科技公司員工績效管理制度資料

1、XX科技員工績效管理制度XX 科 技 股 份 有 限 公 司2002 年 3 月 TOC o 1-5 h z 一、總則3二、績效評估的實施4三、績效溝通6四、績效評估結(jié)果管理7五、績效管理責權(quán)分工9六、解釋與生效10附件：11一、總則、目的：客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具幫助部門建立一個有效的溝通平臺促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效關(guān)鍵名詞定義績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/ 工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。2、

2、評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容 完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效 果、工作認可度、文檔的規(guī)范性）、 數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如： 本月底上報的QA測試差錯減少5%二、績效評估的實施一、 評估對象：本制度的評估對象為公司全體員工，但 不包括以下人員：1、部門負責人及以上管理人員（具體考 核辦法待組織績效管理制度確定后再做 規(guī)定）2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核 辦法）3、因公休、請假等原因，評估期間出勤 率不足20%勺員工4、試用期員工、兼職人員、實習人員、 臨時工二、評估項目1、對員工的績效評估包含 業(yè)績評估和 行為評估兩個項目。業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以

3、是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。行為評估是對員工的工作過程進行評估， 是公司 / 部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的需要。三、評估頻率員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績、 行為） 。 如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。四、評估項目的權(quán)重1、經(jīng)理人員（部門負責

4、人以下的二級經(jīng)理 / 直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%， 行為評估分權(quán)重為20%； 普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%。2、業(yè)績評估中的各項工作目標/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定；3、季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。三、績效溝通績效溝通每季 / 每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。其他要求：面談時至少

5、提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當日在員工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。四、績效評估結(jié)果管理、評估結(jié)果申述參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利申訴時效為直接主管初評結(jié)束后的1個月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì) 形式流轉(zhuǎn)申訴流程及說明參見“員工績效管理指導書” ：評估資料的保管各部門應指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必須以 電子文檔的形式留存。業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、 查閱。人力資源部有權(quán)利查閱

6、公司任何員工 的各類評估資料，各部門應積極配合， 向人力資源部開放本部門的評估資料。任何接觸到評估資料的人員都有保密 的義務，不得散布、傳播。評估結(jié)果分布：1、 評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布。2、強制分布比率為：A類：完全超過職 位要求（100分以上）：5% B類：部 分超過職位要求（85WX100分）”：10%“C類：符合職位要求（75WX85分）”:70% “D類：部份符合職位要求（60& X75分）” 10% E類：達不到職位要求（60分以下）” 5% （X為分值）。3、 人力資源部檢查評估結(jié)果的強制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估四、評估結(jié)果應用：員工的評估結(jié)果與季收入直接掛鉤；各

7、部門應在規(guī)定的時間內(nèi)將評估結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)評估結(jié)果審核、統(tǒng)計員工季收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報評估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放。季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。業(yè)績評估結(jié)果連續(xù)3 次以上 （含 3 次）為“ E類：達不到職位要求（60分以下）”, 建議給予調(diào)崗、辭退等處理。五、績效管理責權(quán)分工人力資源部責權(quán)：人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應用提出建議，應用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。部門責權(quán)：確定各級評估關(guān)系

8、，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責與權(quán)利1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。六、解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布

9、之日起生效。附件:員工業(yè)績評估表員工行為評估表員工績效面談記錄表員工績效評估申訴表員工績效評估結(jié)果匯總表員工行為評估標準7員工績效管理指導員工工作業(yè)績評估表部門： 項目組：被評估人及職位： 主評人及職位： 本季度工作目標/工作 內(nèi)容及評估標準（含季 度初溝通和工作期間 中增加的內(nèi)容）員工對 本季度 的工作 進行總 結(jié)協(xié)作方 評價意 見直接主管評估權(quán) 重分 數(shù)對員工下一階段工作改 善的指導意見或下一階 段的工作目標安排工作目標/ 工作內(nèi)容評估標準 /工作要 求12345678本季度工作業(yè)績總得分：主評人意 見被評估人 意見：部門負責 人審核意 見附：業(yè)績評估分數(shù)說明：1、A類： 完全超過崗位要求

10、（X叁100分）工作業(yè)績在部門內(nèi)有目共睹，是團隊工作中的“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望， 對團隊階段性目標 的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用；2、B類：部分超過崗位要求（85&X100分）業(yè)績表現(xiàn)突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學習的榜樣， 工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超出了主管期望。3、C類：符合崗位要求（75&X85分）是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。4、D類：部分符合崗位要求（60WX75分）工作表現(xiàn)基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要

11、一定的培訓和指導，工作不大積極，有時需要督促或提醒。1、E類：達不大崗位要求（60分以下）工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓和指導后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調(diào)崗或解聘。員工行為評估表（季度評估用表）被評估人：職位 評估人：評估日期:各要素及總分評估等級（請依據(jù) 行為評估標準?。┲鞴芤庖姾推谕岁P(guān)人分變分5( )4( )3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()5()4(； 3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()系統(tǒng)思考（10分）JW 創(chuàng) 習 k子分1工

12、作態(tài) 度5( )4( )3 ()2(1()5( )4( )3 ()2()1()5( )4( )3 ()2()1(5( )4( )3 () 2()1()2 服向2 ) 尸導 d 各務5252 5 2 523檔（5 分）流程工 守守分）5( )4( )3 ()2()1()5( )4( )3 ()2()1()行為評估總得分：注：評估要素及分值各部門可根據(jù)部門實際 要求進行調(diào)整，報人力資源部備案。1、本季度績效評估總得分及總體評價:2、為提高績效，該員工應加強以下的學習或注 意以下幾方面不足（若填寫空間不夠，可另附件）：評估人（我同意）被評估人（我同意）：員工績效面談記錄表部門： 面談雙方：面談具體時

13、間： 年 月 日 時至 時1、對員工在本評估期內(nèi)所完成的工作的全面回 顧及客觀評價（含工作內(nèi)容、進展與成效、不 足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作 內(nèi)容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內(nèi)容或上級期望（ 本部分可由 員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認）3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在 下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的 期望、建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見 /建議、不 滿/抱怨、工作/生活/學習中的煩惱和困難、希 望得到的幫助/支持/指導5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容員工簽字（我同意面談內(nèi)容）： 直接主管簽

14、字（我同意面談內(nèi)容）： 員工績效評估申訴表填寫日期： 年 月日接收日期： 年 月 日姓 名所屬部門、 項目、小組職 位被評主評上 一估期 間估人級主管初評結(jié) 束日期主評估人是否曾經(jīng)與你 進行過正式的績效交流是（） 否（）申 訴 理 由 詳 細 描 述申述人簽名：年 月日調(diào) 查 事 實 描 述調(diào)查人簽名：年 月日主 評 人 處 理 意 見主評人簽名：年 月日仲 裁 意 見仲裁人簽名：年 月日特別說明：附件5:部2002年員工績效評估結(jié)果匯總表評估期間： 年 月年月匯總?cè)耍盒?名評估結(jié)果總評第一季度第二季度第三季度第四季 度員工行為評估標準團隊合作合作123455精神不能與團隊合他人很作精神好合不

15、佳,作，缺對團隊乏團隊任務的精神，完成造獨斷專成一定行的影響與他人 的合作 較難開 展，協(xié) 作支持 的過程 中常有 不愉快 的事情 發(fā)生， 但基本 上能保 證團隊 任務的 完成。能夠與 他人較 順暢地 合作共 事和相 互支 持，能 保證團 隊任務 的完成善于與 他人合 作共 事，相 互 支 持，充 分發(fā)揮 各自的 優(yōu)勢， 保持良 好的團 隊工作 氛圍關(guān)心1234他人：不太關(guān)有時能能關(guān)心能關(guān)心對他人心他關(guān)心他他人，他人，較 關(guān)人，對人，體體諒他體諒他心，容他人的會人的人，領(lǐng)人，領(lǐng)易感知需求毫苦衷會他人會他人別人的無感覺的請的請想法，求，有求，大體諒他時幫助多數(shù)情人，善想辦法況下能于領(lǐng)會解決幫助解

16、他人的決請求， 基本都 能幫助 解決激勵12345他人：對他人 在工作 中遇到 的障礙 和困難 一屑不 顧，以 消極的 做法影 響士氣 和干勁對同事 在工作 中遇到 的困 難，基 本上能 做到有 激勵有 表揚， 但效果 不大明 顯能激勵 他人克 服困 難，并 給予必 要的幫 助能針對 不同事 件不同 人物， 采取較 為有效 的激勵 辦法， 鼓舞他 人不管是 對 是 錯，總 是能從 幫助他 人成長 的角度 出發(fā)， 鼓勵他 人積極 上進， 努力工 作協(xié)作溝通溝通12345態(tài)度：態(tài)度生 硬，口 氣高 傲，自 以為 是，不 愿意與 人進行 溝通和 交流較為自 我，不 太愿意 與人主 動溝 通，自 我封

17、閉 的情況 較多。能主動 與他人 進行溝 通，有 時表現(xiàn) 出小耐 煩的情 緒能利用 多種機 會與他 人進行 坦誠的 溝通， 建立較 好的工 作關(guān)系無論是 面對何 人何事， 都能本 著解決 問題和 對事不 對人的 原則，坦 誠相待、 開誠布 公、友好 相處。溝通12345效果：含糊其不能抓基本上抓住要簡明扼詞，意住要能抓住點表達要，具有圖不點，語要點，意圖，出色的明，不言欠清表達尚陳述意語言技易明白晰，但清晰，見，不巧，易于和理尚能表偶爾需需要多理解，不解，反達 意要多次次溝通需要再復效果圖，有溝通次溝通后仍無時需反見效復溝通聯(lián)系12345方便：多數(shù)情 況卜/、 能通過 各種通 訊工具 與他人

18、保持聯(lián) 系，經(jīng) 常聯(lián)系 不到本 人基本上 能通過 各種通 訊工具 與他人 保持聯(lián) 系，有 時聯(lián)系 不到本 人基本上 通過能 與他人 保持聯(lián) 系，有 時需要 經(jīng)過幾 種途徑 方能聯(lián) 系到本 人多數(shù)情 況下能 通過 E-mail 、電話 等方式 與他人 保持聯(lián) 系,能 比較方 便地聯(lián) 系到本 人能通過 公 司E-mail 、 電話等 各種通 訊工具， 與他人 保持順 暢的聯(lián) 系，隨時 都能方 便地聯(lián) 系到本 人系統(tǒng)思考系統(tǒng)12345思考常常片 面地考 慮問 題，一 意孤行在某些 問題 上，不 能較好 地進行 系統(tǒng)性 地思 考，但 能聽取 和米納 別人的 意見對工作 中的問 題基本 上能系 統(tǒng)地思

19、考，但 沒后較 好的解 決辦法多數(shù)情 況下能 系統(tǒng)地 思考所 遇到的 問題，并 在 ,定 程度上 執(zhí)行和 解決做任何 事T1O 能系統(tǒng) 思考各 方面的 因素， 并積極 尋求系 統(tǒng)性的 解決辦 法分析、12345回顧 與總 結(jié)：經(jīng)提醒 和指導 后，仍 小對所 做的工 作進行 回顧， 只羅列 具體工 作任 務，沒 有進行 任何的 總結(jié)和 分析。很少回 顧過去 的工 作，對 所做的 事情不 能較好 地進行 總結(jié)和 分析。多數(shù)情 況下能 按要求 對過去 一段時 間的工 作進行 回顧和 分析， 但總結(jié) 和概括 的能力 還需提能過情回分對工容總 常做事行和承體內(nèi)行。 經(jīng)對的進顧機具作進在無論何 時都能 對

20、所做 的工作 進行回 顧，分 析和總 結(jié)，善 于對所 做的工 作進行 概括性 的 述。學習、12345創(chuàng)新不思進 取、因 循守 舊、墨 守 成 規(guī)，不 愿投入 精力學 習新的 業(yè)務和 知識， 缺乏創(chuàng) 新精神業(yè)務學 習存在 應付現(xiàn) 象，按 步就 班，循 規(guī)蹈 矩，很 少提出 新想 法、新 措施與 新的工 作方法能學習新 業(yè) 務，但 思想不 夠開 闊，較 少提出 新想 法、新 措施與 新的工 作方法工作中 能夠努 力學習， 提出新 想法、新 措施與 新的工 作方法 并有創(chuàng) 新意識工作中 能不斷 提出新想法、新措 施，善 于 學 習，注 意規(guī)避 風險， 銳意求 新，有 良好的 創(chuàng)新精 神工作態(tài)度積極

21、12345性：工作不有一定主動性工作熱對任何主動，的工作和熱情情，能主工作都缺乏熱主動性較高，動考慮有積極情，需和熱不需要問題，并持久的要上級情，偶督促，主動提工作熱不斷督爾需要對臨時出解決情，能促督促，交辦的辦法和主動地很少提工作基改進措以主人出工作本上能施，積極翁的態(tài)改進想夠承擔承擔力度去完法/措并 完所能及成 工施，對成。的臨時作，對交辦的工作。份內(nèi)份臨時工外之事作有推都能積脫的現(xiàn)極主動象。去做責任12345感：責任心 欠缺， 交互工 作時讓 人不大 放心， 不愿意 承擔責 任，為 完成自 己的工 作不顧 團隊的 整體利 益。責任心 不強， 對自己 的工作 責任有 推諉的 現(xiàn)象， 偶爾因

22、 芻己的 工作給 團隊的 利益造 成損 失。責任心 尚可， 能如期 完成任 務，交 互工作 時偶爾 需要一 點 提 醒，不 推諉責 任和損 害團隊 利益。具責任 心，能順 利完成 任務，可 以交互 工作，樂 總承擔 工作失 誤責任， 不損害 團隊利 益。責任心 強，能 徹底完 成任 務，可 以放心 交互工 作，勇 于承擔 自己的 工作失 誤責 任，維 護團隊 利益。紀律12345性經(jīng)常違 反公司 的各項 管理制 度，目 中無 “法”。違反公 司制度 和規(guī)定 的情況 較多， 至少有 5次以 上的違 紀行 為，對 他人的 提醒不 太在乎多數(shù)情 況下能 遵守各 項制度 和規(guī) 定，有 3次以 上的違 紀行 為，經(jīng) 提醒后 仍有發(fā) 生能遵守 公司的 人事、財 務、行政 等各項 制度和 規(guī)定，有 一、兩次 的違紀 記錄，經(jīng) 提醒后 不再重 復發(fā)生能嚴格 遵守公 司的人 事、 務、行 政等各 項制度 和規(guī) 定，從 不違反 紀律客戶服務導向（含內(nèi)外部客戶）12345以“我”與客戶服務為中心的關(guān)系態(tài)度：開展工不夠融作，脫洽，客離客戶投訴戶，粗率 較暴對待高，導客戶的致公司需求，/部門嚴重損形象受害公