薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

1、薪酬管理復(fù)習(xí)提綱 本資源由我共享，感謝使用，更多相關(guān)薪酬管理復(fù)習(xí)提綱（23）敬請期待。 1、薪酬管理復(fù)習(xí)提綱一、名詞解釋：1、薪酬2、人力資本理論3、薪酬戰(zhàn)略4、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略5、薪酬結(jié)構(gòu)6、職位工資體系7、技能工資體系8、績效工資9、員工福利二、判定題：()1、酬勞等同于金錢或者是能夠直接折合為金錢的實物。()2、我們將一位員工為某一個組織工作而獲得的全部他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為酬勞。()3、薪酬是指員工由于就業(yè)所得到的全部貨幣收入以及實物酬勞的總和。()4、基本工資不是最穩(wěn)定的工資形式。()5、激勵工資對人力成本會產(chǎn)生永久性影響。()6、“人性”是指人的屬性，它包含人具有動物本能的自然屬1

2、 / 22性和人受社會影響的社會屬性兩個方面，它決定著人的行為動機。恁潤屬鈴瘞睞楊。()7、 2、威茨曼的共享工資理論認(rèn)為滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是傳統(tǒng)的工資制度，解決滯脹的方法是執(zhí)行共享制。溝熠金富愛建。()8、效率工資理論認(rèn)為組織支付高于市場工資率的工資，不一定有助于組織實現(xiàn)更高的效率。()9、管理學(xué)領(lǐng)域的薪酬理論主要以激勵理論為主。()10、麥克利蘭的激勵需要理論認(rèn)為人在較高層次上有 3種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。)11、生理需要是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級的需要。)12、自我實現(xiàn)需要是馬斯活需要層次結(jié)構(gòu)中最低層級的需要。)13、波特認(rèn)為，戰(zhàn)略就是制造一個唯一的、有價值的、涉及不同

3、系列經(jīng)營活動的地位。)14、在高度多樣化的企業(yè)中，薪酬往往與經(jīng)營單元的績效存在更緊密的關(guān)聯(lián)。)15 3、在多樣化程度較低或?qū)?jīng)或單元間的合作程度要求較高時，薪酬與公司整體績效的關(guān)聯(lián)程度更弱。殘鷲樓靜鑄瀚湃淑。)16、初創(chuàng)期的企業(yè)往往贏利有限，總體收入水平較低。)17、進(jìn)入快速成長期的企業(yè)，不會考慮用高薪挖角，不會帶動企業(yè)整體收入水平提高。)18、成熟期的企業(yè)，薪酬的穩(wěn)定性較強。)19、合理的基本工資與浮動工資是薪酬戰(zhàn)略決策中內(nèi)部整合應(yīng)考慮的問題之一。)20、在決定實施個人激勵計劃還是群體激勵計劃時，不經(jīng)考慮組織進(jìn)展客需要強調(diào)個人貢獻(xiàn)還是集體貢獻(xiàn)。r鋼極鎮(zhèn)檜豬。)21、所謂薪酬水平的外部競爭性，

4、實際上是指一個組織的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置凹凸以及由此產(chǎn)生的組織在勞動2 / 22力市場上人 4、才競爭能力的強弱彈貿(mào)攝爾霽斃撰磚。)22、人力資源市場是組織為了生存而必須參加的三大市場之)23、在中小組織中采納長期雇傭的做法比在大組織中采納更有優(yōu)勢。)24、小組織出于公司形象等方面的考慮有更高的薪酬支付意愿。)25、公平不是薪酬制度的基礎(chǔ)。)26、績效薪酬以及不定期和不定形式的物質(zhì)嘉獎以及精神嘉獎都是浮動薪酬的形式。)27、固定薪酬與浮動薪醇的比例不取決于職位的性質(zhì)。)28、創(chuàng)新型組織文化，由于風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識強，傾向于浮動比例較大的薪酬結(jié)構(gòu)。)29、薪酬寬帶的概念更適用于技能和

5、能力工資體系。)30、所謂寬帶型薪酬或者薪酬寬帶，實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳的那種帶有大量 5、等級層次的垂直型薪酬結(jié) 構(gòu)的改進(jìn)或者代。is養(yǎng)技篋志類。)31、職位工資體系反映的思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系。)32、實施職位工資體系不利于組織的成本掌握。)33、職位工資體系可以反映個體業(yè)績差異。)34、職位工資體系缺乏彈性。)35、職位工資體系無法有效激勵員工為獵取更高級別的崗位而努力工作。)36、實施技能工資體系的組織都有一個共同特征，它們的工 作是圍繞產(chǎn)品和服務(wù)組織的，而不是按傳統(tǒng)的方法，根據(jù)功能組織工 作。廈礴懇蹣駢畤翥繼。3 / 22)37、績效工資的本質(zhì)是對員工

6、薪酬的掌握()38、3600評估培育方案的主要特點是將員工培育與評估進(jìn)行了有機結(jié)合。)39、在現(xiàn)股計劃和期股計劃中 6、，員工無須承擔(dān)風(fēng)險。)40、業(yè)績加薪的幅度無須考慮公平問題。)41、業(yè)績加薪不具有準(zhǔn)時性的特點。)42、業(yè)績資金可以有效解決工資水平已經(jīng)處于薪酬范圍頂端的那些員工的激勵問題。)43、長期績效嘉獎計劃的支付通常是以三到五年為一個周期。)44、長期現(xiàn)金計劃不適用于非盈利組織。)45、以福利項目是否具有法律強制性， 可以分為國家立法強制實施的法定福利項目和組織自主實施的福利項目 。煢楨廣鯽獻(xiàn)選塊網(wǎng)。)46、福利沒有避稅功能。)47、組織在提供的福利計劃無論在水平或內(nèi)容上，都應(yīng)與員工

7、收入水平相匹配。)48、工作壓力越大，福利的作用越不明顯。)49、政府對貨幣工資掌握得越嚴(yán)格，員工福利進(jìn)展的動力和空間就 7、越大。)50、員工福利的進(jìn)展受到市場工資水平和所得稅制度的影響。)51、資格工資不是資深員工薪酬制度的主要方式。)52、專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理的難點是易于出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。)53、營銷人員的薪酬主要有兩種形式：傭金計劃和資金計劃。)54、依法建立勞動合同關(guān)系，提供最低工資保障與法定福利保障，不是非正式員工薪酬管理的重點。鵝婭盡揖鶴慘屣蘢。()55、一線管理人員、高管人員、研發(fā)人員、營銷人員和臨時4 / 22工都屬于特殊群體的范疇（）56、企業(yè)使用人力資源而支付的全部直接費

8、用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。（）57、薪酬管理的涉稅風(fēng)險是指薪酬管理行為因未能正確有效遵從稅收法規(guī)而導(dǎo)致企業(yè)及員工的 8、現(xiàn)在或?qū)砝娴目赡軗p失，包括可能遭受的財務(wù)損失、法律制裁或聲譽損失。髓叢媽趣為贍債蛭。（）58、工資、薪金所得執(zhí)行適用超額累進(jìn)稅率，稅率為5%-45%（）59、福利費、撫恤金、救濟金，需繳個人所得稅。（）60、合理安排優(yōu)化薪酬發(fā)放，盡可能均衡發(fā)放全年工資收入。三、單項選擇題：1、薪酬制度的基礎(chǔ)是（）A、公平性 B、有效性 C、合法性 D、合理性2、（）是薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分。A 基本工資 B、可變工資 C、員工福利3、馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級的需要

9、是（）A生理需要 B、平安需要 C、社交和愛的需要D自尊與受人敬重的需要E 、自我實現(xiàn)需要4、組織處于（）生命周期階段，可用股權(quán)、未 9、來收益或?qū)砺殑?wù)等長期激勵形式代替當(dāng)前的高薪。A導(dǎo)入期 B、成長期 C、成熟期 D、衰退期5、組織處于（）生命周期階段，實施技能工資的條件成熟。A導(dǎo)入期 B、成長期 C、成熟期 D、衰退期6、組織處于（）生命周期階段，重視外部競爭性。A導(dǎo)入期 B、成長期 C、成熟期 D、衰退期5 / 227、組織處于（）生命周期階段，須予以關(guān)鍵人員長期激勵方案；一般人員以激勵薪酬為主，低福利。A、導(dǎo)入期 B、成長期 C、成熟期 D、衰退期8、采納（）的組織，通常具有特征是：

10、組織規(guī)模較大，投資回報率較高，薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低，產(chǎn)品市場上的競爭者少。 3tm圣橫蕨齦訝。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、 10、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競爭型戰(zhàn)略9、采納（）的組織，風(fēng)險可能是最小的，但在吸引非常優(yōu)秀的求職者方面沒什么優(yōu)勢。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競爭型戰(zhàn)略10、（）主要適用于進(jìn)展期的組織或者在短期內(nèi)急需人才的組織。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競爭型戰(zhàn)略11、采納（）組織，往往規(guī)模較小，處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率較低。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競爭型戰(zhàn)略12、（）一般是由詢問公司完成的。A、商業(yè)性薪酬調(diào)查 B、專業(yè)性薪酬調(diào)查 C、政府薪酬調(diào)查13、（）是對客觀的人和事 11、物的熟悉。A、知識 B、技能 C、能力 D、素養(yǎng)14、工作彈性較大，對員工的靈活性要求較高，員工招募與解聘成本 高，這樣的組織最適合采納（）6 / 22A、職位工資制 B、技能工資制 C、績效工資制15、（）通過公司嘉獎的方式直接贈與，員工直接獲得實實在在的股權(quán)。