北京公交房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核管理辦法

1、北京公交房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公績(jī)效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司 TOC o 1-5 h z 第一 卓總貝U 3 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第二章考核組織管理 4 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第三章考核方法 5 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第四章季度業(yè)績(jī)考核 8 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第五章年度業(yè)績(jī)考核 10 HYPERLINK l bookmark14 o Curren

2、t Document 第六章年度能力考核 12 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第七章部門業(yè)績(jī)考核 13 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第八章申訴及其處理 14 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 第九章附則 16 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 附錄一：能力考核指標(biāo)定義表 1726附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 22 附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明第一章總則第一條適用范圍本辦法

3、適用于北京公交房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）所有正式員工,其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照業(yè)績(jī)合同管理辦法執(zhí)行。第二條考核目的通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條 考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。定性與定M考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開(kāi)。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 ：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第五條公司考核管理委員會(huì)職責(zé)由公司

4、高管與計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細(xì)則;審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。第六條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)仃監(jiān)督與檢查；通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條各部門經(jīng)理的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體

5、組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)仃反饋，并幫助其制/改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)（六）一為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào) 動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第三章考核方法第八條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為宜接上級(jí)考核、宜接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表1。表1考核關(guān)系表，核對(duì)象考核關(guān)系管人員直接上級(jí)

6、“門經(jīng)理直接上級(jí)、同級(jí)考核T員工直接上級(jí)、同級(jí)考核第十條考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度和能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。(一)績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作 任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),易于衡一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng) 價(jià)當(dāng)期的業(yè)績(jī)。效益類：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的宜接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡M創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。運(yùn)營(yíng)類：是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變M,體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)

7、務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。表現(xiàn)2.工作目標(biāo)設(shè)定(G9，用于衡M不易M化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的來(lái)評(píng)分。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1 。第十一條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36 個(gè)；

8、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定， 而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十二條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職 責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)， 其中績(jī)效指標(biāo)可從考核附 件：績(jī)效指標(biāo)參考中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作計(jì)

9、劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定， 并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十四條考核記錄考核期初，宜接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn) 可。同時(shí)， 各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。第十五條考核等

10、級(jí)一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表3所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)M盡可能接近正態(tài)分布。圖1績(jī)效考核結(jié)果參考分布圖；優(yōu)良中基本合格不合格高考核分?jǐn)?shù)低表2個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果參考比例表合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格兵比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%第四章季度業(yè)績(jī)考核第十六條 季度考核對(duì)象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十七條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：各部門經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和 下

11、期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考 核人面談，共同討論填寫績(jī)效考核表。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用35 個(gè) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)績(jī)效指標(biāo)），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo) / 任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核

12、表，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù) 資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值， 對(duì)比目標(biāo)值， 計(jì)算 各項(xiàng)指標(biāo)得分， 填寫 績(jī)效考核表中考核評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司的考核評(píng) 分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí) 明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳

13、細(xì)記錄。考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二部分。第十八條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)薪酬管理辦法第五章第六章年度業(yè)績(jī)考核第十九條年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。其中：總經(jīng)理由董事會(huì)考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核， 均按照業(yè)績(jī)合 同管理辦法 執(zhí)行。第二十條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表，核維度考核人年度考核權(quán)重“度部

14、門考核值經(jīng)理辦公會(huì)30%，度個(gè)人考核平均值70%表3B 一般員工考核維度、權(quán)重表，核維度考核人年度考核權(quán)重“度部門考核值經(jīng)理辦公會(huì)10%，度個(gè)人考核平均值90%第二十一條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程每年元月1 10日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào) 查表格參見(jiàn)績(jī)效指標(biāo)參考。各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月1015日匯總被考核人的評(píng) 分。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過(guò)年 度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、果，并做出獎(jiǎng)懲決定。宜接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談

15、，確 定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十二條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整宜至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗

16、位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。培訓(xùn)結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第七章年度能力考核第二十三條 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十四條考核范圍同年度績(jī)效考核。第二十五條能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。

17、能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì) 發(fā)展、戰(zhàn)略 思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、 授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-4。第二十六條考核目的年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金宜接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。第二十七條 考核關(guān)系表4考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核第八章部門業(yè)績(jī)考核第二十九條部門業(yè)績(jī)考核目的部門業(yè)績(jī)考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人業(yè)績(jī)

18、考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門業(yè)績(jī)考核，可以促進(jìn)從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體業(yè)績(jī)。部門業(yè)績(jī)考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。 第三十條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個(gè)人業(yè)績(jī)考核相同。第三十一條考核關(guān)系由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_(kāi)始時(shí)，公司考核管理委員 會(huì)指派經(jīng)營(yíng)管理部分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各 部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通過(guò)后執(zhí)行。第三十二條考核流程考核流程與辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核。第三十三條考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

19、滿意度指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力 / 重點(diǎn)工作指標(biāo)第九章申訴及其處理第三十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考 核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十五條提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括： 申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條 申訴受理各部人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)

20、員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核 管理委員會(huì)處理。5 及表 6。表5員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容上寺人申訴日期表6員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處 理 記 錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注:第十章附則第三十七條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由宜接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。第三十八條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)

21、解釋。第三十九條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：能力考核指標(biāo)定義表附表1-1員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)V超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：5432易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長(zhǎng) 期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他 人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用，不易與他 人相處，自我圭寸閉團(tuán)隊(duì)合作：5432善于與他人合作共事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保 持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛 圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)， 對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：5432巧妙

22、地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對(duì)工作 產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：5432對(duì)他人較關(guān)心，容易 感知?jiǎng)e人的想法，體 諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他 人的請(qǐng)求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他 人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求， 有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：5432易于與他人溝通，積 極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在 團(tuán)隊(duì)中是自然的核心 人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努 力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和 溝通，使工作順利開(kāi) 展尚能與人合作，但協(xié) 調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力：5432

23、能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服別人接 受某T法與意見(jiàn)能說(shuō)服卜級(jí)、同事、上 級(jí)接受某T法與意 見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄 咄逼人，或逃避退讓高目標(biāo)低應(yīng)及能力：5432待人處世很靈活，善 于審時(shí)度勢(shì)，很容易 適應(yīng)崗位、職位或管 理的變化所帶來(lái)的沖 擊，并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境，取得 主動(dòng)待人處世較靈活，能 夠根據(jù)公司要求，認(rèn) 可公司變化所帶來(lái)的 沖擊，并能順利的完 成轉(zhuǎn)父對(duì)公司的變化或角色 的轉(zhuǎn)義不太適應(yīng)，工作 開(kāi)展有困難待人處世刻板，適 應(yīng)性差影響能力：5432能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響 力或完

24、全操縱利用 他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：5432能合理評(píng)價(jià)他人的 技 能和績(jī)效，使卜屬心 服口服，并能使下屬 明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他 人的技能和績(jī)效，指 出具不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：5432善于了角仆屬需要， 通過(guò)一對(duì)一的反饋和 培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng) 和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)：5432善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授工 作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完 成任務(wù)能夠順利分配工作與 權(quán)力，有效傳授工作 知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力 及指導(dǎo)部屬之方法，任 務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，

25、缺乏指導(dǎo)員工的 方法，內(nèi)部時(shí)有不服 怨言激勵(lì)：5432了解他人的需求，善 于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng) 地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表 彰等方式提高積極 性，并使員工積極努 力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng) 勵(lì)和表彰等方式提局 員工積極性有一定的制度，但不 能充分發(fā)揮作用，無(wú)改 進(jìn)措施，員工積極性不 高工作主要靠命令與指小高目標(biāo)低建立期望：5432善于與員工溝通，給 下屬訂立明確合理的 工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建 立合理的期望能夠與員工溝通， 給 下屬訂立明確的期望 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給卜屬泊立， 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)尢法給員，建立期望責(zé)任管理：5432能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作 進(jìn)展及時(shí)反饋和培 訓(xùn)，讓下屬對(duì)自 己的 工作

26、擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與卜屬溝通，注 重過(guò)程管理，指導(dǎo)和 協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺 乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：5432簡(jiǎn)明扼要，具有出 色 的談話技巧，易于理 解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖, 陳述意見(jiàn)，不太需要 重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能 表達(dá)息圖，有時(shí)需反復(fù) 解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)：5432能夠很好的傾聽(tīng)別 人 的傾述，很快明 白傾 述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力 求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書面溝通：5432表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易 于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充， 比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚 能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清, 需作

27、大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：5432能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)， 把握組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì)，兼顧短期和 長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī) 會(huì)主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注息公司 的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān) 心，也不注意工作上 可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑 戰(zhàn)創(chuàng)新能力：5432工作中能不斷提出新 想法、新措施，善于 學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)， 銳意求新，在工作中 后較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出 新想法、新措施與新的 工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標(biāo)低解決問(wèn)題的能力：5432能迅速理解并把握復(fù) 雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確 關(guān)鍵問(wèn)題、找到解

28、 決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分 辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解 決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題，能夠去想 解決辦法，但有時(shí)抓不 注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力：5432對(duì)所做決策后良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷 和評(píng)估，缺乏方法和手 段，結(jié)果不能可信對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷 失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：5432善于確定決策時(shí)機(jī)， 提出可行方案，合理 權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì) 困難的事處理果斷得 當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)， 提出可行方案，但在 權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適 當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù) 處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)， 但很少提出可行方案， 常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性

29、：5432能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比 較注意細(xì)節(jié)，偶有差 錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行， 不太注意細(xì)節(jié)，偶有差 錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率：5432時(shí)間和資源的利用 達(dá) 到最佳，工作效率高， 完成任務(wù)速度快，質(zhì) 量高，效益好工作效率尚可，能分 清主次，能夠按時(shí)完 成工作，基本保證質(zhì) 量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率 低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織：5432具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃 的能力，能自如的指 揮調(diào)度下屬，通過(guò)有 效的計(jì)劃提高工作效 率，以最佳的結(jié)果為 目的能根據(jù)公司的要求， 制定相應(yīng)程序和計(jì)劃， 在權(quán)限范圍內(nèi)

30、配置資 源，明確目標(biāo)和方針， 以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施 有難度，需要?jiǎng)e人幫助 日凸進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力高目標(biāo)低客戶服務(wù)了解客戶需求：5432善于與解客戶溝通， 準(zhǔn)確、敏銳的把握客 戶的真實(shí)需求，有廣 泛的人際關(guān)系，商品 不賣人情在能夠與客戶溝通， 了 解客戶需求，為推銷 產(chǎn)品而維持良好的關(guān) 系能夠與客戶溝通， 為 推銷產(chǎn)品而努力，但不 能準(zhǔn)確、敏銳的把握 客戶的真實(shí)需求，與客戶溝通有困難， 不能很好的了解客戶 需求客戶管理：5432通過(guò)完善的客戶管理 控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)， 引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高 銷售成功率有較好的客戶管理， 能夠引導(dǎo)客戶期望， 注意客戶信用有簡(jiǎn)單的客戶管理， 能

31、夠與客戶建立關(guān)系， 未能分析客戶資信狀況無(wú)客戶管理，不了 解 客戶信用狀況，與客 戶建立良好關(guān)系談判能力：5432較局的談判技巧， 言 于把握對(duì)方風(fēng)格，控 制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn) 程，成功率局掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但 不夠靈活耐心，有時(shí)因 談判技巧不足無(wú)法促成 談判成功無(wú)談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開(kāi)拓能力：5432系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀 況，研究潛在客戶，善 于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)， 不斷總結(jié)市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng) 驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶 發(fā)展新客戶有市場(chǎng)開(kāi)拓能力，能 夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老 客戶開(kāi)發(fā)新客戶有市場(chǎng)開(kāi)柘意識(shí)，能 夠開(kāi)發(fā)新客戶，但不注 意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開(kāi)拓 方法的研究和掌握不足無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓精神，不 掌握市場(chǎng)開(kāi)拓方法， 不能夠保持老客戶開(kāi) 發(fā)新客戶( 一 ) 公司高管只進(jìn)行年度考核考核維度見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法?？己藭r(shí)間：元月1 10日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作考核主體：直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)