關于高校教師績效考評制度構想中要考慮的幾個問題

1、關于高校老師績效考評制度設想中要考慮的幾個問題論文關鍵詞：高校老師績效考評制度論文摘要：高校老師的績效考核制度是否合理有效直接關系到老師教學的積極性。因此，高校在設計績效考評制度時應針對目前普遍存在的問題從設計理念、指標詳細內容、操作和反響三個方面進展設想和設計。隨著高校改革向深層次推進，建立一種更為科學合理的老師績效考核制度已成為高校人事管理制度改革中的重點和難點。對于高校來說，老師績效考核制度是否合理、有效直接影響到老師對學校的滿意度和忠誠度，更為重要的是，它將決定老師如何分配自己的工作時間，在教學和科研中投人多少精力，教學的潛力可以發(fā)揮到什么程度，進步教學質量的積極性到底有多高，這也就直

2、接關系到人才培養(yǎng)的質量。結合目前高校老師績效考核中存在的考核定位不準、評價指標不科學、教學考核標準不明確、考核結果運用不合理等普遍問題，筆者認為，在進展老師績效考核制度設計時，可以從以下幾個方面予以重點考慮。一、考評制度設計理念方面總體來說，在設計績效考評制度體系時，應樹立以下幾個理念：(一)績效考評應有助于讓老師明確學校的目的和方向目前，老師績效指標的設計主要是根據(jù)崗位職責而不是學校開展目的逐層分解進展的，老師完成績效指標的過程就是履行崗位職責的過程。由于學校開展目的沒有被層層分解到老師，從而不能引導老師的行為趨向學校的開展目的。實際上，績效考評的過程包括從設計指標、過程考核到反愧結果運用的

3、完好過程，它應該是學校一項常規(guī)性的、常年性的工作，而不僅僅是年末或某個階段、某些部門或個別人操作、部分人參與其中的工作，因此，這樣的一項工作應該充分發(fā)揮其效力。應使老師通過學校的評價制度找到自己的目的和組織目的的最正確結合點。盡管對于大多數(shù)老師來說，只是想做一份工作，但假如他們工作在一個能親眼目睹學校在“做什么的環(huán)境中，并且能讓自己的工作與學校的目的一致，他們就會獲得更大的成就感。高校老師屬于學校的“知識型員工他們會比擬欣賞高透明度的管理，想知道學校的短期方案和長期目的，希望得到更多時機，并愿意與學校榮辱與共。因此，要讓老師們明確自己在學校總體規(guī)劃中扮演的角色，而不是僅僅知道自己的工作或學校列

4、出的任務清單(每年要完成多少課時、發(fā)表幾篇論文、申報幾項課題等)。雖然這有一定的困難，但筆者認為作為管理者來說這恰恰是非常重要的。讓老師理解學校的需要、開展目的以及學校對老師的期望后，老師就可依此確定個人開展目的，建構個體開展方案，使老師在一個寬松、信任的氣氛中開展和進步，從而實現(xiàn)學校的開展目的。(二)績效考評應尊重老師的個性差異，充分調動老師的積極性，促進老師的職業(yè)成熟老師所從事的詳細工作和承當?shù)慕巧煌?，決定績效考評要以成認差異性為前提，設計不同標準，分類考核，使老師可以形成自己的教學和科研特色，發(fā)揮個性和特長，充分調動老師的工作積極性，促進老師開展。以較為理想的狀態(tài)而言，大學老師應該是一

5、名學者型老師，教學與科研上雙高水準是對大學老師的根本要求，但事實上很難，學者未必是良師，反過來說，也有些老師教學深受學生歡送，但科研才能相對較弱。因此，在實際設計中，可采取兩種方法。一種方法是在績效考評設計中多設計幾套指標體系(復式指標體系)，即老師可根據(jù)自己的特長和情況進展選擇，學?？赏ㄟ^老師的選擇發(fā)現(xiàn)其特長，從而進展反響式調整。績效考評絕不能用統(tǒng)一的尺度要求所有老師。不同程度、類型的高校老師評價體系中績效指標的權重也應有不同側重，要堅決杜絕重科研、輕教學或相反的厚此薄彼情況，重視老師的個體才能發(fā)揮，以人為本地對待不同老師的興趣、特長，絕不能搞“一刀切。第二種方法是在對老師統(tǒng)一考核的情況下，

6、老師的教學與科研工作量可互相打通。二、評價指標詳細內容方面(一)評價指標的設計在內容全面的前提下適當增加教學方面的權重首先，根據(jù)?老師法?的規(guī)定，老師考核內容包括德、能、勤、績四個方面，這是老師考核內容的國家標準，是高等學校為實現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學研究和社會效勞職能對老師的要求的表達。詳細到老師的“績，要結合高校的功能，對老師的教學、科研、社會效勞三方面予以綜合評價。其次，在堅持全面性原那么的前提下，不同類型的高?？山Y合學校的實際，將上述方面的內容詳細化，但在指標設計上應增加教學方面的權重。目前存在的普遍問題是，高校在教學方面雖然規(guī)定了一定的量化標準，但事實上沒有質的要求。由于教學工作的過程復雜性

7、和效果滯后性特征，即使老師在教學過程中付出了許多精力，但實際效果也難以在短期內準確衡量，再加上老師晉升、獎金分配等都與課題、論文的層次、數(shù)量掛鉤，老師的精力又是有限的，導致老師對本科教學漠不關心。要解決這一問題，美國著名學者歐內斯特博耶在其著作?學術的反思教授的工作重點?中提出的“教學學術概念可以對我們有所啟示，他建議，解決教學與科研矛盾以及重視本科教學的最好方法就是使學術內涵多樣化，他提出學術的內涵不僅包括發(fā)現(xiàn)知識的學術，而且包括綜合知識的學術、應用知識的學術以及傳授知識的學術(教學學術)，學者的工作就應該由這四個互相聯(lián)絡的學術活動組成。所以，本文這里強調“教學實際是要通過評價指標的設計引導

8、老師積極參與本科教學研究，讓他們寫出好的教材，撰寫教研論文。這些教材和論文同樣應作為科研成果受到重視，才能促進教學質量的不斷進步，老師教學積極性不斷的增強。這一點，尤其是對于教學型大學來說更為重要。(二)要高度重視學生對老師進展評價時的評教表的設計在歐美國家高校，學生評教制度經(jīng)過數(shù)十年的開展，已成為一項非常標準、完善的教學質量保證制度。在我國，高校嘗試開展學生評教始于2世紀80年代，此后，隨著高校教學工作程度評估的普遍展開，高校教學管理中的質量控制工作受到重視，學生評教也逐步得到系統(tǒng)的、標準的開展。但在理論中，學生評教在指標的設計上、評價過程的標準上、評價結果的反響和使用上都存在一系列問題。尤

9、其是在評價指標的設計上，由于設計內容不合理，往往使學生評教這一重要的老師評價方法流于形式。由于指標內容缺乏合理有效性，學生評教變成了學生代(老師、專家)評教，缺乏權威性，因此在結果的運用上使管理部門左右為難，評價的結果對老師教學質量的進步起不到多大作用，對老師也缺少約束力，甚至出現(xiàn)有老師的學生評教結果非常差，但該老師仍然在為學生上課的現(xiàn)象。這樣的結果又會對學生造成負面作用，導致學生在下次評教時不再認真對待，最終使學生評教流于形式。因此，在評價指標內容的設計上，應當使學生能充分發(fā)表自己對教學的感受。學生的看法應當是其真情實感的流露。在這方面，我們可以借鑒美國高校的做法，他們在學生評教表或問卷的設

10、計上，非常重視從學生的角度設計工程或問題，以便于學生能準確評判教學。(三)要強化對團隊工作績效的考核目前高校對老師的績效評價主要是針對個人而言，這是由高?，F(xiàn)行的松散基層教學組織形式?jīng)Q定的。這種形式主要是延續(xù)前蘇聯(lián)高等教育體系的教研室(或升格為系)組織形式，最大的弊端是合作性差、群體創(chuàng)造力不強。隨著高校老師教學和科研工作量的增加，許多高校教研室的教研活動日益減少，教研室組織已經(jīng)趨于癱瘓。在新的形勢下，從進步教學質量的角度，很多學校都在嘗試以專業(yè)或課程為根底加強教學團隊的建立，它的優(yōu)點是可以使同一課程、同一專業(yè)中作為個體存在的老師人盡其才，發(fā)揮團體的最大優(yōu)勢，但要真正起到好的效果，必須在老師績效考

11、評中強化對教學團隊的考核，建立一套學校(學院)對團隊整體進展評價的標準和方式，把對老師的個人評價納入到教學團隊中，而且，評估制度還應反映出老師應該怎樣投入到團隊工作中。三、評價操作和反響方面(一)由誰來操作考評的問題應充分發(fā)揮高校二級學院的管理者在績效評估中的作用。目前，由于許多高校人事權集中于學校層面，導致各學院無職權、也沒有責任對老師進展績效考評，從而不能形成高校人事處和二級學院分工明確且協(xié)調一致的績效考核組織管理體系。許多大學二級學院(系)的管理者認為對老師考核是人事處的職責，與己無關，沒有承當起相應的老師績效管理的責任。因此，需把人力資源管理工作如鼓勵、老師開展、績效管理等納入院長的職

12、責范圍，并構成校級指導對院級指導考核的重要內容。當然這需要改變目前高校高度集中的人事管理體制，將部分人事管理權由學校下放至各二級學院。(二)考評中的溝通問題目前，有些學校施行了績效管理，但并沒有帶來績效的進步，反而在老師員工中產(chǎn)生了一些糾紛和抵觸。究其原因，可能是因為缺乏溝通所致，即在績效管理過程中要么缺乏績效考評溝通，要么績效考評溝通不暢，要么走過嘗搞形式主義、做外表文章。因此，要變單向控制型的績效考評為雙向互動型的績效考評。在老師工作過程中，管理者(評估人)應扮演輔導員角色，要與老師保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導老師業(yè)績的提升。只有當評估人與被評估人建立起良好的關系時，評估制度才能最

13、大限度地發(fā)揮作用。評估人要發(fā)揮自己的作用和影響力，在老師表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化老師的積極表現(xiàn)。在老師表現(xiàn)不佳、沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒老師需要改正和調整。(三)考評中老師參與的問題在傳統(tǒng)的老師績效考評中，將老師排擠在外，老師作為被考評者處于被動應考的地位；老師與考評者(同事、指導、學生)的這種對立狀態(tài)，造成老師不認同、不支持考評，使其考評失去應有價值。應讓老師參與整個考評過程，不能讓老師認為這是管理者的事，而產(chǎn)生可有可無心理甚至反感心理。管理者應以人性化的態(tài)度強調老師在評價中的主體地位，給老師充分的自主權，發(fā)揮其主體積

14、極性，主動參與評價過程，使評價成為促進老師開展與自我實現(xiàn)的工具。雖然老師可能由于認知或自利性偏向和自我防御心理的原因，有高估自身的業(yè)績，看不到或有意掩蓋自身問題的可能性，但可以通過構建系統(tǒng)化的績效管理系統(tǒng)，明確績效考評的目的，促進管理者與老師的平等溝通，以及通過考評主體的多元化(除老師本人外，另有指導、同事、學生等)等方法來糾正這些弊端。(四)考評結果的運用問題評價者必須在考評后向老師及時反響評價的結果，反響的立足點和方式也要表達以人為本，應鼓勵老師自我評定與反思，給老師一個有意義的反響，提供他們已到達或未到達預定目的的反響信息，鼓勵其成長和進步。為此，向老師個人反響考評結果時要以能讓老師承受的方式，使老師理解到自己的成績和缺乏，清楚自己的努力方向和改良工作的詳細做法，