性格測試工具匯編

1、 .DOC資料. 職業(yè)生涯規(guī)劃測試集合1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣測試（適合高中生、大一大二學(xué)生） 理論： 美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家 .霍蘭德（）編制的, 在幾十年間經(jīng)過一百多次大規(guī)模的實驗研究，形成了人格類型與職業(yè)類型的學(xué)說和測驗。 該測驗?zāi)軒椭辉囌甙l(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長, 從而科學(xué)地做出求職擇業(yè)。 霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了六種基本的職業(yè)類型。 1.實際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、機械裝配工等）。 2.研究型。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、工程師等。 3.藝術(shù)型。（如演員、導(dǎo)演）、文學(xué)方面的（如，詩人、劇作家等）。 4.社會

2、型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會工作者。 5.企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等。 6.傳統(tǒng)型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會計、打字員等。 應(yīng)用： 此霍蘭德職業(yè)興趣測試一般是適合于高中生，通過此測試可以讓高中生確定自己的興趣愛好，給大學(xué)的專業(yè)選擇提供參考。目前我們國內(nèi)的很多高中已經(jīng)在實施霍蘭德職業(yè)興趣測試了，這是好的開始。如果你是大學(xué)生大一、大二的話也可以測一下，及時進行調(diào)整。 2、MBTI職業(yè)性格測試（適合大學(xué)畢業(yè)生、在職員工） 理論： 按照卡爾容格對于人的心理類型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內(nèi)向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現(xiàn)意義，而后者則把相應(yīng)的心理過程指向

3、自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實感S和直覺N）。每個人都有自己的某一個主導(dǎo)類型，而圓滿的狀態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進。 應(yīng)用： MBTI測試是目前性格測試中最著名的，已經(jīng)應(yīng)用到全球五百強的很多企業(yè)，中國企業(yè)有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用于員工的性格確定，以便公司對員工進行有效的發(fā)展規(guī)劃。此測試不適合高中生主要是因為高中生在性格養(yǎng)成上還未完全確定，尤其我們國內(nèi)的教育導(dǎo)致學(xué)生的性格被嚴重壓抑。 3、職業(yè)錨定位測評（適合在職員工） 理論： 職業(yè)錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的職業(yè)動力論這本書中提到的。但是對職業(yè)錨下一個

4、準確的定義是在26年以后才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理培訓(xùn)時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個職業(yè)錨的定義： 職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個人在長期的職業(yè)生涯實踐中通過內(nèi)外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻的職業(yè)定位，簡稱職業(yè)錨。 應(yīng)用：職業(yè)錨主要用于在職員工，已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解，尤其是前五年的工作，是處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，需要在一次次的職業(yè)轉(zhuǎn)變成找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨。主要用于轉(zhuǎn)行、跳槽等員工先使用職業(yè)錨測評對自我的定位有個真實的認識。 俗話說：找到職業(yè)錨，做人生之舟的船長 4、貝爾賓團隊角色測試（適合團隊

5、工作的在職員工，尤其是創(chuàng)業(yè)團隊） 理論： 團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英國劍橋大學(xué)的教授，他在1981年出版了一本書團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴。∕anagement Teams - Why They Succeed or Fail），在這本書中他提出了團隊角色模型的理論。 貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團隊角色，它們

6、分別是：智多星、協(xié)調(diào)者、推進者、監(jiān)督員、外交家、凝聚者、實干家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特色與專長，但也伴隨著一定的可接受(Allowable)的弱勢。 每個人都不至只有一個角色，一般會有兩個左右的“顯著角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著角色”中有“互補”效應(yīng)。 應(yīng)用： 只要你是在團隊中工作，你想讓團隊出色的完成任務(wù)，團隊角色區(qū)分是必須的。俗話說“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。尤其是對于以“項目型”為主導(dǎo)的團隊，比如創(chuàng)業(yè)團隊，你想創(chuàng)業(yè)成功，就必須要明確你的團隊中各自擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧欠窬哂小盎パa”效應(yīng)，這也是為什么風(fēng)投（VC）問你的第一個問題“請描述一下你的團隊”

7、。 尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)，技術(shù)的重要性不可或缺，如果你是技術(shù)型人才，那你在創(chuàng)業(yè)時千萬不要再去找技術(shù)人合伙人了，因為那并不能“互補”你的團隊。60%的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)失敗都是基于太過于“技術(shù)化”。 5、TKI沖突處理模型測試（適合經(jīng)理級人物） 理論： 工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。 沖突情境是指兩個人的關(guān)注看來不可調(diào)和的情境，在這種情境下，

8、我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：（1）【強硬性】，個體試圖滿足自己的關(guān)注的程度；（2）【合作性】，個體試圖滿足他人的關(guān)注的程度。用行為的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類應(yīng)對沖突的具體方法，這五類沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應(yīng)型。 應(yīng)用： 學(xué)過PMP（項目管理專家，全球最著名的項目管理機構(gòu)）的朋友都會學(xué)到“沖突管理”的一章，TKI的測試讓你去跟其他經(jīng)理人比較，在處理中你采用的方式是否存在偏差?！肮芾怼钡哪康臍w根到底就是“處理沖突”。 6、DISC行為模式測試（適合在職員工） 理論： DISC理論首先在20世紀的早期出現(xiàn)，William Moulto

9、n Marston教授，心理“測謊器”的創(chuàng)始人，他基于其個人激勵的理論創(chuàng)建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中The Emotions of Normal People加以構(gòu)建，這是迄今為止，為數(shù)不多的將心理學(xué)運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個字母Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩(wěn)?。?，Compliance（服從）便廣為流傳。 內(nèi)在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實的內(nèi)在動機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現(xiàn)，是因為您沒有空間或時間去思考如何調(diào)整您的行為，這種行為模式您通常不自知； 外在行為模式：是您基于您

10、自身對環(huán)境的判斷與認知，認為自己在特定環(huán)境下理應(yīng)呈現(xiàn)的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知； 認知行為模式：在真實世界里，每個人對自己都有一種特定的認知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習(xí)得性反映與環(huán)境期待的一種結(jié)合，這種行為模式相對穩(wěn)定，因此也通常被他人自己所熟知。 應(yīng)用： 對于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘測評之一，中國的大中型企業(yè)、獵頭公司以及國際上的大企業(yè)，在招聘時經(jīng)常會使用此DISC測評，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬于基本素質(zhì)之一。你現(xiàn)在就可以自我測試

11、一下，免得應(yīng)聘時無所適從:) DISC也可以幫助個人更加成熟，更加具備主觀能動性，基于環(huán)境的要求去調(diào)整自己的行為，而不要總是依著自己的性格去。 備注：DISC是個最復(fù)雜的測評，報告只解讀了一些你容易看懂的部分，而對于詳細的內(nèi)在-外在-認識行為模式，需要具有心理學(xué)知識并接受DISC認證顧問才能正確解讀，你要是有條件的話，應(yīng)該咨詢專業(yè)的顧問進行解答。 7、PDP行為模式測試（適合在職員工） PDP是行為風(fēng)格測試的一項工具，英文簡稱Professional Dynamitic Program。行為風(fēng)格是指一個人天賦中最擅長的做事風(fēng)格，并且區(qū)分了天生本我、工作中的我及他人眼中的我。PDP由美國南加州大

12、學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所、英國Rtcatch行為科學(xué)研究所共同發(fā)明：它可以測量出個人的基本行為、對環(huán)境的反應(yīng)、和可預(yù)測的行為模式。25年來全球已累積有1,600萬人次有效計算機案例，5,000余家企業(yè)、研究機構(gòu)與政府組織持續(xù)追蹤其有效性。其有效性已經(jīng)透過4種研究方法被證實：結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測能力及內(nèi)容有效性，所有形容詞的分辨可靠性超過86%。 經(jīng)過研究機構(gòu)的調(diào)查顯示當(dāng)PDP所建議的程序被采用執(zhí)行時，則其誤差率低于4%。使用PDP系統(tǒng)來激勵員工，會使員工對創(chuàng)造工作的價值產(chǎn)生熱情，進而也降低不良的人事流動率和減少不滿意度的現(xiàn)象；在某些情況下，員工會感受到自己被公司關(guān)懷和了解。 PDP被贊譽為現(xiàn)今全球涵蓋

13、范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。PDP通過較直觀的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型等5種。不難看出PDP（簡易版）其實和MBTI和DISC有很多似曾相識的維度。不過比較形象，讓人容易想象：這幾個動物性格實在是太明顯和有獨特個性了。比如孔雀好比MBTI中的E，外向型，好表現(xiàn)。比如老虎好比DISC中的D型，支配欲強，好勝心強。比如變色龍好比MBTI中的P型，適應(yīng)能力強。比如貓頭鷹好比MBTI中的S型，精確，細致，重視實實在在的數(shù)據(jù)。比如無尾熊好比DISC中的C型，敦厚老實，善良淳樸。是穩(wěn)定的跟隨者。8、卡特爾16PF行為模式測試（適合在職員工） 卡特爾1

14、6PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所雷蒙德卡特爾教授編制。卡氏采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，經(jīng)過三十年的研究確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測驗量表?？ㄌ貭栒J為“根源特質(zhì)”是人類的潛在、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗應(yīng)把握的實質(zhì)。卡特爾16PF又稱卡特爾16PF測驗，是世界上最完善的心理測量工具之一。16種個性因素在一個人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個人獨特的人格，完整地反映了一個人個性的全貌。它用以測量人們16種基本的性格特質(zhì)，這16種特質(zhì)是影響人們學(xué)習(xí)生活的基本因素。人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人格對于管理者

15、來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風(fēng)格和績效。大量研究和實踐表明：一些樣式的人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團體的貢獻不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。這正是16PF測驗的目的所在。16PF廣泛用于人員的選拔和評定。9、MMPI明尼蘇達多項人格測試（適合在職員工） 明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）是由美國明尼蘇達大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋Hathaway和精神科醫(yī)生麥金利Mckinley于1940年編制而成，可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常

16、人和精神疾病患者。 經(jīng)過60多年的不斷修定，補充，MMPI被翻譯成100 多種文字，在幾百個國家里進行了使用，是世界上被使用次數(shù)最多的人格測驗之一。MMPI-1共566題，其中1399題是與臨床量表有關(guān)的題目，400566題與另外一些研究量表有關(guān)。題目內(nèi)容包括身體各方面的情況（如神經(jīng)系統(tǒng)、心血管系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、生殖系統(tǒng)等情況）、精神狀態(tài)、家庭、婚姻、宗教、法律、社會等的態(tài)度，只為精神病臨床診斷使用( HYPERLINK /mmpi/mmpi_manual.asp t _blank 醫(yī)師手冊)，一般采用前399題。MMPI-2保留了原MMPI的550個條目，并對其中85條作了改寫，也增加了一些新

17、的條目，共567題。MMPI可有多種操作形式，如用卡片、問卷、磁帶或人機對話式等，一般均采用個別問卷式。不論采用何種形式，均是要求受試者根據(jù)自己的實際情況在各項目下選答是或否。10、The Big Five 大五類人格測試（適合在職員工） 麻省理工的心理學(xué)教授傾向通過TheBigFive（大五類人格特征）來描述人的人格與個性。大五類因素包括：嚴謹性、外向性、開放性、宜人性與神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)。一般記憶為 OCEAN-海洋或NEOAC-獨木舟)。O代表Openness to experience （開放性）,C代表 Conscientiousness（嚴謹性） ，E代表Extraversion（外向

18、性） ，A代表Agreeableness （宜人性），N代表Neuroticism（神經(jīng)質(zhì)）。 注：神經(jīng)質(zhì)因素有時被稱為“情緒不穩(wěn)定極點”。對于如何解釋這些因子存在一些爭議比 如Openness,有時被稱為“智力”,而不是“開放性”。每一個因素和人類的相關(guān)特質(zhì)相關(guān) 聯(lián)。例如,外向性等相關(guān)的素質(zhì)為尋求gregariousness（群居，聚會）、主張、興奮、溫 暖、活動和積極的情感。大五因素模型是一種描述模型的人格,心理學(xué)家們已經(jīng)開發(fā)出一批理論證實大五因素模型 。初始模型的提出者是雷蒙德（于1961年）,但未能達到學(xué)術(shù)的高度。1990年,他的五因素模型得到最高水平的組織接受(歌德堡,1993)。大

19、五類人格特征被認為是具有心理學(xué)量表基本結(jié)構(gòu)的個性特征音速。這五種因素提供了豐富的概念架構(gòu)，且整合所有的研究成果和人格心理學(xué)理論。大五類特點也被叫作“五因素模型”(或FFM科斯塔和McCrae,1992年),以及全球因素(羅素和Karol人格,1994)。目前至少有四套研究人員各自獨立研究這個模型的數(shù)據(jù),現(xiàn)已鑒定出同樣的五大因素:首先Tupes和Cristal,其次是歌德堡在俄勒岡州研究所、美國伊利諾大學(xué)的McCrae科斯塔和美國國家衛(wèi)生研究院。這四套研究人員使用不同的方法找到五個特點,不過每一組的5個因素有所不同的名字和定義。然而,所有研究的總體因素類型是一致的。因為大五類人格模型的特點是廣泛

20、而全面,但它并不是多么強大的實際行為的預(yù)測和解釋的模型。許多研究已經(jīng)證實,在預(yù)測方面的實際行為特征時，MBTI模型要有效得多。大五類人格測試的個人的得分反饋為百分位數(shù)得分。例如,評分Q較高則顯示其有較強的責(zé)任心,而外向性評分百分點高則顯示測試者需要保持孤獨和安靜。雖然這些特質(zhì)群可能存在例外的個性情況，但平均來看,開放性得分高的話，其求知欲強，有開放的情感,有藝術(shù)興趣,愿意嘗試新事物。而有些人可能會有一個全面開放的高得分，他有興趣學(xué)習(xí)和探索新的文化,但沒有藝術(shù)感興趣或者詩歌。 11、HBDI全腦優(yōu)勢測試（適合在職員工） HBDI的全稱是Herrmann Brain Dominance Instr

21、ument全腦優(yōu)勢思維模型，由美國的奈德赫曼博士于1976年創(chuàng)立。 同時兼具物理學(xué)博士及職業(yè)藝術(shù)家雙重身份的赫曼博士，源于自己在不同領(lǐng)域有著杰出表現(xiàn)的經(jīng)歷，一直很想知道創(chuàng)造力的本質(zhì)和源頭。20世紀70年代，奈德在通用電氣管理發(fā)展學(xué)院擔(dān)任管理教育經(jīng)理時，開展了一系列的實驗和應(yīng)用研究。幾經(jīng)探索，他終于發(fā)現(xiàn)了大腦是創(chuàng)造力的源頭，也是學(xué)習(xí)的中樞器官。 由此，他創(chuàng)造了全腦優(yōu)勢的概念和HBDI這個獨特的應(yīng)用工具?！叭X優(yōu)勢的概念建立于一系列生理學(xué)、醫(yī)學(xué)研究的基礎(chǔ)上。除了奈德.赫曼本人進行的幾百次腦電圖儀實驗以及十二年來的公開示范，更有包括史培利（諾貝爾得主）、麥克連恩（大腦三位一體論述）、Robert O

22、rnstein、Michael Gazzanniga、C.Victor Bunderson、James Olsen、Kevin Ho以及德州大學(xué)的Schkade和Potvin等人的相關(guān)研究和實驗?！薄叭嗄陙?，全腦概念及其工具已在全球獲得廣泛的應(yīng)用和認同。全球有超過60份博、碩士論文以HBDI為研究基礎(chǔ)，并有超過200萬的企業(yè)成功人士參與測評和培訓(xùn)，不斷真正了解自己，邁向事業(yè)高峰?！?若有興趣，您可以 HYPERLINK /mbti2/hbdi_wz.asp t _blank 直接參與HBDI全腦優(yōu)勢完整版測試(120題)12、艾森克人格問卷（EPQ）艾森克人格問卷(Eysenck Pers

23、onality Questionnaire, 簡稱EPQ)是英國倫敦大學(xué)心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 艾森克教授搜集了大量有關(guān)的非認知方面的特征, 通過因素分析歸納出三個互相成正交的維度, 從而提出決定人格的三個基本因素: 內(nèi)外向性(E)、神經(jīng)質(zhì)(又稱情緒性)(N)和精神質(zhì)(又稱倔強、講求實際)(P), 人們在這三方面的不同傾向和不同表現(xiàn)程度, 便構(gòu)成了不同的人格特征。特別說明： 內(nèi)外向個性維度首先是榮格根據(jù)精神動力學(xué)理論提出來的。艾森克以實驗室和臨床依據(jù)為基礎(chǔ)，研究 E 因素與中樞神經(jīng)系統(tǒng)的興奮、抑制的強度之間的相關(guān)， N 因素與植物性神經(jīng)的不穩(wěn)定性之間的相關(guān)。艾森克認為遺傳不僅對

24、 E 和 N 因素有強烈影響，而且也與 P 維因素有關(guān)。艾森克認為，正常人也具有神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)，高級神經(jīng)的活動如果在不利因素影響下向病理方面發(fā)展，神經(jīng)質(zhì)可以發(fā)展成為神經(jīng)癥，精神質(zhì)可以發(fā)展成精神病。因此，神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)并不是病理的，不過有些精神病和罪犯是在前者的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。艾森克教授認為，人格是由行為和行為群有機組織而成的層級結(jié)構(gòu)。最低層是無數(shù)個具體反應(yīng)，是可直接觀察的具體行為。較高層是習(xí)慣性反應(yīng)，它是具體反應(yīng)經(jīng)重復(fù)被固定下來的行為傾向。再高一層是特質(zhì)，是一組習(xí)慣性反應(yīng)的有機組合，如焦慮、固執(zhí)等。最高一層是類型，是由一組相關(guān)特質(zhì)的有機組合而成，具有高度概括的特征，對人的行為具有廣泛的影響。

25、艾森克通過對人格問卷資料的因素分析研究，確定了人格類型的三個基本維度。根據(jù)外傾性維度可以把人格分為外傾型和內(nèi)傾型；根據(jù)情緒穩(wěn)定性可以把人格分為情緒型和穩(wěn)定型；根據(jù)心理變態(tài)傾向可以把人格分為精神失調(diào)型和精神整合性。相對于其他以因素分析法編制的人格問卷而言，它所涉及的概念較少，施測方便，有一定的信度和效度。 原版EPQ于1975年制定，它是一種自陳量表 ，有成人和少年兩種形式(本量表為成人形式)，各包括4個量表 ：E內(nèi)外向 ；N神經(jīng)質(zhì)，又稱情緒性 ；P精神質(zhì) ，又稱倔強 、講求實際 ；L謊造或自身隱蔽。經(jīng)艾森克等人的因素分析計算，前3個量表代表人格結(jié)構(gòu)的3種維度 ，它們是彼此獨立的 ，L 則是效度

26、量表 ，代表假托的人格特質(zhì)，也表現(xiàn)社會性樸實 、幼稚的水平 。L 雖與其他量表有某些相關(guān) ，但它本身卻代表一種穩(wěn)定的人格功能 。 EPQ所測得的結(jié)果可同時得到多種實驗心理學(xué)研究的印證 ，因此它也是驗證人格維度理論的根據(jù)之一。艾森克人格問卷是目前醫(yī)學(xué)、司法、教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的問卷之一。13、職業(yè)能力傾向測試普通能力傾向成套測驗（general aptitude test battery ,簡稱GATB）,最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測驗。由于這套測驗在許多國家被廣泛使用，因而倍受推崇。后來，日本勞動省

27、將GATB進行了日本版的標(biāo)準化，制定成一般職業(yè)適應(yīng)性檢查（1969年訂版）。這套測驗主要是實現(xiàn)對許多職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的幾種能力傾向的測定。它由15種測驗項目構(gòu)成，其中11種是紙筆測驗，其余4種是操作測驗，兩種測驗可以測定9種能力傾向。 這9種能力傾向?qū)ν瓿筛鞣N職業(yè)的工作都是必要的。即： G-智能。指一般的學(xué)習(xí)能力。對測驗說明、指導(dǎo)語和諸原理和理解能力、推理判斷的能力、迅速適應(yīng)新環(huán)境的能力。 V-言語能力。指理解言語的意義及與它關(guān)聯(lián)的概念，并有效地掌握它的能力。對言語相互關(guān)系及文章和句子意義的理解能力。也包括表達信息和自己想法的能力。 N-數(shù)理能力。指在正確快速進行計算的同時，能進行推理，解

28、決應(yīng)用問題的能力。 Q-書寫知覺。指對詞、印刷物、各種票類之細微部分正確知覺的能力。能直觀地比較辨別詞和數(shù)字，發(fā)現(xiàn)有錯誤或校正的能力。 S-空間判斷能力。指對立體圖形以及平面圖形與立體圖形之間關(guān)系的理解、判斷能力。 P-形狀知覺。指對實物或圖解之細微部分正確知覺和能力。根據(jù)視覺能夠?qū)D形的形狀和陰影部分的細微差異進行比較辨別的能力。 K-運動協(xié)調(diào)。指正確而迅速地使眼和手相協(xié)調(diào)，并迅速完成操作的能力。要求手能跟隨著眼能看到的東西正確而迅速地作出反應(yīng)動作，并進行準確控制的能力。 F-手指靈巧度。指快速而正確地活動手指，用手指很準確地操作細小東西的能力。 M-手腕靈巧度。指隨心所欲地、靈巧地活動手及

29、手腕的能力。如拿著、放置、調(diào)換、翻轉(zhuǎn)物體時手的精巧運動和腕的自由運動能力。 以上9種能力中的每一種能力，都要通過一種實踐性測驗獲得。本測驗為自評量表。 這種能力傾向測驗，可以說是從個人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對個人所要求的最有特征的2-3種，其中紙筆測驗可集體進行。記分采用標(biāo)準分數(shù)，各能力因素的原始分數(shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準分數(shù)后便可繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向類型相對照，被試者就可以從測驗結(jié)果中知道能夠充分發(fā)揮個人能力特性的職業(yè)活動領(lǐng)域。14、菲爾人格測試這個測試是菲爾博士在著名主持人歐普拉的節(jié)目里做的，國際上稱為“菲爾人格測試”,這已經(jīng)成為很多大公司人事部門實際用人的“試金石”。15、九型人格測試 九型人格測試主要用于幫助你有效地掌握個人的行為習(xí)慣，測試中所回答的問題答案沒有好與壞之分、沒有正確與錯誤之別