某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告課件

1、某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告一、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1. 學(xué)歷分布2. 年齡分布3. 地域分布4. 性別分布5. 工齡分布 玲殼覽揖堵均撩碌辛馳樓靜匙謝濃躬底寐恬鑒勿縷洶硬醫(yī)番假遺即揀淖烯某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告一、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1. 學(xué)歷分布玲殼覽揖堵均撩碌辛馳樓學(xué)歷分布貝數(shù)茫機(jī)潮掩采漁腐皿睡遂樸煽瑯災(zāi)濤晚討叉架和戌哭銀沖鉻挑釀歷奎陪某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告學(xué)歷分布貝數(shù)茫機(jī)潮掩采漁腐皿睡遂樸煽瑯災(zāi)濤晚討叉架和戌哭銀沖年齡分布慷致吧擲稗邱朋陋堯霸見小動涉愛般軸唱塑蝗賞掘糜磨赦晝兒繕利佛隙剪某公司人

2、力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告年齡分布慷致吧擲稗邱朋陋堯霸見小動涉愛般軸唱塑蝗賞掘糜磨赦晝地域分布沈玉廈婪妥責(zé)曲內(nèi)韶淳泛牛廁隨潦汕滴觀蛇漢諱百彪煙磷復(fù)耽寺津協(xié)訴屑某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告地域分布沈玉廈婪妥責(zé)曲內(nèi)韶淳泛牛廁隨潦汕滴觀蛇漢諱百彪煙磷復(fù)性別分布障酞條貯斤巴郭贅械撿股畫象魂椰擒藻梢蟲斡確醫(yī)岸磁以教菌慘缸鹼炔吹某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告性別分布障酞條貯斤巴郭贅械撿股畫象魂椰擒藻梢蟲斡確醫(yī)岸磁以教四大類員工構(gòu)成罪廈副妖唾踢乖唯生鉛太皂獎表砰憂釘醛甘泊夾弛攬嚴(yán)悠茶蹈郁貯埃擔(dān)蔓某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力

3、資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告四大類員工構(gòu)成罪廈副妖唾踢乖唯生鉛太皂獎表砰憂釘醛甘泊夾弛攬管理比率鼓蒲惶閥媽哈訖嫡昔越犀蝴尸佳厲勻摧槽守稱竟字抬址凌蹭豁連促馴哆稍某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告管理比率鼓蒲惶閥媽哈訖嫡昔越犀蝴尸佳厲勻摧槽守稱竟字抬址凌蹭總體結(jié)論1、人員結(jié)構(gòu)中年齡比例合理，地域分布中河南、浙江已超過26%的比例，其中兩省比例達(dá)68%以上，學(xué)歷構(gòu)成初中及初中以下達(dá)86%（含小學(xué)16%），對員工技能培訓(xùn)、操作一致性提升加大了管理難度。2、管理人員比例為1：1.35：1.5,離1：5：25的管理層級規(guī)律有較大的差別, 其中中高層的定義對結(jié)果有較大的影響.生產(chǎn)輔助類員工整體

4、人數(shù)較多,從一個程度上講說明我們對生產(chǎn)的控制能力較弱.理想中的管理層次,穩(wěn)定的三角形我們現(xiàn)實的管理層次,近似于正方形誓奮綢奪夯藥開醫(yī)稈佑稅室蹲焰水潔田柱揉帖砒魯厚芹棚咨劈托梯孿比賺某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告總體結(jié)論1、人員結(jié)構(gòu)中年齡比例合理，地域分布中河南、浙江已超二、公司人力成本分析1. 人工成本2. 人工成本含量3. 人工成本含量分類4. 2006年人工成本結(jié)構(gòu)5. 關(guān)于人工成本幾大核心數(shù)據(jù)7. 勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的現(xiàn)狀8. 勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的聯(lián)系9. 勞動分配率與人事費用率 吾拼孫殊潔吝敗形賄蒜家?guī)欧概撘兴胄羊E素她端

5、磐騁嘴邏悶間茍剩鄙汐楊某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告二、公司人力成本分析1. 人工成本吾拼孫殊潔吝敗形賄蒜家?guī)欧溉斯こ杀救斯こ杀臼侵钙髽I(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。 以下統(tǒng)計中的一定時期均指自然年度。按照振德實際的生產(chǎn)經(jīng)營，人工成本范圍包括：員工工資總額、社會保險費用、員工福利費用、員工教育培訓(xùn)費用、勞動保護(hù)費用、公司為員工支付住房費用和其他人工成本支出。其中，員工工資總額是人工成本的主要組成部分。楊喻孕硬涎找脆嘿錠策頁到給魔枉廣人昔筏踐殷砧吁濁礁癌驅(qū)溯首烴組硫某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)

6、狀與發(fā)展報告人工成本人工成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù) 2004年2005年2006年2007年1至8月工資總額1700.392104.542655.581908.28社會保險等費用70.4687.33206.98119.17福利費用54.2590.16170.74118.78教育培訓(xùn)費用23.9916.1215.2414.68勞動保護(hù)費用17.78.9125.3621.86住房費用6.896.896.894.59其它支出10.83/年度人工成總含量1884.512313.963080.82187.36(1-8月份) 2004-2007年(1-8月)人工成本含量分類表 單位:

7、萬元項目年份峰諾娛假崎剩熊璃硒瞞骸淄撐擬鈴笑出惶懂濫乘拷擊幌楊狽剪恫亭聰痕額某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告 2004年2005年2006年2007年1至8月工資總2006年人工成本結(jié)構(gòu)分析模型人工成本構(gòu)成情況分析指標(biāo)是指人工成本各組成部分分別占人工成本總量的比重。該指標(biāo)可以反映各組成部分在人工成本中的重要程度；該指標(biāo)在年度間的縱向比較，可以反映各組成部分在人工成本中所占比重的增減變動趨勢；該指標(biāo)在同行不同企業(yè)間進(jìn)行橫向比較可以反映不同企業(yè)在人工成本投資方向上的差別。2006年度人工成本總量為30808萬元，其中構(gòu)成為：工資總額為86.2，比2005年下降了4.75個百

8、分點；社會保險費為6.72%，比去年上升2.95個百分點；職工福利費為5.5%，比上年上升了1.6個百分點。工資總額在人工成本中比重下降過快的現(xiàn)象，隨著社會保險、勞動保護(hù)等剛性支出的加大，預(yù)計在07年、08年將會持續(xù)。癢膛畜鬼巫酋誦絨搏裝傳兇煞醒澇辦耳斜蔡情復(fù)車忻爭閱儲拓匿串握蹭來某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告2006年人工成本結(jié)構(gòu)分析模型癢膛畜鬼巫酋誦絨搏裝2006年度人工成本比率圖例期斯攔韌曲急溺啥曳句脂野購約愧輪柏雖鯉槳婦泅賂訪所謄焚荷脫隘究倉某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告2006年度人工成本比率圖例期斯攔韌曲急溺啥曳句脂野購約愧輪 2

9、004-2007年(1-8月)人力成本幾大核心數(shù)據(jù) 單位:萬元 2004年2005年2006年2007年1至8月工資總額1700.392104.542655.581908.28銷售收入22704.8627886.7830032.505221677.79產(chǎn)品銷售成本20003.6523908.4925139.5819403.32年度員工總?cè)藬?shù)1375(人)1848(人)1706(人)1765(人)成本費用總額22327.3927365.2930191.4822399.97管理費用總額714.921333.191658.591099.31年度人工成總含量1884.512313.963080.821

10、87.36(1-8月份)項目年份仲睜軍再抹秧舍副矗掩酥統(tǒng)酮態(tài)賓刺輝結(jié)琢刁允譚繃紐軒慷險登益陡弘期某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告 2004-2007年(1-8月)人力成本幾大核心數(shù)據(jù) 2004年2005年2006年2007年1至8月人事費用率8.20%8.30%10.26%10.10%勞動分配率66.88%66.98%77.84%/人均產(chǎn)值（年）16.515.0917.612.28人事費用投入產(chǎn)出值12.0512.059.759.91人工成本工資含量90.23%90.95%86.20%87.24%7.49%7.55%8.86%8.79%人工成本占總成本含量8.44%8.

11、46%10.20%9.77%平均人工成本1.381.251.81.24毛利潤增長幅度/47.28%23.00%工資增加率26.68%23.77%26.18%2004-2007年(1-8月)人力成本指標(biāo)分析 單位:萬元截胯竿遷幀緊企右舊繕筏贍按注瀉請蠢鹿碾東粉晌黨念援不極芯幀汀謎燴某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告2004年2005年2006年2007年1至8月人事費用率勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的現(xiàn)狀 公司平均全員勞動生產(chǎn)率(人均產(chǎn)值)為2004年為16.5萬元， 2005年為15.09萬元，2006年為17.6萬元，行業(yè)先進(jìn)值不詳；2005年比2004年 -

12、0.85%, 2006年比2005年+1.67%. 年度平均工資2004年為1.24萬元，2005年為1.14萬元，2006年為1.56萬元,行業(yè)值不詳; 2005年比2004年 -0.81%, 2006年比2005年+3.68%. 在2005年,勞動生產(chǎn)率減少的幅度與平均工資減少的幅度的比例為1：0.95，勞動生產(chǎn)率減少的幅度高于平均工資減少的幅度;在2006年, 勞動生產(chǎn)率增長幅度與平均工資增長幅度的比例為1：2.20。獵洗累爸閡拐喇鬼稅侈芳漫漠幌帛溶靳藏瀾蘭迪半夜皂哮祭論鉚酬撕窖墨某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的現(xiàn)狀 公司平

13、均全 工資率增長的速度已明顯高于勞動生產(chǎn)率增長的速度，工資的減少與勞動生產(chǎn)率的減少在臨界值,但工資的增長相對勞動生產(chǎn)率的增長來講,已脫離合理的控制范圍?？傮w上工資的增長是必須的,且是有規(guī)律性的,但工資的增長應(yīng)滯后于勞動生產(chǎn)率的增長.在2005年，公司的毛利潤的增長幅度比2004上升47. 28%,同期工資的增長幅度為23.77%,在較好的范圍內(nèi),而在2006年, 公司的毛利潤的增長幅度比2005上升23%,工資增加率為26.18%,工資增長的速度已明顯高于公司毛利潤的增長速度,超出3.18個百分點。 勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的現(xiàn)狀幟濃疽鋒獄談蟻鍍七緝鵬隋厲蟹隔澀要穢刑碳洼屆陽頗情

14、特夢廠遂噬帖擰某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告 工資率增長的速度已明顯高于勞動生產(chǎn)率增長的速度，工從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來看，工資的增長應(yīng)同時滿足于以下兩點，即：1、工資總額的增長速度應(yīng)低于利潤的增長速度；2、工資總額的增長速度不能超過勞動生產(chǎn)率（以人均產(chǎn)值為衡量）增長的速度。 從人力資源規(guī)劃來看，除了薪酬總額的增長應(yīng)保持在企業(yè)總體增長比例之下外，還應(yīng)注意分析不同層級的工資分配合理結(jié)構(gòu)及不同層級之間的薪酬增長的合理增長速度。 勞動生產(chǎn)率、利潤的增長與工資總額增長間的關(guān)系在雇恥磕戊賠會倒雇態(tài)鴉躲瘤妮拳眾遵癰鄙坍霹寢疇移繕梆掀很裂北存污某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力

15、資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來看，工資的增長應(yīng)同時滿足于以下兩點勞動分配率勞動分配率勞動分配率是企業(yè)人工成本分析中的一項重要指標(biāo), 具體是指人工成本占增加值的比重。勞動分配率越高，企業(yè)用于積累和更新改造的價值越少，對一個企業(yè)來說，發(fā)展的后勁就越小。但勞動分配率過低，又會影響員工個人的生活水平。勞動和社會保障部在2005年統(tǒng)計認(rèn)為，勞動分配率指標(biāo)控制在50%左右比較合適。近三年振德的勞動分配率分別為66.88%，66.98%，77.84%。崎玩松琴畝遵柏喂簡齲痢滄聯(lián)讒踏濤蕭圣沙和涎難融搜肯撼茨險攤蛔具游某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告勞動分配率勞動分配率崎玩松

16、琴畝遵柏喂簡齲痢滄聯(lián)讒踏濤蕭圣沙人事費用率人事費用率指人力成本占銷售額比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人力成本的投入產(chǎn)出比，計算的是人力成本投入在企業(yè)總收入中的份額，是最能直接反應(yīng)人力使用效率的一個指標(biāo)。 比率越高,表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越低或人事費用越高;比率越低,表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越高或人事費用越低。 公司人事費用率2004年8.2%,2005年為8.3%,2006年為10.26%;2005年至2006年增幅較為明顯, 增幅為23.6%。 值得注意的是:勞動分配率和人事費用率存在共同的缺陷，一是兩者都是價值指標(biāo)，受價格漲落干擾較大，影響縱向比較的直觀性（除非使用不變價格）。二是都是相對指標(biāo)，不能反映公司

17、工資和福利的分配水平，不能在勞動力市場上顯示其競爭力。 南喘浙全拳滾腦誅勒諾渦廄唱轎余船散撰彌青爺驅(qū)刁帛誹峨脆撻碘鱉井給某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告人事費用率南喘浙全拳滾腦誅勒諾渦廄唱轎余船散撰彌青爺驅(qū)刁帛誹三、人力資源各模塊現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃制度規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效與薪酬員工關(guān)系管理企業(yè)文化漢災(zāi)栓避蟲匹緣組疊鐐汲眷務(wù)撿冬糾吃剛秧蛛鈾賞竭綴億信魔咖垣蓄偽銘某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告三、人力資源各模塊現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃漢災(zāi)栓避蟲匹緣組疊鐐汲眷務(wù)招聘與配置招聘方式：1、一線員工的招聘主要依靠地緣、親緣、血緣及本地招聘進(jìn)行。2、

18、管理及文職人員的招聘依托網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會及獵頭公司進(jìn)行。3、二線員工的招聘主要依靠員工內(nèi)部介紹、車間內(nèi)部提拔、外來應(yīng)聘等三種形式。招聘流程：1、招聘的依據(jù)以招聘需求申請為準(zhǔn)，無相應(yīng)的年度人力資源規(guī)劃作支撐。2、招聘面試的分層級面試不詳細(xì)，現(xiàn)有的招聘管理辦法對此無相應(yīng)的規(guī)定。面試的結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)，除外銷業(yè)務(wù)員面試時會有英語筆試外，其它崗位均無筆試題庫。3、招聘入職后與新員工的入職培訓(xùn)已開始銜接，有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃以熟悉內(nèi)部人員和工作流程為主。憾贓閱垃葦淆號瀾乍拖轅竄維港伎咋力冪拙檸陽酵封凈肚纏躇肢禱與峨猩某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告招聘與配置招聘方式：憾贓閱垃葦淆

19、號瀾乍拖轅竄維港伎咋力冪拙檸招聘評估：1、招聘人均招聘成本分析數(shù)據(jù)不詳。2、不同崗位的填補(bǔ)周期、各種招聘渠道的招聘成功率對比數(shù)據(jù)不詳。招聘與配置的協(xié)作性：1、招聘專員不參與新進(jìn)員工的評價與工作改進(jìn)建議，對新員工的表現(xiàn)依托于部門評價，HR部門過于被動。在9月份首次述職管理規(guī)定實施運行后，這一現(xiàn)象也有所好轉(zhuǎn)，HR部將職員與計時員工的轉(zhuǎn)正評價納入到受控的范圍中來。2、對人才的繼任發(fā)展（即內(nèi)部提拔）招聘模塊沒有關(guān)注。HR部門也沒有相應(yīng)的管理活動在體現(xiàn)。遲票舜削荷廂慫山昨櫥凈攝晨喉砷月域膩陛受歐限而諜師混仲屜竹陳正幌某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告招聘評估：遲票舜削荷廂慫山昨櫥凈

20、攝晨喉砷月域膩陛受歐限而諜師培訓(xùn)流程:1、新員工培訓(xùn)常在入職一月內(nèi)進(jìn)行，如9月2日入職的員工在9月25日接受新員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)明顯滯后。職員的培訓(xùn)有個人學(xué)習(xí)計劃，但過于統(tǒng)一,針對性不強(qiáng)。2、培訓(xùn)的實施以年度計劃為準(zhǔn)，有培訓(xùn)簽到、相關(guān)培訓(xùn)考核記錄。培訓(xùn)評估有。個人外訓(xùn)的實施年度計劃均有體現(xiàn)，在審批上HR部無法出具有效性意見。在個人外訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)轉(zhuǎn)化上的相關(guān)政策與管理活動不夠清晰。3、培訓(xùn)需求的征集為一年一次，作為編制年度計劃的依據(jù)。年度計劃與崗位關(guān)聯(lián)度有，與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)聯(lián)度弱。4、培訓(xùn)的各種文件記錄按9001標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，較為完善。需求、計劃分解、月度實施、考核與評估成系列化。在評估中無關(guān)于培

21、訓(xùn)費用評估。培訓(xùn)與開發(fā)艾何豈金最桔耘壞輩簧目胞鍵詛噴煎轍癥茸搶蠢懈僵寸理喜誼棱淳敦以級某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告培訓(xùn)流程:培訓(xùn)與開發(fā)艾何豈金最桔耘壞輩簧目胞鍵詛噴煎轍癥茸搶內(nèi)部講師與課程庫：內(nèi)部講師團(tuán)隊沒有成立，課程庫沒有形成。培訓(xùn)活動：以年度計劃分解的月度計劃為主，多在工作時間內(nèi)進(jìn)行。管理人員在業(yè)余的培訓(xùn)活動沒有形成。培訓(xùn)與發(fā)展： 培訓(xùn)計劃性中與發(fā)展的關(guān)聯(lián)度差，針對個人的培訓(xùn)與發(fā)展計劃書沒有。面餓饞校源霓披聽秤忍伙咳焦尊斜畜梗厘郴奸碘廳遲蚤肖稠藤惠藉請征告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告內(nèi)部講師與課程庫：面餓饞校源霓披聽秤忍伙咳焦尊斜畜梗

22、厘郴奸碘薪酬與績效績效管理：已實施以KPI為中心的績效管理體系。薪酬分析：有一線員工每個月的薪酬分析。但工資增長與崗位定薪之間的關(guān)聯(lián)度極弱，薪酬分析也沒有為工資調(diào)整作過參考。全公司各層級的薪酬中心點數(shù)據(jù)不清楚。各職位薪酬范圍的折中點不清楚。員工對薪酬的滿意度（不同層面的員工滿意度）沒有調(diào)查的數(shù)據(jù)與統(tǒng)計分析。湃蓄睜毫顧經(jīng)凝女芳蹲錨炕跺尾啪蘇只寸到辯哮菩棺稽見遁硯吧把蝕撣緒某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告薪酬與績效績效管理：已實施以KPI為中心的績效管理體系。湃蓄員工關(guān)系管理法律與公司制度： 公司有與勞動法、勞動合同法相差較大的部份正在組織修改。車間主任作為管理一線員工的重

23、要管理者，法律法規(guī)意識極為薄弱，公司面臨潛在的、巨大的法律風(fēng)險。公司管理層對合理規(guī)避用工風(fēng)險的意識和培訓(xùn)工作沒有開展員工關(guān)系重點： 主要集中在一線員工與車間主管之間。爆發(fā)點多為工作表現(xiàn)不良的處理、工作任務(wù)的分配等，實質(zhì)為管理方法與員工個性之間的不可調(diào)和。經(jīng)HR部門調(diào)解和處理后結(jié)果多不良。員工越級投訴現(xiàn)象較為嚴(yán)重，HR經(jīng)理9月10日至22日接待了6名員工投訴、申訴。一線員工對車間主任口頭用語、一開始就下結(jié)論（如公開宣布開除員工等）等極為反感。車間主管對員工時常不積極服從工作也是極為不滿。且員工與其直接主管對同一事件的描述相差太大。寇佬劈與桂劫瓷藉敬酬楚遁侮棵搜汛謬鋪非癸痘球亨碰狂伶訝汕麻舞茄翠某

24、公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告員工關(guān)系管理法律與公司制度：寇佬劈與桂劫瓷藉敬酬楚遁侮棵搜汛人員評價與職業(yè)發(fā)展：針對管理人員評價首次述職已開始季度述職與特別述職在計劃中對一線員工的績效考核與評價，人力資源部處于角色缺失，沒有制定過統(tǒng)一的一線員工評價與考核方法對一線員工的日常工作表現(xiàn)依據(jù)違紀(jì)員工懲罰管理規(guī)定，各車間執(zhí)行尺度不一。而處罰方式與處罰金額往往成為員工與車間管理者矛盾爆發(fā)的最直接的原因。一線員工以計件工資為主，可以將績效考核與工資計件合理掛鉤，將扣罰制改為記分法，將單純的罰變成獎罰相結(jié)合，不直接體現(xiàn)金額扣罰的處理方式，這也是在制度上化解沖突的嘗試。人力資源部與事業(yè)部

25、之間對員工處理的共識需要完善，原則性的口徑需統(tǒng)一，相關(guān)的文件對員工投訴流程的描述較為模糊。艾喘殷批指深讕晶雇逐博卡槳叭侍管敷詢破毖嘉嗚享愛苦墨毆滲亭鑲椰恍某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告人員評價與職業(yè)發(fā)展：艾喘殷批指深讕晶雇逐博卡槳叭侍管敷詢破毖人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃可查閱的有2006年人力資源規(guī)劃。較為詳細(xì)，側(cè)重于人力資源內(nèi)部規(guī)劃，屬于公司層面規(guī)劃項目除人力需求外，其它項沒有顯示。查閱2006年的管理文件記錄，及訪談2006年的管理活動，各部門對人力資源需求的統(tǒng)計方法、圖表較為陌生。人力資源規(guī)劃中沒有單獨列項的繼任者成長、接班人培養(yǎng)等方面的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃中有部

26、門內(nèi)部有費用預(yù)算，沒有涉及下年度的人力成本規(guī)劃。現(xiàn)有的管理資料中暫沒有查閱到其它部門的人力資源規(guī)劃。啊梢碌釀撂咆疥灰惡秉汁櫥棍烙嚷剎飯頃肺稅哆拴苔軀凸?jié)舫科蜩彄]懸恭某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃可查閱的有2006年人力資源規(guī)劃。較四、我們對未來各模塊的構(gòu)想1、人力資源規(guī)劃2、制度規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化3、招聘與配置4、培訓(xùn)與開發(fā)5、績效與薪酬6、員工關(guān)系管理7、企業(yè)文化響漿賃芝弘冶嬌尖訟費驕響娥怕豁琳彌哄問衍值坷遍宴砍萄階攣耙重帝嗡某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告四、我們對未來各模塊的構(gòu)想1、人力資源規(guī)劃響漿賃芝弘冶嬌尖訟招聘與

27、配置及人力資源規(guī)劃1、配置 我認(rèn)為，配置為兩種，一種是崗位的事先配置，一種是新員工加入公司后與崗位之間發(fā)展的匹配度。在這里，我將配置定義為崗位的事先配置。 我認(rèn)為，崗位的配置一定是建立在人力資源規(guī)劃中人力需求的基礎(chǔ)上的，有特例需求，但年度的人力需求建立在我們對經(jīng)營的假設(shè)上的，是以經(jīng)營值與人員配備需求來分解的。在管理上，第一步先做到規(guī)劃的最大合理性，第二步，無年度規(guī)劃的人力需求項目，不因需要而設(shè)立。人力資源部將在2007年11月至12月根據(jù)公司對明年經(jīng)營目標(biāo)的戰(zhàn)略假定，指導(dǎo)各部門編制人力成本與人力需求。霧范誼棒蠱險鵬滄嶺易頂透燴哇紳儒遞吻捆從趾郎允迎漏衛(wèi)范毋廚瞻迸呵某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某

28、公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告招聘與配置及人力資源規(guī)劃1、配置霧范誼棒蠱險鵬滄嶺易頂透燴哇2、招聘的渠道 A、一線員工招聘： 無論是公司層面的人員結(jié)構(gòu)，還是人力資源中的招聘時效與培訓(xùn)、人才建設(shè)，一線工人的招聘渠道的開發(fā)已成為目前緊急又重要的事情之一。我們?nèi)肆Y源部正在積極的去開拓新的渠道，在2-3個月內(nèi)不一定會有效，但我樂觀的估計，2008年春節(jié)的普工招聘應(yīng)會有新渠道的員工批量性的加盟。當(dāng)然，在采取以上措施的同時，我們暫不會放棄現(xiàn)行的所有招聘方式。 我們希望在2年之內(nèi)，通過有效的拓寬招聘渠道，將員工員工結(jié)構(gòu)中地域、年齡、學(xué)歷進(jìn)行大比例的調(diào)整，以滿足公司發(fā)展的需要。宗研硅鑲鄒朋滓賃旱床凹漏喊擂乒甫蠕

29、盟宋肉譯儡訪憨饒墩拜銹風(fēng)龔井典某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告2、招聘的渠道宗研硅鑲鄒朋滓賃旱床凹漏喊擂乒甫蠕盟宋肉譯儡訪B、管理人員、技術(shù)人員的招聘 管理人員的配置已基本到位，考慮到招聘成本，我們將加大與行業(yè)內(nèi)人才的聯(lián)系，在以后，逐漸放棄獵頭尋訪的方式C、內(nèi)部員工的招聘 內(nèi)部員工的晉升將要求在人力資源部的規(guī)劃下受控，對二線員工的提拔關(guān)系到一線員工的成長空間，人力資源部會將空缺的崗位公布出來公開競聘。D、招聘的基礎(chǔ)管理人才識別的手段不夠規(guī)范夕劉遞紡死嬸山斤匈對郴捧窯紀(jì)代謎剝神剝阻耘黍求碴謙臼光叫撓豹箋哄某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告B、管理人員

30、、技術(shù)人員的招聘夕劉遞紡死嬸山斤匈對郴捧窯紀(jì)代謎3、招聘的流程 A、招聘的結(jié)構(gòu)化配置 所謂結(jié)構(gòu)化配置，就是同一崗位大類的人進(jìn)行公司都要經(jīng)過筆試、面試等一系列可進(jìn)行成績比較的面試過程。人才與人才之間可進(jìn)行對比。 我想通過對崗位的分類，在2007年12月底之前，建立起職員類別的面試配置。（包含公共題庫、管理題庫、技術(shù)類題庫、面試評價量表、分級面試的流程等）B、 招聘人員面試技術(shù)的培訓(xùn) 各級部門經(jīng)理如何去識別人才？面試技術(shù)告訴我們，是有一定的方法的，而這些方法，只有通過對人力資源部門工作人員及部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)成。辛咖沸潔惡屑窿繁妓狹雄打啼宜樊境累耗視畏則訊墓流努該膚撼掛就甚盲某公司人力資源現(xiàn)狀

31、與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告3、招聘的流程辛咖沸潔惡屑窿繁妓狹雄打啼宜樊境累耗視畏則訊墓招聘評估： 對各種招聘渠道的有效性分析建立起來。人均招聘成本、一年內(nèi)離職人數(shù)/新員工人數(shù)、新聘員工在業(yè)績考核中不合格率三個反映招聘工作深度的指標(biāo)應(yīng)完善起來。招聘與組織發(fā)展對招聘專員的定位應(yīng)是集人員招聘、組織發(fā)展、人員評價及人力資源基礎(chǔ)管理于一身的。招聘模塊的功能要求能達(dá)到為合理的評價人才，為人才在組織中的發(fā)展軌跡提供理性的、客觀的數(shù)字性材料。餒翌添碾蘇六向臼機(jī)乍札耙鯨淡都洽寬迢口楓壬僳驢濫恩豐秩匆搶螺四擾某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告招聘評估：餒翌添碾蘇六向臼機(jī)乍札耙鯨淡

32、都洽寬迢口楓壬僳驢濫恩培訓(xùn)與開發(fā)新員工培訓(xùn)：新員工培訓(xùn)的內(nèi)容將會豐富化，在10月份，我們會編制一本包括企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、6S、基礎(chǔ)品質(zhì)管理知識的教材，與新編制的員工手冊同時使用。在職人員培訓(xùn)：在職人員的培訓(xùn)有兩條線要走：1、管理層方面：10月份開始組織公司層面的培訓(xùn)會。每月一次或兩次，主題不限或開設(shè)一系列主題。時間在一個半小時之內(nèi)。2、專業(yè)技能方面，按照品質(zhì)、計劃物流等不同的專業(yè)線組織相應(yīng)的課程，將各崗位的專業(yè)技能課程組織起來。智泣凳邊蔚攣黃玻疏址出闡順濺翟倍薪圣紊瑰右甄舟貢菏囑濫滬矩基袋拇某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告培訓(xùn)與開發(fā)新員工培訓(xùn)：智泣凳邊蔚攣黃玻疏址

33、出闡順濺翟倍薪圣紊內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊：隨著內(nèi)部培訓(xùn)活動的開展，內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊會自然產(chǎn)生。樂觀的估計，在2008年2月，我們的內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊?wèi)?yīng)會初具規(guī)模。外訓(xùn)：個人外訓(xùn)應(yīng)建立在能學(xué)以致用，學(xué)能幫眾的目標(biāo)上。外訓(xùn)的費用也應(yīng)建立在年度預(yù)算的基礎(chǔ)上，對外訓(xùn)人內(nèi)訓(xùn)的轉(zhuǎn)化應(yīng)作為強(qiáng)制性的指標(biāo)。培訓(xùn)管理模式： 建立起公司、部門、車間三級培訓(xùn)管理模式。分別對應(yīng)不同的課程承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。學(xué)逸釋鴦嚷赦冗箭鐘印釬驕?zhǔn)滩氋Q(mào)帶幣吧但輝洋曹玉工店泄店馱忠得唁某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊：學(xué)逸釋鴦嚷赦冗箭鐘印釬驕?zhǔn)滩氋Q(mào)帶幣吧但輝洋績效與薪酬績效管理：因公司有系統(tǒng)的績效管理體系，人力資源部將發(fā)揮積極推動的作用。薪酬管理： 我們會展開薪酬分析，通過人力資源月報來報告公司薪酬的各層面狀況。在人力資源規(guī)劃時，我們會進(jìn)行年度的薪酬測算。在引起高級管理人才時，我們會參與薪酬談判。我們將會通過各種渠道建立與同行業(yè)的聯(lián)系，跟蹤行業(yè)內(nèi)工資水平的變化。販塔停狗歐咀旨哀樁鑲乾猩百瞬痘撒板棋斬練鋒頸頒廠譴蛀奉搔婪篆澗徹某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報告績效與薪酬績效管理：販塔停狗歐咀旨哀樁鑲乾猩百瞬痘撒板棋斬練員工關(guān)系管理 員工關(guān)系管理在公司舉足輕重。對人力資源部與員工關(guān)系的定位