組織行為學員工的素質模型

1、 員工的素質模型 員工個體績效不佳的原因 案例一： 某公司人力資源部調任了一位在公司工作多年的技術骨干任部門經(jīng)理。該技術骨干自從從事管理工作后，對工作始終認真負責，但下屬的抱怨聲卻越來越多，業(yè)績也與預期有很大差距。到年終述職時，該經(jīng)理很彷徨，問題到底出在哪里呢？案例二： 某公司會議中心有位知名的營銷大師正在為銷售部員工講授最偉大的推銷員課程，場面十分激烈。 幾個月后。 該公司辦公室主任問：“這個季度的業(yè)績跟上個季度一樣，不見起色，學的東西都用到哪里去了？” 銷售部某員工說：“我參加了上次的培訓，聽到的道理都很好，舉的例子也不錯，可是一到現(xiàn)場都不好用！”Part A 素質與素質模型素質又稱 “資

2、質”，是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合 什么是素質素質的構成要素：冰山模型 全腦模型圖技術類、管理類崗位通用素質模型技術類崗位 管理類崗位成就導向 6級 成就導向 6級影響力 5級 影響力 6級人際理解力 3級 人際理解力 5級關注程序 2級 領導能力 2級信息搜尋 2級 主動性 3級歸納思維 3級 自信 2級 演繹思維 4級 監(jiān)控能力 2級客戶服務 2級 培養(yǎng)人才 3級。 。 素質詞典舉例成就導向 希望更好的完成工作或達到一個優(yōu)秀的績效標準人際理解力 暗示著一種想去理解他人的愿望，能夠幫助一個人體會他人的感受，通過他人的言語、語態(tài)、動作等理解并分享他人的觀點，抓住他人未表達的疑

3、惑與情感，把握他人的需求A 目標的設定A-1 沒有優(yōu)秀工作的標準。對工作沒有特別的興趣A0 關注工作任務本身。工作很辛苦，但績效并不顯著A1 要把工作做好。試圖把工作做好，做對。但由于對工作缺乏效率，導致績效改進并不明顯。A2 設法達成他人設定的標準。A3 形成自己關于“績優(yōu)”的標準。例如成本支出，質量等級，花費的時間等，但是不具備太強的挑戰(zhàn)性A4 績效改進。A5 設定具有挑戰(zhàn)性的目標。設定并努力達成目標。A6 進行成本收益分析。能基于投入和產(chǎn)出分析作出資源配 置、目標選擇等方面的決策。A7敢于承擔一定的風險。A8 堅忍不拔，直面挫折。素質詞典舉例成就導向 希望更好的完成工作或達到一個優(yōu)秀的績

4、效標準人際理解力 暗示著一種想去理解他人的愿望，能夠幫助一個人體會他人的感受，通過他人的言語、語態(tài)、動作等理解并分享他人的觀點，抓住他人未表達的疑惑與情感，把握他人的需求A 理解的深度A-1 缺乏理解。誤解他人或是對他人的言行舉止感到不可思議A0 對他人缺乏正確而全面的認識，但還不至嚴重誤解他人A1 理解他人的情感或一些明顯的內容，但是不能把兩者聯(lián)系A2 對目前的情感與明顯的內容都能夠理解A3 理解他人的真正意圖。能夠準確抓住他人尚未明確表達的思想和情感，或者能夠采取他人希望但沒表達出來的行為A4 理解深層次的問題。能夠明白真正問題的所在，對他人的優(yōu)勢作出公正的評判。A5 理解復雜的深層次問題

5、。能夠理解導致他人的態(tài)度、行為與處事方式的深層次的復雜原因。員工素質模型在企業(yè)人力資源管理實踐中應用的調查數(shù)據(jù)員工素質模型在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用（樣本數(shù) N=17）素質模型的定義素質模型為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同級別的不同素質要素的組合，它與工作績效密切相關。 素質、行為、績效的驅動關系（1）素質行為績效潛在素質表面素質 素質、行為、績效的驅動關系（2） 合適的素質有效的行為方式高績效式中合適的素質強動機合適的個性與價值觀。必備的知識與技能 為什么有些員工的績效總是提升不上去？Part B 員工素質模型的設計 一 、素質的研究與開發(fā)選定研究職位明確研究職位的績優(yōu)標準

6、行為事件訪談（BEIs）提煉素質項目、描述素質特征、建立素質模型1、選定研究職位關鍵職位： 所有管理職位（從基層到高層） 營銷和客戶服務環(huán)節(jié)的職位 技術研發(fā)環(huán)節(jié)的職位2、明確研究職位的績優(yōu)標準目的：選取研究樣本根據(jù)績優(yōu)標準，與考核的實際結果，甄選出研究樣本 3、行為事件訪談（BEIs）訪談問題：這項工作是什么？誰參與了這項工作？我是怎么做的？為什么要這樣做？這樣做的結果怎樣？關鍵事件訪談的步驟：BEI訪談準備 訪談內容介紹說明 梳理工作指責 進行關鍵事件訪談 事件數(shù)量4-6個為宜，STAR 工具情境方面（S）/任務方面（T）行為方面（A）結果方面（R）4、 提煉素質項目、描述素質特征、建立素質

7、模型舉例：訪談對象某中層管理者（1）訪談內容： 我有一個下屬，他非常好學，但是他的語言表達能力有欠缺?，F(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關鍵崗位都要參加人進行競聘演說，我有點擔心他我想如果我們部門能成長起來幾個優(yōu)秀員工，在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職了舉例：訪談對象某中層管理者（2）主題分析 素質結論發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題 人際理解力表現(xiàn)出對下屬的期望與關注 培養(yǎng)人才設定了績優(yōu)標準 成就導向提煉素質項目舉例：我很關注給下屬信息，使他們可以把事情做得更好。一般的營銷人員關注的是產(chǎn)品與推銷技巧的使用，而優(yōu)秀的營銷人員則更關注于主動與客戶建立長期的服務關系。一般技工采取線性檢修方式，即從設備可能出

8、問題的第1處開始，然后是第2處、第3處等，直到發(fā)現(xiàn)問題為止。而優(yōu)秀的技工則運用“如果那么”的假設，從問題及其癥狀的角度實施檢修。一般管理者通常都能夠在短時間內利用資源克服障礙，解決管理中發(fā)生的問題；而優(yōu)秀管理者則能夠超前于其他人，獨到地遇見某種機會或潛在危機，并及時做好應對措施，防患于未然。舉例：訪談對象某中層管理者二、素質模型的評估與確認與任職者及其上級進行討論素質模型的實踐運用預測與培訓三、素質模型的應用（1）在招聘甄選中的應用：確定招聘甄選需求界定所需的素質要求（崗位素質模型）選擇招聘渠道和甄選方法實施招聘甄選：用于評價候選人素質的方法與技術有：評價中心、關鍵事件訪談、行為面試等。行為面試問卷目標： 讓合適的人作合適的事；明確招聘甄選對素質的