企業(yè)薪酬體系的設計方法

1、PAGE 企業(yè)的薪薪酬設計計（1）目錄為什么要要進行薪薪酬設計計如何進行行簡單的的薪酬設設計怎樣設計計完整的的薪酬體體系（薪酬調調查、崗崗位評估估、獎金金設計、津貼設設計、長長期激勵勵設計）及格薪酬酬管理中中的常見見問題要要點為什么要要進行薪薪酬設計計薪酬設計計的目標標：勞有所獲獲，多勞勞多得 1、從公司司角度：降低了人人員流動動率：特別是防防止高級級人才的的流動吸引高級級人才：短期激勵勵和長期期激勵相相結合，更更容易吸吸引高級級人才為什么要要進行薪薪酬設計計減少內部部矛盾薪酬涉及及到每位位員工的的切身利利益，急急意引起起員工的的不滿和和不公平平感。 2、從員工工角度：短期激勵勵：滿足足自己生

2、生存的需需要長期激勵勵：滿足足員工的的發(fā)展需需要為什么要要進行薪薪酬設計計報酬與薪薪酬的區(qū)區(qū)別：廣義上講講，報酬酬分為經經濟類報報酬和非非經濟類類報酬兩兩種。經經濟類報報酬是指指員工的的工資、津貼、獎金等等，非經經濟類報報酬是指指員工獲獲得的成成就感、滿足感感或良好好的工作作氣氛等等。本講座中中所使用用的是報報酬的狹狹義概念念，僅指指經濟類類報酬。也叫薪薪酬。為什么要要進行薪薪酬設計計在人力資資源管理理領域中中，薪酬酬管理是是最困難難的管理理任務。它的困困難性在在于：第一，員員工對薪薪酬的極極大關注注和挑剔剔；第二，薪薪酬管理理根據實實際情況況的不同同，沒有有一個統(tǒng)統(tǒng)一的模模式。對對多數員員工

3、而言言，他們們會非常常關心自自己的薪薪酬水平平，因為為這直接接關系到到他們的的生存質質量。為什么要要進行薪薪酬設計計企業(yè)中薪薪酬管理理的誤區(qū)區(qū)：企業(yè)對薪薪酬管理理也是非非常重視視的。企企業(yè)為了了讓薪酬酬更加合合理，更更加能反反映員工工的工作作業(yè)績，不不惜將薪薪酬結構構和薪酬酬體系制制定的非非常復雜雜和繁瑣瑣（并且且還有繼繼續(xù)復雜雜下去的的趨勢）。實際上上，過于于復雜的的薪酬管管理與過過于簡單單的薪酬酬管理一一樣會降降低薪酬酬的激勵勵作用。為什么要要進行薪薪酬設計計什么是好好的薪酬酬體系：一套良好好的薪酬酬體系，可可以讓企企業(yè)在不不增加成成本的情情況下提提高員工工對薪酬酬的滿意意度。建立薪酬酬體

4、系之之前，首首先要對對薪酬的的外部均均衡和內內部均衡衡進行分分析，分分析的方方法是進進行薪酬酬調查和和崗位評評估，其其次要設設計恰當當的薪酬酬結構，然然后確定定薪酬的的等級和和范圍，最最后制定定薪酬的的調整政政策。如何進行行簡單的的薪酬設設計簡單薪酬酬設計的的使用范范圍：（個個人觀點點） 1、企業(yè)人人員數量量較少：少于330人 2、企業(yè)的的核心骨骨干人員員流動的的風險性性較小 3、企業(yè)沒沒有專門門的人事事負責人人如何進行行簡單的的薪酬設設計個人體會會： 1、在在公司建建立系統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬管理之之前，先先進行簡簡單的薪薪酬設計計，這樣樣可以積積累一些些經驗。2、有薪薪酬結構構與沒有有薪酬結結構體現

5、現了公司司的管理理層次。 3、讓讓員工知知道公司司有薪酬酬結構，本本身就能能夠降低低員工的的不公平平感； 4、有有薪酬結構構為人事事部門正正確處理理員工的的加薪要要求提供供了依據據。如何進行行簡單的的薪酬設設計簡單的薪薪酬結構構：月收入=工資+獎金+福利+津貼如何進行行簡單的的薪酬設設計計件工資資:計件工資資是指預預先規(guī)定定好計件件單價，根根據員工工生產的的合格產產品的數數量或完完成一定定工作量量來計量量工資的的數額。計件工工資制包包括包工工工資制制、提升升工資制制及承包包制等多多種形式式。與計計時工資資制相比比，它能能夠更加加密切的的將員工工的勞動動貢獻與與員工的的薪酬結結合起來來，提高高員

6、工的的勞動生生產率。它的缺點點是只適適合于可可以準確確以數量量計量的的工作。如何進行行簡單的的薪酬設設計工資的內內容:從工資的的內容來來分，我我國目前前的工資資制度可可以分為為職務工工資制、職能工工資制和和結構工工資制三三種。職職務工資資制是從從員工的的工作內內容不同同來進行行劃分的的，職能能工資制制是根據據員工自自身對企企業(yè)的工工作能力力不同來來進行劃劃分的，而而結構工工資制則則是職務務工資制制和職能能工資制制的綜合合。如何進行行簡單的的薪酬設設計職務工資資:依據：根根據員工工現在所所擔任的的職務的的工作內內容（價價值）發(fā)發(fā)放職務務工資。根據工工作價值值確定每每個職務務的職務務工資等等級的范

7、范圍；根根據個人人能力確確定范圍圍內的具具體等級級。優(yōu)點：擔擔任什么么樣的工工作就給給付什么么樣的工工資，因因而能夠夠比較準準確的反反映勞動動的質與與量，體體現了同同工同酬酬的原則則。如何進行行簡單的的薪酬設設計特點：（1）、職務工工資要求求對職務務必需有有嚴格的的客觀的的分析，并并且在對對每一職職務進行行分析的的基礎上上還要進進行分級級，即劃劃分職務務等級；（2）、每一個個職務有有一個職職務工資資等級的的下限和和上限；如何進行行簡單的的薪酬設設計缺點：（1）、在員工工的職務務工資達達到本職職務的最最上限時時，如果果員工的的職務不不進行提提升，那那么員工工的職務務工資就就不能晉晉升，會會影響薪

8、薪酬的激激勵效果果。（2）、如果員員工的工工作能力力超過所所從事工工作的難難易水平平，也只只能得到到與工作作內容相相稱的工工資水平平。如何進行行簡單的的薪酬設設計職能工資資:依據：根根據工作作完成能能力來決決定工作作承擔者者的職能能工資。優(yōu)點：突突出工作作能力對對個人工工資的重重要作用用，鼓勵勵個人能能力的提提高。個個人的能能力是決決定工資資的最主主要因素素，所以以即使不不擔任某某一職務務，但其其能力經經考核評評定被認認為已有有資格擔擔任此項項業(yè)務，則則就可以以支付與與這一職職務相對對應的工工資。就就排除了了因客觀觀上職務務無空缺缺而使員員工失去去發(fā)展動動力的情情況。如何進行行簡單的的薪酬設設

9、計特點：（1）、根據公公司員工工的構成成特點不不同，可可將相類類似職務務進行歸歸類，劃劃分出幾幾個大類類。每個個大類設設計出110到20個工工資等級級。（2）、與職務務工資相相比，不不必對每每個職務務進行范范圍劃分分。但每每個大類類的等級級數較多多。缺點：員員工本身身的工作作能力不不好測量量。如何進行行簡單的的薪酬設設計結構工資資制結構工資資制將職職務工資資制和職職能工資資制的優(yōu)優(yōu)點相綜綜合，同同時從工工作內容容和工作作能力兩兩個方面面對工資資等級進進行劃分分。結構構工資制制目前被被許多企企業(yè)所采采用。根根據各企企業(yè)的具具體情況況不同，結結構工資資制中的的工資項項目和比比例也不不盡相同同。大體

10、體上講，結結構工資資主要由由基礎工工資、工工齡工資資、技能能工資和和崗位工工資等四四個工資資項目組組成。如何進行行簡單的的薪酬設設計基礎工資資是指用用來維持持員工基基本生活活的那部部分工資資。工齡工資資也稱資資歷工資資，它則則根據員員工在企企業(yè)工作作時間的的長短來來計量，一一般一年年進行一一次調整整，它的的目的是是用來加加強員工工的穩(wěn)定定性，促促使員工工更長時時間的為為企業(yè)服服務。技能工資資部分由由員工的的工作能能力而確確定。崗位工資資則是根根據員工工的職務務（工作作內容）來來確定的的，有的的企業(yè)為為了解決決干部“能上不不能下”問題，則則取消了了崗位工工資。如何進行行簡單的的薪酬設設計津貼津貼

11、也稱稱附加工工資或者者補助，是是指員工工在艱苦苦或特殊殊條件下下進行工工作，企企業(yè)對員員工額外外的勞動動量和額額外的生生活費用用付出進進行的補補償。津津貼的特特點是它它只將艱艱苦或特特殊的環(huán)環(huán)境作為為衡量的的唯一標標準，而而與員工工的工作作能力和和工作業(yè)業(yè)績無關關。津貼貼具有很很強的針針對性，當當艱苦或或特殊的的環(huán)境消消失時，津津貼也隨隨即終止止。根據津貼貼不同的的實施目目的，津津貼可以以分為三三類：地地域性津津貼、生生活性津津貼和勞勞動性津津貼.如何進行行簡單的的薪酬設設計1、生活活性津貼貼生活性津津貼是指指為了保保障員工工的實際際生活水水平水平平而得到到的補償償。由于于員工的的收入是是貨幣

12、性性工資收收入，貨貨幣性工工資收入入會受到到物價上上漲因素素的影響響。為了了彌補物物價上漲漲造成的的員工生生活水平平下降，就就會有肉肉食補貼貼、副食食補貼等等津貼。另外由由于工作作而造成成的員工工家庭生生活開支支分離而而造成的的生活費費用增加加，也應應有相應應的津貼貼，如出出差補貼貼等。如何進行行簡單的的薪酬設設計2、地域域性津貼貼地域性津津貼是指指由于員員工在艱艱苦的自自然地理理環(huán)境中中花費了了更多的的生活費費用而得得到的補補償。比比如林區(qū)區(qū)津貼、艱苦生生活津貼貼、高寒寒地區(qū)津津貼等。3、勞動動性津貼貼勞動性津津貼是指指為在從從事特殊殊性工作作而得到到的補償償。如夜夜班工作作的夜班班津貼，高

13、高溫環(huán)境境工作的的高溫津津貼等。如何進行行簡單的的薪酬設設計獎金獎金也稱稱獎勵工工資，是是為員工工超額完完成了任任務、或或取得優(yōu)優(yōu)秀工作作成績而而支付的的額外薪薪酬，其其目的在在于對員員工進行行激勵，促促使其繼繼續(xù)保持持良好的的工作勢勢頭。獎獎金的發(fā)發(fā)放可以以根據個個人的工工作業(yè)績績評定，也也可以根根據部門門和企業(yè)業(yè)的效益益來評定定。獎金比起起其它薪薪酬形式式具有更更強的靈靈活性和和針對性性，獎金金形成的的薪酬也也具有更更加明顯顯的差異異性。如何進行行簡單的的薪酬設設計福利根據我國國勞動法法的有關關規(guī)定，員員工福利利可分為為“社會保保險福利利”和“用人單單位集體體福利”兩大類類。 1、社社會保

14、險險福利社會保險險福利是是為了保保障員工工的合法法權力，而而由政府府統(tǒng)一管管理的福福利措施施。它主主要包括括社會養(yǎng)養(yǎng)老保險險、社會會失業(yè)保保險、社社會醫(yī)療療保險、工傷保保險等。如何進行行簡單的的薪酬設設計 2、用用人單位位集體福福利用人單位位集體福福利是指指用人單單位為了了吸引人人才或穩(wěn)穩(wěn)定員工工而自行行為員工工采取的的福利措措施。比比如工作作餐、工工作服等等等。用單位集集體福利利根據享享受的范范圍不同同，可分分全員性性福利和和特殊群群體福利利兩類。全員性性福利是是全體員員工可以以享受的的福利，如如工作餐餐、節(jié)日日禮物、健康體體檢、帶帶薪年假假等；特特殊群體體福利指指能供特特殊群體體享用，這這

15、些特殊殊群體往往往是對對企業(yè)做做出特殊殊貢獻的的技術專專家、管管理專家家等企業(yè)業(yè)核心人人員。特特殊群體體的福利利包括住住房、汽汽車等項項目。一個薪酬酬管理制制度實例例某企業(yè)薪薪酬制度度一、薪酬酬結構1、員工工收入=待遇+獎金2、待遇遇=固定工工資+津貼+福利3、固定定工資=基本工工資+技能等等級工資資一個薪酬酬管理制制度實例例二、固定定工資1、基本本工資?？?000元（專專科以下下視同專專科），本本科7000元，碩碩士10000元元，博士士14000元。2、技能能等級每每級2000元一個薪酬酬管理制制度實例例三、津貼貼1、住房房津貼：1500元/月（新新員工當當月工作作未滿115天，無無此津貼

16、貼）2、滿勤勤津貼：50元/月3、其他他津貼：由公司司根據具具體情況況臨時決決定一個薪酬酬管理制制度實例例四、福利利1、根據據國家相相關政策策，為員員工辦理理社會養(yǎng)養(yǎng)老保險險、社會會失業(yè)保保險及社社會醫(yī)療療保險； 2、按照工工資總額額的144%計提提福利費費，該福福利費用用于公司司的各項項福利開開支。一個薪酬酬管理制制度實例例五、獎金金1、根據據公司相相關規(guī)定定，隨時時發(fā)放特特別獎金金，如“伯樂獎獎”、“優(yōu)秀建建議獎”等2、根據據公司效效益，原原則上用用公司當當年利潤潤的100%發(fā)放放年終獎獎。年終終獎根據據員工個個人工作作業(yè)績發(fā)發(fā)放六、試用用期薪酬酬試用期的的固定工工資為轉轉正后固固定工資資

17、的700%一個薪酬酬管理制制度實例例七、薪酬酬調整時時間1、基本本工資部部分：工工作滿11年后，基基本工資資每年增增長1000元，連連續(xù)五年年停止2、技能能等級部部分：常規(guī)調整整：每年年兩次調調整機會會，分別別在發(fā)放放6月份、12月份份工資時時調整（即在77月5日、1月5日發(fā)薪體體現）特別調整整：根據據現實情情況，可可以隨時時對部分分員工的的薪酬做做出調整整。一個薪酬酬管理制制度實例例八、薪酬酬調整方方法 1、每每年6月、122月由直直接上級級對員工工進行一一次半年年度考評評總結； 2、財財務部根根據公司司經營情情況確定定工資調調整總額額； 3、部部門經理理起草本本部門具具體調薪薪方案，并并提

18、交直直接上級級確認。企業(yè)的薪薪酬設計計（2）怎樣設計計完整的的薪酬體體系步驟：11、薪酬酬調查（發(fā)發(fā)多少） 22、崗位位評估（內內部公平平） 33、調查查薪酬管管理中存存在的問問題（略略） 44、確定定企業(yè)薪薪酬總額額（略） 55、設計計獎金模模式、津津貼模式式和長期期激勵模模式 66、形成成薪酬制制度、獎獎金制度度、福利利制度和和長期激激勵政策策文件薪酬調查查（發(fā)多多少）薪酬的外外部均衡衡問題企業(yè)在進進行薪酬酬管理時時，要注注意薪酬酬的外部部均衡和和內部均均衡問題題。外部部均衡是是指企業(yè)業(yè)員工的的薪酬水水平與同同地域同同行業(yè)的的薪酬水水平保持持一致，或或略高于于平均水水平；內內部均衡衡主要是

19、是指企業(yè)業(yè)內部員員工之間間的薪酬酬水平應應該與他他們的工工作成比比例，即即滿足薪薪酬的公公平性。薪酬調查查（發(fā)多多少）外部均衡衡失調有有兩種情情況： 1、高高于外部部平均水水平企業(yè)的薪薪酬水平平高于外外部平均均水平，將將會對員員工產生生激勵作作用，促促使員工工更好的的進行工工作，提提高工作作效率；另外，薪薪酬水平平較高可可以穩(wěn)定定員工，降降低企業(yè)業(yè)員工流流失率；同時，還還可以吸吸引更多多的優(yōu)秀秀人才申申請加入入。但是是如果企企業(yè)的薪薪酬水平平過高，無無疑會加加大企業(yè)業(yè)的人力力資源成成本。薪酬調查查（發(fā)多多少） 2、低低于外部部平均水水平企業(yè)的薪薪酬水平平低于外外部平均均水平時時，降低低了企業(yè)業(yè)

20、的人力力資源成成本。但但是，它它會使員員工失去去工作的的熱情和和主動性性，降低低了工作作效率；另外，薪薪酬水平平較低會會增加企企業(yè)員工工流失率率。企業(yè)必須須非常敏敏感的掌掌握薪酬酬管理中中的外部部均衡情情況，并并利用外外部均衡衡數據對對企業(yè)薪薪酬水平平進行有有目的的的調節(jié)，以以達到企企業(yè)的管管理目的的。比如如，如果果企業(yè)急急需大量量的人才才，可以以調高企企業(yè)的薪薪酬水平平，吸引引人才；如果企企業(yè)已經經穩(wěn)定，并并且有很很高的知知名度，可可以將薪薪酬水平平調整至至與外部部水平持持平。薪酬調查查（發(fā)多多少）什么是薪薪酬調查查薪酬調查查就是通通過各種種正常的的手段，來來獲取相相關企業(yè)業(yè)各職務務的薪酬酬

21、水平及及相關信信息。對對薪酬調調查的結結果進行行統(tǒng)計和和分析，就就會成為為企業(yè)的的薪酬管管理決策策的有效效依據。在進行行薪酬調調查時，要要注意以以下幾點點原則：薪酬調查查（發(fā)多多少）1、在被被調查企企業(yè)自愿愿的情況況下獲取取薪酬數數據。由于薪酬酬管理政政策及薪薪酬數據據在許多多企業(yè)屬屬于企業(yè)業(yè)的商業(yè)業(yè)秘密，不不愿意讓讓其它企企業(yè)了解解。所以以在進行行薪酬調調查時，要要由企業(yè)業(yè)人力資資源部門門與對方方人力資資源部門門，或企企業(yè)總經經理與對對方總經經理直接接進行聯聯系，本本著雙方方互相交交流的精精神，協協商調查查事宜。薪酬調查查（發(fā)多多少） 2、調調查的資資料要準準確由于很多多企業(yè)對對本企業(yè)業(yè)的薪

22、酬酬情況都都守口如如瓶，所所以，有有些薪酬酬信息很很可能是是道聽途途說得來來的。這這些信息息往往不不全面，有有些甚至至是錯誤誤的，準準確性較較差。另另外，在在取得某某崗位的的薪酬水水平的同同時，要要比較一一下該崗崗位的崗崗位職責責是否與與本企業(yè)業(yè)的崗位位職責完完全相同同。不要要因為崗崗位名稱稱相同就就誤以為為工作內內容和工工作能力力要求也也一定相相同。薪酬調查查（發(fā)多多少） 3、調調查的資資料要隨隨時更新新隨著市場場經濟的的發(fā)展，和和人力資資源市場場的完善善，人力力資源的的市場變變動會越越來越頻頻繁。企企業(yè)的薪薪酬水平平也會隨隨企業(yè)的的效益和和市場中中人力資資源的供供需狀況況所變化化，所以以薪

23、酬調調查的資資料要隨隨時注意意更新，如如果一直直沿用以以前的調調查數據據，很可可能會做做出錯誤誤的判斷斷。薪酬調查查（發(fā)多多少）薪酬調查查的渠道道 11、企業(yè)業(yè)之間的的相互調調查由于我國國的薪酬酬調查系系統(tǒng)和服服務還沒沒有完善善，所以以最可靠靠和最經經濟的薪薪酬調查查渠道還還是企業(yè)業(yè)之間的的相互調調查。相相關企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理部門門可以采采取聯合合調查的的形式，共共享相互互之間的的薪酬信信息。這種相互互調查是是一種正正式的調調查，也也是雙方方受益的的調查。調查可可以采取取座談會會、問卷卷調查等等多種形形式。薪酬調查查（發(fā)多多少）2、委托托專業(yè)機機構進行行調查現在，在在北京、上海和和沿海一

24、一些城市市均有提提供薪酬酬調查的的管理顧顧問公司司或人才才服務公公司。通通過這些些專業(yè)機機構調查查會減少少人力資資源部門門的工作作量，省省去了企企業(yè)之間間的協調調費用。但它需需要向委委托的專專業(yè)機構構付一定定的費用用。薪酬調查查（發(fā)多多少） 3、從從公開的的信息中中了解有些企業(yè)業(yè)在發(fā)布布招聘廣廣告時，會會寫上薪薪金待遇遇，調查查人員稍稍加留意意就可以以了解到到這些信信息。另另外，某某些城市市的人才才交流部部門也會會定期發(fā)發(fā)布一些些崗位的的薪酬參參考信息息，同一一崗位的的薪酬信信息，一一般分為為高、中中、低三三檔。由由于它覆覆蓋面廣廣、薪酬酬范圍大大，所以以它對有有些企業(yè)業(yè)并沒有有意義。通過其它

25、它企業(yè)的的來本企企業(yè)的應應聘人員員可可以以了解一一些該企企業(yè)的的的薪酬狀狀況。薪酬調查查（發(fā)多多少）薪酬調查查的實施施步驟實施薪酬酬調查一一般來講講應該分分為四個個步驟，它它們是確確定調查查目的、確定調調查范圍圍、選擇擇調查方方式、整整理和分分析調查查數據。 1、確確定調查查目的人力資源源部門應應該首先先弄清楚楚調查的的目的和和調查結結果的用用途，再再開始制制定調查查計劃。一般而而言，調調查的結結果可以以為以下下工作提提供參考考和依據據：整體體薪酬水水平的調調整，薪薪酬結果果的調整整，薪酬酬晉升政政策的調調整，某某具體崗崗位薪酬酬水平的的調整等等等。薪酬調查查（發(fā)多多少） 2、確確定調查查范圍

26、根據調查查的目的的，可以以確定調調查的范范圍。調調查的范范圍主要要要確定定以下問問題：（1）需需要對哪哪些企業(yè)業(yè)進行調調查？（2）需需要對哪哪些崗位位進行調調查？（3）需需要調查查該崗位位的哪些些內容？（4）調調查的起起止時間間薪酬調查查（發(fā)多多少） 3、選選擇調查查方式確定了調調查的目目的和調調查范圍圍，就可可以選擇擇調查的的方式。一般來講講，首先先可以考考慮企業(yè)業(yè)之間的的相互調調查。企企業(yè)的人人力資源源部門可可以與相相關企業(yè)業(yè)的人力力資源部部門進行行聯系，或或者通過過行業(yè)協協會等機機構進行行聯系，促促成薪酬酬調查的的開展。如果無無法獲得得相關企企業(yè)的支支持，可可以考慮慮委托專專業(yè)機構構進行

27、調調查。具體的調調查形式式普遍采采用的是是問卷法法和座談談法（也也稱面談談法）。如果采采取問卷卷法要提提前準備備好調查查表（如如表所示示）。如如果采取取座談法法，要提提前擬好好問題提提綱。薪酬調查查（發(fā)多多少）4、整理理和分析析調查數數據在進行完完調查之之后，要要對收集集到的數數據進行行整理和和分析。在整理理中要注注意將不不同崗位位和不同同調查內內容的信信息進行行分類，并并且在整整理的過過程中要要注意識識別是否否有錯誤誤的信息息。最后后，根據據調查的的目的，有有針對性性的對數數據進行行分析，形形成最終終的調查查結果。崗位評估估（內部部公平）薪酬的內內部均衡衡問題內部均衡衡的目的的是為了了滿足員

28、員工對薪薪酬公平平性的要要求。內內部均衡衡失調有有兩種情情況： 11、差距距過大差距過大大是指優(yōu)優(yōu)秀員工工與普通通員工之之間的薪薪酬差異異大于工工作本身身的差異異，也有有可能是是干同等等工作的的員工之之間存在在著較大大的差異異。前者者的差異異過大有有助于穩(wěn)穩(wěn)定優(yōu)秀秀員工，后后者的差差異過大大會造成成員工的的不滿。崗位評估估（內部部公平） 2、差差距過小小差異過小小是指優(yōu)優(yōu)秀員工工與普通通員工之之間的薪薪酬差異異小于工工作本身身的差異異。它會會引起優(yōu)優(yōu)秀員工工的不滿滿。企業(yè)必須須正視和和關注薪薪酬的內內部均衡衡問題，對對員工薪薪酬差異異的有效效調節(jié)，可可以穩(wěn)定定員工的的情緒，提提高工作作效率。薪

29、酬內內部均衡衡的激勵勵作用屬屬于保健健型激勵勵，也就就是說，當當內部均均衡適當當時，員員工可以以達到正正常的工工作效率率；當內內部均衡衡不適當當時，會會降低員員工的工工作效率率。崗位評估估（內部部公平）什么是崗崗位評估估崗位評估估是指通通過一些些方法來來確定企企業(yè)內部部工作與與工作之之間的相相對價值值。崗位位評估的的結果為為企業(yè)薪薪酬的內內部均衡衡提供了了調節(jié)的的依據。崗位評評估的作作用具體體講有以以下幾點點： 1、使使員工和和員工之之間、管管理者和和員工之之間對薪薪酬的看看法趨于于一致和和滿意，各各類工作作與其對對應的薪薪酬相適適應；崗位評估估（內部部公平） 2、使使企業(yè)內內部建立立一些連連

30、續(xù)性的的等級，這這些等級級可以引引導員工工朝更高高的工作作效率發(fā)發(fā)展； 3、企企業(yè)內部部的崗位位與崗位位之間建建立起一一種聯系系，這種種聯系組組成了企企業(yè)整個個的薪酬酬支付系系統(tǒng)； 4、當當有新的的崗位設設置時，可可以找到到該崗位位較為恰恰當的薪薪酬標準準。崗位評估估（內部部公平）在進行崗崗位評估估時，應應注意以以下原則則： 1、崗崗位評估估的是崗崗位而不不是崗位位中的員員工； 2、讓讓員工積積極的參參與到崗崗位評估估工作中中來，容容易讓他他們對崗崗位評估估的結果果產生認認同； 3、崗崗位評估估的結果果應該公公開。崗位評估估（內部部公平）常用的崗崗位評估估方法有有崗位參參照法、分類法法、排列列

31、法、評評分法和和因素比比較法。其中分分類法、排列法法屬于定定性評估估，崗位位參照法法、評分分法和因因素比較較法屬于于定量評評估。排列法排列法是是通過對對所有崗崗位根據據工作內內容、工工作職責責、任職職資格等等不同層層次的要要求進行行排序的的崗位評評估方法法。比較較科學的的崗排列列法是雙雙崗位對對比排列列法。具具體的步步驟是：崗位評估估（內部部公平）（1）成成立崗位位評估小小組；（2）對對企業(yè)所所有崗位位進行兩兩兩對比比；（3）在在兩兩比比較時，對對價值相相對較高高的崗位位計“1”分，對對另一個個崗位計計“0”分。（4）所所有崗位位兩兩對對比完后后，將每每個崗位位的分數數進行匯匯總；（5）總總分

32、最高高的崗位位的崗位位價值最最高，依依次排序序，就可可以評估估出所有有崗位的的價值；企業(yè)的薪薪酬設計計（3）獎金設計計1、考評評獎金依據：根根據每月月考評結結果發(fā)放放。優(yōu)點：使使薪酬與與月度考考評掛鉤鉤，提高高短期激激勵效果果特點：可可以將考考評獎金金與固定定工資掛掛鉤，比比如：不合格： 固定工工資*220%合格：00良好：固固定工資資*100%優(yōu)秀：固固定工資資*200%缺點：各各部門經經理對本本部門員員工的考考核標準準不同，所所以部門門之間很很容易產產生不公公平。獎金設計計2、項目目獎金依據：在在一個團團隊完成成一項專專項工作作時發(fā)放放項目獎獎金。優(yōu)點：鼓鼓勵團隊隊完成任任務、達達成目標標

33、特點：技技術人員員的項目目獎金可可以根據據開發(fā)任任務評定定；市場場人員的的項目獎獎金可以以根據銷銷售額評評定；職職能部門門的項目目獎金可可以根據據季度（或或半年）專專項工作作完成情情況評定定。缺點：技技術人員員、市場場人員、職能部部門可能能會產生生不公平平。獎金設計計3、年終終獎依據：根根據全年年公司業(yè)業(yè)績情況況發(fā)放該該獎金優(yōu)點：鼓鼓勵員工工更關心心公司的的利益；特點：可可拿出年年利潤的的10%進行分分配，也也可以參參考員工工固定工工資進行行分配。缺點：年年終獎的的發(fā)放標標準不好好確定（比比如當年年來公司司的新員員工如何何確定）獎金設計計4、全勤勤獎依據：對對本月度度全勤的的員工進進行獎勵勵優(yōu)

34、點：鼓鼓勵員工工全勤特點：每每月獎勵勵很少的的數額即即可獎金設計計5、對公公司貢獻獻獎依據：對對公司提提出了很很好地掛掛案例建建議，并并被采納納；為公公司推薦薦新員工工，并通通過試用用期等獎金名稱稱：優(yōu)秀秀建議獎獎、伯樂樂獎特點：針針對某件件具體的的事情，及及時獎勵勵津貼設計計1、交通通（住房房）補助助津貼 2、女女職工生生生育津津貼 3、節(jié)節(jié)假日加加班津貼貼 4、電電話費津津貼 5、出出差津貼貼 6、結結婚津貼貼長期激勵勵設計一、社會會保障金金依據：國國家社會會保險政政策名稱：社社會養(yǎng)老老保險、社會醫(yī)醫(yī)療保險險、社會會失業(yè)保保險優(yōu)點：使使員工在在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方方面沒有有后顧之之憂。長期激

35、勵勵設計二、員工工持股計計劃依據：員員工在公公司工作作的年限限和貢獻獻優(yōu)點：將將員工的的利益與與公司的的利益捆捆綁起來來，在穩(wěn)穩(wěn)定員工工的同時時，讓員員工能夠夠站在公公司的角角度維護護公司的的利益，努努力工作作。長期激勵勵設計三、退休休金計劃劃依據：以以員工在在公司工工作的年年限為依依據優(yōu)點：鼓鼓勵員工工長期穩(wěn)穩(wěn)定的在在公司工工作長期激勵勵設計四、繼續(xù)續(xù)教育計計劃依據：在在公司工工作一定定年限，并并且工作作成績在在良好以以上，由由公司提提供部分分或全部部資助讓讓員工進進行繼續(xù)續(xù)教育優(yōu)點：滿滿足員工工自我發(fā)發(fā)展的需需要特點：該該教育為為碩士、博士學學歷教育育長期激勵勵設計五、購房房購車貸貸款（贈

36、贈款）計計劃依據：在在公司工工作較長長年限（比比如5年以上上），并并且工作作成績在在良好以以上，由由公司提提供部分分貸款（贈贈款）協協助員工工購房購購車優(yōu)點：滿滿足員工工自我發(fā)發(fā)展的需需要形成薪酬酬體系文文件薪酬制度度獎金制度度福利制度度長期激勵勵政策加薪程序序等等如何確定定新員工工的起薪薪一般來講講，確定定起薪的的標準取取決于以以下幾個個因素：首先是員員工的生生活費用用，如果果薪酬不不能夠讓讓員工維維持基本本的正常常生活，員員工可定定會另謀謀出路；其次是同同地區(qū)同同行業(yè)的的市場行行情，如如果公司司的起薪薪低于其其他公司司的同等等水平，則則會增大大招聘的的難度；另外，新新員工的的實際工工作能力

37、力也非常常重要，在在滿足前前兩個條條件的基基礎上，應應該盡量量的與公公司同等等能力的的老員工工持平，考考慮到工工作年限限的差異異，可以以比老員員工低一一些。如何確定定新員工工的起薪薪有三種員員工的起起薪比較較好確定定。首先是普普通的職職能部門門員工，比比如行政政文員、人事助助理等等等；其次是公公司非急急需的專專業(yè)技術術人員，包包括高級級專業(yè)技技術人員員；最后就是是你所講講的應屆屆畢業(yè)生生。這三種員員工的起起薪根據據公司的的薪酬政政策就可可以確定定。對于于能力較較強的員員工，可可以參照照公司當當前與其其能力相相當員工工的薪酬酬確定。如何確定定新員工工的起薪薪在對急需需崗位的的招聘中中，容易易產生

38、起起薪標準準的問題題。舉個簡單單例子，由由于需要要實施一一個項目目，公司司急需招招聘兩名名工程人人員。按按照正常常的起薪薪標準，公公司已經經找到了了一名工工程人員員，而另另一名工工程人員員遲遲不不能招到到。如果果這時有有一位應應聘者與與前面那那名工程程人員的的能力相相當，但但起薪卻卻要求高高出1倍。公公司能否否答應應應聘者的的起薪要要求？如何確定定新員工工的起薪薪如果公司司答應了了起薪要要求，勢勢必會讓讓其他員員工產生生不滿。雖然很很多公司司實行了了薪酬保保密制度度，但紙紙里并不不能永遠遠包住火火。如果果這種怨怨氣形成成一股勢勢力，最最終妥協協的辦法法只有提提高所有有員工的的薪酬標標準。如果公

39、司司不答應應起薪要要求，則則會失去去這為工工程人員員，給公公司造成成的損失失會比這這位員工工的薪酬酬數額會會多得多多。如何確定定新員工工的起薪薪處理這類類問題，不不妨采用用工資加加獎金的的辦法。公司可可以承諾諾如果按按要求完完成了項項目，可可以給這這兩名工工程人員員發(fā)放相相應的獎獎金。所不同的的是，第第二位工工程人員員的獎金金可以提提前支取取，每月月支取的的獎金額額度是他他的起薪薪要求數數額與第第一位工工程人員員的起薪薪數額之之差。這這樣，即即可以滿滿足第二二位工程程人員的的薪酬要要求，也也不會因因為起薪薪問題而而對其他他員工的的波動。怎樣處理理員工的的加薪要要求即使某位位員工沒沒有獲得得本次

40、加加薪，也也不見得得他的工工作就是是一團糟糟。很可可能是因因為公司司本次整整體加薪薪幅度太太小，從從而使該該員工失失去了加加薪的機機會。另另外，如如果該員員工的薪薪酬水平平在公司司及同行行業(yè)之間間已經到到達到了了較高的的水平，加加薪的空空間也會會很小。所以，影影響加薪薪的因素素很多。怎樣處理理員工的的加薪要要求但是，從從員工的的角度來來講，他他并不能能清楚地地看到這這些因素素，它只只是感覺覺到自己己工作的的非常努努力，所所以就應應該加薪薪。所以以，員工工提出加加薪要求求是很正正常的事事情。當員工提提出加薪薪要求時時，首先先應該考考察他的的績效考考評成績績，如果果成績較較低沒有有達到加加薪的標標

41、準，就就應該向向他解釋釋公司的的加薪政政策，鼓鼓勵他努努力工作作，爭取取下次獲獲得好的的績效考考評成績績。怎樣處理理員工的的加薪要要求如果該員員工的績績效考評評良好，也也沒有得得到加薪薪，就要要認真的的調查原原因。是是由于工工作失誤誤造成的的，還是是因為該該員工的的薪酬已已經較高高，不宜宜再加薪薪。如果是前前者，則則應該立立即糾正正錯誤，對對員工進進行彌補補；如果屬于于后者，就就向他解解釋公司司中與他他能力相相同的其其他員工工的平均均薪酬水水平，或或介紹同同行業(yè)其其他公司司同職位位的薪酬酬水平。以便得得到他的的理解。怎樣處理理員工的的加薪要要求如果員工工指出與與他能力力相同的的員工也也有加薪薪

42、，而他他自己卻卻沒有加加薪時，這這時不要要輕易地地將該員員工與他他所講的的員工進進行比較較，這樣樣往往會會使沖突突更加激激烈。如果這兩兩位員工工同屬一一個部門門，則應應該交由由部門經經理進行行解釋（部部門經理理有對他他們加薪薪的建議議權，所所以一定定有他自自己的理理由）；如果這這兩位員員工不再再一個部部門，則則可以告告訴他每每個部門門的加薪薪指標不不同。怎樣處理理員工的的加薪要要求有些管理理者為了了照顧要要求加薪薪者的情情緒，而而輕易地地答應他他的加薪薪要求，這這是非常常不負責責任的做做法。最最直接的的影響是是，讓其其他員工工造成了了“不會哭哭的孩子子沒奶吃吃”的感覺覺。更可可怕的是是，如果果

43、員工們們紛紛效效仿，那那么后果果則不堪堪設想。即使是因因為工作作失誤而而造成了了加薪錯錯誤，也也不應該該對已公公布的加加薪名單單進行修修改，而而應該在在私下里里直接通通知財務務部門進進行彌補補。銷售人員員的薪酬酬設計銷售人員員的薪酬酬一般可可以可以以分為純純傭金制制、底薪薪加傭金金制、底底薪加獎獎金制、底薪加加傭金加加獎金制制四種形形式。首先簡單單地介紹紹一下底底薪、傭傭金和獎獎金的區(qū)區(qū)別。底底薪顧名名思義就就是銷售售人員所所拿到的的基本工工資，不不論銷售售人員是是否有銷銷售業(yè)績績，底薪薪總是按按時發(fā)放放的。底底薪主要要是用來來維持銷銷售人員員的正常常生活。傭金也也叫提成成，是根根據銷售售人員的的銷售業(yè)業(yè)績按比比例分配配的勞動動所得。獎金，與與傭金所所不同的的是，它它是在完完成一定定的基礎礎銷售量量之后來來支付的的，另外