公司薪酬管理體系的激勵方案

1、 HYPERLINK xx3722x HYPERLINK xx3722x 九鑫日化股份有限公司薪酬激勵方案北大縱橫橫管理咨咨詢公司司二零零五五年一月月目錄 HYPERLINK l _Toc94775752 第一章總總則1 HYPERLINK l _Toc94775753 第二章薪薪酬體系系2 HYPERLINK l _Toc94775754 第三章薪薪酬總額額管理3 HYPERLINK l _Toc94775755 第四章高高層管理理人員薪薪酬7 HYPERLINK l _Toc94775756 第五章總總部其他他人員薪薪酬10 HYPERLINK l _Toc94775757 第六章生生產(chǎn)系

2、統(tǒng)統(tǒng)員工薪薪酬12 HYPERLINK l _Toc94775758 第七章薪薪酬特區(qū)區(qū)一五 HYPERLINK l _Toc94775759 第八章員員工福利利16 HYPERLINK l _Toc94775760 第九章其其他激勵勵一八 HYPERLINK l _Toc94775761 第十章薪薪酬調整整22 HYPERLINK l _Toc94775762 第十一章章其他規(guī)規(guī)定24 HYPERLINK l _Toc94775763 第十二章章附則26第一章總總則適用范圍圍本方案適適用于九九鑫日化化股份有有限公司司（以下下簡稱“九鑫日日化”）的全全體員工工。目的為提高九九鑫日化化的效益益水

3、平和和市場競競爭能力力，保留留、激勵勵和吸引引實現(xiàn)九九鑫日化化發(fā)展目目標所需需要的管管理人才才和業(yè)務務人才，特制定定本方案案。原則薪酬是激激勵方法法的主要要手段，薪酬作作為分配配價值形形式之一一，遵循循公平性性、競爭爭性、激激勵性及及可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的原則，并考慮慮公司承承受能力力，同時時結合運運用多種種激勵方方式，充充分調動動員工的的工作積積極性。依據(jù)薪酬分配配的依據(jù)據(jù)是：貢貢獻、能能力和責責任，具具體數(shù)額額主要參參考外部部人才市市場價格格確定，并結合合公司發(fā)發(fā)展階段段的實際際情況，以確保保公司薪薪酬的競競爭性和和吸引力力。第二章薪薪酬體系系薪酬體系系為鼓勵員員工專精精所長，依據(jù)崗崗位性質質和

4、工作作特點，分別適適用不同同類型的的薪酬體體系：九鑫日化化總部人人員：部部門總監(jiān)監(jiān)以上、總裁以以下的管管理層適適用年度度股權分分紅制，以年度度為周期期對經(jīng)營營工作業(yè)業(yè)績進行行評估并并發(fā)放相相應的薪薪酬；其其他人員員采用崗崗位績效效工資制制度，根根據(jù)崗位位價值和和貢獻大大小來確確定崗位位工資，實際獲獲得的薪薪酬與考考核結果果相關。省辦人員員：省辦辦經(jīng)理適適用年薪薪制，城城市經(jīng)理理、業(yè)務務員等銷銷售人員員適用銷銷售提成成制，其其他職能能人員實實行崗位位績效工工資制。具體規(guī)規(guī)定見九鑫日日化股份份有限公公司省辦辦薪酬激激勵方案案。生產(chǎn)廠人人員：生生產(chǎn)廠廠廠長適用用年度利利潤分紅紅制，其其他員工工在生產(chǎn)

5、產(chǎn)廠薪酬酬總額內(nèi)內(nèi)實行崗崗位績效效工資制制和計時時工資。市場稀缺缺的關鍵鍵崗位人人才或公公司重點點吸引和和留用的的高級人人才進入入工資特特區(qū)，適適用協(xié)議議工資制制。第三章薪薪酬總額額管理薪酬總額額定義指企業(yè)在在一定時時期內(nèi)直直接支付付給全體體員工的的勞動報報酬總額額，包括括基本工工資總額額、績效效工資總總額、獎獎金總額額以及其其他薪酬酬支出總總額的合合計。薪酬總額額管理公司薪酬酬總額的的范圍公司薪酬酬總額由由五部分分組成：總部薪薪酬總額額、各省省辦薪酬酬總額、生產(chǎn)廠廠薪酬總總額、總總裁獎勵勵基金和和工資儲儲備金。薪酬總額額的確定定總部薪酬酬總額、省辦薪薪酬總額額和生產(chǎn)產(chǎn)廠薪酬酬總額的的預算和和

6、管理方方法見后后面各條條規(guī)定?？偛锚剟顒罨鸢窗凑湛偛坎啃匠昕偪傤~、省省辦薪酬酬總額和和生產(chǎn)廠廠薪酬總總額之和和的5提取，用于獎獎勵優(yōu)秀秀員工和和管理人人員，使使用辦法法見“其他獎獎勵”。薪酬預算算與審批批每年年底底，人力力資源部部評估歷歷史薪酬酬總額情情況、下下年度經(jīng)經(jīng)營目標標和計劃劃，組織織相關部部門制定定薪酬總總額計劃劃并初步步審核匯匯總后，報總裁裁審核。薪酬預預算經(jīng)董董事會下下設的薪薪酬考核核委員會會批準后后執(zhí)行?？偛啃匠瓿昕傤~由由人力資資源部預預算和核核定，并并負責日日常管理理；省辦辦薪酬總總額由銷銷售部預預算和核核定，并并負責日日常管理理監(jiān)控和和指導，每月執(zhí)執(zhí)行情況況報人力力資源部

7、部備案；生產(chǎn)廠廠薪酬總總額由生生產(chǎn)廠廠廠長預算算，并報報人力資資源部核核定，在在薪酬執(zhí)執(zhí)行過程程中接受受人力資資源部的的指導和和監(jiān)督。公司薪酬酬總額的的管控為了加強強對薪酬酬預算執(zhí)執(zhí)行情況況的過程程控制，人力資資源部應應于每月月初將上上月公司司實際薪薪酬發(fā)放放情況匯匯總上報報。總部薪酬酬總額管管理總部薪酬酬總額的的范圍包括總裁裁及總裁裁以下總總部人員員的薪酬酬總額，具體人人員范圍圍包括市市場一部部、市場場二部、廣告公公關部、南/北銷售售部（不不含省辦辦）、重重點客戶戶部、計計劃物流流部、人人力資源源部、財財務部和和生產(chǎn)管管理部以以及相應應機構派派出的省省辦會計計、省辦辦出納和和各中轉轉庫庫管管

8、員和記記賬員?？偛啃匠瓿昕傤~的的確定薪酬總額額依據(jù)人人員編制制、上一一年度公公司的薪薪酬水平平、經(jīng)營營效益等等因素計計算。目標薪酬酬總額=（本本年度各各層級人人員編制制上一年年度公司司各層級級人員的的平均薪薪酬）（1+預計計增長率率）其中，各各層級人人員編制制包括年年薪制人人員編制制、基層層管理人人員的編編制、一一般人員員的編制制；預計增長長率由董董事會下下設的薪薪酬考核核委員會會根據(jù)公公司年度度經(jīng)營目目標和實實現(xiàn)情況況確定。總部薪酬酬預算與與審批每年1月月份，人人力資源源部應根根據(jù)上年年薪酬水水平和本本年度的的經(jīng)營計計劃，對對各職系系中各職職級、職職檔的崗崗位工資資基數(shù)進進行調整整，報總總裁

9、辦公公會審批批；并通通過對本本年度各各職級、職檔人人數(shù)的預預計，做做出年度度各項薪薪酬預算算，匯總總后報公公司董事事會批準準。薪酬總額額的管控控職責與與權限人力資源源部負責責公司整整體薪酬酬總額和和總部薪薪酬預算算執(zhí)行情情況的過過程控制制，在每每月初，將上月月公司實實際薪酬酬發(fā)放情情況匯總總上報總總裁，按按季度提提交董事事會下設設的薪酬酬考核委委員會。省辦薪酬酬總額管管理省辦薪酬酬總額的的范圍省辦薪酬酬總額包包括省辦辦事處除除導購以以外所有有員工的的薪酬總總額，具具體人員員范圍包包括省辦辦經(jīng)理、督導、綜合文文員、城城市經(jīng)理理、業(yè)務務代表，不包括括省辦會會計、省省辦出納納和導購購員、各各中轉庫庫

10、庫管員員和庫房房記賬員員。省辦薪酬酬總額的的確定薪酬總額額依據(jù)本本年度銷銷售計劃劃、上年年薪酬總總額占回回款的百百分比、上年薪薪酬水平平、人均均單產(chǎn)以以及所在在區(qū)域的的行業(yè)薪薪酬水平平等因素素計算。目標薪酬酬總額=目標銷銷售額薪酬比比率R 其中，薪酬比率率調整系系數(shù)r銷售售任務增增長率人均單單產(chǎn)增長長率薪酬比率率調整系系數(shù)r由銷售售部根據(jù)據(jù)各省辦辦銷售任任務增長長率和人人均單產(chǎn)產(chǎn)增長率率進行測測算調整整，取值值范圍在在0.5, 2之之間。薪酬預算算與審批批每年1月月份，銷銷售部組組織各省省辦薪酬酬總額的的測算和和制定，并報營營銷副總總裁審核核后，報報人力資資源部備備案。人力資源源部匯總總總部、

11、省辦和和生產(chǎn)廠廠薪酬總總額后，提交董董事會下下設的薪薪酬考核核委員會會審批通通過后，下達相相應單位位執(zhí)行。薪酬總額額的管控控職責與與權限為了加強強對薪酬酬預算執(zhí)執(zhí)行情況況的過程程控制，銷售部部應于每每月初將將上月各各省辦實實際薪酬酬發(fā)放情情況匯總總審核，并上報報人力資資源部備備案。生產(chǎn)廠薪薪酬總額額管理生產(chǎn)廠薪薪酬總額額的范圍圍生產(chǎn)廠薪薪酬總額額是指生生產(chǎn)廠廠廠長（含含生產(chǎn)廠廠廠長）以下人人員的薪薪酬總額額，包括括正式職職員、季季節(jié)工、臨時工工等的工工資總額額。生產(chǎn)廠薪薪酬總額額的確定定薪酬總額額依據(jù)本本年度生生產(chǎn)量、上年人人工標準準定額和和上年薪薪酬水平平等三項項因素計計算。目標薪酬酬總額=

12、目標生生產(chǎn)量人工標標準定額額R 其中，人工定額額調整系系數(shù)r由人力力資源部部根據(jù)生生產(chǎn)廠上上年薪酬酬水平以以及所在在區(qū)域的的行業(yè)薪薪酬水平平進行測測算調整整，取值值范圍在在0.5, 2之之間。薪酬預算算與審批批每年1月月份，人人力資源源部組織織生產(chǎn)廠廠薪酬總總額的測測算和制制定，并并報公司司總裁審審核后，報人力力資源部部存檔備備案。人力資源源部匯總總總部、省辦和和生產(chǎn)廠廠薪酬總總額后，提交董董事會下下設的薪薪酬考核核委員會會審批通通過后，下達相相應單位位執(zhí)行。薪酬總額額的管控控職責與與權限為了加強強對薪酬酬預算執(zhí)執(zhí)行情況況的過程程控制，生產(chǎn)廠廠應于每每月初將將上月實實際薪酬酬發(fā)放情情況匯總總審

13、核，并上報報人力資資源部，接受人人力資源源部在薪薪酬發(fā)放放上的指指導和監(jiān)監(jiān)管。第四章高高層管理理人員薪薪酬適用范圍圍高層管理理人員包包括公司司總裁、副總裁裁、財務務總監(jiān)和和各部門門總監(jiān)。收入結構構收入構成成年薪薪超額額激勵獎獎股權權激勵高層管理理人員適適用年薪薪制，收收入以年年度為周周期計算算，在完完成年初初預定的的銷售目目標并超超額實現(xiàn)現(xiàn)利潤目目標后，根據(jù)超超額利潤潤的多少少發(fā)放超超額激勵勵獎。股權激勵勵詳見公司原原始股配配售方案案。年薪年薪總額額基本本年薪效益年年薪基本年薪薪基本年薪薪反映對對高層管管理人員員基本勞勞動價值值的回報報，不與與考核掛掛鉤，按按年薪總總額的440%逐逐月固定定發(fā)

14、放，即：基本年薪薪年薪薪40%月度收入入基本本年薪12效益年薪薪效益年薪薪即年薪薪總額扣扣除基本本年薪部部分，在在年底根根據(jù)個人人年度考考評結果果計算，于下年年初發(fā)放放。只有在公公司的銷銷售收入入及利潤潤目標都都完成880%及及以上時時，公司司高層才才可享受受到效益益年薪。效益年薪薪年薪薪總額個人年年度考核核系數(shù)基本年年薪當效益年年薪00時，不抵抵扣已發(fā)發(fā)放的基基本年薪薪。個人年度度考核系系數(shù)根據(jù)據(jù)年度考考核結果果確定，年度考考核分數(shù)數(shù)低于660分的的人員，不發(fā)效效益年薪薪。年度考核核系數(shù)對對照表年度平均均考核得得分10091分90881分80771分70661分年度考核核系數(shù)10.90.80

15、.7超額激勵勵獎當公司完完成年初初預定的的銷售任任務，且且利潤目目標也超超額完成成時，可可將超額額利潤的的50%作為高高層管理理人員的的超額激激勵獎。個人超額額激勵獎獎超額額激勵獎獎金總額額分配系系數(shù)分配系數(shù)數(shù)個人人年薪所有高高層管理理人員年年薪總和和年功工資資年功工資資是為感感謝、獎獎勵員工工在九鑫鑫日化工工作貢獻獻而設計計的報酬酬，根據(jù)據(jù)員工在在九鑫日日化工作作的工齡齡時間計計算，每每年年底底一次性性發(fā)放。年功工資資（工工齡1000元）工齡工齡以進進入九鑫鑫的年份份數(shù)計算算，不滿滿一年的的按一年年計算。有關年薪薪的管理理規(guī)定實行年薪薪制的高高層管理理人員年年薪收入入實行嚴嚴格的保保密制度度

16、，各管管理者之之間不得得互相打打聽其他他人的收收入。各各部門總總監(jiān)的年年薪標準準由公司司總裁、副總裁裁直接存存檔保管管。年底底進行效效益年薪薪核算時時，由人人力資源源部將相相關考核核結果遞遞交公司司總裁、副總裁裁，公司司總裁、副總裁裁根據(jù)考考核結果果計算確確定各部部門總監(jiān)監(jiān)實際效效益年薪薪。公司司總裁、副總裁裁的年薪薪由集團團總裁管管理。職務福利利職務福利利是專門門針對公公司中高高層管理理者的福福利，以以激勵和和回報他他們對公公司發(fā)展展所作貢貢獻。適適用范圍圍為公司司部門總總監(jiān)及以以上人員員。為公司服服務滿三三年及以以上的部部門總監(jiān)監(jiān)及以上上人員，可享受受公司為為其個人人購買住住房提供供的一部

17、部分現(xiàn)金金補貼及及貸款償償還補貼貼，補貼貼額度以以職務等等級為依依據(jù)，員員工購買買住房的的實際支支出金額額超過現(xiàn)現(xiàn)金補貼貼及貸款款償還補補貼部分分的，由由員工自自行解決決?，F(xiàn)金補貼貼在員工工購買住住房時一一次性拔拔付，貸貸款補貼貼是指員員工購買買住房時時如以個個人名義義在銀行行貸款時時，公司司每年根根據(jù)公司司效益實實現(xiàn)情況況、員工工的職務務和業(yè)績績對員工工貸款購購房的部部分進行行補貼?，F(xiàn)金補貼貼服務務年限年薪標標準補貼比比例貸款償還還補貼年薪標標準補貼比比例個人年年度考核核系數(shù)當公司當當年利潤潤目標1100%實現(xiàn)時時，員工工才能享享受貸款款償還補補貼。補貼比例例標準為為：總裁裁、副總總裁3.5

18、%，部門總總監(jiān)2.5%。員工在享享受公司司提供的的住房補補貼后，必須與與公司簽簽訂相應應的服務務合同，員工如如不履行行合同內(nèi)內(nèi)相關規(guī)規(guī)定，公公司有權權收回由由以上補補貼及貸貸款購買買的住房房。第五章總總部其他他人員薪薪酬適用范圍圍總部各部部門中除除高層管管理人員員以外的的員工，不包括括工勤人人員。收入結構構收入構成成標準準工資崗位工工資績績效獎金金年功功工資標準工資資標準工資資是以基基本工資資為基礎礎，同時時考慮員員工學歷歷、過去去績效表表現(xiàn)、工工作經(jīng)驗驗、技能能等因素素后形成成的薪酬酬元素?；竟べY資是保障障員工基基本生活活而設置置的薪酬酬元素，基本工工資的確確定以不不低于政政府規(guī)定定的最低

19、低工資標標準為原原則，若若最低工工資標準準發(fā)生變變化時，公司可可根據(jù)實實際情況況將基本本工資作作相應調調整。崗位工資資崗位工資資是體現(xiàn)現(xiàn)員工所所在崗位位價值的的薪酬元元素，員員工的崗崗位工資資主要取取決于當當前的崗崗位性質質。標準工資資、崗位位工資標標準參見見九鑫鑫日化總總部員工工工資級級別表?？冃И劷鸾鹂冃И劷鸾鹗求w現(xiàn)現(xiàn)員工通通過工作作績效獲獲得回報報的薪酬酬元素，以員工工的崗位位為基礎礎，根據(jù)據(jù)員工每每季度的的工作績績效確定定?？冃И劷鹈棵考径冉Y結算一次次，在下下季度的的三個月月內(nèi)每月月發(fā)放?？冃И劷鸾皙劷鸾饦藴始径瓤伎己讼禂?shù)數(shù)獎金標準準詳見九鑫日日化總部部員工工工資級別別表。季度考核核

20、系數(shù)根根據(jù)員工工的季度度考核結結果確定定，見下下表：季度考核核系數(shù)對對照表考核結果果ABCDE考核系數(shù)數(shù)1.41.211.221.44員工考核核結果的的其他激激勵見九鑫日日化總部部員工績績效考核核管理辦辦法。年功工資資年功工資資是為感感謝、獎獎勵員工工在九鑫鑫日化工工作貢獻獻而設計計的報酬酬，根據(jù)據(jù)員工在在九鑫日日化工作作的工齡齡時間計計算，每每年年底底一次性性發(fā)放。年功工資資（工工齡1000元）工齡工齡以進進入九鑫鑫的年份份數(shù)計算算，不滿滿一年的的按一年年計算。第六章生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)員工薪薪酬適用范圍圍生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)員工包包括生產(chǎn)產(chǎn)管理部部及生產(chǎn)產(chǎn)廠全部部員工。生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)作為公公司獨立立性相對對較強

21、的的部門，其薪酬酬體系也也相對獨獨立于公公司其它它部門。除生產(chǎn)產(chǎn)管理部部總監(jiān)的的薪酬由由公司人人力資源源部制定定，總裁裁審核外外，生產(chǎn)產(chǎn)管理部部及生產(chǎn)產(chǎn)廠其他他員工的的薪酬由由生產(chǎn)管管理部總總監(jiān)在生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)的工資資總額中中自行分分配，分分配方案案報公司司總裁審審批，同同時報送送人力資資源部備備案。生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬總額每每年由人人力資源源部按生生產(chǎn)廠目目標利潤潤、員工工人數(shù)及及崗位審審核確定定。生產(chǎn)管理理部總監(jiān)監(jiān)薪酬收入結構構收入構成成基本本工資年終分分紅股股權激勵勵年功功工資基本工資資基本工資資每月固固定發(fā)放放，發(fā)放放標準為為60000元。年終分紅紅年終分紅紅生產(chǎn)產(chǎn)廠實現(xiàn)現(xiàn)利潤25%個人

22、年年度考核核系數(shù)基本工工資12其中，生生產(chǎn)廠實實現(xiàn)利潤潤按以下下公式計計算：生產(chǎn)廠實實現(xiàn)利潤潤加工工費收入入原料料節(jié)約收收入生產(chǎn)廠加加工費收收入公公司結算算加工費費總額生產(chǎn)廠廠實際發(fā)發(fā)生加工工費總額額公司結算算加工費費總額（某產(chǎn)產(chǎn)品當年年生產(chǎn)量量加工費費結算價價格）原料節(jié)約約收入（某某產(chǎn)品原原料定額額消耗量量實際際消耗量量）該原料料采購價價格年終分紅紅于年底底結算并并一次性性發(fā)放。股權激勵勵股權激勵勵方案詳詳見九鑫鑫日化公司原原始股配配售方案案相關關規(guī)定。年功工資資年功工資資是為感感謝、獎獎勵員工工在九鑫鑫日化工工作貢獻獻而設計計的報酬酬，根據(jù)據(jù)員工在在九鑫日日化工作作的工齡齡時間計計算，每每

23、年年底底一次性性發(fā)放。年功工資資（工工齡1000元）工齡工齡以進進入九鑫鑫的年份份數(shù)計算算，不滿滿一年的的按一年年計算。生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)管理人人員薪酬酬生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)管理人人員包括括生產(chǎn)管管理部職職能人員員和生產(chǎn)產(chǎn)廠所有有管理人人員。收入構成成基本本工資績效獎獎金年年功工資資年終終獎金基本工資資基本工資資每月發(fā)發(fā)放，標標準由生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)自行確確定，可可參照九鑫日日化總部部員工工工資級別別表。績效獎金金績效獎金金是體現(xiàn)現(xiàn)員工通通過工作作績效獲獲得回報報的薪酬酬元素，以員工工的崗位位為基礎礎，根據(jù)據(jù)員工每每月/季度的的工作績績效確定定。可參參照以下下公式發(fā)發(fā)放：績效獎金金獎金金標準考核系系數(shù)獎金標準準由生產(chǎn)

24、產(chǎn)系統(tǒng)自自行確定定，可參參照九九鑫日化化總部員員工工資資級別表表?？己讼禂?shù)數(shù)根據(jù)生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)對員工工的考核核結果確確定，可可參照下下表執(zhí)行行：季度考核核系數(shù)對對照表考核結果果ABCDE考核系數(shù)數(shù)1.41.211.221.44年功工資資年功工資資是為感感謝、獎獎勵員工工在九鑫鑫日化工工作貢獻獻而設計計的報酬酬，根據(jù)據(jù)員工在在九鑫日日化工作作的工齡齡時間計計算，每每年年底底一次性性發(fā)放。年功工資資（工工齡1000元）工齡工齡以進進入九鑫鑫的年份份數(shù)計算算，不滿滿一年的的按一年年計算。以上各項項工資標標準可參參照九九鑫日化化工資級級別表由生產(chǎn)產(chǎn)廠自行行確定，確定后后上報公公司人力力資源部部備案。年終

25、獎金金年終獎金金根據(jù)生生產(chǎn)廠實實現(xiàn)利潤潤情況確確定，由由生產(chǎn)管管理部總總監(jiān)在結結算的年年終獎金金總額內(nèi)內(nèi)進行二二次分配配。年終獎金金總額生產(chǎn)廠廠實現(xiàn)利利潤35%生產(chǎn)工人人薪酬生產(chǎn)工人人各月工工作量波波動幅度度大，工工作結果果可通過過工時定定額進行行量化考考核，因因此其薪薪酬實行行計時或或計件工工資。月工資實際工工作日X元/每天或月工資資完成成的工時時或工件件量單位工工時或工工件工資資含量具體計算算方法由由生產(chǎn)廠廠在其年年度工資資總額中中自行決決定。第七章薪薪酬特區(qū)區(qū)薪酬特區(qū)區(qū)適用范范圍特區(qū)人才才的選拔拔以外部部招聘為為主。其其條件為為名優(yōu)院院校畢業(yè)業(yè)生、公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃中急急需或者者必需

26、的的人才、行業(yè)內(nèi)內(nèi)人才市市場競爭爭激烈的的稀缺人人才。設立薪酬酬特區(qū)的的目的設立薪酬酬特區(qū)，使工資資政策重重點向對對公司有有較大貢貢獻、市市場上稀稀缺的人人力資源源傾斜，目的是是為激勵勵和吸引引優(yōu)秀人人才，使使公司與與外部人人才市場場接軌，提高公公司對關關鍵人才才的吸引引力，增增強公司司在人才才市場上上的競爭爭力。薪酬原則則談判原則則薪酬特區(qū)區(qū)的員工工薪酬以以市場價價格為基基礎，由由雙方協(xié)協(xié)商確定定。保密原則則為保障薪薪酬特區(qū)區(qū)員工的的順利工工作，對對其工資資嚴格保保密，員員工之間間禁止相相互打探探。限額原則則實施協(xié)議議工資制制的人員員數(shù)目實實行動態(tài)態(tài)管理，依據(jù)公公司經(jīng)濟濟效益水水平及發(fā)發(fā)展情

27、況況限制總總數(shù)，寧寧缺毋濫濫。薪酬體系系薪酬特區(qū)區(qū)的薪酬酬體系實實行協(xié)議議工資制制，薪酬酬水平以以市場價價格為基基礎，由由雙方協(xié)協(xié)商確定定。員工工與公司司之間簽簽訂書面面協(xié)議，明確規(guī)規(guī)定薪酬酬總額、發(fā)放方方式、工工作內(nèi)容容和考核核方法等等。薪酬特區(qū)區(qū)人才的的淘汰針對薪酬酬特區(qū)內(nèi)內(nèi)的人才才，年底底根據(jù)合合同進行行年度考考核。有以下情情況者自自動退出出人才特特區(qū)：年度考核核結果為為“D”時；人才供求求關系變變化，不不再是市市場稀缺缺人才。薪酬特區(qū)區(qū)的薪酬酬總額原原則上不不超過公公司工資資總額的的一五%。第八章員員工福利利設立目的的為增強公公司的凝凝聚力，吸引和和留住優(yōu)優(yōu)秀人才才，公司司為員工工提供

28、優(yōu)優(yōu)厚的福福利待遇遇，員工工依據(jù)崗崗位可以以得到多多項或全全部福利利，包括括基本保保險、休休假和津津貼補貼貼等。基本保險險公司為員員工所投投基本保保險主要要是養(yǎng)老老保險、醫(yī)療保保險和失失業(yè)保險險。保險險的計算算以基本本工資為為基數(shù)按按國家規(guī)規(guī)定比例例交納，公司與與員工各各承擔一一部分，按公司司相關規(guī)規(guī)定具體體執(zhí)行。休假帶薪休假假帶薪休假假是一種種獎勵性性質的附附加福利利，不含含國家規(guī)規(guī)定的法法定節(jié)假假日，具具體按照照公司員工守守則相相關規(guī)定定執(zhí)行。婚、喪、產(chǎn)假員工的婚婚喪產(chǎn)假假按照公公司員員工守則則相關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。津貼補貼貼公務通訊訊、交通通津貼手機的公公務使用用費用在在額度范范圍內(nèi)由由公司

29、報報銷，具具體辦法法按照九鑫集集團總部部職員工工手機、交際費費、交通通費標準準執(zhí)行行。住房補貼貼員工享受受在額度度范圍內(nèi)內(nèi)的租房房費用補補貼，具具體額度度界定按按照公司司相關制制度執(zhí)行行。餐補在工作期期間，公公司和各各省辦事事處在辦辦公地點點免費為為員工提提供午餐餐和晚餐餐。體檢對員工每每年提供供一次體體檢，體體檢費2200元元以內(nèi)。部門總總監(jiān)以上上人員可可以享受受一次全全面體檢檢，費用用一五000元以以內(nèi)。過節(jié)費在春節(jié)等等重大節(jié)節(jié)日時，公司為為每位正正式員工工提供過過節(jié)費，在相應應節(jié)日休休假前發(fā)發(fā)放。過過節(jié)費標標準全年年平均不不高于110000元/人人，春節(jié)節(jié)3000元，五五一節(jié)3300元元

30、，中秋秋國慶節(jié)節(jié)3000元。喜慶費員工結婚婚、生子子等重大大喜慶日日子時，公司為為員工提提供5000元/人的的喜慶費費。第九章其其他激勵勵培訓深造造機會公司每年年年初在在年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃中預算算培訓基基金，并并報董事事會薪酬酬考核委委員會審審批，人人力資源源部負責責培訓基基金的管管理。九鑫日化化正式員員工連續(xù)續(xù)為公司司服務一一年以上上，有權權向公司司申請脫脫崗培訓訓。根據(jù)據(jù)員工年年度績效效考核結結果公司司承擔相相應的培培訓費用用，具體體規(guī)定如如下：年度績效效考核結結果連續(xù)兩年年年度考考核結果果為“A”上年度考考核結果果為“A”可享受培培訓費10000元/年800元元/年一般員工工的脫崗崗培訓連

31、續(xù)服務務在兩年年以下的的一般員員工，脫脫崗培訓訓時間不不超過一一個月；連續(xù)服服務在兩兩年以上上，三年年以下的的一般員員工，脫脫崗培訓訓時間不不超過兩兩個月；連續(xù)服服務三年年以上，十年以以下的一一般員工工，脫崗崗培訓時時間不超超過三個個月；連連續(xù)服務務十年以以上的一一般員工工，可享享有半年年的脫崗崗培訓。公司因因特殊需需要安排排的外派派培訓不不在此規(guī)規(guī)定。員員工脫崗崗培訓必必須經(jīng)部部門總監(jiān)監(jiān)批準，并由人人力資源源部進行行資格確確認后方方可進行行。部門總監(jiān)監(jiān)以上高高層管理理人員的的脫崗培培訓部門總監(jiān)監(jiān)以上高高層管理理人員在在公司連連續(xù)服務務一年以以上，三三年以下下的，脫脫崗培訓訓時間不不超過三三個

32、月；連續(xù)為為公司服服務三年年以上，業(yè)績特特別優(yōu)秀秀的高層層管理人人員，有有權向公公司申請請公司指指定高校校的工商商管理學學位深造造。學費費支出應應由個人人先墊付付，拿到到學位并并與公司司簽訂服服務合同同后，憑憑發(fā)票全全額報銷銷，高層層管理人人員如在在服務期期間提前前離開公公司，應應退還相相應的學學費。部門總監(jiān)監(jiān)以上高高層管理理人員要要獲得不不超過三三個月的的脫崗培培訓機會會，需經(jīng)經(jīng)公司總總裁同意意（總裁裁的培訓訓需經(jīng)董董事會批批準），人力資資源部進進行資格格確認后后方可進進行；要要獲得學學位深造造機會，需由公公司主管管總裁根根據(jù)績效效考核結結果提名名，總裁裁同意，提交董董事會審審批，學學費從人

33、人力資源源部年度度預算的的培訓基基金中支支付。培訓期間間的工資資待遇連續(xù)脫產(chǎn)產(chǎn)培訓時時間在三三個月以以內(nèi)的，可視同同正常上上班，不不影響薪薪酬，超超過三個個月以上上的，只只領取基基本工資資。旅游獎勵勵為充分激激勵優(yōu)秀秀員工并并促進員員工間的的相互溝溝通了解解，增強強員工的的團隊精精神，設設立旅游游獎勵。年度績績效考核核結果為為“A”的員工工，每年年獎勵一一次價值值10000元的的旅游（獎勵范范圍目前前只限于于總部員員工及生生產(chǎn)廠部部長以上上人員）?？偛锰貏e別嘉獎設立總裁裁特別嘉嘉獎的目目的在于于強化鼓鼓勵優(yōu)秀秀員工或或團體的的工作業(yè)業(yè)績或良良好行為為，激勵勵員工自自覺地關關心公司司的發(fā)展展，推

34、動動新型企企業(yè)文化化的建設設。總裁特別別嘉獎采采用評審審制，獎獎勵的對對象是個個人或群群體。每每年評選選一次，選中數(shù)數(shù)額不限限，但原原則上寧寧缺勿濫濫。獎金金的數(shù)額額暫定550000至5萬元不不等。每每年年底底由各部部門申報報本部門門符合條條件的候候選人（個人或或團體），將候候選人名名單及申申報資料料報人力力資源部部整理匯匯總。人人力資源源部在審審核無誤誤后報總總裁辦公公會進行行評審，由總裁裁辦公會會篩選優(yōu)優(yōu)秀者，擬定獎獎金數(shù)額額，向總總裁推薦薦，總裁裁審批通通過后由由人力資資源部組組織進行行獎金發(fā)發(fā)放并進進行備案案。原則上認認為至少少符合以以下條件件之一者者方具備備申請總總裁特別別嘉獎的的資

35、格：通過個人人經(jīng)驗或或能力，有效防防止影響響公司運運營的重重大危害害的發(fā)生生，大幅幅度降低低甚至挽挽回了對對公司可可能造成成的潛在在損失。這種危危害的發(fā)發(fā)生是日日常工作作中難以以預料的的，并且且對這種種危害的的有效處處理已經(jīng)經(jīng)遠超出出對候選選人正常常的工作作要求。通過個人人或團體體的經(jīng)驗驗、技能能與開拓拓性工作作，通過過對現(xiàn)有有工作方方法、技技巧或流流程的改改進甚至至變革，大幅度度降低公公司運營營成本或或提高公公司產(chǎn)出出，創(chuàng)造造了常規(guī)規(guī)做法難難以達到到的效率率或成果果。對公司做做出其他他重要貢貢獻的人人員。其他單項項獎單項獎由由部門申申報，經(jīng)經(jīng)主管總總裁審批批后人力力資源部部備案，并從總總裁獎

36、勵勵基金中中給予一一次性獎獎勵，同同時記入入考核檔檔案。獎獎勵金額額在50050000元。信息獎每月評定定，根據(jù)據(jù)員工在在工作過過程中提提供的信信息進行行評比，評比標標準為信信息具有有較高價價值或信信息被多多次采納納應用，獲獎名名額在330名以以內(nèi)，獎獎金額度度為500元/人。由由市場部部根據(jù)收收集整理理的信息息資料提提出候選選人名單單，總裁裁辦公會會評比。創(chuàng)新獎員工在工工作方法法、工作作思路、開拓業(yè)業(yè)務等方方面有較較大的突突破和創(chuàng)創(chuàng)新，對對改善工工作和提提高工作作效率或或管理水水平有突突出貢獻獻，授予予創(chuàng)新獎獎。伯樂獎為公司推推薦公司司急需人人才，經(jīng)經(jīng)聘用后后證明能能夠為公公司帶來來預期的的

37、價值和和貢獻的的員工；或對下下屬積極極培養(yǎng)并并使其迅迅速成長長為公司司優(yōu)秀人人才的上上級，授授予伯樂樂獎。其他特殊殊獎除上面幾幾種形式式之外，其他方方面為公公司經(jīng)營營活動做做出特殊殊貢獻、付出超超額勞動動，均給給予獎勵勵。例如如：工作作模范、優(yōu)秀員員工、競競賽獎、見義勇勇為獎等等。股權激勵勵對有突出出業(yè)績或或在九鑫鑫日化工工作滿55年以上上的在冊冊員工，可享受受股權激激勵。股股權激勵勵方案包包括以下下兩種：當公司完完成當年年利潤目目標后，從稅后后利潤中中提取一一定比例例（100%），購買公公司股份份或轉增增股份分分配給達達到上述述條件的的員工，員工根根據(jù)業(yè)績績和崗位位獲得相相應股份份。如果果公

38、司未未完成當當年利潤潤指標，不得轉轉增股份份。利潤轉增增股份總總額用用于轉增增股份利利潤總額額股票價價格可獲得股股份利利潤轉增增股份總總額分配比比例員工獲贈贈股份由由董事會會下設的的薪酬考考核委員員會統(tǒng)一一管理，員工每每年根據(jù)據(jù)自己的的股份額額度獲得得分紅。公司設立立一定額額度的認認股權（如現(xiàn)有有股份的的10%以內(nèi)），允許許員工以以優(yōu)惠價價格在一一定時期期內(nèi)認購購公司股股份。在在公司上上市前認認股權的的認購價價格低于于公司上上市時的的發(fā)行價價，在上上市后的的認股權權行使價價按照上市規(guī)規(guī)則規(guī)規(guī)定，以以認股權權授予日日收市價價和授予予前5個營業(yè)業(yè)日平均均收市價價的兩者者較高者者計算，但公司司將為員

39、員工補貼貼購買價價與認股股權行使使價之間間的差額額。公司為每每位員工工建立個個人記賬賬帳戶，但帳戶戶由董事事會下設設的薪酬酬考核委委員會統(tǒng)統(tǒng)一運作作管理，任何情情況下公公司不得得挪用該該帳戶上上的基金金。該基金的的運作應應與公司司日常運運作資金金分開管管理及經(jīng)經(jīng)營。運運作過程程中必須須嚴格遵遵守董事事會下設設薪酬考考核委員員會制定定的運作作原則。公司將定定期對員員工書面面報告其其賬戶情情況（每每半年一一次）；當員工工要求查查詢時，應提供供查詢服服務。第十章薪薪酬調整整公司薪酬酬調整的的原則是是整體調調整與個個別調整整相結合合。整體調整整根據(jù)公司司實現(xiàn)的的經(jīng)濟效效益，結結合外部部市場的的工資水水

40、平變化化和物價價變化等等因素，對公司司整體薪薪酬水平平做統(tǒng)一一調整。薪酬的整整體調整整由總裁裁辦公會會決定，報董事事會下設設的薪酬酬考核委委員會批批準。個別調整整個別調整整是指針針對員工工個人進進行的調調整，包包括員工工工資等等級的升升降以及及員工崗崗位的變變換。工資等級級的升降降每年年底底，根據(jù)據(jù)員工年年度績效效考核得得分的排排序結果果，人力力資源部部做出相相應的崗崗位工資資晉升或或降級建建議。員工工資資等級升升降標準準表工資等級級晉升標標準年度績效效考核結結果為“A”或連續(xù)續(xù)兩年年年度績效效考核結結果為“B”工資等級級下降標標準年度績效效考核結結果為“E”或連續(xù)續(xù)兩年年年度績效效考核結結果為“D”獲準工資資等級晉晉升的員員工根據(jù)據(jù)審批結結果在所所在職級級中崗位位工資上上浮一檔檔，從晉晉升結果果公布后后次月起起執(zhí)行新新的崗位位工資；勒令降降級的員員工在所所在職級級中崗位位工資下下降一檔檔，從降降