供電企業(yè)績效管理與薪酬管理淺析

1、供電企業(yè)績效管理與薪酬管理淺析論文關(guān)鍵詞:供電企業(yè)績效管理薪酬管理論文摘要:近年來，全球經(jīng)濟一體化的迅猛開展，對公司、員工都產(chǎn)生了深入的影響。對一個公司來講，公司的構(gòu)造發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時也承當了更重的責任和義務(wù)。供電企業(yè)的績效管理與薪酬管理是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的奉獻。公司可持續(xù)開展的一個核心問題是如何實現(xiàn)公司目的和員工個人開展的平衡。解決這一問題的關(guān)健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。電力行業(yè)的市場化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個真正的市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的

2、各級各類人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用，取決于企業(yè)的人力資源管理。績效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開場引人這兩種管理方法，但在理論中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個重要課題。一、當前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題(一)績效管理方面績效管理理念存在偏向。企業(yè)制定績效考核的理念存在一定的偏向，導(dǎo)致很多員工認為績效考核無非是找出員工的錯誤和缺乏加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納

3、績效考核，最終導(dǎo)致績效考核不了了之?？梢姡@種將績效管理的重點集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難到達進步企業(yè)績效的目的?？冃Ч芾磉^程不完好。企業(yè)的績效管理主要關(guān)注績效評估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該到達什么樣的程度;缺乏對過程的輔導(dǎo)，員工對自己績效狀況處于被動狀態(tài);由于缺少必要的績效面談與反響，員工對績效考評結(jié)果的認可程度大大降低;由于缺少對問題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績不佳的原因，不能及時總結(jié)缺乏，不利于形成持續(xù)改善的機制?？荚u結(jié)果運用不合理。企業(yè)進展績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的根據(jù)

4、。實際上，考評結(jié)果的運用是多方面的，比方對業(yè)績優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對業(yè)績不佳的員工，探明原因，是技能缺乏還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實際需要進展相應(yīng)的培訓(xùn)，以期到達提升和改善績效的目的等。(二)薪酬管理方面薪酬鼓勵功能缺失。企業(yè)的工資構(gòu)造主要由根本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整;根本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是根本固定的;崗位工資那么按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)?，崗變薪?月獎也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，平安獎那么根據(jù)承當平安風(fēng)險確定，另外各類社會保險是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就

5、企業(yè)的薪酬制度來看，可以說其鼓勵作用幾乎不存在。公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價值系數(shù)發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎金也主要是按崗級發(fā)放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價值系數(shù)已經(jīng)不能真實反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數(shù)為發(fā)放根據(jù)的工資自然也就不能真實反映崗位的相對重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。二、如何正確進展績效管理和薪酬管理針對以上的管理問題，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目的、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵驅(qū)動因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、明確部門和員工的職責;

6、同時，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結(jié)合起來，實行個性化的鼓勵策略，以到達鼓勵員工、進步績效的目的。企業(yè)應(yīng)遵循簡單實用、可操作性強、優(yōu)化資源配置、實在進步和改良企業(yè)績效管理程度這幾個原那么。首先，梳理組織構(gòu)造，明確各部門崗位職責，進而明確各崗位任職資格，讓適宜的人到適宜的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業(yè)績優(yōu)秀的員工予以獎勵，從而強化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵員工共同朝企業(yè)開展目的奮斗。表達薪酬的公平性和鼓勵性。詳細施行步驟如下:(一)建立部門及班組崗位職責說明書，定崗定責在對企業(yè)組織構(gòu)造、業(yè)務(wù)流程進展研

7、究的根底上，企業(yè)各部門人員按照標準的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進展了設(shè)計，對各崗位進展準確細致的崗位描繪，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進展調(diào)整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于進步組織效率、加強部門班組、崗位之間的協(xié)作。(二)設(shè)計績效管理制度建立和完善績效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容:一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在根本木改變企業(yè)人工本錢的根底上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績效程度，并將績效評估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強企業(yè)績效工資的鼓勵作用;另一方面是完善企業(yè)績效管理制度。建立完好的績效管理體系，強化績效方案、輔導(dǎo)、反響環(huán)節(jié)，重視主管人員與員

8、工的溝通，強調(diào)上下級溝通在績效管理施行過程中的重要性;重改良、.輕考核，強調(diào)績效改良在績效管理中的重要性。構(gòu)建持續(xù)改良機制;要求主管人員多指導(dǎo)、少指責，及時提供反響和必要的幫助，協(xié)助員工提升績效;同時，加強對績效評估結(jié)果的運用，通過對績效評估結(jié)果進展分析，找出問題，將評估結(jié)果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織構(gòu)造調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績效評估的多方面作用。(三)編寫績效考核合約企業(yè)在設(shè)計績效合約框架時，應(yīng)根據(jù)各部門的詳細情況選取不同指標類型，比方營銷及消費部門主要從關(guān)鍵業(yè)績指標和關(guān)鍵工作任務(wù)方面進展評估，而班組和員工那么在此根底上增加日常重要工作，以期真實、客觀、全面反

9、映各部門班組、崗位對企業(yè)的價值。在指標選取過程中，運用科學(xué)方法對供電局年度業(yè)績指標進展分解，確保各部門班組、崗位的目的與企業(yè)目的相一致。同時考慮到局機關(guān)科室和各基層單位人員素質(zhì)、管理根底有所不同，績效合約推廣速度也應(yīng)各有不同，其中局機關(guān)科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門可以實行逐步推進的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結(jié)合局機關(guān)科室及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，局機關(guān)科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。?四)對崗位價值進展科學(xué)和系統(tǒng)的評估企業(yè)應(yīng)對單位各崗位開展崗位價值評估。評估主要采取要素評價法進展評估。根據(jù)

10、工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個方面進展評價，并根據(jù)評估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價值系數(shù)及分布。為確保崗位評估結(jié)果的準確性，進步評價結(jié)果的公平勝和合理性，在評價要素的選擇、要素分值確實定、評估人選擇、評分統(tǒng)計環(huán)節(jié)都要進展精心籌劃，并與相關(guān)人員進展討論，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進展了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基矗?五)設(shè)計薪酬管理制度企業(yè)目前實行的崗位工資制度保障性功能根本具備，但鼓勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，企業(yè)應(yīng)主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發(fā)放進展改革，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的奉獻程度來發(fā)放績效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，鼓勵員工朝企業(yè)希望的方向開展;另一方面對根底工資晉升制度進展改革。由于許多企業(yè)不能自主對崗級進展全面調(diào)整。因此要制定根底工資晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當增加其根底工資，增強薪酬的鼓勵作用。三、績效管理及薪酬管理的施行和完善企業(yè)在績效管理一與薪酬管理工程施行前，人力資源部門應(yīng)通過制度講解、角色演練等方式開展施行前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制雄責效管理操作手冊?、雄責效改良會議操作手珊等實戰(zhàn)手冊，使供電局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的理解和認識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效