2022年電大本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案

1、單選題CD-（用人單位）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。DH-對(duì)懷孕（7個(gè)月）以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。NZ-女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ-電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。DQ-短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（期權(quán)計(jì)劃）。DZ-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。GJ-根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)）調(diào)解。GL-管理人

2、員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法）進(jìn)行績效考評(píng)。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn)）。GX-個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。GY-關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距）。GY-關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率）。GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。JJ-計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JX-績效考評(píng)是對(duì)員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。LD-勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。LD-勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事

3、人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動(dòng)合同）。LD-勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡）。LD-勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。BLD-勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。LD-勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LD-勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。MB-目標(biāo)管理法能使員工的（個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合。ME-馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)）

4、。NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長）。PX-培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。QB-確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。QY-企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（馬爾科夫分析法）。QY-企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。QY-企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績效工資制）。QY-某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資）。RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)

5、措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時(shí)效性）特征。RL-人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。RL-人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A組織目標(biāo)）。RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。SH-社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（保障性）的特征。SH-社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（工會(huì)）。SH-社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（勞動(dòng)者）。SJ-（序列比較法）是績效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。SK-(績效改進(jìn))是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。SY-（性向測(cè)驗(yàn)）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。SY-（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定

6、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。SZ-（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。SZ-(暈輪效應(yīng))是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 SZ-（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。CTJ-調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG-我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險(xiǎn)）

7、、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)）。XL-下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題）。XM-下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。XY-學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YB-（獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。YC-（工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其

8、本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。YD-（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。YG-員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。YG-員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。YM-一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、

9、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（多維性）的特點(diǎn)。YX-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。YX-以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（工作分析方法的選擇）。YX-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才）。YX-以下不屬于獎(jiǎng)金的是（技能工資）。YZ-由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（微觀集成法）。ZL-在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。ZR-在人力資源外包管理的模

10、式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)）。ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）ZS-在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件）。ZY-（成就測(cè)驗(yàn)）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。ZY-職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。多項(xiàng)選擇題CJ-常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE）。A計(jì)件制 B計(jì)時(shí)制C傭金制 E行為

11、鼓勵(lì)計(jì)劃CQ-長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（BCE）。B現(xiàn)股計(jì)劃 C期股計(jì)劃 E期權(quán)計(jì)劃GY-關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ACE）。A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力GY-關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC）。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)GY-關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。G

12、Z-工作分析又稱（BD）。B職務(wù)分析 D崗位分析GZ-工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB）。 A職位排序法B. 職位分類法JJ-計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額JS-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC）。A幻想期B嘗試期 C現(xiàn)實(shí)期JX-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A激勵(lì)B技能C環(huán)境D機(jī)會(huì)JX-績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD）。C定量化D客觀化JX-績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A正式的工作總結(jié)B員工和主

13、管面談C非正式的走動(dòng)管理D工作空些時(shí)間的溝通KY-可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（BDE）。B德爾菲法D比率分析法E回歸分析法LD-勞動(dòng)合同的解除包括（ABDE）情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作 D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員LD-勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（CD）。 C提高職業(yè)技能D完成勞動(dòng)任務(wù)MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大NY-內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄PJ-評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C角色扮演PX-

14、培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）。A.組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個(gè)人層面分析 QY-企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（AB）。A地方勞動(dòng)力市場(chǎng) B全國勞動(dòng)力市場(chǎng)分析QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A為了節(jié)省費(fèi)用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)RL-人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社會(huì)性 D. 能動(dòng)性RL-人力資源供給小于需求，

15、出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）。B進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C外包D面向社會(huì)招聘所需人員E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率RL-人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源 B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休RZ-入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)道路（ACDE）。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而

16、且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型SH-社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A強(qiáng)制性 B保障性 C福利性 D社會(huì)性SY-收益分享計(jì)劃不包括（DE）。D行為鼓勵(lì)計(jì)劃E管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃SY-屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。B完成勞動(dòng)任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動(dòng)紀(jì)

17、律和職業(yè)道德TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)XL-心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ACDE）。A個(gè)性測(cè)驗(yàn)C成就測(cè)驗(yàn)D智力測(cè)驗(yàn) E性向測(cè)驗(yàn)YF-一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? (ABC) A它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用

18、于面試的申請(qǐng)人小傳C它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄YX-影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響YX-以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)ZP-招聘成本主要包括（ABC）A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C招聘測(cè)試費(fèi)ZX-在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)ZY-職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）。A成長階段B探

19、索階段C確立階段D維持階段E衰退階段ZZ-組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（BCD）。B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目標(biāo)是有時(shí)間要求三、判斷題BL-比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測(cè)。（錯(cuò)）BT-不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（對(duì)）CJ-成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯(cuò)）CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（對(duì)）DE-德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。（

20、錯(cuò)）FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。（對(duì)）GB-個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。（對(duì)）GQ-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)）GS-工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（對(duì)）GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（錯(cuò)）GZ-工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。（錯(cuò)）GZ-工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（對(duì)）GZ-工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作

21、的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò)）JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯(cuò)）JX-績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)）JX-績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（錯(cuò)）JL-建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（對(duì)）KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。（對(duì)）KP-考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（錯(cuò)）LD-勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯(cuò)）LD-勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生

22、產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（對(duì)）MB-目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（錯(cuò)）MG-美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯(cuò)）NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。 （錯(cuò)）QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（對(duì)）QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（對(duì)）QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀

23、，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（錯(cuò)）QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對(duì)）QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯(cuò)）RG-如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（對(duì)）RL-人力資源是一種不可再生性資源。 （錯(cuò)）RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （對(duì)）RL-人力資本的核心是教育投資。 （對(duì)）RL-人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對(duì)）RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。（錯(cuò)）RL-人力資源規(guī)劃是指

24、組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（錯(cuò)）SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。（錯(cuò)）SH-社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。 （錯(cuò)）SH-社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（對(duì)）TL-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對(duì)）TS-投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度。（錯(cuò)）XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （錯(cuò)）XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以

25、“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對(duì)）XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對(duì)）YB-一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（錯(cuò)）YB-一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績效”。（對(duì)）YG-員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對(duì)）YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對(duì)）YG-員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）

26、YR-用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯(cuò)）ZJ-在績效考評(píng)中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（對(duì)）ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 （錯(cuò)）ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（對(duì)）ZT-整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（對(duì)）ZX-甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （對(duì)）ZY-職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對(duì)）ZY-職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的

27、直接反映。（對(duì)）ZY-職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯(cuò)）ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（對(duì)）ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（對(duì)）四、論述題1、試述人性理論的發(fā)展階段P31 答：西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段。（一）物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受

28、而生存，只要滿足人對(duì)金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。（二）人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。20世紀(jì)30年代前后出現(xiàn)了以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。（三）能本管理階段：西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。2、試述如何使組織的人力資源供求平衡評(píng)P80 46答：人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力

29、資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求。3）在符合勞動(dòng)法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給

30、予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層

31、次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。3、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107答：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來

32、源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167 160答：培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析：組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培

33、訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析：個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及

34、培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)： 員工個(gè)人考核績效記錄 員工的自我評(píng)價(jià) 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)； 員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。5、試述績效考評(píng)中可能存在的問題。P214（一）考評(píng)本身方面的問題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評(píng)人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過高?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過低。3）居中傾向

35、。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來評(píng)價(jià)其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7）感情效應(yīng)

36、。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。6、試述組合工資制。P249 248答：組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞

37、動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分

38、解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn)：較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)7、試述當(dāng)前我國建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。P295答：建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計(jì)。 1）堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 2）推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理。城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改

39、革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)。3）建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。4）全面落實(shí)城市居民最低生活保障。全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市困難居民全部納入最低生活保障范圍。 5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快農(nóng)村社會(huì)保障制度。當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系建設(shè)。6）合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。8、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322 341答：組織的發(fā)展依靠個(gè)

40、人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。五、案例分析案例參考答案一、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)

41、定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2、 （1）把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。二、通達(dá)公司員工的績效考

42、評(píng)（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的?？荚u(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化?？荚u(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成?？荚u(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。三、工作職責(zé)分歧1、我會(huì)采取如下方法解決：對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；對(duì)操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在

43、機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。 對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？1你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場(chǎng)，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競(jìng)爭(zhēng)力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。五、從組織內(nèi)部尋找人才1、你對(duì)臺(tái)塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺(tái)塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)