國有企業(yè)人力管理中的激勵機(jī)制問題及對策分析

1、國有企業(yè)人力資源管理中的鼓勵機(jī)制問題及對策分析摘要：企業(yè)的開展取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮，因此人力資源管理的一項重要任務(wù)便是最大限度地挖掘員工的潛力，而這又是與一定的鼓勵方式親密相關(guān)的。通過對目前我國國有企業(yè)鼓勵機(jī)制存在的問題進(jìn)展分析，提出一些相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；鼓勵機(jī)制；管理意志在經(jīng)濟(jì)全球化不斷開展，知志經(jīng)濟(jì)日益深化的今天，企業(yè)間的競爭日趨劇烈，國有企業(yè)同樣如此，為了在競爭中占有一席之地并脫穎而出，國有企業(yè)必須更加高效地利用和開發(fā)組織中的人力、物力和財力資源，特別是人力資源，而這離不開對員工的有效鼓勵，鼓勵的有效與否，在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的興衰，這也是每個企業(yè)所面臨的一個非

2、常重要的問題。一、鼓勵對企業(yè)的作用鼓勵，從語言學(xué)來定義，是激發(fā)人的行為動機(jī)，在人力資源管理中，鼓勵就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，即通過某種有效方法激發(fā)調(diào)發(fā)開工積極性的過程。鼓勵對企業(yè)的開展有著宏大的作用。一鼓勵是進(jìn)步國有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵在當(dāng)今的社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是進(jìn)步企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的鼓勵制度那么起著重要的作用，每個企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有重大奉獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認(rèn)可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來，進(jìn)步企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。二鼓勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的

3、動力企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有進(jìn)步了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和才能，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點，那么必須對員工進(jìn)展鼓勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生宏大的鼓勵效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氣氛以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的開展開展動力那么更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個快遞的開展進(jìn)程中去。三鼓勵是開發(fā)個人潛能的重要手段科學(xué)研究說明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。鼓勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作才能受到激發(fā)后可以到達(dá)另外一個層次

4、?？梢娙说臐撃苁且粋€宏大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和開展有宏大的作用。二、國有企業(yè)人力資源管理中鼓勵機(jī)制存在的問題一人力資源管理意志落后，作用不明顯傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，一味地注重企業(yè)的財產(chǎn)物質(zhì)資源的綜合運用，管理者的管理目的便是通過物質(zhì)資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。這一做法所導(dǎo)致的結(jié)果便是無視了人的作用，無視了人才也是企業(yè)的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有比擬高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是

5、企業(yè)的效益低下，長遠(yuǎn)開展缺乏足夠的動力。二人力資源的培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開發(fā)不夠一個健全的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)獲得良好培訓(xùn)效果的前提條件。但是，目前我國相當(dāng)大一部分的國有企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些國有企業(yè)對培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴(yán)重缺乏。而有些國有企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，方案不夠周全，培訓(xùn)難以獲得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比擬單一，通常都是理論教學(xué)，而不注重與理論結(jié)合，員工都是很被動地承受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次企

6、業(yè)培訓(xùn)的重點所在。三鼓勵過程缺乏溝通和有效的個體鼓勵機(jī)制反響性原那么是績效考核的一個重要原那么。企業(yè)在運用鼓勵機(jī)制的過程中，通常都是下達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前絕大部分企業(yè)存在的問題。在鼓勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、別人認(rèn)同的需求等。在根本需求滿足的條件下，員工的個體開展的需要難以實現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難進(jìn)步和維持下去。三、解決國有企業(yè)鼓勵機(jī)制問題的對策分析一建立公平合理的鼓勵

7、制度亞當(dāng)斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。在企業(yè)內(nèi)部，員工感到組織給予的工資、獎金、提升等報酬是根據(jù)其自身的努力、個人才能和知志經(jīng)歷等投入的情況而合理分配的，員工不僅受其絕對報酬/投入比的影響，而且受到相對報酬/投入比的影響，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的絕對報酬/投入比低于別人時，就會有強(qiáng)烈的不公平感，員工的工作情緒就會受到極大影響，甚至影響到其他員工。根據(jù)公平理論我們可以看出，在國有企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，建立公平合理的鼓勵制度是必須的。這也就要求企業(yè)在鼓勵員工時，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時候，也能以積極的態(tài)度去應(yīng)對。當(dāng)然在保證公平合理

8、的同時，也要反對平均主義，實行績效工資的考核機(jī)制，去掉干好干壞都一樣的不良風(fēng)氣。最后，企業(yè)在制定考評制度的同時，讓員工積極參與，進(jìn)步政策的公平和合理性。二加大人力資本開發(fā)投資的力度技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)開展的必要前提，而技術(shù)進(jìn)步離不開人力資源質(zhì)量的進(jìn)步。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)開展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造，促進(jìn)企業(yè)的管理程度，而且人力資源可以使企業(yè)的資源到達(dá)最優(yōu)化的配置。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，可以有效的形成人才的梯級制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大開展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以

9、滿足企業(yè)開展的需要；第二，對企業(yè)的員工進(jìn)展有方案的培訓(xùn)，不斷進(jìn)步員工的技術(shù)程度和業(yè)務(wù)程度；第三，對每一個員工做好職業(yè)開展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的奉獻(xiàn)。三實行獎懲并行的鼓勵原那么美國行為心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，無論是人還是動物，為了到達(dá)某一種目的，都會采取一定的行動，當(dāng)結(jié)果對他有利的時候，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)，而當(dāng)結(jié)果不利的時候，這種行為就會弱化直至消失。根據(jù)強(qiáng)化理論我們可以看出，企業(yè)在鼓勵的過程中，應(yīng)該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強(qiáng)化方式對待員工。而在這過程中，應(yīng)該以積極強(qiáng)化為主，也就是以獎勵為主，懲罰為輔。因為過多的消極強(qiáng)

10、化會有很多的副作用，比方使員工產(chǎn)生挫折感，對管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落；而積極強(qiáng)化會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大進(jìn)步。所以說，企業(yè)的管理者應(yīng)該將正鼓勵和負(fù)鼓勵巧妙地結(jié)合起來，建立合理的員工考核制度，通過樹立典范和反面典型，形成企業(yè)的良好風(fēng)氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。四實現(xiàn)組織目的和個人目的相結(jié)合有什么樣的目的，就會有什么樣的行為動機(jī)。因此，目的確實立對一個員工的開展以及企業(yè)的開展非常重要。任何人的價值都是自我價值和社會價值的統(tǒng)一，首先，在人力資源的鼓勵過程中，應(yīng)該堅持以人為本的原那么，管理者應(yīng)該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)

11、造一種寬松的環(huán)境，增強(qiáng)人們的成功感，使員工的個人目的設(shè)置滿足自身的開展需要，進(jìn)步員工對自我價值的認(rèn)同感；其次，將員工的個人目的和組織目的有效地結(jié)合在一起，使組織目的包含更多的個人目的。員工在實現(xiàn)個人目的的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的組織目的，實現(xiàn)了個人價值和社會價值的有機(jī)統(tǒng)一。但由于認(rèn)志上的偏向，很難做到兩者的有效結(jié)合，因此，國有企業(yè)應(yīng)該制定合理的行為目的，讓員工對組織目的有認(rèn)同感，激發(fā)員工的行為動機(jī)，調(diào)發(fā)開工為了實現(xiàn)組織目的的工作積極性。五準(zhǔn)確把握鼓勵的時機(jī)每個員工在通過努力完成一項任務(wù)后，或者獲得成就以后，都希望得到企業(yè)及時的回應(yīng)和認(rèn)可，這個時候，企業(yè)就應(yīng)該把握好鼓勵的時機(jī)。不同時間進(jìn)展的鼓勵所帶來的鼓勵效果是不同的。對員工而言，鼓勵越加及時，所得到的滿足感就會越加強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會得到不斷的強(qiáng)化并長久地維持下去。假如企業(yè)在員工獲得成就很久以后才進(jìn)展鼓勵，這個時候效果就不那么明顯，有時候員工甚至?xí)械蕉啻艘慌e，覺得企業(yè)對自己不夠重視，這個時候鼓勵的結(jié)果反而適得其反。假如企業(yè)在員工還沒有實現(xiàn)目的之前進(jìn)展鼓勵的話，這個時候人們對鼓勵就沒有足夠的認(rèn)志，鼓勵的成效也就顯現(xiàn)不出來。因此，把握好鼓勵的時機(jī)進(jìn)展適當(dāng)?shù)墓膭钪陵P(guān)重要。四、結(jié)語總之，面對越來越劇烈的企業(yè)競爭，以及我國參加T后所帶來的國