OKR應(yīng)用介紹全景績效工具解析

1、模塊五 ：OKR應(yīng)用介紹績效改進(jìn)全景績效工具解析-突破績效困境第1頁目錄22Part 1：OKR概念與起源模塊 4：KPI指標(biāo)庫建立與利用Part 3：Google 怎樣實(shí)施OKRPart 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTPart 4：OKR成功實(shí)施前提與要求第2頁P(yáng)ART 1OKR概念與起源第3頁OKRs（Objectives & Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一個(gè)企業(yè)、團(tuán)體、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通最正確實(shí)踐與工具，是經(jīng)過結(jié)果去衡量過程方法與實(shí)踐。同時(shí)，OKRs還是一個(gè)能夠促進(jìn)員工與團(tuán)體協(xié)同工作思維模式。概念第4頁OKRs 創(chuàng)建者是英特爾前首席執(zhí)行官安迪格魯夫

2、，在他書格魯夫給經(jīng)理人第一課 中，他這么解釋自己為何成功創(chuàng)造出了OKRs：1. 我要去哪里？答案就是目標(biāo)（objective）。2. 我怎樣知道能否到達(dá)那里？答案就是關(guān)鍵結(jié)果（key results）。 創(chuàng)始人第5頁約翰杜爾(John Doerr)是Google早期投資者和現(xiàn)在董事局組員。在加入Intel企業(yè)時(shí)，正是Intel從存放器轉(zhuǎn)為微處理器之際，他參加了格魯夫創(chuàng)建OKRs設(shè)置，親眼目睹了OKRs怎樣幫助Intel管理層和員工設(shè)置工作優(yōu)先級(jí)，最終成功完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。提倡者第6頁P(yáng)ART 2OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART第7頁OKRs 出現(xiàn)時(shí)代BSC19671973198

3、1198419901999第8頁美國當(dāng)前正在使用OKR企業(yè)第9頁P(yáng)ART 3Google 怎樣實(shí)施OKR第10頁第11頁010203040506優(yōu)異人才獎(jiǎng)勵(lì)制度月度績效回顧年度績效評(píng)定年度經(jīng)理人反饋目標(biāo)設(shè)定OKRs年度敬業(yè)度調(diào)查谷歌人力資源體系第12頁13六個(gè)月度回顧（7月份）整年回顧（1112月份）AB谷歌年度績效考評(píng)第13頁詳細(xì)工作指標(biāo)工作業(yè)績完成度完成這些目標(biāo)行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀。能力表現(xiàn)谷歌考評(píng)維度第14頁目標(biāo)設(shè)定自我評(píng)定同事評(píng)定校準(zhǔn)會(huì)議績效面談谷歌績效考評(píng)流程第15頁Google OKR特點(diǎn)特點(diǎn)5：每個(gè)人OKRs在全企業(yè)都是公開透明。特點(diǎn)4：OKRs目標(biāo)設(shè)置時(shí)要有野心和挑戰(zhàn)性。特點(diǎn)

4、3：OKRs必須要可量化，符合SMART標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn)2：OKRs中最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)O(目標(biāo))最多4個(gè)KRs（關(guān)鍵結(jié)果）。特點(diǎn)1：企業(yè)、部門和個(gè)人都有自己OKRs，必須達(dá)成一致和相互支持。特點(diǎn)6：OKRs每季度都打分，而且公告。透明有野心OKRs 打分X績效薪酬/晉升第16頁在金融危機(jī)中谷歌尋求擴(kuò)大營收方法，確定用博客作為增加創(chuàng)收突破口，由此制訂了如圖中“關(guān)鍵結(jié)果”。第17頁又如要增加網(wǎng)站流量，會(huì)設(shè)定對(duì)應(yīng)目標(biāo)“關(guān)鍵結(jié)果”。第18頁以后博客信譽(yù)降低，又公布了對(duì)應(yīng)“關(guān)鍵結(jié)果”。第19頁個(gè)人OKR樣例Objective: 加速博客收入增加 0.7Key Results:向全部用戶增加放置盈利廣告

5、欄位增加廣告主通道以提升RPM xx%開啟3個(gè)收入調(diào)查，研究什么驅(qū)動(dòng)了收入增加完善博客廣告網(wǎng)絡(luò)研發(fā)，確保Q1工程師配置1.00.30.70.8第20頁美國企業(yè)OKR 案例分析第21頁國內(nèi)某民營企業(yè)OKR 案例分析 研發(fā)中心總監(jiān)OKRO1: 爭取行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先KR1:行業(yè)關(guān)鍵刊物發(fā)表論文3篇KR2:專利取得2項(xiàng)KR3:年底完成創(chuàng)新項(xiàng)目一個(gè)O2:提升科研結(jié)果轉(zhuǎn)化率KR1:科技結(jié)果轉(zhuǎn)化數(shù)量3項(xiàng)KR2:轉(zhuǎn)化周期縮短至90天第22頁國內(nèi)某金融企業(yè)OKR 案例分析 客戶服務(wù)部門O1: 提升客戶服務(wù)人員滿意度KR1:制訂激勵(lì)計(jì)劃，覆蓋最少70%以上人員KR2:每個(gè)季度開展2次團(tuán)體活動(dòng)KR3:每個(gè)月提供2次個(gè)人

6、培訓(xùn)KR4: 每六個(gè)月做一次人才晉升O2:提升客戶滿意度KR1:增加2個(gè)客戶服務(wù)渠道（微信 與微博）KR2:優(yōu)化回復(fù)流程，實(shí)現(xiàn)48小時(shí)回復(fù)KR3: 每個(gè)月推出2個(gè)客戶關(guān)心活動(dòng)第23頁 國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)OKRs 模板姓名部門打分狀態(tài)狀態(tài)目標(biāo)Object關(guān)鍵結(jié)果key results1：完成季度招聘用務(wù)1：完成季度招聘用務(wù)10人10完成2：增加多媒體招聘渠道3個(gè)(微信公眾號(hào)/微博/App)5完成二分之一3：降低試用期人員季度主動(dòng)離職率到5%3未完成 第24頁客戶服務(wù)經(jīng)理OKR VS KPIKPI客戶滿意度 90%O: 本季度提升客戶滿意度KR1：客戶問題處理時(shí)間縮短至2天KR2: 客戶問題反應(yīng)時(shí)間

7、縮短至4小時(shí)KR3: 本季度招聘客戶人員新增5名KR4: 培訓(xùn)客戶服務(wù)人員服務(wù)技巧1次 OKR結(jié)果與考評(píng)考評(píng)工具過程與跟蹤工作方式第25頁P(yáng)ART 4OKR成功實(shí)施前提與要求第26頁實(shí)施OKR前提確保高層支持回答下列問題：為何我們需要用OKR決定從企業(yè)哪個(gè)層面開始使用OKR制訂一個(gè)執(zhí)行計(jì)劃第27頁OKR需要跟蹤與輔導(dǎo)每七天工作小結(jié)月度輔導(dǎo)季度OKRs面談六個(gè)月度自評(píng)與他評(píng)每個(gè)周末，每位員工都會(huì)以郵件形式統(tǒng)計(jì)三個(gè)方面內(nèi)容：1)本周工作回顧2)下周計(jì)劃3)需要幫助與支持。每個(gè)季度開始，經(jīng)理與員工溝通OKR設(shè)置情況，季度末，經(jīng)理與員工回復(fù)OKR完成情況，為下季度設(shè)置做準(zhǔn)備。員工進(jìn)行六個(gè)月度自評(píng)與邀請(qǐng)同事為自己進(jìn)行評(píng)定。經(jīng)理依據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)，自評(píng)與他評(píng)，綜合給與員工考評(píng)等級(jí)。年度考評(píng)第28頁OKR對(duì)經(jīng)理大能力要求輔導(dǎo)：提供詳細(xì)工作指導(dǎo)，知識(shí)傳授。反饋：連續(xù)、及時(shí)、詳細(xì)、友好反饋，側(cè)重行為，而非人，培養(yǎng)反饋文化，教練：提供觀察，提出開放式問題，激發(fā)潛力管理：協(xié)調(diào)與組織反饋輔導(dǎo)教練管理feedbackcoachingmentoringmanaging第29頁OKR與年度考評(píng)處理方案O