人力資源管理第七章

1、人力資源管理第七章第1頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日 開篇案例AAA集團(tuán)績(jī)效考核的困惑和郁悶第2頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理的概念第3頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日幾個(gè)基本概念一、績(jī)效的概念：績(jī)效的一般定義： 績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。結(jié)果論、過程論、潛能論之爭(zhēng)（績(jī)效考核到底應(yīng)關(guān)注結(jié)果還是過程）（1）“結(jié)果說”績(jī)效是結(jié)果（results）績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過程。（基于

2、結(jié)果的績(jī)效管理）（2）“行為說”績(jī)效是行為（behavior）績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。（基于行為的績(jī)效管理）（3）“潛能說”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系(competence)績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才（素質(zhì)模型）到底什么是績(jī)效？第4頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日（4 ）全面績(jī)效觀點(diǎn)（廣義） 績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績(jī)效的三個(gè)“什么”優(yōu)秀績(jī)效潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）投入 過程 產(chǎn)出知識(shí)、 技能 經(jīng)驗(yàn)行為任職資格 工作態(tài)度

3、和工作行為圖 員 工 價(jià) 值 創(chuàng) 造 流 程工作績(jī)效行為結(jié)果第5頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日幾個(gè)基本概念二、企業(yè)績(jī)效的概念：企業(yè)績(jī)效指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思：組織績(jī)效是組織的最終運(yùn)營(yíng)管理的成果“績(jī)效就是利潤(rùn)，就是銷售收入”“績(jī)效就是規(guī)模，就是市值，就是市場(chǎng)占有率”“績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”個(gè)人績(jī)效是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事?！翱?jī)效是個(gè)人工作的行為（符合組織需要的行為）”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)（符合組織需要的素質(zhì)）”“績(jī)效是工作成果”第6頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日（知識(shí)，技

4、能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源） （方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投 入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效績(jī)效矩陣第7頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日三、績(jī)效管理的概念根本目的為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)本質(zhì)：代表一種觀念和思想（滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中）；它是一種體系也是一個(gè)過程績(jī)效管理的三種觀點(diǎn)：（1）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一

5、種體系（2）績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系（3）績(jī)效管理是把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理結(jié)合在一起的一種體系第8頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日（1）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系績(jī)效管理包括： 計(jì)劃 改進(jìn) 考察核心確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實(shí)施，雇員并不是績(jī)效管理的核心第9頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日（2）績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系績(jī)效管理包括： 計(jì)劃 評(píng)價(jià) 反饋核心管理者與被管理者應(yīng)該對(duì)雇員的期望值問題是達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)第10頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日三、績(jī)效管理的概念（續(xù)）本課程觀點(diǎn) 績(jī)效管理即對(duì)各個(gè)

6、層次的績(jī)效進(jìn)行綜合管理 組織績(jī)效；雇員績(jī)效兩個(gè)主旨：（1）系統(tǒng)思考（2）持續(xù)改進(jìn)第11頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日比較：績(jī)效考核與績(jī)效管理什么是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)估？（performance appraisal ） 就是按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或者過去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估績(jī)效考核包含于績(jī)效管理之中績(jī)效管理是一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核與開發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)（績(jī)效管理的定義）績(jī)效管理是管理者設(shè)定員工工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員工工作能力以及評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工工作成果的過程第12頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5

7、月20日，10點(diǎn)26分，星期日績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效考核績(jī)效管理對(duì)某一時(shí)間段或點(diǎn)的考核對(duì)整個(gè)過程的監(jiān)控和管理的過程事后評(píng)估事前、事中、事后主要評(píng)估過去的表現(xiàn)關(guān)注未來的發(fā)展主要手段就是考核；被考核者是被動(dòng)接受計(jì)劃、監(jiān)控、考核、反饋；被考核者是主動(dòng)接受（溝通）目的：薪酬激勵(lì)目的：企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)，員工共同成長(zhǎng)第13頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日第二節(jié) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系第14頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日一、目前績(jī)效管理中的常見問題（1）企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)（2）績(jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任（3）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或

8、單一兩種現(xiàn)象并存（4）過分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配（6）溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸第15頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日二、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系1、基本假設(shè)在對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究之前，應(yīng)該建立如下基本假設(shè)企業(yè)的價(jià)值觀念是明確的，而且已經(jīng)得到了所有員工的認(rèn)同，員工的心智模式已經(jīng)得到了文化的改造。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是明確清晰的。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置是合理和高效的。企業(yè)具有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力去發(fā)動(dòng)變革，而且各級(jí)管理者對(duì)于績(jī)效管理的基本思想和理念都是理解的。企業(yè)已經(jīng)建立了分層分類的人力資源管理體系。包括任職資格體系，以及與之相適應(yīng)的薪酬

9、福利制度、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。第16頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日二、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系2、績(jī)效管理體系的構(gòu)建思路目標(biāo)（做什么？）好衡量標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效指標(biāo)）獎(jiǎng)勵(lì)；保持不好懲罰；改進(jìn)第17頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日二、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系3、績(jī)效管理體系模型績(jī)效管理是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重

10、要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。第18頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日績(jī)效管理體系模型 戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績(jī)效改 進(jìn)循環(huán)第19頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日Notice：經(jīng)營(yíng)檢討是工作程序和工作方法，可以引導(dǎo)，但是無法固化，是管理者管理素質(zhì)、管理能力和工作經(jīng)驗(yàn)的集中體現(xiàn)?？?jī)效管理體系內(nèi)容：目標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核制度經(jīng)營(yíng)檢討（）目標(biāo)計(jì)劃的改進(jìn)人力資源管理制度績(jī)效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)第

11、20頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日績(jī)效管理體系內(nèi)容：1、目標(biāo)與計(jì)劃目標(biāo)體系（目標(biāo)責(zé)任書、績(jī)效考核表）2、監(jiān)控KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)公司層、部門層、員工層3、績(jī)效考核了解績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況（1）績(jī)效考核制度（2）經(jīng)營(yíng)檢討4、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（1）目標(biāo)計(jì)劃的改進(jìn)（2）人力資源管理制度培訓(xùn)、調(diào)崗調(diào)薪、解雇第21頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日三、績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系從企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上看 人力資源部門應(yīng)該定位于為組織的各級(jí)管理者提供相關(guān)的工具和方法，讓各級(jí)管理者成為績(jī)效管理的主角從績(jī)效管理體系與人力資源管理體系的關(guān)系上看 兩者在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)

12、節(jié)發(fā)生交叉；兩者存在非常緊密的關(guān)系 詳見：績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系圖第22頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控第23頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日思考：對(duì)于企業(yè)來說，建立一個(gè)合理有效的績(jī)效管理體系為什么這樣重要？如果績(jī)效管理體系不夠合理，那么會(huì)給企業(yè)造成什么樣的損失？一個(gè)合理有效的績(jī)效管理體系能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來什么？ 不得不防的法律風(fēng)險(xiǎn)第24頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日案例一 因業(yè)務(wù)量不合格而解除勞動(dòng)合同案案情 “因業(yè)務(wù)量不合格而解除勞動(dòng)合同”裁決 仲

13、裁委經(jīng)審理，裁決公司不得依據(jù)合同約定的解除條件通知陸某解除勞動(dòng)合同，而且公司至少應(yīng)按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)陸某的工資差額。第25頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日案例一 裁決依據(jù)勞動(dòng)法第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)法第

14、四十八條國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。 用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 第26頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日云南省最低工資標(biāo)準(zhǔn)（2008年1月1日起施行）地 區(qū)類 別月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（元/月）小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)（元/小時(shí)）適 用 地 區(qū)一類地區(qū)6807昆明市所轄各區(qū)（東川區(qū)除外）和安寧市二類地區(qū)6106昆明市轄各縣、東川區(qū)，各州、市政府所在地的市（縣、區(qū)）、玉龍縣及其他設(shè)市城市三類地區(qū)5205適用于其他各縣第27頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日案例一 案例評(píng)析本案

15、中較值得關(guān)注的點(diǎn)是績(jī)效考核的合理性問題。這里涉及到兩個(gè)法律問題，其一是因業(yè)務(wù)量不合格是否可以做為用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的理由；其二是勞動(dòng)者的工資可否為“每月工資按保底數(shù)400元+業(yè)務(wù)量2%提成領(lǐng)取”。針對(duì)第一點(diǎn)我們明顯可以認(rèn)定，因?yàn)槲覈?guó)實(shí)行依法解除的解雇框架，所以用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的約定條款為無效條款，自然就不可以此為由單方面解除勞動(dòng)合同；針對(duì)第二點(diǎn)來看，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第48條規(guī)定國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。根據(jù)仲裁的判決我們可以明確該公司對(duì)該勞動(dòng)者所發(fā)放的基本工資低于該地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故也是違法的。而延伸來看，如果用人單位希望用“業(yè)務(wù)

16、量不合格”做為單方面解除勞動(dòng)合同的理由，則只能根據(jù)勞動(dòng)法第26條第二款關(guān)于對(duì)勞動(dòng)者不能勝任的認(rèn)定上。但是僅憑借“業(yè)務(wù)量不合格”能否作為不能勝任的依據(jù)是值得思考的問題。這里就涉及到對(duì)業(yè)務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)合理性的討論。如果企業(yè)能根據(jù)自身需要建立了合理公正的績(jī)效考核體系，而不是僅憑一個(gè)業(yè)務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)來衡量業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)，那么一方面有利于企業(yè)自身管理制度的完善，另一方面也可為在勞動(dòng)爭(zhēng)議中提供充分證據(jù)做好準(zhǔn)備。第28頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日案例二 以末位淘汰為由得解雇案案情 “以末位淘汰為由得解雇”判決 法院認(rèn)為，黃某與廣匯公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定：不能勝任現(xiàn)崗位，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)

17、整工作崗位后仍無法勝任工作的，可以和員工解除合同，這條約定符合勞動(dòng)法第二十六條第二項(xiàng)的規(guī)定。黃某在工作期間因一起未遂事故被調(diào)整工作，但在調(diào)整后的考核中排名末位，廣匯公司解除合同的決定符合法律規(guī)定。同時(shí)，認(rèn)定黃某連續(xù)曠工超過3天，這種情況符合勞動(dòng)法第二十五條第二款關(guān)于解除合同的規(guī)定。該院為此判決支持廣匯公司解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)依法支付其1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第29頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日法律依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職

18、，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。 勞動(dòng)合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第30頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日案例二 案例評(píng)析本案的焦點(diǎn)是

19、末位淘汰的管理辦法能否作為勞動(dòng)法第二十六條第二項(xiàng)的規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。末位淘汰是企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。對(duì)此我們必須明確兩點(diǎn)：首先，員工排在“末位”，不等同于員工不能勝任工作。只要符合該職位的任職資格，員工就是能勝任工作的。其次，即使員工不能勝任工作，企業(yè)也應(yīng)再給員工一次機(jī)會(huì)。故“末位淘汰”予法無據(jù)。但是本案存在一定特殊性。該員工績(jī)效考核結(jié)果排在末位是作為“仍不能勝任”的舉證，因此屬于“二次不能勝任”。根據(jù)勞動(dòng)法第二十六條第二項(xiàng)的規(guī)定：勞動(dòng)

20、者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的可以預(yù)告解雇。故法院判決支持了用人單位的決定。第31頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日小結(jié)建立一個(gè)合理有效的績(jī)效管理體系不僅可以充分支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而且還能最大限度的預(yù)防企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建第32頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日第三節(jié) 績(jī)效管理工具第33頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系關(guān)于KPI指標(biāo)體系的思考過程：1、企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞、績(jī)效（業(yè)績(jī)和效率）如何怎么衡量？2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KP

21、I）怎么來的？3、衡量企業(yè)工作做的好壞、績(jī)效如何光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量行不行？準(zhǔn)不準(zhǔn)？好不好？找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)！其實(shí)這種衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是“指標(biāo)”，其中比較關(guān)鍵和重要的就是“KPI指標(biāo)”！找到這種衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。企業(yè)想干什么？怎么樣才能干好？干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI企業(yè)日常主要需要做什么？做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI企業(yè)哪些工作做得不好？怎樣做好？ 做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ KPI可以！但是不準(zhǔn)也不好！光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)即使發(fā)現(xiàn)問題了，可能已經(jīng)來不及改進(jìn)了，或者時(shí)間已經(jīng)滯后了，而且光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)不見得能夠找到問題，更談不上及時(shí)改進(jìn)。所以還必須涉及到非財(cái)務(wù)指標(biāo)。第34頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26

22、分，星期日一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系概念關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators,KPI） 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度與達(dá)成效果的關(guān)鍵指標(biāo)。是反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果的。其目的是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為牽引，強(qiáng)化組織在某些關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的資源配置與能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵行為及經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)上。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系簡(jiǎn)潔、明確、可衡量、可操作。第35頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日員 工KPI指標(biāo)和行為指標(biāo) 分解目標(biāo)體系框架圖： 分解KPI

23、指標(biāo)和行為指標(biāo)改進(jìn)部 門KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng) 分解 分解KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)改進(jìn)KPI指標(biāo)和行為指標(biāo) 分解改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng) 分解改進(jìn)X年戰(zhàn)略規(guī)劃公 司KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)X+1年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)第36頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日例：燃?xì)饪毓蒀SF和KPI指標(biāo)的開發(fā) 第37頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日二、平衡記分卡平衡記分卡（the Balanced Score Card）是美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與David P. Norton提出的，根據(jù)Gart

24、ner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在財(cái)富雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開始實(shí)施。之所以叫“平衡記分卡”，主要是這種方法通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期增長(zhǎng)之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過程。平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了公司績(jī)效的廣度與總額。Kaplan（卡普蘭）Norton（諾頓）第38頁(yè)，共44頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)26分，星期日 財(cái)務(wù)角度 我們?cè)鯓訚M足股東/投資者？ 客戶角度顧客如何要求（看待）我們？ 我們必須擅長(zhǎng)什么？ 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思