制。近幾年接收的高校畢業(yè)生中部分人既是導師，同時又擔當徒弟的

21、角色。分公司提倡專業(yè)技術人員在拜資歷深厚、經驗豐富的工程師為師的同時也擔任新分配的高校畢業(yè)生的導師，本著 以師帶徒，以徒促師 的原則，切實提高專業(yè)技術隊伍的整體素質。今年6月，分公司為2023-2023年接收的所有高校畢業(yè)生指定了分公司領導、責任工程師以上專家作為導師，簽訂了為期兩年的導師帶徒合同，旨在使他們在專業(yè)能力提高的同時，思想認識、大局意識、生產管理、現(xiàn)場協(xié)調等方面得到全面的提高。3、 師徒捆綁 制。即師徒一獎俱獎，一罰俱罰。分公司黨委按照公司黨委制定的勝利油建公司高校畢業(yè)生管理暫行辦法的要求，成立了由分公司黨政領導任組長，技術、安全、質量、組織、勞資、綜治等部門為成員的畢業(yè)生見習工作

22、領導小組，由技術部門牽頭研究制定了畢業(yè)生在見習期間的管理和考核辦法，定期對 導師帶徒 情況進行考核。對于徒弟學習效果明顯、技能提升較快的優(yōu)秀師徒進行獎勵，對于徒弟在規(guī)定的期限內考核達不到合格標準的師徒進行處罰。今年7月，分公司舉辦了2023年高校畢業(yè)生見習論文發(fā)布會，對評選出的前三名優(yōu)秀畢業(yè)生，分公司分別給予師徒500、300、200元獎勵。以此營造了導師樂意教，徒弟努力學的良好氛圍。 通過幾年的努力，分公司共培養(yǎng)出2名責任工程師，3名專業(yè)技術一級師。1名高校畢業(yè)生提為副隊長，從事生產管理工作。 三、歷年來擔任高校畢業(yè)生的導師基本情況 俗話說： 名師出高徒。 可見一位好的帶路師傅對徒弟的成長至

23、關重要。分公司在為高校畢業(yè)生選擇導師上可謂深思熟慮、精挑細選。將那些真正負責任、懂技術、重品德、做表率的同志安排在導師的位子上。10年來，分公司共有15人擔任了導師，帶徒49人次。張建是2023年分公司接收的高校畢業(yè)生，現(xiàn)任分公司工程二隊副隊長、工程師。由于分公司的重視、培養(yǎng)以及本人的努力，他在海上施工專業(yè)技術和施工管理等方面取得了長足的進步。近兩年他開始參與帶徒活動，尤其是去年，無論是施工現(xiàn)場面對面的傳、幫、帶，還是資料整理手把手的教、授、審，他都做到了知無不言、言無不盡，將自己幾年來的所學、所悟、所感傳授給了徒弟。在他的悉心指導和幫助下，徒弟張偉勇完成了自己的專業(yè)技術論文，并在今年七月公司

24、舉行的高校畢業(yè)生見習論文發(fā)布會上獲得了二等獎，被評為優(yōu)秀見習生，推薦參加管理局高校畢業(yè)生見習論文發(fā)布會。而張建也被評為了公司優(yōu)秀指導老師。 在再培養(yǎng)活動中，分公司針對每位高校畢業(yè)生的崗位特點、性格特長、業(yè)務水平等相應配備了責任工程師以上的7位領導干部作為導師。這些導師不僅精于業(yè)務，而且善于管理，對徒弟的工作方法、發(fā)展方向甚至人生觀等方面提出了一些具有實效的建議。在帶徒過程中，由于各在建項目的分散性，以及 一師多徒 等因素，分公司不可能把每對師徒都安排在同一個項目上，大部分師徒都分隔兩地，他們利用通訊工具互相交流、互相關心。徒弟在工作、生活上遇到的難題和困惑，通過電話、網絡等方式向導師傾訴，導師

25、盡可能的幫助分析、理順、引導，達到共同解決難題的目的。 四、下一步打算及做好相關工作的意見建議 培養(yǎng)和使用高校畢業(yè)生是企業(yè)自身解決人才緊缺，培養(yǎng)后備技術人才的主渠道，但在實踐中還存在著很多問題。今后，我們將繼續(xù)加強對高校畢業(yè)生的培養(yǎng)，重點做好以下三方面工作： (一)、要重視穩(wěn)定大學生思想。首先在政治上去關心。對政治上要求進步的大學畢業(yè)生，組織他們學習黨的知識，使他們在思想上靠近黨組織，把優(yōu)秀分子及時吸收到黨內來。對于表現(xiàn)優(yōu)秀、有成績的同志要大力給予表揚和重獎，促使他們事業(yè)有成。其次大學生的各項基本保障待遇問題是留住人才很重要的方面，分公司將根據個人的工作業(yè)績，在分配制度上繼續(xù)加強公正公平地考核，給予合理的報酬。再者，在個人婚姻上去關心他們。10年來接收的大學畢業(yè)生中有個別已是大齡青年了，他們多年在施工一線，社交面狹窄，難于解決個人婚姻問題，分公司將繼續(xù)抓住有利時機為他們牽線搭橋、做紅娘。最后在日常生活方面給予關心。施