工資集體協(xié)商技術(shù)要素分析(XXXX0523)

1、工資集體協(xié)商技術(shù)要素分析 姚爭(zhēng)杰（） 1 十二億人口怎樣實(shí)現(xiàn)富裕，富裕起來(lái)怎樣分配，這都是大問(wèn)題。題目已經(jīng)出來(lái)了，解決這個(gè)問(wèn)題比解決發(fā)展起來(lái)的問(wèn)題還困難。分配的問(wèn)題大得很。我們講要防止兩 極分化，實(shí)際上兩級(jí)分化自然出現(xiàn)。要利用各種手段、各種方法、各種方案來(lái)解決這些問(wèn)題。 引 言2全國(guó)總工會(huì)最近公布的數(shù)據(jù)，我國(guó)職工勞動(dòng)報(bào)酬占GDP比例連降22年，1/4的工人5年沒(méi)加薪。近年來(lái)，我國(guó)城鄉(xiāng)職工工資總額占GDP的比重約為26.4%，勞動(dòng)報(bào)酬占GDP比重為35.1%。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)報(bào)酬占GDP的比重國(guó)別美國(guó)英國(guó)法國(guó)加拿大澳大利亞韓國(guó)日本比重57.555.952.751.546.744.053.5我國(guó)職

2、工勞動(dòng)報(bào)酬占GDP比重的國(guó)際比較3基尼系數(shù)越過(guò)警戒線在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，貧富差距逐步拉大，基尼系數(shù)越過(guò)警戒線，社會(huì)貧富差距突破了合理的限度。 （0.55/2011）4根據(jù)世界銀行公布的數(shù)據(jù)，我國(guó)現(xiàn)階段最高收入20%人口的平均收入和最低收入20%人口的平均收入，這兩個(gè)數(shù)字的比在中國(guó)是10.7倍。最高收入20%人口的平均收入/最低收入20%人口的平均收入中國(guó)美國(guó)俄羅斯印度日本10.78.44.54.93.456黨的十七屆五中全會(huì)完成了執(zhí)政理念從“國(guó)強(qiáng)”到“民富”的轉(zhuǎn)變?！笆濉逼陂g經(jīng)濟(jì)政策的改革方向?qū)⒓性谑杖敕峙?、進(jìn)一步關(guān)注民生等方面。 國(guó)家將通過(guò)推廣最低工資、提高個(gè)人所得稅免征額、普遍建立工資

3、集體協(xié)商制度，提高居民可支配收入在GDP中的比重。預(yù)計(jì)，在“十二五”期間，國(guó)民個(gè)人可支配收入將翻一番。7武漢市中心城區(qū)最低工資調(diào)整軌跡工資翻番計(jì)劃（逐年遞增17.3%）年 度2007200820102011中心城區(qū)4607009001100年 度20112012201320142015工資金額129015141775208224438 內(nèi)容提要第一節(jié) 工資集體協(xié)商的現(xiàn)實(shí)意義第二節(jié) 工會(huì)視角看薪酬第三節(jié) 企業(yè)人工成本分析第四節(jié) 會(huì)計(jì)信息與工資協(xié)商第五節(jié) 工資增幅的測(cè)算方法第六節(jié) 工資集體協(xié)商面臨的主要障礙9第一節(jié) 工資集體協(xié)商的現(xiàn)實(shí)意義實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，構(gòu)建和諧社會(huì)使社會(huì)全體成員在更大程度上分享經(jīng)濟(jì)

4、發(fā)展的成果，規(guī)范和調(diào)節(jié)收入分配，既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式問(wèn)題，同時(shí)也是一個(gè)和諧或者沖突型社會(huì)模式的選擇問(wèn)題。建立由企業(yè)和職工代表協(xié)商解決勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題的工資協(xié)商制度，有利于縮小收入差距，推進(jìn)社會(huì)公平正義，為和諧社會(huì)的建立奠定基礎(chǔ)。10協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)職工權(quán)益集體合同制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系法律體系中承上啟下的一個(gè)必不可少的層次。而工資集體協(xié)商作為集體合同制度的重要內(nèi)容，在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中更是起著樞紐作用，處于勞動(dòng)法律體系中的核心地位。協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)法律層次：基準(zhǔn)法、勞動(dòng)合同法、集體合同法。11降低交易成本，建立新型關(guān)系“勞資共決”的方式?jīng)Q定工資，雖然會(huì)產(chǎn)生一定的交易成本，但與激烈方式?jīng)_突模式相比較其成

5、本可以忽略不計(jì)?！皠谫Y共決”的方式?jīng)Q定工資，兼顧到勞方和資方的共同利益，是勞動(dòng)關(guān)系雙方較為理想的選擇，有利于實(shí)現(xiàn)“促進(jìn)企事業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益”的目標(biāo)。12 第二節(jié) 工會(huì)視角看薪酬薪酬制度基本原理薪酬的定義：?jiǎn)T工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是一種交換或交易。交換或交易有可能不公平，制度是否科學(xué)合理。薪酬制度是否科學(xué)合理同時(shí)關(guān)系到勞資雙方的利益。13薪酬管理體系14薪酬構(gòu)成15經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬獎(jiǎng) 勵(lì)獎(jiǎng)金傭金計(jì)件 獎(jiǎng)勵(lì)具有明確的針對(duì)性和短期刺激性，浮動(dòng)多變等特征。工 資崗位技能工資工齡工資政策性津貼16福利 福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，但一般不以貨幣形式直接支付，而

6、多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。全員福利特種福利特困福利17長(zhǎng)期激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì)的支出具有不確定性和延期性，因此，必須實(shí)施預(yù)提制度，預(yù)提長(zhǎng)期激勵(lì)資金。 職工持股股票期權(quán)股票增值權(quán)購(gòu)置貸款計(jì)劃18工資、薪酬、人工成本之間的關(guān)系19制定薪酬制度的原則公平性：企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感；競(jìng)爭(zhēng)性：企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力；激勵(lì)性：真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則；經(jīng)濟(jì)性：人力成本的制約；合法性：最低工資、最長(zhǎng)工作時(shí)間等。20薪酬分配的公平性“平均主義”、“供給制”思想殘余的影響。按“貢獻(xiàn)律”分配的趨勢(shì)及處理好發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力與社會(huì)安定的關(guān)系。既要重賞貢獻(xiàn)突出者，又要照顧到大多數(shù)，按集體貢獻(xiàn)給獎(jiǎng)則成為一個(gè)折衷的辦法。公平

7、 平均21三種基本的分配公平觀貢獻(xiàn)律：主張按個(gè)體貢獻(xiàn)大小，成比例地分配薪酬。 利：工作最出色、貢獻(xiàn)最大者獲益最多，因而受到激勵(lì)而更努力地工作，這便能帶動(dòng)整個(gè)群體的平均生產(chǎn)率得以不斷提高。 弊：使員工個(gè)人的收入差距增大,帶來(lái)人際矛盾尖銳化的潛在危險(xiǎn)。22平均律：主張人人均等。 利：獲得群體的和諧和安定。 弊：部分人進(jìn)一步努力做出的突出貢獻(xiàn)的積極性未得到鼓勵(lì),會(huì)導(dǎo)致群體生產(chǎn)率停滯不前。需要律：主張按需分配。 利：每一成員基本權(quán)利與福利得到照顧與保護(hù),符合人道主義原則。 弊：這種平等的權(quán)利，對(duì)不同等的勞動(dòng)來(lái)說(shuō)是不平等的權(quán)利。23企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)三種分配公平觀的選擇若著眼于提高員工績(jī)效與組織效能 貢獻(xiàn)律若

8、考慮的是平息矛盾、保持和諧 平均率若為了解決困難戶補(bǔ)助 需要律24員工對(duì)三種分配公平觀的選擇聰明能干、健壯靈活者 偏愛貢獻(xiàn)律老弱病殘、家庭負(fù)擔(dān)重者 往往強(qiáng)調(diào)需要律能力較差、遲鈍不靈者 常常贊成平均律 25薪酬分配的激勵(lì)功能薪酬的激勵(lì)功能在于它具有滿足員工需要的作用。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的需求從安全需要到自我實(shí)現(xiàn)，組成一個(gè)需要層系。26員工的滿意感與工作績(jī)效間的關(guān)系滿意感高績(jī)效也高滿意感高而績(jī)效低滿意感低績(jī)效也低滿意感低而績(jī)效高績(jī)效滿意感滿意感高績(jī) 效 高滿意感低績(jī) 效 高滿意感高績(jī) 效 低滿意感低績(jī) 效 低 最高的追求27員工滿意感與薪酬的關(guān)系本人薪酬本人付出他人薪酬他人付出？滿意感本

9、人薪酬本人付出他人薪酬他人付出本人薪酬本人付出他人薪酬他人付出本人薪酬本人付出他人薪酬他人付出28薪酬管理決策薪酬管理決策及其影響因素薪酬管理決策的依據(jù)企業(yè)的文化價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略和策略企業(yè)薪酬的總體水平 29企業(yè)文化價(jià)值觀最重要的是對(duì)本企業(yè)員工的本性與價(jià)值的認(rèn)識(shí)。不同的管理人性觀（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人）決定不同的薪酬管理決策。松下幸之助的企業(yè)文化理念企業(yè)文化與核心價(jià)值觀的內(nèi)在聯(lián)系分裂的老板文化和打工文化做表面文章的企業(yè)文化30企業(yè)戰(zhàn)略具有高度的現(xiàn)實(shí)性和前瞻性。有什么樣的戰(zhàn)略構(gòu)想，就有什么樣的政策支撐。在市場(chǎng)上本企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的定位及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)三種基本分配公平觀的選擇。企業(yè)戰(zhàn)略和策略

10、31企業(yè)薪酬總體水平人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性：同業(yè)薪酬比較；產(chǎn)品端極的定位；企業(yè)成長(zhǎng)階段。企業(yè)產(chǎn)品成本：產(chǎn)品成本核算；人力成本核算；經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)核算。32薪酬管理決策的目的：確定每一特定崗位的具體薪酬水平；確定每一位員工個(gè)人的具體薪酬水平薪酬管理的4P模式 Price：以戰(zhàn)略定位。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位； Position：以崗位定級(jí)。根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別； Person：以能力定薪。根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬； Performance：以績(jī)效定獎(jiǎng)。根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金。33基于崗位的薪酬制度崗位薪酬制度是以員工所處的崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度。代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所應(yīng)用。崗

11、位薪酬制度最大的特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，薪酬水平的差異來(lái)源于崗位的不同。在相同崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。34 崗位分析與薪酬等級(jí) 崗位分析是找出企業(yè)內(nèi)各種崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小確定其具體的價(jià)值。 崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要形式 一崗一薪制 一崗多薪制35基于績(jī)效的薪酬制度根據(jù)工作業(yè)績(jī)支付薪酬，依據(jù)是勞動(dòng)效率或工作成績(jī)。除計(jì)件工資和提成制（傭金制）外，績(jī)效的定量考核不易操作，一般依據(jù)員工績(jī)效進(jìn)行基本工資調(diào)整及增發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性工資。員工工資增長(zhǎng)的幅度和頻次取決于兩個(gè)方面：一個(gè)方面是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，第

12、二個(gè)方面是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間的比較比率。36 績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣 績(jī)效評(píng)定主要是個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定?？?jī)效的差異反映了個(gè)人能力和工作績(jī)效的差異。 直接上級(jí)評(píng)定權(quán)重大，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使有，權(quán)重也較輕。37薪酬制度設(shè)計(jì)在人才群體結(jié)構(gòu)中，80%的人是一般人才，20%的人是重要人才（領(lǐng)導(dǎo)人才、關(guān)鍵崗位上的專業(yè)技術(shù)、管理人才）。在技術(shù)密集型社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中，80%的經(jīng)濟(jì)效益是由20%的重要人才創(chuàng)造的。 “二八率”原理38薪酬管理中的“二八率”在薪酬分配政策的制定中，既要面向80%的一般員工，更要體現(xiàn)向20%的“重要的少數(shù)”傾斜，給予適時(shí)適度適位的關(guān)鍵

13、人才價(jià)值認(rèn)可。為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和骨干人員，建立將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。39薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、符合現(xiàn)行法規(guī)、便于員工理解、易于管理者操作、注重激勵(lì)性與約束性并存。薪酬的等級(jí)數(shù)量。同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值、最低值）。相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。40ABDEFG薪資（貨幣價(jià)值 ）等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）政策線或薪資線A 某等級(jí)最大值B 某等級(jí)最小值A(chǔ)-B 帶寬/層寬C-D 相鄰等級(jí)的重疊E、F、G 某等級(jí)的中位值F-E、G-F 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點(diǎn)C41 典型的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)42 第三節(jié) 企業(yè)

14、人工成本分析人工成本的概念企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)過(guò)程中，依等價(jià)和不等價(jià)關(guān)系，以直接支付和間接支付方式，投資和分配于勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。按通行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，這些費(fèi)用要納入企業(yè)財(cái)務(wù)成本項(xiàng)目核算利潤(rùn)水平，所以稱之為人工成本。工資只是人工成本中的一部分。廣義的工資協(xié)商不僅限于工資，而是擴(kuò)大到對(duì)人工成本水平的協(xié)商。43人工成本的構(gòu)成 根據(jù)勞動(dòng)部1997年第261號(hào)文件規(guī)定，人工成本范圍分七個(gè)大項(xiàng)，其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。 職工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用職工福利費(fèi)用職工教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用職工住房費(fèi)用其他人工成本支出44人工成本的指標(biāo)體系人工成本總量指標(biāo)反映企業(yè)人工成本的總量水平，常用人均

15、人工成本來(lái)反映企業(yè)人工成本水平的高低。該指標(biāo)可以體現(xiàn)企業(yè)職工平均收入的高低，企業(yè)聘用一名職工大致需要多少人工成本支出，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)于人才的吸引力等。45人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)人工成本各組成項(xiàng)目占人工成本總額的比例，反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。某市企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)：工資67%，社會(huì)保險(xiǎn)17%，福利7%，住房4%，勞動(dòng)保護(hù)1%，教育1%，其它3%。46人工成本效益性指標(biāo)一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)，是進(jìn)行企業(yè)人工成本分析控制最常用的指標(biāo)。人工成本效益性指標(biāo)包括勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率、人工成本占總成本比重指標(biāo)等。47勞動(dòng)分配率增加值（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企

16、業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。工業(yè)增加值=工業(yè)總產(chǎn)出-工業(yè)中間投入增加值=人工成本+生產(chǎn)稅凈額+固定資產(chǎn)折舊+營(yíng)業(yè)盈余48人事費(fèi)用率（反映人工成本效益）人工成本利潤(rùn)率（反映企業(yè)營(yíng)利能力）49 第四節(jié) 會(huì)計(jì)信息與工資集體協(xié)商收 入費(fèi) 用利 潤(rùn)資 產(chǎn)負(fù) 債所有者權(quán)益現(xiàn) 金50會(huì)計(jì)信息中的關(guān)鍵點(diǎn)工資目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體是企業(yè)（經(jīng)濟(jì)主體）。企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況優(yōu)劣直接影響工資協(xié)商的開展和效果。判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況優(yōu)劣的依據(jù)是“會(huì)計(jì)信息”。經(jīng)濟(jì)效益人工成本支付能力持續(xù)盈利能力利潤(rùn)分配再投資51財(cái)務(wù)報(bào)表架構(gòu)財(cái)務(wù)報(bào)告經(jīng)濟(jì)效益人工成本支付能力審計(jì)報(bào)告持續(xù)盈利能力利潤(rùn)分配再投資52主要報(bào)表功能資產(chǎn)負(fù)債表 反映企

17、業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)規(guī)模和質(zhì)量企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)資本保全程度資產(chǎn) = 負(fù)債 + 所有者權(quán)益資產(chǎn) - 負(fù)債 = 所有者權(quán)益53資產(chǎn)負(fù)債表5455損益表（收益表、利潤(rùn)表）反映企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)利潤(rùn)或虧損情況。利潤(rùn)規(guī)模和結(jié)構(gòu)收入規(guī)模和結(jié)構(gòu)費(fèi)用規(guī)模和結(jié)構(gòu)需要注意三個(gè)問(wèn)題：輔助報(bào)表非經(jīng)常性損益利潤(rùn)與現(xiàn)金的關(guān)系56損益表（收益表、利潤(rùn)表）57輔助報(bào)表全部資金現(xiàn)金財(cái)務(wù)流量表?yè)p益和利潤(rùn)分配表長(zhǎng)期借款償還計(jì)劃表建設(shè)投資估算表總成本費(fèi)用估算表固定資產(chǎn)折舊費(fèi)估算表58財(cái)務(wù)指標(biāo)分析及在協(xié)商中的應(yīng)用企業(yè)財(cái)務(wù)情況的判斷一條主線：利潤(rùn) = 收入-費(fèi)用；兩個(gè)要素：收入、費(fèi)用為基礎(chǔ)，延伸至其他要素；三個(gè)關(guān)注：關(guān)注企業(yè)基本面、關(guān)

18、注財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告、關(guān)注審計(jì)報(bào)告；四個(gè)分析：靜態(tài)分析、趨勢(shì)分析、行業(yè)分析和綜合分析59收益率指標(biāo)資本收益率 =（利潤(rùn)資本）100%經(jīng)營(yíng)收益率 = 利潤(rùn)收入（費(fèi)用）100%經(jīng)營(yíng)能力指標(biāo)：周轉(zhuǎn)率 =（收入往來(lái)款）100%償債能力指標(biāo)：負(fù)債償還能力 =（資產(chǎn)總額負(fù)債） 100%60盈利能力分析毛利率 毛利 = 銷售收入-銷售成本 毛利率 =（毛利/銷售收入）100%銷售利潤(rùn)率 銷售利潤(rùn)率 =（利潤(rùn)總額/銷售收入總額）100% 61工資集體協(xié)商中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題社會(huì)風(fēng)險(xiǎn) 形勢(shì)和環(huán)境變化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響 風(fēng)險(xiǎn)是否共擔(dān)？經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) 由于行業(yè)特點(diǎn)導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng) 對(duì)職工收入的影響？決策風(fēng)險(xiǎn) 由于管理層

19、決策失誤導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益下降甚至虧損 由誰(shuí)買單？財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn) 財(cái)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中的舞弊現(xiàn)象（資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、不適當(dāng)投資、大額借貸等） 識(shí)別與責(zé)任？增資與裁員 在工資總額不能提高的前提下，裁員可以提高在職人員的收入如何處置？62 第五節(jié) 工資增幅測(cè)算方法人工成本比較法如果能夠證明在本地區(qū)相關(guān)行業(yè)中本企業(yè)人工成本大大低于其他企業(yè)，職工方就處于一個(gè)非常有利的地位，增長(zhǎng)工資的潛力就很大。如果本企業(yè)人工成本本身就很高，效益還不高，談工資增幅時(shí)，人工成本比較法就不太好用。新型企業(yè)比較占優(yōu)勢(shì)，老企業(yè)人工成本比較高。63人工成本的最高限度 人工成本最高限度就是企業(yè)在盈虧平衡狀態(tài)下的人事費(fèi)用率。企業(yè)處于盈虧平衡狀態(tài)時(shí)，其銷售

20、收入與總成本相等，此時(shí)增加人工成本將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)虧損。64人工成本的適度水平 將人工成本控制在最高限度以內(nèi)只是保證企業(yè)不虧損，確定適度的人工成本水平必須考慮企業(yè)的利潤(rùn)計(jì)劃。65勞動(dòng)分配率法 例：某企業(yè)2009年度工業(yè)增加值100萬(wàn)元，上年勞動(dòng)分配率為10%，基期工資總額為150萬(wàn)元，本企業(yè)當(dāng)期工資增長(zhǎng)目標(biāo)計(jì)算為：66勞動(dòng)效率系數(shù)法勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高是資本投入、新技術(shù)、新工藝的采用及活勞動(dòng)投入的綜合結(jié)果。勞動(dòng)效率系數(shù)就是活勞動(dòng)所占比例。利用勞動(dòng)效率系數(shù)測(cè)算職工工資合理增長(zhǎng)比例。67例：某公司2009-2010年度工資協(xié)商：該公司2010年度比2009年度全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了30.3%，當(dāng)年的職工勞動(dòng)

21、效率系數(shù)為0.30.5（即勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高因素中，職工活勞動(dòng)效率的提高占30%-50%），則增資率可測(cè)算為： 30.30.330.30.5 = 9.1%15.1% 由此得出增資率可作為工資協(xié)商的參考目標(biāo)。68工資水平比較法同一地區(qū)、同一類型、同一行業(yè)的企業(yè)工資水平作為協(xié)商依據(jù)是十分有說(shuō)服力的，談判過(guò)程當(dāng)中，這個(gè)數(shù)據(jù)掌握的越充分，談判獲勝的可能性就越大。69勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位比較法根據(jù)政府行政部門每年發(fā)布的企業(yè)、行業(yè)、工種等勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位數(shù)據(jù)，與本企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和職工工資水平相比較確定職工工資協(xié)商目標(biāo)。70工資指導(dǎo)線法根據(jù)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，參照政府當(dāng)年發(fā)布的工資指導(dǎo)線的預(yù)警線、基準(zhǔn)線、下限標(biāo)準(zhǔn)，提出本企業(yè)工資水平的調(diào)整目標(biāo)。2010年9月29日，某省人民政府辦公廳發(fā)布2010年全省企業(yè)工資指導(dǎo)線：企業(yè)職工貨幣工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線13%、上線21%、下線6%。7