某某公司人力資源規(guī)劃專題報告

1、深圳市燃燃氣集團團有限公公司人力資源源規(guī)劃專專題報告告目 錄錄TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc103485132第一章人人力資源源規(guī)劃現(xiàn)現(xiàn)狀分析析 PAGEREF _Toc103485132 h 1 HYPERLINK l _Toc103485133第二章發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略對人力力資源規(guī)規(guī)劃的要要求 PAGEREF _Toc103485133 h 111 HYPERLINK l _Toc103485134一、人力力資源規(guī)規(guī)劃對集集團發(fā)展展戰(zhàn)略的的意義 PAGEREF _Toc103485134 h 111 HYPERLINK l _Toc103485135二、戰(zhàn)略略對人力

2、力資源發(fā)發(fā)展的要要求 PAGEREF _Toc103485135 h 111 HYPERLINK l _Toc103485136第三章建建立科學學的人力力資源規(guī)規(guī)劃 PAGEREF _Toc103485136 h 133 HYPERLINK l _Toc103485137三、職級級序列 PAGEREF _Toc103485137 h 113 HYPERLINK l _Toc103485138四、人力力資源結結構規(guī)劃劃 PAGEREF _Toc103485138 h 22 HYPERLINK l _Toc103485139五、人力力資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃 PAGEREF _Toc103485139 h

3、 23 HYPERLINK l _Toc103485140六、繼任任者計劃劃 PAGEREF _Toc103485140 h 30第一章 人力力資源規(guī)規(guī)劃現(xiàn)狀狀分析經(jīng)過歷年年的發(fā)展展，深圳圳燃氣已已初步形形成人力力資源計計劃體系系，制定定了有關關員工招招調(diào)、聘聘用、后后備管理理人員選選拔等較較為詳盡盡的制度度，在確確定集團團及二、三級機機構人員員配置方方面發(fā)揮揮了重要要作用。但從集集團的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略來看，當前的人力資源規(guī)劃體系還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在三個方面：人力資源結構不盡合理；沒有形成合理的職級系列；缺乏明確清晰的人力資源發(fā)展路徑。深圳燃氣集團需要以戰(zhàn)略為指引，調(diào)整和完善人力資源規(guī)劃，

4、以滿足集團發(fā)展戰(zhàn)略的要求。人力資源源結構不不盡合理理深圳燃氣氣目前云云集了大大批優(yōu)秀秀人才，但但人才結結構存在在失衡現(xiàn)現(xiàn)象。（1）技技術人才才相當充裕裕，市場場人才相相對缺乏乏。如圖11所示，技技術人才才（包括括工程技技術人才才及其它它專業(yè)技技術人才才）是深深圳燃氣氣的主要要優(yōu)勢之之一，其其占比高高達13.5%，但深深圳燃氣氣的市場場人才僅僅占2.11%。市場場人才主主要集中中在集團團發(fā)展部部，各個個分、子子公司都都有分布布，寶安安公司和和龍崗公公司作為為集團未未來增長長潛力最最大的兩兩大區(qū)域域，市場場人才卻卻分別只只有5人和4人。圖111 20005年深圳圳燃氣人人才構成成市場拓展展、營銷銷

5、規(guī)劃等等人才的的不足導導致深圳圳燃氣集集團層面面的市場場規(guī)劃職職能和對對分公司司市場開開發(fā)的領領導職能能相當薄薄弱，集集團形象象及客戶戶服務水水平也仍仍有很大大提升空空間（2）管管理人才才雖然較較為豐富富，但贛贛州、景景德鎮(zhèn)項項目等項項目拓展展經(jīng)驗均均表明，相相對于異異地擴張張，深圳圳燃氣現(xiàn)現(xiàn)有管理理人員的的數(shù)量和和技能都都不夠。深圳燃氣氣擁有一一批富有有燃氣企企業(yè)管理理經(jīng)驗的的高級管管理者，相相應的管管理人才才也有一一定儲備備，其中中，三級級機構管管理人員員儲備較較多，為為未來的的管理人人才培養(yǎng)養(yǎng)奠定了了較好的的基礎。但集團團投資異異地城市市管道燃燃氣經(jīng)營營權項目目，每發(fā)發(fā)展一個個城市，深深

6、圳燃氣氣需要派派出總經(jīng)經(jīng)理1名、財財務總監(jiān)監(jiān)1名、市市場副總總1名、技技術副總總1名。這這對集團團人力資資源提出出了新的的需求，集集團需要要培養(yǎng)和和儲備相相應的戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人才。（3）從從企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略對人人才的需需求和內(nèi)內(nèi)部人才才供給來來看，深深圳燃氣氣目前的的管理人人才與集集團在深深圳的經(jīng)經(jīng)營匹配配較好，但但無法滿滿足集團團跨地經(jīng)經(jīng)營所必必須的人人才輸出出需求。一方面面，現(xiàn)有有的管理理人員主主要是以以工程技技術型為為主，管管理型人人才相對對缺乏；另一方方面，現(xiàn)現(xiàn)有二、三級機機構管理理者的區(qū)區(qū)域公司司綜合管管理能力力有待提提升、經(jīng)經(jīng)驗有待待積累；此外，值值得注意意的是，愿愿意到異異地鍛煉煉和發(fā)展展

7、的管理理人員少少之又少少。因此此，深圳圳燃氣需需要完善善后備干干部培養(yǎng)養(yǎng)體系，充充分發(fā)揮揮人力資資源規(guī)劃劃對集團團戰(zhàn)略的的支撐作作用。2、與國國內(nèi)其它它燃氣企企業(yè)相比比，深圳圳燃氣市市場類人人才比例例也迫切切需要提提升。從20004年四家燃氣氣企業(yè)的的數(shù)據(jù)來來看，深深圳燃氣氣管理人人員的比比例較高高，技術術類人才才相當豐豐富，但但市場人人員占比比遠遠低低于中華華煤氣、百江和和鄭州燃燃氣，主主要原因因在于：深圳燃燃氣在深深圳市場場擁有管管道燃氣氣專營權權，市場場發(fā)展很很大程度度上依靠靠自然增增長，市市場開發(fā)發(fā)不夠積積極主動動，競爭意意識并不不強烈，集集團營銷銷及客戶戶服務力力度不夠夠。鄭州燃燃氣

8、上市市后，為為實現(xiàn)股股東利益益最大化化，相當當重視市市場與銷銷售能力力的構建建，該類類人才占占比高達達22。中華華煤氣在在香港的的發(fā)展已已相當成成熟，其其以賺取取氣費差差價為主主的盈利利模式?jīng)Q決定了公公司相當當注重客客戶服務務和存量量市場的的消費需需求挖掘掘，故市市場及客客服人員員占比也也比較高高。100%=110719352000圖122 20004年3家燃氣氣企業(yè)的的人力資資源結構構對比總體來看看，深圳圳燃氣各各類人員員之間的的比例關關系與其其他燃氣氣上市公公司相比比，市場場類人才才十分缺乏乏，尤其其是未來來管道氣氣在關外外的超常常規(guī)發(fā)展展很大程程度上取取決于工工商用戶戶市場的的開發(fā)能能力

9、，需需要大量量市場人人才，市市場人才才比例更更是急需需提升。3、從員員工年齡齡結構來來看，深深圳燃氣氣員工隊隊伍中齡齡化程度度很高，應應及時補補充、培培養(yǎng)年輕輕人才，并并盡快完完善重要要崗位的的后備人人才培養(yǎng)養(yǎng)機制。如圖13所示，深深圳燃氣氣員工隊隊伍中齡齡化程度度較高，員工平平均年齡齡約為37.6歲，3550歲中齡齡員工占占比高達達55，50歲以上上老齡員員工占4.3。管理團團隊總體體處于風風華正茂茂時，但但老齡化化趨勢值值得關注注，中齡齡管理者者占比65，老老齡管理理者占比比已高達7，需要要盡快完完善管理理人才儲儲備體系系。工程程技術人人員低齡齡員工較較多，占占比為51，老老齡員工工占比3

10、.2，但但該部分分員工多多為舉足足輕重的的核心技技術人員員，其退退休后，崗崗位及職職責的替替補問題題尤其需需要關注注；會計計人員中中齡化程程度也較較高。未來隨著著員工由由中齡向向老齡化化的轉變變，其學學習能力力、體能能負荷能能力等逐逐漸下降降將影響響到組織織工作效效率和組組織效能能。理想的的企業(yè)員員工年齡齡結構呈呈三角形形金字塔塔，深圳圳燃氣應應逐步提提升各階階段年齡齡員工的的配比結結構，確確保證組組織長期期效率及及效能。中齡員工老齡員工低齡員工圖133 深圳燃燃氣各年年齡階段段員工數(shù)數(shù)統(tǒng)計4、從專專業(yè)職稱稱構成來來看，深深圳燃氣氣中高級級職稱人人才占比比相當高高，工程程技術人人員“高級化”趨

11、勢尤尤為明顯顯；需要要建立企企業(yè)內(nèi)部部技能評評價機制制。工程師助理工程師及技術員高級工程師高級職稱中級職稱初級職稱圖144深圳燃燃氣各類類專業(yè)技技術人員員職稱構構成 如圖14所示，高高級工程程師、工工程師與與助理工工程師之之間的比比例為20：52：28，工程程技術人人員職稱稱結構呈呈紡錘型型，結構構略顯失失衡，中中間比例例過大，下下端比例例過小。其它專專業(yè)技術術人員高高級、中中級與初初級職稱稱之間的的比例為為8：43：49，呈金金字塔型型，比例例適中。但員工工專業(yè)職職稱的評評定主要要采用國國家的評評級體系系，缺乏乏企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人才才技能評評價機制制；職稱稱的高低低并不能能準確反反映個人人實際技技

12、能的高高低。5、深圳圳燃氣高高學歷人人才相當當豐富，但但分布不不均；員員工專業(yè)業(yè)背景過過于單一一，缺乏乏充分發(fā)發(fā)揮各類類專業(yè)優(yōu)優(yōu)勢互補補的機制制。 圖15 深圳燃燃氣員工工學歷結結構大學?？瓶埔陨先巳藛T占58以上，初初中及以以下員工工僅占3.55%，員工工隊伍文文化程度度較高；但高學學歷人才才主要分分布在集集團本部部，龍崗崗、寶安安等分公公司作為為重要的的利潤中中心，高高學歷人人才分布布相當少少。從員工專專業(yè)背景景及知識識構成上上看，以以本科及及以上員員工為主主進行分分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)，深深圳燃氣氣燃氣、工程、化工類類專業(yè)人人員占比比高達55，而而管理類類（企業(yè)業(yè)管理、經(jīng)濟管管理、財財會）人人才總共

13、共僅占19，且且沒有專專業(yè)的市市場營銷銷及人力力資源管管理人員員，金融融專業(yè)人人員僅4名，高高級投資資人才更更是少之之又少。造成此此類現(xiàn)象象的原因因主要在在于深圳圳燃氣一一向以安安全為第第一要務務，重視視工程、重安全全，但輕輕視了經(jīng)經(jīng)營和管管理，股股東盈利利最大化化的現(xiàn)代代企業(yè)經(jīng)經(jīng)營理念念還沒真真正形成成。深圳燃氣氣在員工工招聘時時，無論論什么崗崗位，都都過于強強調(diào)燃氣氣專業(yè)及及技術背背景，而而忽視了了具體崗崗位的最最佳專業(yè)業(yè)需求，一一方面導導致員工工培訓成成本過高高，另一一方面，因因過于側側重工程程技術，弱弱化了企企業(yè)經(jīng)營營的其他他職能，部部門內(nèi)部部缺乏不不同專業(yè)業(yè)之間的的優(yōu)勢互互補。圖16

14、6 深圳燃燃氣員工工專業(yè)結結構專業(yè)分類類說明：企業(yè)管理理類：工工商管理理、企業(yè)業(yè)管理、MBA；經(jīng)濟管理理類：經(jīng)經(jīng)濟管理理、經(jīng)濟濟學、金金融學、財政學學；財會類：會計學學；燃氣類：城市燃燃氣、燃燃氣工程程、暖通通；其它工程程技術類類：建筑筑工程與與設備、石油儲儲運工程程、結構構工程、安全工工程、電電氣技術術、土木木工程、測繪工工程、工工民建、光學儀儀器、機機械等；化工類：有機化化工、無無機化工工、化工工機械、化學工工程、化化選、化化工纖維維；計算機類類：計算算機軟件件、計算算機技術術、計算算機應用用、計算算機科學學及技術術；其它：法法學、國國際貿(mào)易易、行政政管理、圖書館館學、英英語、中中文、紡紡

15、織品設設計；沒有形成成合理的的職級序序列20033年薪酬酬改革后后，深圳圳燃氣制制定了深深圳市燃燃氣集團團有限公公司崗位位大表，將將集團所所有崗位位分成管管理、技技術、行行政、操操作四大大類，相相應地設設置90多個工工種180多個崗崗位。將將人力資資源納入入統(tǒng)一的的體系里里進行分分類管理理，并在在此基礎礎上實行行崗位工工資制，根根據(jù)工作作年限、學歷、職稱要要求等制制定崗位位工資。打破過過去的大大鍋飯，整整個集團團學習氛氛圍得到到了提升升，整個個集團的的凝聚力力也有所所提高。但深圳燃燃氣的崗崗位分類類不夠科科學，沒沒有按照照企業(yè)的的職能或或功能進進行崗位位分類，存存在交叉叉等現(xiàn)象象。如圖圖17所

16、示：管理類操作類行政類技術類門市營業(yè)C09C采購C07營銷C06計算機操作C02秘書C01崗位名稱團組織負責人A11安全主任A10財務總監(jiān)A09總會計師A08技術負責人A07主任A12工會組織負責人A06紀委負責人A05監(jiān)事A04黨組織人員A03經(jīng)理A02董事A01崗位名稱培訓管理B20計算機網(wǎng)絡B11計算機軟件B10市場拓展B06工程監(jiān)理B05生產(chǎn)組織B04B人事管理B19檔案管理B14工程技術B03安全技術B02技術管理與推廣B01崗位名稱抄表D10D管道巡查D08燃氣設施維修D05安全生產(chǎn)管理D02主管D01崗位名稱圖177 深圳燃燃氣集團團崗位大大表主要存在在以下四四個問題題：其一，分

17、分類不夠夠明確：部分管管理類崗崗位被劃劃入了技技術類和和操作類類，如檔檔案管理理、人事事管理、培訓管管理、基基層主管管等。其二，交交叉分類類大量存存在：市市場拓展展與營銷銷的分離離；安全全技術、生產(chǎn)組組織與安安全生產(chǎn)產(chǎn)管理的的分離。其三，技技術類覆覆蓋的崗崗位類別別過多：囊括了了安全、工程、審計、財務、市場、檔案、經(jīng)濟等等眾多子子類，過過于籠統(tǒng)統(tǒng)和雜亂亂，沒有有將工程程技術、燃氣運運營安全全技術等等與財務務計算機機等一般般的專業(yè)業(yè)技術技技術人員員區(qū)別開開來。其四，市市場拓展展及營銷銷職能被被弱化：市場拓拓展歸為為了技術術類的子子類，過過分強調(diào)調(diào)技術而而輕視了了市場發(fā)發(fā)展和營營銷，且且營銷職職能

18、被分分散到了了行政類類。崗位分類類后，也也沒有形形成合理理的職級級序列，在在具體崗崗位設置置上，只只對同種種崗位進進行評價價分級，沒沒有體現(xiàn)現(xiàn)同一類類型不同同崗位之之間的序序列關系系。如圖圖18所示：13工程設計12主任13審計人員C行政類13市場拓展13安全技術管理B技術類13技術負責人15經(jīng)理A管理類D操作類崗位級別企業(yè)崗位名稱崗位類別深圳燃氣集團崗位分類表1、具有大?；蛞陨蠈W歷2、具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力3、熟悉燃氣工程設計、施工等建設程序4、1年或以上相關工作經(jīng)驗5、工作態(tài)度認真、責任心強31、具有助理級或以上專業(yè)技術任職資格2、具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力3、熟悉燃氣工程設計、施

19、工等建設程序4、4年或以上相關工作經(jīng)驗5、工作態(tài)度認真、責任心強21、具有中級或以上專業(yè)技術任職資格2、具有較強的綜合管理與協(xié)調(diào)能力3、熟悉燃氣工程設計、施工等建設程序4、8年或以上相關工作經(jīng)驗5、工作態(tài)度認真、責任心強1市場拓展上崗條件崗位級別崗位名稱崗位等級確定標準圖188 深圳燃燃氣崗位位分類表表摘要只對同類類崗位做做比較，缺缺乏對不不同崗位位的價值值比較評評估，未未能體現(xiàn)現(xiàn)各類崗崗位的相相對重要要性；大大類內(nèi)子子類并非非逐級關關系；崗崗位級別別確立的的因素主主要是職職稱、工工作年限限、學歷歷等，并并以此作作為崗位位工資的的確定標標準，未未能從多多因素來來衡量崗崗位價值值。在人員招招聘上

20、，對對專業(yè)要要求過分分強調(diào)燃燃氣技術術背景，使使得人才才知識結結構比較較趨同而而單一，互互補性較較差，以以市場拓拓展人員員的要求求為例，也也過于強強調(diào)燃氣氣技術背背景。缺乏明確確的人力力資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃、人才才發(fā)展路路徑不明明確當前， 深圳燃燃氣對人人才的規(guī)規(guī)劃還停停留在用用人計劃劃的層面面，招聘聘工作缺缺乏前瞻瞻性和針針對性，人人力資源源計劃自自下而上上進行，缺缺乏戰(zhàn)略略層次的的考慮，導導致人員員發(fā)展不不可能做做到未雨雨綢繆，缺缺乏業(yè)務務變化對對員工需需求尤其其是關鍵鍵員工需需求的預預測，當當新業(yè)務務出現(xiàn)時時，經(jīng)常常出現(xiàn)關關鍵人員員短缺等等現(xiàn)象。贛州、景德鎮(zhèn)鎮(zhèn)項目便便是最有有力的證證明。尤其

21、需要要指出的的是，因因缺乏系系統(tǒng)的人人力資源源發(fā)展規(guī)規(guī)劃，深深圳燃氣氣員工發(fā)發(fā)展路徑徑不夠明明晰，員員工職級級層面的的劃分比比較粗，人人才進入入企業(yè)后后，沒有有動態(tài)的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃管理。不同類類、不同同級別的的員工不不能明確確自己的的發(fā)展方方向，不不易將員員工個人人的發(fā)展展與公司司發(fā)展相相結合，造造成員工工工作熱熱情不高高，主動動性、積積極性不不夠。集團支持持人才發(fā)發(fā)展的配配套體系系也有待待加強，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：其一，員員工晉升升標準不不夠科學學，過多多強調(diào)工工作年限限而一定定程度上上忽略了了個人實實際能力力及成長長速度其二，沒沒有建立立各級干干部能力力評價及及管理培培訓體

22、系系，也沒沒有建立立企業(yè)內(nèi)內(nèi)部技術術人員能能力評價價體系，沒沒有建立立員工能能力評價價體系，技技術人員員評級主主要依據(jù)據(jù)國家的的職稱評評定及考考核流程程，崗位位條件過過分強調(diào)調(diào)技術職職稱。其三，缺缺乏崗位位評估及及建立在在此基礎礎上的崗崗位任職職資格評評審機制制其四，培培訓的系系統(tǒng)性有有待加強強。目前前的培訓訓只是自自下而上上的單項項的需求求匯總并并實施，由由集團本本部各個個部門及及二、三三級公司司上報培培訓需求求，人力力資源部部匯總后后實施培培訓，培培訓與員員工發(fā)展展的聯(lián)系系和系統(tǒng)統(tǒng)性不強強，且沒沒有針對對關鍵員員工制定定針對性性的能力力提升計計劃。此外，考考核結果果對員工工下一步步發(fā)展的的

23、反饋和和指導也也不夠。值得關注注的是，當當前各類類崗位職職級的寬寬度不夠夠，發(fā)展展路徑窄窄，且職職位之間間缺乏轉轉換的通通道，導導致員工工發(fā)展容容易出現(xiàn)現(xiàn)“天花板”。如圖19所示,現(xiàn)有職級級寬度不不夠，一一般只有有3級，且且晉升受受到工作作年限的的限制，晉晉升空間間相對較較??；不不同崗位位之間沒沒有轉換換機制，缺缺乏員工工多渠道道發(fā)展的的通道；也沒有有建立初初中高級級干部輪輪崗機制制，一般般情況下下，非專專業(yè)技術術人員不不允許流流動，專專業(yè)技術術人員統(tǒng)統(tǒng)一調(diào)配配，內(nèi)部部人員流流動審批批程序相相當嚴格格，人員員發(fā)展受受限很多多。缺乏乏跨專業(yè)業(yè)輪崗機機制，過過分強調(diào)調(diào)專業(yè)背背景而對對員工的的實際能

24、能力和特特長考慮慮不夠。經(jīng)理技術負責人市場拓展工程設計5級3級3級3級4級2級1級1級1級2級2級3級2級1級圖199 深圳燃燃氣崗位位等級及及員工發(fā)發(fā)展通道道現(xiàn)狀多數(shù)員工工對當前前的人才才發(fā)展機機制持否否定態(tài)度度，認為為：“雖然經(jīng)經(jīng)濟方面面的激勵勵已經(jīng)很很好了，但但有些矛矛盾還是是很突出出，像我我們這塊塊的高級級技術人人員，再再過幾年年也很難難有什么么升遷，缺缺乏成就就感”“一個人人在一個個職位上上一干就就是十幾幾年，對對人的刺刺激、激激勵不夠夠，人對對工作的的激情慢慢慢會磨磨滅了變變得麻痹痹”凱捷認為為，只有有企業(yè)的的發(fā)展目目標與員員工個人人的發(fā)展展目標相相一致時時，員工工才能為為此而付付

25、出努力力，企業(yè)業(yè)凝聚力力才能得得以提高高，從而而“實現(xiàn)員員工與企企業(yè)的共共同成長長”。深圳圳燃氣需需要加強強人力資資源規(guī)劃劃、明晰晰員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展通通道，同同時，還還應在員員工培訓訓和企業(yè)業(yè)文化建建設方面面著力營營造積極極向上的的工作氛氛圍以提提高員工工士氣、激發(fā)工工作熱情情。第二章 發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略對人人力資源源規(guī)劃的的要求人力資源源規(guī)劃對對集團發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的意義義人力資源源管理作作為企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的關鍵支支撐體系系之一，對對企業(yè)長長期競爭爭優(yōu)勢的的構建有有著非常常重要的的意義。戰(zhàn)略規(guī)劃劃確定集集團發(fā)展展遠景、使命、發(fā)展方方向、業(yè)業(yè)務目標標及業(yè)績績衡量，并并提出未未來對各各職能的的要求。人力資

26、資源管理理通過積積極識別別、吸引引、保留留、發(fā)展展和激勵勵優(yōu)秀人人才來支支持和推推動企業(yè)業(yè)發(fā)展。良好的的人力資資源管理理實踐不不僅其本本身可以以降低管管理成本本，而且且使其它它的生產(chǎn)產(chǎn)成本和和勞動力力成本得得以降低低；只有有忠誠、滿意的的雇員才才可以創(chuàng)創(chuàng)造與眾眾不同的的產(chǎn)品和和服務。由于人人力資源源管理的的不可模模仿性，因因此它有有可能為為公司贏贏得持續(xù)續(xù)性的競競爭優(yōu)勢勢。人力資源源管理體體系中，人人力資源源規(guī)劃是是與集團團戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系最緊緊密的一一環(huán)。人力資源源規(guī)劃是是對組織織的需要要進行識識別和應應答，制制定新的的政策、系統(tǒng)和和方案來來使人力力資源管管理在變變化的條條件下保保持有效效的過程程

27、。通過過規(guī)劃，讓讓組織可可以預見見其未來來人力資資源管理理的需要要，并識識別可以以幫助它它們滿足足這些許許套需要要的實踐踐。歸結起來來，人力力資源規(guī)規(guī)劃在三三方面影影響組織織實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的能力力：其一一，將人人力資源源管理與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略緊密密聯(lián)系起起倆；其其二，分分析未來來變化，在在人力資資源方面面制定應應對措施施；其三三，提高高人力資資源費用用使用的的經(jīng)濟性性。人力資源源管理部部門對企企業(yè)發(fā)展展提供的的戰(zhàn)略性性支持主主要體現(xiàn)現(xiàn)在人力力資源規(guī)規(guī)劃方面面；關鍵鍵在于必必須將人人力資源源鼓勵的的目標與與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)系系起來。為實現(xiàn)集集團“十一.五”戰(zhàn)略目目標，深深圳燃氣氣需要盡盡快建立立與戰(zhàn)略

28、略發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略一致致的人力力資源規(guī)規(guī)劃體系系。建立立結構匹匹配的員員工隊伍伍、塑造造員工隊隊伍必備備的技能能、確立立激勵員員工的關關鍵機制制、培養(yǎng)養(yǎng)一大批批認同公公司企業(yè)業(yè)文化的的人才，變變成戰(zhàn)略略性的核核心競爭爭力，以以保障集集團經(jīng)營營和發(fā)展展戰(zhàn)略的的順利實實施。戰(zhàn)略對人人力資源源發(fā)展的的要求集團“十十一.五”規(guī)劃提提出了深深圳燃氣氣“立足深深圳，適適度擴張張，優(yōu)先先發(fā)展天天然氣，兼兼顧石油油氣發(fā)展展，構建建先進的的城市燃燃氣運行行模式，打打造深圳圳燃氣企企業(yè)品牌牌，成為為全國最最大的燃燃氣產(chǎn)業(yè)業(yè)集團之之一”的戰(zhàn)略略目標。在深圳市市場精耕耕細作，需需要強化化集團營營銷及市市場規(guī)劃劃和開發(fā)發(fā)能力

29、，未未來很長長一段時時間內(nèi)員員工數(shù)量量及技能能也需要要提升。深圳燃燃氣應盡盡快解決決企業(yè)內(nèi)內(nèi)部專業(yè)業(yè)技術人人員能力力評價問問題，現(xiàn)現(xiàn)有的外外部職稱稱考評方方式難以以全面反反映個人人的實際際能力，考考評結果果的認同同度比較較低，不不利于調(diào)調(diào)動員工工的積極極性。此外，復復合型人人才的培培養(yǎng)問題題也應提提上日程程，盡快建建立基層層、中層層管理人人員輪崗崗及跨專專業(yè)輪崗崗問題。在異地市市場的擴擴張與發(fā)發(fā)展，進進行以經(jīng)經(jīng)營為主主的管道道氣異地地擴張，每每個投資資項目深深圳燃氣氣需派出出總經(jīng)理理、財務務總監(jiān)、技術骨骨干、營營銷等至至少4名各類類管理人人員。深深圳燃氣氣雖然已已經(jīng)儲備備了一定定的技術術和管理

30、理人才，但但現(xiàn)有的的人才數(shù)數(shù)量和人人才結構構難以滿滿足集團團未來快快速發(fā)展展的需要要，急需需構建新新的技能能。且外外派的激激勵機制制要盡快快完善，以以激勵中中層管理理人員到到異地市市場負責責經(jīng)營管管理；后后備干部部培養(yǎng)機機制尚需需完善，否否則存在在人才輸輸出能力力跟不上上擴張步步伐的風風險。戰(zhàn)略對人人力資源源發(fā)展的的需求主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下三個方方面：第一，深深圳市場場精耕細細作，要要實現(xiàn)“確保天天然氣置置換順利利實施，管管道氣用用戶發(fā)展展到110萬戶，貫貫通LPG產(chǎn)業(yè)鏈鏈上下游游，提高高市場份份額；提提高客戶戶滿意度度；安全全經(jīng)營”的階段段發(fā)展目目標，關關鍵成功功因素在在于集團團的市場場規(guī)劃

31、與與營能力力、優(yōu)秀秀的安全全管理能能力、卓卓越的客客戶服務務能力、燃氣設設施投融融資能力力以及對對LPG零售終終端的控控制力和和銷售能能力。急急需市場場開發(fā)人人才，寶寶安、龍龍崗超常常規(guī)發(fā)展展，工商商用戶市市場的成成功開發(fā)發(fā)。第二，異異地經(jīng)營營與發(fā)展展，要實實現(xiàn)“天然氣氣：發(fā)展展68個城市市；LPG零售向向廣州、惠州、東莞、佛山挺挺進，批批發(fā)向河河源、梅梅州、汕汕尾擴張張?！?關鍵成成功因素素在于資資本運作作能力、專營權權獲得能能力、模模式復制制能力以以及集團團管控能能力，則則需要復復合型高高級管理理人才、高級財財務管理理人才、市場人人才、核核心技術術人才。第三，資資本運作作，未來來將成立立投

32、資公公司、上上市、并并購，需需要構建建良好的的聲譽，杰杰出的資資本運作作與經(jīng)營營，需要要投資型型人才。綜合集團團“十一.五”戰(zhàn)略目目標及關關鍵成功功因素，凱凱捷認為為，深圳圳燃氣需需要特別別關注復復合型高高級管理理、市場場、高級級財務管管理和投投資型幾幾類人才才的積極極培養(yǎng)和和儲備。深圳燃氣氣未來急急需發(fā)展展的關鍵鍵人才及及其主要要素質要要求如下下：市場人才才：能夠夠不斷開開拓客戶戶市場，具具有良好好的客戶戶管理能能力，熟熟悉深圳圳燃氣各各類業(yè)務務和產(chǎn)品品，了解解當?shù)厥惺袌霭l(fā)展展狀況的的市場開開拓及規(guī)規(guī)劃人才才；通曉曉燃氣市市場發(fā)展展特點，能能夠對市市場進行行細分并并為積極極主導各各類用戶戶市

33、場的的有效開開發(fā)。復合型管管理人才才：具有有區(qū)域公公司綜合合管理能能力，積積累了一一定的企企業(yè)管理理經(jīng)驗的的復合型型管理人人才；精精通燃氣氣業(yè)務，通通曉燃氣氣行業(yè)發(fā)發(fā)展趨勢勢，能夠夠為深圳圳燃氣在在異地經(jīng)經(jīng)營或在在新市場場的開拓拓起領軍軍作用。投資型人人才：在在盡職調(diào)調(diào)查、企企業(yè)并購購、重組組、燃氣氣設施投投融資等等方面具具有豐富富經(jīng)驗的的中高級級投資人人才。高級財務務管理人人才：能能夠進行行有效財財務管控控、制定定和分解解分子公公司財務務計劃、預算，匯匯總分析析各項財財務數(shù)據(jù)據(jù)，建立立經(jīng)營相相關計量量模型，實實施監(jiān)督督并評估估分子公公司的財財務狀況況的人才才。第三章 建立科科學的人人力資源源

34、規(guī)劃建立科學學的人力力資源規(guī)規(guī)劃，需需要深圳圳燃氣集集團以發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略為指導導，深圳圳燃氣需需圍繞戰(zhàn)戰(zhàn)略明確確職級序序列，調(diào)調(diào)整人力力資源結結構，提提出清晰晰的人員員發(fā)展規(guī)規(guī)劃及關關鍵崗位位的繼任任者計劃劃。職級序列列以現(xiàn)有的的崗位分分類表為為基礎，將公司員工分為5大類，提出5大類人員的職級序列：管理人員序列、工程技術人員序列、專業(yè)人員序列、職員序列和生產(chǎn)操作人員序列。管理人員員序列：根據(jù)管管理職位位高低分分級；管管理人員員包括集集團總部部和各級機機構的管管理人員員，對應應現(xiàn)有的的崗位名名稱為：經(jīng)理、技術負負責人、總經(jīng)濟濟師、總總會計師師、財務務總監(jiān)、安全主主任、二二級機構構負責人人、三級級機

35、構負負責人、主管；工程技術術人員序序列：根根據(jù)技術術能力分分級；工工程技術術人員對對應現(xiàn)有有的崗位位名稱為為：技術術管理與與推廣、安全技技術管理理、生產(chǎn)產(chǎn)組織與與管理、工程監(jiān)監(jiān)理、工工程預決決算、設設備管理理、工程程測量；專業(yè)人員員序列：根據(jù)技技能及資資歷分級級；專業(yè)業(yè)人員對應應現(xiàn)有的的崗位名名稱為：市場開開發(fā)、計計算機技技術、檔檔案管理理、 人力資資源管理理、經(jīng)濟濟管理、審計、財會；職員序列列：根據(jù)據(jù)技能及及資歷分分級；職職員包括括行政、后勤、客服、采購等等，對應應現(xiàn)有的的崗位名名稱為：報關、秘書、計算機機操作、事務、車隊調(diào)調(diào)度管理理、信息息話務、采購、倉庫保保管，營營業(yè)，汽汽車駕駛駛，物業(yè)

36、業(yè)管理，保保安，清清潔；生產(chǎn)操作作人員序序列：根根據(jù)崗位位及操作作熟練程程度分級級；生產(chǎn)產(chǎn)操作人人員是指指工人類類別的人人員, 對應現(xiàn)現(xiàn)有的崗崗位名稱稱為：燃燃氣儲運運，燃氣氣場站操操作，焊焊接，燃燃氣設備備維修，燃燃氣管道道施工，燃燃氣管道道維修，管管道巡查查，戶內(nèi)內(nèi)燃氣安安裝檢修修，抄表表安檢，測測量放線線，電工工，普工工，學徒徒。說明：黨黨群工作作人員單單列類別別；實習習生類別別取消；LPG業(yè)務并并入華安安，因此此相應的的崗位取取消。對于管理理人員、工程技術術人員、專業(yè)人員員和職員員，形成成初、中中、高3大級別別；對于于生產(chǎn)操作作人員，形形成初級級工、中中級工、高級工工、技師和高高級技師

37、師5大級別別。具體體如圖31所示。高級工程技術人員B1B2B3中級工程技術人員B4B5B6初級工程技術人員B7B8B9高級管理人員A1A2A3中級管理人員A4A5A6初級管理人員A7A8A9BA工程技術人員序列管理人員序列生產(chǎn)操作人員序列高級職員D1D2D3中級職員D4D5D6初級職員D7D8D9D職員序列高級技師E1E2E3技師E4E5E6高級工E7E8E9E中級工E10E11E12高級專業(yè)人員C1C2C3中級專業(yè)人員C4C5C6初級專業(yè)人員C7C8C9C專業(yè)人員序列初級工E13E14E15圖311 職級序序列對于黨群群工作人人員：由于黨黨群序列列和企業(yè)業(yè)經(jīng)營直直接關聯(lián)聯(lián)度非常常低，因因此需

38、要要形成其其特有的的專門的的職級序序列并且且與上述述5類職級級采取不不同的管管理辦法法。建議議黨群工工作人員員的職級級序列為為：高級級黨群工工作人員員、中級級黨群工工作人員員和初級級黨群工工作人員員3大類。（關于于黨組工工作人員員的職級級序列不不是本專專題所考考慮的內(nèi)內(nèi)容。）在形成職職級序列列后，深深圳燃氣氣需要對對職級序序列中涉涉及到的的崗位進行行相應的的歸類，形形成職級級和現(xiàn)有有崗位對對應表，參參見表331。5大類別別崗位之之間的相相對位置置關系參參見表32。需要注注意的是是：只有有管理人人員序列列和崗位位高低相相關，而而其他類類別的則則與能力力和資歷歷相關，因因此在進進行具體體歸類時時，

39、除管管理人員員外，要要考慮每每個人的的具體能能力和資資歷，視視情況而而定。表311 深圳燃燃氣集團團職級序序列與現(xiàn)現(xiàn)有崗位位對應表表管理理人員職級序列列對應現(xiàn)有有崗位管理人員員高級管理理人員A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理理，總師師，安全全技術負負責人A3二級機構構正職負負責人中級管理理人員A4二級機構構副職負負責人，二二級機構構安全技技術負責責人A5三級機構構正職負負責人A6三級機構構副職負負責人初級管理理人員A7組別主管管A8組別副主主管A9表311 深圳燃燃氣集團團職級序序列與現(xiàn)現(xiàn)有崗位位對應表表工程程技術人人員職級序列列對應現(xiàn)有有崗位工程技術術人員高級工程程技術人人員B1三級機構構安全技技術主管

40、管B2B3中級工程程技術人人員B4技術管理理與推廣廣1，安全全技術管管理1，生產(chǎn)產(chǎn)組織與與管理1，工程程監(jiān)理1，工程程預決算算1，設備備管理1B5技術管理理與推廣廣2，安全全技術管管理2，生產(chǎn)產(chǎn)組織與與管理2，工程程監(jiān)理2，工程程預決算算2，設備備管理2B6初級工程程技術人人員B7技術管理理與推廣廣3，安全全技術管管理3，生產(chǎn)產(chǎn)組織與與管理3，工程程監(jiān)理3，工程程預決算算3，設備備管理3B8B9新入職工工程類別別人員(畢業(yè)生)表311 深圳燃燃氣集團團職級序序列與現(xiàn)現(xiàn)有崗位位對應表表專業(yè)業(yè)人員職級序列列對應現(xiàn)有有崗位專業(yè)人員員高級專業(yè)業(yè)人員C1三級機構構專業(yè)技技術主管管C2C3中級專業(yè)業(yè)人員C

41、4市場拓展展1，計算算機1，檔案案管理1，標準準化管理理1，人力力資源管管理1，經(jīng)濟濟計劃1，統(tǒng)計1，審計1，財務1，商務1，資本本運營1C5市場拓展展2，計算算機2，檔案案管理2，標準準化管理理2，人力力資源管管理2，經(jīng)濟濟計劃2，統(tǒng)計2，審計2，財務2，商務2，資本本運營2C6初級專業(yè)業(yè)人員C7市場拓展展3，計算算機3，檔案案管理3，標準準化管理理3，人力力資源管管理3，經(jīng)濟濟計劃3，統(tǒng)計3，審計3，財務3，商務3，資本本運營3C8C9新入職專專業(yè)技術術人員(畢業(yè)生)表311 深圳燃燃氣集團團職級序序列與現(xiàn)現(xiàn)有崗位位對應表表職員員職級序列列對應現(xiàn)有有崗位職員高級職員員D1秘書1，車車隊調(diào)度

42、度1D2秘書2，車車隊調(diào)度度2D3秘書3，車車隊調(diào)度度3，報關1，計算算機操作作1，采購1，倉庫1中級職員員D4報關2，事事務1，汽車車駕駛1，炊事1，物業(yè)業(yè)管理1D5報關3，計計算機操操作2，采購2，倉庫2，汽車車駕駛2D6事務2，信信息話務務1，營業(yè)1，汽車車駕駛3，物業(yè)業(yè)管理2，保安1，前臺臺接待1初級職員員D7計算機操操作3，信息息話務2，采購3，倉庫3，營業(yè)2，炊事2D8事務3，信信息話務務3，營業(yè)3，物業(yè)業(yè)管理3，保安2，前臺臺接待2D9炊事3，清清潔表311 深圳燃燃氣集團團職級序序列與現(xiàn)現(xiàn)有崗位位對應表表生產(chǎn)產(chǎn)操作人人員職級序列列對應現(xiàn)有有崗位生產(chǎn)操作作人員高級技師師E1設備維

43、修修高級技技師，焊焊接高級級技師，電電工高級級技師，測測量高級級技師技師E2設備維修修技師，焊焊接技師師，電工工技師，測測量技師師，燃氣氣施工管管工技師師，燃氣氣管道維維修巡查查技師，燃燃氣儲運運技師E3高級工E4設備維修修高級工工，焊接接高級工工，電工工高級工工，測量量高級工工，燃氣氣施工管管工高級級工，燃燃氣管道道維修巡巡查高級級工，燃燃氣儲運運高級工工E5E6中級工E7設備維修修中級工工，焊接接中級工工，電工工中級工工，測量量中級工工，燃氣氣施工管管工中級級工，燃燃氣管道道維修巡巡查中級級工，燃燃氣儲運運中級工工，抄表表安全中中級工E8E9初級工E10設備維修修初級工工，焊接接初級工工，

44、電工工初級工工，測量量初級工工，燃氣氣施工管管工初級級工，燃燃氣管道道維修巡巡查初級級工，燃燃氣儲運運初級工工，抄表表安全初初級工E11E12普工，學學徒表322 深圳燃燃氣集團團職級序序列相對對位置對對應關系系管理人員員級別工程技術術人員級別專業(yè)人員員級別職員級別生產(chǎn)操作作人員級別高級經(jīng)理理A1A2A3中級經(jīng)理理A4A5A6高級工程程技術人人員B1高級專業(yè)業(yè)人員C1高級技師師E1初級經(jīng)理理A7B2C2E2A8B3C3E3A9中級工程程技術人人員B4中級專業(yè)業(yè)人員C4高級職員員D1技師E4B5C5E5B6C6D2E6初級工程程技術人人員B7初級專業(yè)業(yè)人員C7高級工E7B8C8D3E8B9C9中

45、級職員員D4E9D5中級工E10D6E11初級職員員D7E12D8初級工E13D9E14E15人力資源源結構規(guī)規(guī)劃深圳燃氣氣需要在在發(fā)展過過程中不不斷調(diào)整整人力資資源結構構以滿足足戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的要要求。從從深圳燃燃氣集團團的發(fā)展展戰(zhàn)略來來看，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展將經(jīng)經(jīng)歷“運營的的深圳燃燃氣”、“整合的的深圳燃燃氣”和“投資的的深圳燃燃氣”3大階段段，各個個階段對對技能和和人才的的要求重重點有所所不同。從本戰(zhàn)戰(zhàn)略周期期內(nèi)來看看，人力力資源結結構調(diào)整整重點是是逐步加加大市場場人員的的比重，提提升管理理人員和和專業(yè)人人員技能能；同時時為異地地拓展培培養(yǎng)相應應的人才才。對于未來來深圳燃燃氣的員員工數(shù)量量規(guī)模有

46、有以下假假設：按照生產(chǎn)產(chǎn)率（員員工人均均服務民民用戶數(shù)數(shù)量）測測算未來來員工大大致數(shù)量量；以中華煤煤氣為標標竿，中中華煤氣氣20004年生產(chǎn)產(chǎn)率為800，生產(chǎn)率率年均發(fā)發(fā)展速度度為5；深圳圳燃氣20004年生產(chǎn)產(chǎn)率為292，考慮到到深圳市市場作為為天然氣氣項目方方興未艾艾，結合合深圳燃燃氣到20110年的民民用戶數(shù)數(shù)量增長長戰(zhàn)略，預預測到220100年，深圳圳燃氣的的生產(chǎn)率率增長為500，年均均復合增增長率達達到9.5%；按照以上上假設，深深圳燃氣氣到20110年員工工數(shù)量大大致達到到22000人左右右的水平平，如表33所示。表333 深圳燃燃氣未來來員工數(shù)數(shù)量預測測年份20044200552

47、006620077200882009920100服務客戶戶數(shù)量(萬戶)5766758493102111生產(chǎn)率292330370410450480500員工數(shù)量量19533200002027720488206772125522200對于深圳圳本地市市場而言言，人力力資源結結構調(diào)整整的目標標是適當當提高管管理人員員比例，適適當降低低技術人人員比例例，大力力提高市市場人員員比例，提提升管理理人員、工程技技術人員員、專業(yè)業(yè)人員和和市場人人員的技技能。到到20110年，深深圳本地地生產(chǎn)人人員結構構調(diào)整的的目標如如圖32所示。人力資源結構現(xiàn)狀（2004年底）人力資源結構目標（2010年底）（1001953

48、人）（1002200人）注：管理理人員比比例提高高是考慮慮到未來來異地拓拓展的10個項目目需要培培養(yǎng)增加加相應的的管理人人員。圖322 20010年深圳圳燃氣人員員結構調(diào)調(diào)整目標標人力資源源結構的的調(diào)整可可以從存存量和增增量著手手，采取取內(nèi)外結結合的方方法，以以“發(fā)展”的、動動態(tài)的觀觀點來逐逐步調(diào)整整現(xiàn)有的的人力資資源結構構，而不不應采取取簡單的的人員裁裁減或增增加的方方式。存量結構構調(diào)整：采取人人才轉化化的方法法。將工工程技術術人員向向管理崗崗位和市市場崗位位升遷或或平調(diào)，實實現(xiàn)工程程技術人人員向管管理人員員和市場場人員轉轉化，從從而調(diào)整整人才結結構。增量招聘聘導向：采取有有導向的的人才招招

49、聘策略略。加大大市場人人員和管管理人員員招聘的的比例，相相應降低低專業(yè)技技術人員員招聘比比例，從從而調(diào)整整人才結結構。在在招聘人人員時，適適度調(diào)整整對應聘聘人員專專業(yè)要求求，適當當增加非非燃氣專專業(yè)的招招聘比例例。對于異地地拓展市市場而言言，深圳圳燃氣需需要建立立一支高高效的投投融資團團隊負責責異地市市場的兼兼并收購購以及由由深圳本本地市場場輸出相相應的運運營人才才。負責責兼并收收購的投投融資團團隊一般般需要以以下核心心人員：項目經(jīng)經(jīng)理，投投資專家家，融資資專家，法法律專家家，燃氣氣行業(yè)專專家等。根據(jù)集集團贛州州、景德德鎮(zhèn)等項項目拓展展經(jīng)驗，異異地市場場運營一一般需要要派出5名管理理人員：異地

50、市市場運營營總經(jīng)理理、財務務總監(jiān)、技術負負責人、市場負負責人等等。按照照集團到到20110年拓展68個異地地市場測測算，需需要深圳圳本地培培養(yǎng)3040名管理理人員。因此深深圳燃氣氣集團需需要以深深圳市場場為基地地，向異異地市場場運營輸輸出人才才。人力資源源發(fā)展規(guī)規(guī)劃人力資源源發(fā)展規(guī)規(guī)劃包括括管理人人員發(fā)展展規(guī)劃，工程技術人員發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)人員發(fā)展規(guī)劃、職員發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)操作人員發(fā)展規(guī)劃。（一）管管理人員員發(fā)展規(guī)規(guī)劃一般而言言，管理理人員沿沿著初級級管理人人員、中中級管理理人員和和高級管管理人員員的職級級階梯發(fā)發(fā)展。發(fā)展路徑管理人員按照管理人員的職級序列向上發(fā)展，但具體發(fā)展模式可采用S型的路徑初

51、級管理者中級管理者高級管理者A9A8A7A6A5A4A3A2A1圖333 管理人人員發(fā)展展路徑凱捷建議議深圳燃燃氣集團團對管理理人員采采取折線線型的職職業(yè)發(fā)展展模式。這種發(fā)發(fā)展模式式能夠培培養(yǎng)管理理者具有有多個功功能和多多個地域域的工作作經(jīng)驗，使使其成為為復合型型的人才才。這種模模式要求求：初級級管理者者具有多多個功能能領域和和地域的的工作經(jīng)經(jīng)驗后才才能夠晉晉升為中中級管理理者；中中級管理理者具有有多個功功能領域域和地域域的工作作經(jīng)驗后后才能夠夠晉升為為高級管管理者。建議：初級管管理者應應該至少少具有市市場、技技術、客客服等兩兩個以上上功能領領域和/或兩個個不同機機構的工工作經(jīng)驗驗方可以以晉升

52、為為中級管管理者；中級管管理者至至少具有有市場、技術、客服等等三個以以上功能能領域和和/或三個個不同機機構的工工作經(jīng)驗驗才能夠夠晉升。（二）工工程技術術人員發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃一般而言言，專業(yè)業(yè)技術人人員采取取多重職職業(yè)發(fā)展展路徑：工程技技術人員員主要按按照工程程技術人人員的晉晉升階梯梯向上發(fā)發(fā)展；滿滿足條件件的工程程技術人人員可以以轉化為為專業(yè)人人員如市市場人員員等或者者向管理理崗位晉晉升。工工程技術術人員也也可以在在各個區(qū)區(qū)域之間間調(diào)配調(diào)調(diào)動。工工程技術術人員在在初級階階段可以以根據(jù)企企業(yè)的需需要和個個人的興興趣選擇擇相應的的功能領領域發(fā)展展，但由由于專業(yè)業(yè)技術領領域對專專業(yè)技能能的要求求，一般般

53、來說，工程技術人員的層級越高，向其他崗位轉移的可能性越低。高級管理人員中級管理人員初級管理人員高級初級中級高級初級中級管理人員晉升階梯工程技術人員晉升階梯專業(yè)人員晉升階梯圖344 工程技技術人員員職業(yè)發(fā)發(fā)展路徑徑（三）專專業(yè)人員員發(fā)展規(guī)規(guī)劃一般而言言，專業(yè)業(yè)人員也也采取多多重職業(yè)業(yè)發(fā)展路路徑：專業(yè)人人員主要要按照專專業(yè)人員員的晉升升階梯向向上發(fā)展展；滿足條條件的專專業(yè)人員員可以向向管理崗崗位晉升升。專業(yè)人人員也可可以在各各個區(qū)域域之間調(diào)調(diào)配調(diào)動動。在初級級階段可可以根據(jù)據(jù)企業(yè)的的需要和和個人的的興趣選選擇相應應的功能能領域發(fā)發(fā)展。一一般來說說，專業(yè)業(yè)人員在在專業(yè)人員員晉升階階梯中的的發(fā)展需需要

54、其有有多個下下屬機構構的工作作經(jīng)驗。高級管理人員中級管理人員初級管理人員初級中級高級管理人員晉升階梯專業(yè)人員晉升階梯圖355 專業(yè)人人員職業(yè)業(yè)發(fā)展路路徑（四）職職員發(fā)展展規(guī)劃一般而言言，職員員也采取取多重職職業(yè)發(fā)展展路徑：職員主主要按照照職員的的晉升階階梯向上上發(fā)展；滿足條條件的職職員可以以向管理理崗位晉晉升。職員可可以在多多個崗位位之間輪輪崗。中級管理人員初級管理人員初級中級高級職員晉升階梯管理人員晉升階梯圖366 職員職職業(yè)發(fā)展展路徑（五）生生產(chǎn)操作作人員發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃一般而言言，生產(chǎn)產(chǎn)操作人人員主要要在生產(chǎn)產(chǎn)操作人人員晉升升階梯中中發(fā)展；符合條條件的生生產(chǎn)操作作人員也也有向初初級管理理人員

55、轉轉變的機機會。高級工技師高級技師初級工中級工中級管理人員初級管理人員圖377 生產(chǎn)操操作人員員職業(yè)發(fā)發(fā)展路徑徑異地拓展展是管理理人才、專業(yè)技技術人才才和市場場人才職職業(yè)發(fā)展展的一個個重要途途徑之一一。異地地拓展為為管理人人才、專專業(yè)技術術人才和和市場人人才提供供了一個個晉升和和輪換的的機會，也也為專業(yè)業(yè)技術人人員和市市場人才才向管理理人才轉轉變提供供了一個個渠道。建立了各各類人員員的職業(yè)業(yè)發(fā)展路路徑后，深深圳燃氣氣集團需需要建立立嚴格、透明的的人員發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃支持體體系：人人員晉升升的條件件和比例例；內(nèi)部部能力評評價和聘聘任機制制；初中中高3級人才才結構；崗位任任職資格格等。人員晉升升的條件

56、件和比例例凱捷建議議從業(yè)績績表現(xiàn)和和能力與與潛力兩兩個維度度將員工工分為9大類，如如圖38所示。凱捷建議議深圳燃燃氣建立立嚴格的的績效等等級，以以使每個個分類都都達到一一定的百百分比。具體如如下：超級明星星 10-15%中堅力量量25-30%表現(xiàn)尚可可者25-40%業(yè)績不佳佳者15-25%失敗者5-110%深圳燃氣氣應該優(yōu)優(yōu)先考慮慮晉升超超級明星星，考慮慮晉升中中堅力量量。對于于失敗者者，可以以考慮其其他調(diào)任任其它職職位。業(yè)績表現(xiàn)能力潛力 低 中 高高 中 低業(yè)績不佳者中堅力量失敗者超級明星表現(xiàn)尚可中堅力量表現(xiàn)尚可，圖388 員工業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)和能力力/潛力分分類圖內(nèi)部能力力評價機機制和聘聘任機制制凱捷建議議深圳燃燃氣建立立內(nèi)部能能力評價價機制和和聘任機機制來確確定專業(yè)業(yè)技術人人才的級級別，參參考而不不是依照照國家專專業(yè)職稱稱評定體體系。對對于高級級工程技技術人員員、高級級專業(yè)人人員、技技師和高高級技師師資格的的認定由由集團公公司專業(yè)業(yè)技術評評定委員員會參照照國家專專業(yè)職稱稱評定體體系，根根據(jù)深圳圳燃氣集集團的實實際情況況作出評評定，由由集團公公司發(fā)出出聘任書書；對于于初中級級工程技技術人員員和專業(yè)業(yè)人員，可可根據(jù)深深圳市燃燃氣集團團有限公公司專業(yè)業(yè)技術職職務聘任任辦法和和參照國國家