hr年度個(gè)人工作參考總結(jié)（通用）

1、HR年度個(gè)人工作參考總結(jié)（通用）HR年度個(gè)人工作總結(jié)篇一：回憶2xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和效勞中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，根本完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地點(diǎn)。在此對2xx年度工作的成績與缺乏進(jìn)展認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展2xx年度工作奠定根底。一、工作總結(jié)(一)員工配置目前設(shè)置職能部門4個(gè)和5個(gè)效勞中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)展合理裝備，個(gè)別部門存在一人多崗的配置?，F(xiàn)有員工188人，其中各項(xiàng)治理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26

2、人，注冊物業(yè)治理師1人，中級以上職稱2人。(二)員工治理1、招聘治理建立適宜公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層治理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實(shí)際，通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層治理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。通過各種途徑招人、選人，根本滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘96名員工(其中治理人員1人，操作層人員86人)。2、日常治理(1)標(biāo)準(zhǔn)完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離任等各項(xiàng)工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)根天分按規(guī)定有序進(jìn)展。(2)員工檔案是掌握人員根本材料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離任人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案

3、(存儲藏用)，平時(shí)對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，根本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。對離任人員按時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)后及時(shí)歸于離任人員檔案;應(yīng)聘人員檔案按照初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)展整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選;對員工檔案按部門工程進(jìn)展分類歸檔;同時(shí)建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息治理和查詢。(3)按照保密、標(biāo)準(zhǔn)化原則，2xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準(zhǔn)確核算報(bào)批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止2xx年11月，累計(jì)支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園28效勞中心344336元，世紀(jì)花園效

4、勞中心661253元，富美小區(qū)效勞中心19227元(20XX年4月至20XX年11月)。(4)制訂下發(fā)人力資源治理手冊，使日常人事工作有據(jù)可依，更加標(biāo)準(zhǔn)。(5)及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。二、存在的缺乏及改良措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改良思路，按照公司人力需求及人才市場行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。(二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素養(yǎng)、有治理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。(三)留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住場面，20XX年各類離任人數(shù)74

5、人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注重員工離任緣故分析，對癥下藥，制定改善措施。(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運(yùn)營部進(jìn)展培訓(xùn)考核工作。(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，更好地來開展人力資源治理工作。(六)開拓創(chuàng)新才能不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改良工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將目光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。HR年度個(gè)人工

6、作總結(jié)篇二：人力資源部在總公司和部門直截了當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20XX年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目的要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司給予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：1、公司人力資源現(xiàn)狀說明2xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資歷證名。2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況通過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才

7、名，中級治理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，一般治理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司治理方式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構(gòu)造也明顯得到改善，根天分滿足公司工程開發(fā)及運(yùn)營治理人力需求。特別是個(gè)別治理職位新員工，能特別快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及治理才能要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和確信。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，

8、誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有如此，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細(xì)做法有以下幾個(gè)方面：1、建立人力資源根本治理框架(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及治理權(quán)限2xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時(shí)只裝備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能明晰地明白本人的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)的入職程序進(jìn)展治理和操作，根本到達(dá)了從

9、不標(biāo)準(zhǔn)到標(biāo)準(zhǔn)，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。(2)日常人力資源治理精細(xì)化從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)轉(zhuǎn)治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化治理程序。也確實(shí)是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細(xì)內(nèi)容。讓員工構(gòu)成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內(nèi)部治理精細(xì)化，工作有計(jì)劃、有目的、有標(biāo)準(zhǔn)。(3)初步建立人力資源治理制度合法的標(biāo)準(zhǔn)是公司用人留人的根底治理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是

10、建立健全了人力資源治理的各項(xiàng)治理制度，如員工手冊、考勤治理制度、人事治理制度、勞動合同標(biāo)準(zhǔn)版本、薪酬治理制度(注：有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適宜公司現(xiàn)狀薪酬治理體系)、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離任程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工作職責(zé)、流程等。目前，人力資源部能按照確定的治理制度、治理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化效勞，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化效勞治理效果。(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)治理方式年初，在員工個(gè)人信息材料治理根底上，建立了員工個(gè)人信息治理平臺。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案治理，對公司各

11、部門、分公司及工程部實(shí)行一級治理程序，嚴(yán)格員工挪動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個(gè)人檔案材料治理就挪動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才按照專業(yè)類別和治理職位，都做了相應(yīng)的歸類治理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有詳細(xì)的治理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)治理方式。三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)治理人才需求由于公司近三年開展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求情況。為滿足公司目前對各類

12、人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合結(jié)合招聘。詳細(xì)合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“*工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)選擇現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。2、鼓舞內(nèi)部員工，積極推薦公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運(yùn)營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。因此，我們

13、就這些特別崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查明晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。四、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)治理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓(xùn)，把公司文化、公司治理方式，公司理念，公司開展愿景提早傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著明晰的工作目的和職位開展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要?dú)g樂的一天，確實(shí)是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的分享，歡樂的合作，歡樂的成長

14、，歡樂的有成就感。如此，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。其次，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門經(jīng)理治理工作，對覺察部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能處理征詢題，人力資源部會及時(shí)配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，效勞及全方位提供協(xié)助工作，至此處理到位為結(jié)果。通過一年來的努力，人力資源部盡管獲得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細(xì)工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延伸。在原有治理根底上，加大力度完善、補(bǔ)充適宜現(xiàn)行公司治理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)治理機(jī)制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，

15、為公司的開展奉獻(xiàn)部門的力量。爭取20XX年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。五、2xx年根本工作思路2xx年，人力資源部將面臨治理全面晉級，開展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理關(guān)于人力資源部來說是特別重要的治理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運(yùn)轉(zhuǎn)方面，進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化治理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊治理的根底上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出本人的治理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將2xx年根本工作思路匯報(bào)如下：1、提升治理認(rèn)識，從人才治理型轉(zhuǎn)人才運(yùn)營型當(dāng)前，公司處于過速澎漲開展期，特別是在20XX年的運(yùn)營

16、治理中，公司將面臨著一個(gè)重要的征詢題，確實(shí)是需要大量專業(yè)和治理的人才引進(jìn)，來打破運(yùn)營治理中的人才“瓶頸”。從一定的人才治理層面升華到人才運(yùn)營層面，再從人才運(yùn)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面?？偨Y(jié)公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個(gè)征詢題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何鼓舞人才?如何防止用錯(cuò)人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用本錢?所有這些征詢題，都是我們?nèi)肆Y源部必須考慮和面對的實(shí)際征詢題，更需要在來年把這些征詢題在獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用

17、戰(zhàn)略規(guī)劃人才的目光，精心運(yùn)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)運(yùn)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20XX年人力資源部的各項(xiàng)治理工作。2、接著完善各項(xiàng)工作制度、流程，建立完善的HR治理體系人力資源治理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等治理一樣，必須構(gòu)成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完好的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內(nèi)分塊治理，建立完好的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升治理工作的根本根底，結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期開展規(guī)劃，特別是明年總公司開展目的及實(shí)現(xiàn)目的所采取的戰(zhàn)略手段，

18、結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)出與其相匹配的2xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展。2、建立崗位職等按照設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司治理方式和治理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、治理道路、組織階層及上下級關(guān)系界定明晰，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬治理制度”提供根底按照。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制按照公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資歷等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)展修編各崗位工作職責(zé)。按照確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)治理過

19、程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營治理計(jì)劃，結(jié)合20XX年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)展權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之，到達(dá)崗位權(quán)限明確，工作流程標(biāo)準(zhǔn)明晰。5、制訂績效考核治理方法總結(jié)2xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適宜我公司治理現(xiàn)狀的“績效考核治理方法”，作為內(nèi)部運(yùn)營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔

20、重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎(jiǎng)勵(lì)大力表彰，也可用設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)資金做鼓舞機(jī)制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)調(diào)查時(shí)機(jī)等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補(bǔ)充完善薪酬治理制度通過市場理解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運(yùn)營效果。按照公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬治理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達(dá)華美龍薪資構(gòu)造的吸引優(yōu)勢。7、建立健全保障機(jī)制按照公司的用人主旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項(xiàng)福利政策，作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適宜公司開展和內(nèi)部治理的詳細(xì)福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障構(gòu)成機(jī)制，充分表達(dá)公司的人文關(guān)心與企業(yè)文化特色。8、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲藏為了確保員工能與公司同步開展，同時(shí)也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際治理水平，對員工施行有針對性