酒店員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)

1、精 品 教 案酒店員工工職業(yè)規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)訓(xùn)2三、課程程總結(jié)通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，你你將理解解酒店對對員工的的激勵不不能僅僅僅局限于于物質(zhì)獎獎勵，還還必須同同員工的的具體情情況相結(jié)結(jié)合，針針對不同同類型的的員工實實行不同同的激勵勵措施，這這樣才能能起到有有效的激激勵作用用。 第八課課 酒店管管理培訓(xùn)訓(xùn)生計劃劃一、本課課程學(xué)習(xí)習(xí)目標(biāo)：通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，將將認(rèn)識實實施了管管理培訓(xùn)訓(xùn)生計劃劃，作為為酒店人人才發(fā)展展計劃的的重要內(nèi)內(nèi)容。一一般是面面向那些些發(fā)展?jié)摑摿Υ蟮牡拇髮W(xué)應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生，培培養(yǎng)起成成為能勝勝任酒店店內(nèi)的中中高級管管理職務(wù)務(wù)的人員員，認(rèn)識識選拔和和培養(yǎng)酒酒店未來來的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人才的的重要

2、性性。二、酒店店管理培培訓(xùn)生計計劃很多國際際酒店集集團(tuán)和國國內(nèi)酒店店集團(tuán)實實行培訓(xùn)訓(xùn)生項目目。項目目實施對對象為極極具潛力力的應(yīng)屆屆大學(xué)畢畢業(yè)生 (有酒店店行業(yè)工工作經(jīng)驗驗者更佳佳) 以及集集團(tuán)或酒酒店內(nèi)部部表現(xiàn)出出有很大大發(fā)展?jié)摑摿Φ膯T員工。為為培訓(xùn)生生鋪墊整整個范圍圍內(nèi)的職職業(yè)發(fā)展展道路。管理培培訓(xùn)生計計劃大概概需要18個月，分分3個階段段進(jìn)行 (6個月+6個月+6個月)；第一個階階段主要要了解各各部門的的職能及及其與客客人的關(guān)關(guān)系；第二階段段根據(jù)培培訓(xùn)生各各自的發(fā)發(fā)展?jié)摿α团d趣趣對其進(jìn)進(jìn)行專職職培訓(xùn)；第三個階階段通過過給培訓(xùn)訓(xùn)生分派派多元化化的工作作任務(wù)，以以增加他他們的實實際工作作經(jīng)

3、驗，培培養(yǎng)他們們的戰(zhàn)略略技能并并幫助他他們建立立領(lǐng)導(dǎo)者者的自信信和技能能。每個個階段結(jié)結(jié)束后會會進(jìn)行總總結(jié)和評評估，最最終在整整個項目目結(jié)束后后，合格格的管理理培訓(xùn)生生會成為為集團(tuán)下下屬某一一酒店的的一名三三級服務(wù)務(wù)經(jīng)理?！熬频旯芄芾砼嘤?xùn)訓(xùn)生”計劃，每每年從高高校中招招聘具有有一定潛潛質(zhì)的人人才進(jìn)入入酒店，之之后接受受為期一一年至一一年半的的實習(xí)與與培訓(xùn)。在招聘聘時，特特別選擇擇有熱愛愛酒店工工作的大大學(xué)生，按按照其性性格特點點和興趣趣愛好，分分配到某某個部門門，給予予其一段段時間的的基層工工作鍛煉煉，如果果達(dá)到了了特定指指標(biāo)并通通過評審審，可以以提升到到一定職職位，通通過不斷斷的磨練練和培養(yǎng)

4、養(yǎng)，將為為酒店創(chuàng)創(chuàng)造出優(yōu)優(yōu)秀的管管理人才才。三、幫助助員工規(guī)規(guī)劃企業(yè)業(yè)生涯張娟是一一名房務(wù)務(wù)部的樓樓層清衛(wèi)衛(wèi)員，近近段時間間以來，她她很煩躁躁，感覺覺事事不不順，每每天做著著枯燥乏乏味的衛(wèi)衛(wèi)生清潔潔工作，脾脾氣變得得越來越越來躁，同同事之間間的關(guān)系系也越來來越緊張張，還時時不時的的要受領(lǐng)領(lǐng)班的批批評，剛剛畢業(yè)時時夢想的的宏偉理理想好像像離自己己越來越越遠(yuǎn)，遙遙遙無期期。她開開始懷疑疑是不是是自己選選錯了專專業(yè)，不不適合酒酒店行業(yè)業(yè)，但也也不知道道該去做做什么。 時間不不長，張張娟像部部門經(jīng)理理申請?zhí)崽岢鲆{(diào)調(diào)換一下下部門，在在別的部部門適應(yīng)應(yīng)適應(yīng)，經(jīng)經(jīng)理做她她的思想想工作，出出于她的的性格比比

5、較內(nèi)向向，建議議她繼續(xù)續(xù)在房務(wù)務(wù)部工作作。 工作一一段時間間之后，張張娟感覺覺還是沒沒有改變變原來的的狀態(tài)，聽聽到周圍圍的朋友友講酒店店行業(yè)是是吃青春春飯，又又了解到到自己的的同學(xué)在在上海的的一家房房地產(chǎn)公公司做銷銷售小姐姐，她很很想去做做，于是是，她向向酒店提提出了辭辭職申請請。 人力資資源部接接到她的的辭職申申請后，人人力資源源部經(jīng)理理按照常常規(guī)進(jìn)行行了一次次離職約約見，詢詢問到離離職的原原因時，她她只說不不適應(yīng)酒酒店的工工作，詢詢問到她她的去向向時，回回答要去去上海做做售樓小小姐，問問到她對對售樓小小姐的了了解時，她她回答先先去看看看再說。人力資源源部經(jīng)理理感覺到到張鵑的的職業(yè)方方向性不

6、不是很明明確，鑒鑒于她所所學(xué)的專專業(yè)是酒酒店服務(wù)務(wù)與管理理，剛招招聘來時時對工作作滿懷熱熱情，還還有可以以挽回的的希望，就就同張娟娟進(jìn)行了了一次圍圍繞她的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃議題題的深入入談話，從從她本人人的性格格、職業(yè)業(yè)特長分分析，描描繪了她她若干年年以后的的工作理理想，幫幫助她做做了一個個個人職職業(yè)規(guī)劃劃設(shè)計。經(jīng)過兩兩小時的的深入交交談，張張娟的眉眉頭舒展展開了，對對自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展重新新充滿信信心，答答應(yīng)人力力資源部部經(jīng)理她她會繼續(xù)續(xù)在酒店店做下去去，并立立志在酒酒店行業(yè)業(yè)進(jìn)一步步發(fā)展。四、案例例評析 此案例例在酒店店業(yè)里比比較常見見，酒店店行業(yè)是是一個人人員流動動率相對對大的行行業(yè)，如如何在

7、日日常的管管理過程程中，體體現(xiàn)出以以人為本本的管理理思想，如如何關(guān)心心員工，需需要從一一點一滴滴做起，從從細(xì)微處處關(guān)注。更為重重要的是是在管理理過程中中，如何何幫助員員工進(jìn)行行職業(yè)規(guī)規(guī)劃，是是酒店管管理需要要重視和和研究的的課題。從這個個案例中中我們可可以分析析得出以以下幾點點結(jié)論： 1、在日日常的酒酒店管理理過程中中，除按按照制度度對員工工加強(qiáng)管管理外，還還需要經(jīng)經(jīng)常性的的了解員員工的思思想動態(tài)態(tài)，關(guān)心心他們的的思想、生活。員工的的情緒發(fā)發(fā)生變化化，就需需要從側(cè)側(cè)面了解解他的一一些情況況(比如家家庭、個個人情感感、個人人思想等等)，在管管理過程程中給予予人性化化管理。特別是是基層管管理人員員

8、，領(lǐng)班班級和主主管級，員員工在工工作中出出差錯，就就批評，不不是管理理的最佳佳方法。 2、部門門在管理理中，應(yīng)應(yīng)定期進(jìn)進(jìn)行員工工思想教教育，酒酒店的培培訓(xùn)教育育大多偏偏重于知知識技能能，忽略略了思想想教育，思思想教育育應(yīng)引起起酒店管管理人員員的重視視。 3、酒店店員工的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃應(yīng)成成為管理理者的一一個課題題，特別別是人力力資源部部，從事事酒店行行業(yè)的人人員大多多都是年年輕人，他他們大多多缺乏對對自己職職業(yè)的規(guī)規(guī)劃，在在我們的的管理中中，根據(jù)據(jù)員工的的個人狀狀況幫助助他們實實現(xiàn)個人人生涯，無無論對酒酒店還是是對員工工都是一一個雙贏贏的舉措措。五、課程程總結(jié) 通過本本課程的的學(xué)習(xí)，你你已經(jīng)掌掌

9、握在設(shè)設(shè)計員工工職業(yè)生生涯時，分分為以下下幾個步步驟：A、全面面分析，全全面了解解自我(包括家家庭、性性格、成成長經(jīng)歷歷、求學(xué)學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)經(jīng)歷、社社交圈子子等)；B、尋找找個人的的優(yōu)勢資資源，尋尋找相關(guān)關(guān)的職業(yè)業(yè)；C、確定定目標(biāo)，規(guī)規(guī)劃行動動時間計計劃；D、準(zhǔn)備備與職業(yè)業(yè)相關(guān)的的各類資資源(如知識識、技能能、人際際交往等等)。 第九課 員工心心理培訓(xùn)訓(xùn)一、本課課程學(xué)習(xí)習(xí)目標(biāo)（1）通通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，你你將認(rèn)識識如何判判斷新員員工離崗崗前期階階段的思思想動態(tài)態(tài)。列如如：1、女人人再學(xué)習(xí)習(xí)也沒有有用2、企業(yè)業(yè)不了解解我，發(fā)發(fā)現(xiàn)不了了我的能能力3、專業(yè)業(yè)不對口口，沒有有興趣4、工作作場所環(huán)環(huán)境

10、太差差，不適適合我5、看不不到發(fā)展展前途6、任何何酒店給給員工工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不是看看員工外外表情況況所制定定的，而而是根據(jù)據(jù)你的工工作經(jīng)驗驗、能力力、技術(shù)術(shù)及特長長等制定定的，中中國古話話說“365行，行行行出狀狀元”，任何何公司，任任何工作作都能鍛鍛煉出一一流的人人才。7、“既既來之，則則安之”二、制定定相應(yīng)的的培訓(xùn)措措施1、幫助助新員工工做好職職業(yè)生涯涯的規(guī)劃劃；2、怎樣樣制定個個人的工工作目標(biāo)標(biāo)；3、學(xué)會會自我管管理；三、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃1、個人人興趣、愛好特特長及性性格 2、個人人能價值值觀、目目標(biāo)及個個人需求求3、個人人職業(yè)生生涯規(guī)劃劃 4、個人人生理健健康狀況況、工作作經(jīng)驗及及文化水

11、水準(zhǔn)5、性別別、年齡齡及智商商等一般來說說，一個個人一生生中大概概有五次次選擇行行業(yè)的機(jī)機(jī)會，但但是最終終還是受受自身能能力和經(jīng)經(jīng)驗的局局限，還還是有一一定的選選擇范圍圍，所以以必須根根據(jù)個人人的特點點、性格格及個人人的理想想等去選選擇職業(yè)業(yè)，減少少職業(yè)規(guī)規(guī)劃的盲盲目性四、職業(yè)業(yè)生涯路路線設(shè)定定1、我從從哪里來來2、我在在何處3、我到到何處去去4、怎樣樣達(dá)到目目標(biāo)5、達(dá)到到目標(biāo)后后又怎樣樣五、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的修修正在制定職職業(yè)生涯涯規(guī)劃時時，由于于自身對對外界環(huán)環(huán)境都不不是十分分的了解解，最初初確定的的職業(yè)生生涯往往往比較模模糊或抽抽象的，有有時甚至至是錯誤誤的，工工作一段段時間以以后可以以

12、通過檢檢驗自己己的方式式，自覺覺地總結(jié)結(jié)經(jīng)驗和和教訓(xùn)，評評估職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，可可以極早早的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)個人職職業(yè)生涯涯制定的的偏差。六、設(shè)定定自己的的目標(biāo)1、目標(biāo)標(biāo)必須是是自己制制定的；2、目標(biāo)標(biāo)必須切切合實際際；3、目標(biāo)標(biāo)必須是是具體的的；4、目標(biāo)標(biāo)必須是是可衡量量的；5、目標(biāo)標(biāo)必須用用書面形形式列出出計劃的的；6、目標(biāo)標(biāo)必須具具有期限限的；7、多設(shè)設(shè)定一些些短期目目標(biāo)例如：如如果我想想在一年年之內(nèi)做做一名班班組長；A、3個個月之內(nèi)內(nèi)我就要要學(xué)會班班組內(nèi)所所有的崗崗位技能能操作； B、6個月之之內(nèi)把班班組五大大員工作作學(xué)習(xí)一一遍； C、9個月之之內(nèi)必須須讓班組組長得到到信任擔(dān)擔(dān)任副班班組長； D

13、、可以以根據(jù)自自己的能能力設(shè)定定目標(biāo)完完成的時時間設(shè)定定自己的的目標(biāo)E、對于于每個目目標(biāo)設(shè)定定，完成成的時間間限定要要考慮周周全F、在業(yè)業(yè)余時間間時要抽抽出時間間思考那那些與未未來目標(biāo)標(biāo)有關(guān)事事宜，花花點時間間考慮目目標(biāo)之前前的前期期工作七、自我我管理孫子兵兵法上上講“知已知知彼、百百戰(zhàn)不殆殆”，這句句話不光光在軍事事上適用用，凡是是涉及競競爭的事事情都適適用這句句名言。只有既既了解自自己，又又了解和和自己工工作成敗敗相關(guān)的的其他因因素，才才能做出出相應(yīng)的的有效對對策。A、自我我預(yù)測工工作能力力1、是否否通過自自學(xué)努力力提高業(yè)業(yè)務(wù)工作作質(zhì)量？2、是否否有因工工作的請請示不及及時而讓讓上級催催促

14、的情情況？3、在工工作過程程中，當(dāng)當(dāng)你自己己處理不不了時，是是否及時時向上級級反映？4、能否否在規(guī)定定的期限限內(nèi)完成成任務(wù)？5、能否否總結(jié)以以往工作作經(jīng)驗教教訓(xùn)，并并體現(xiàn)到到工作當(dāng)當(dāng)中去？B、如何何判斷自自我管理理效率的的好壞1、進(jìn)行行工作前前是否都都先做好好目錄？2、是否否會使用用好的工工具（電電腦、參參考書籍籍）進(jìn)行行工作？3、是否否注意到到哪些作作業(yè)較容容易出問問題而特特別留意意？4、是否否考慮突突發(fā)事件件或問題題發(fā)生時時的對策策方案？5、若工工作需要要與他人人共同完完成，是是否做到到互相協(xié)協(xié)作？6、是否否在評估估自己能能力、經(jīng)經(jīng)驗、體體力后，請請求主管管支援？C、自己己是否浪浪費了時時

15、間1、是否否每天忙忙于雜事事，瑣事事，而真真正重要要的工作作沒有時時間去做做？2、是否否每天被被工作追追趕，沒沒有余裕裕的時間間？3、是否否常常把把事情拖拖延到最最后，自自己在時時間上沒沒有變通通的彈性性？4、是否否常常因因為溝通通不良、信息錯錯誤而使使工作重重新再做做？5、是否否接到指指令后，才才知道要要做什么么，很少少能預(yù)計計要做什什么而先先進(jìn)行準(zhǔn)準(zhǔn)備？6、是否否每天到到了酒店店才開始始想做什什么？7、是否否心里常常常說：今天不不做沒關(guān)關(guān)系，反反正明天天也能做做？八、課程程總結(jié)通過本課課程學(xué)習(xí)習(xí)，會讓讓你感到到，事實實證明，只只要肯做做就必有有收獲。并能體體會到工工作勝利后成就就感，也也必

16、定會會增強(qiáng)自自信心。第十課 員工培培訓(xùn)與職職業(yè)生涯涯設(shè)計一、課程程學(xué)習(xí)目目標(biāo)通過本課課程學(xué)習(xí)習(xí)，你會會理解培培訓(xùn)的思思路確立立后如何何落實培培訓(xùn)工作作，而且且你會重重點回答答幾個問問題：1、誰最最需要培培訓(xùn)？2、培訓(xùn)訓(xùn)有什么么價值？3、我們們應(yīng)該如如何開展展培訓(xùn)？4、分析析受訓(xùn)員員工的類類型：A、低能能高承諾諾 DD1型員工 SS1型領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)B、有能能低承諾諾 DD2型員工 SS2型領(lǐng)導(dǎo) 教練C、高能能低承諾諾 DD3型員工 SS3型領(lǐng)導(dǎo) 支持D、高能能高承諾諾 DD4型員工 SS4型領(lǐng)導(dǎo) 授權(quán)三、培訓(xùn)訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計核心心問題研研討1、培訓(xùn)訓(xùn)有什么么價值？2、對個個人？3、對企企業(yè)組織

17、織？4、對社社會？四、應(yīng)該該如何開開展培訓(xùn)訓(xùn)？1、需求求分析2、設(shè)定定目標(biāo)3、組織織實施4、評估估效果五、培訓(xùn)訓(xùn)的四要要素1、講師師 學(xué)員 教材 環(huán)境2、培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查3、培訓(xùn)訓(xùn)需求的的產(chǎn)生4、需求求調(diào)查就就是找出出差距、需求、現(xiàn)狀、理想，需需求來自自理想與與現(xiàn)狀的的差距。六、培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查的意意義成功的需需求調(diào)查查，是有有效培訓(xùn)訓(xùn)的重要要的基礎(chǔ)礎(chǔ) 是培訓(xùn)訓(xùn)的客觀觀性和正正確性的的保障。培訓(xùn)需求求調(diào)查的的用途把握培訓(xùn)訓(xùn)方向/修訂培培訓(xùn)體系系/制定培培訓(xùn)計劃劃改善培訓(xùn)訓(xùn)實施過過程。七、課程程設(shè)置與與K、S、A要素分分析1、業(yè)務(wù)務(wù)知識制度/規(guī)規(guī)則 專業(yè)技技能政策法規(guī)規(guī) 進(jìn)口出出口 市場營營銷

18、革新方方法 質(zhì)量保保證 人事制度度 安全知知識 采購庫庫存 人事管管理 售后服服務(wù)規(guī)章紀(jì)律律 俗成慣慣例 財務(wù)會會計 勤管理 商談技技巧作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 培訓(xùn)制制度 資產(chǎn)管管理 產(chǎn)品技技術(shù) 宣傳廣廣告質(zhì)量規(guī)格格 組織結(jié)結(jié)構(gòu) 成本核核算 生產(chǎn)計計劃 電腦外外語2、管理理能力業(yè)務(wù)能力力 人際管管理管理基礎(chǔ)礎(chǔ) 發(fā)現(xiàn)問問題 目標(biāo)管管理 溝通技技巧解決問題題 議事決決定 信息收收集 時間管管理 效率提升升 業(yè)績評評價 團(tuán)隊協(xié)協(xié)作 激勵賞賞罰調(diào)整改善善 計劃制制定 業(yè)務(wù)分分配 投訴處處理 業(yè)務(wù)策劃劃 危機(jī)管管理 部下管管理 組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)費管理理 投資決決策 成本控控制 級別關(guān)關(guān)系3、精神神姿態(tài)經(jīng)營理念念 企業(yè)文

19、文化 經(jīng)營方方針主人意識識 責(zé)任意意識 職業(yè)道道德服務(wù)意識識 禮貌禮禮節(jié) 廉潔意意識積極進(jìn)取取 團(tuán)結(jié)協(xié)協(xié)作 遵守規(guī)規(guī)章八、培訓(xùn)訓(xùn)課程開開發(fā)的模模式課程開發(fā)發(fā)的七個個步驟1、有效效性考察察（目的的/必要性/阻礙因因素）2、需求求調(diào)查（調(diào)調(diào)查計劃劃/差距調(diào)調(diào)查）3、分析析（對象象、業(yè)務(wù)務(wù)、內(nèi)容容分析）4、課程程設(shè)計（科科目明細(xì)細(xì)/教學(xué)大大綱/日程）5、開發(fā)發(fā)實施（教教材、教教案、教教輔材開開發(fā)及評評價）6、試驗驗（審批批/結(jié)果報報告）7、實施施（專家家評價）8、柯氏氏四級培培訓(xùn)評估估模式A、反應(yīng)應(yīng)評估:評估被被培訓(xùn)者者的滿意意程度 責(zé)任目目標(biāo)B、知識識評估:測定被被培訓(xùn)者者的學(xué)習(xí)習(xí)獲得程程度 學(xué)習(xí)

20、目目標(biāo)C、行為為評估:考察被被培訓(xùn)者者的知識識運用程程度 變化目目標(biāo)D、績效效評估:計算培培訓(xùn)創(chuàng)出出的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益 組織目目標(biāo)九、職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計篇：假設(shè)？1、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃：員員工對組組織和組組織對員員工雙方方面共同同的承諾諾。2、員工工方面：改變心心態(tài)、關(guān)關(guān)注自我我、正確確評估、實現(xiàn)價價值。3、組織織方面：提供機(jī)機(jī)會、開開發(fā)潛能能、人際際資源、提供回回報。十、課程程總結(jié)通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，你你將學(xué)會會以下六六個內(nèi)容容的含義義：1、職業(yè)業(yè)計劃與與發(fā)展的的定義2、影響響職業(yè)計計劃的因因素3、如何何開展職職業(yè)計劃劃4、職業(yè)業(yè)成長道道路與計計劃類型型5、停滯滯現(xiàn)象6、職業(yè)業(yè)計劃與與發(fā)展的的方法

21、第十一一課 職業(yè)計計劃與發(fā)發(fā)展的定定義一、本課課程學(xué)習(xí)習(xí)學(xué)習(xí)目目標(biāo)： 通過本本課程的的學(xué)習(xí)，你你講明白白：1、職業(yè)業(yè)的含義義：是一一個人在在他的整整個工作作生涯中中選擇從從事工作作總的行行為。 2、問題題：你選選擇的是是自己的的“工作”還是“職業(yè)”？3、我們們優(yōu)先考考量什么么職業(yè)計計劃考量量要素：A、適配配性：個個人目標(biāo)標(biāo)與現(xiàn)實實可得機(jī)機(jī)會是否否配合？B、晉升升機(jī)會：在組織織中得到到晉升？二、你的的選擇是是什么？1、事實實：從來都沒沒有足夠夠的高層層職位使使每個人人的升遷遷成為現(xiàn)現(xiàn)實。2、職業(yè)業(yè)計劃的的價值；A、如果果一個人人的職業(yè)業(yè)計劃不不能在組組織內(nèi)實實行，那那么這個個人遲早早會離開開這家

22、企企業(yè)是否離離職率高高的原因因？B、一個個人在別別處沒有有可獲得得的機(jī)會會，盡管管生產(chǎn)率率下降，他他也可能能留在企企業(yè)是否績績效低下下的原因因？3、問題題：A、組織織應(yīng)如何何看待“離職”？B、組織織應(yīng)如何何使用“評估”和“分配”的尺度度來留住住高績效效而充滿滿熱情的的員工？三、影響響職業(yè)計計劃的因因素1、人生生階段2、職業(yè)業(yè)動機(jī)3、環(huán)境境4、職業(yè)業(yè)動機(jī)與與崗位匹匹配A、管理理能力B、技術(shù)術(shù)業(yè)務(wù)能能力 C、安全全D、創(chuàng)造造力 E、自主主和獨立立 F、職業(yè)業(yè)類型的的相關(guān)性性現(xiàn)實型 研究型 社交型 藝術(shù)型 創(chuàng)新型 傳統(tǒng)型型 四、如如何開展展職業(yè)計計劃新職業(yè)道道路基本本步驟：1、接受受工作場場所的新新

23、價值觀觀，這靠靠你展示示如何幫幫助公司司滿足他他的最低低需要。（獲得得認(rèn)同）2、不斷斷尋找對對你的雇雇主更有有價值、更新、更好的的方法。（創(chuàng)新新與增值值）3、不要要使你自自家陷入入“信息真真空”的困境境。（分分享信息息，保持持敏感）4、不要要被動。（除了了自己，沒沒有人讓讓你處于于被動）5、不斷斷獲得新新知識。（永保保競爭優(yōu)優(yōu)勢地位位）6、制定定重要的的職業(yè)和和財務(wù)目目標(biāo)及實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的詳細(xì)細(xì)計劃。否則，你你是脆弱弱的。五、影響響職業(yè)計計劃的因因素A、內(nèi)因因：1、性格格：“江山易易改，本本性難移移”2、興趣趣：“強(qiáng)扭的的瓜不甜甜”3、專長長：“三百六六十行，行行行出狀狀元”B、外因因：環(huán)境1、

24、教育育背景2、家庭庭影響3、工作作環(huán)境六、職業(yè)業(yè)成長道道路與計計劃類型型1、縱向向職業(yè)途途徑：部部門內(nèi)直直線上升升，但空空間有限限；2、橫向向職業(yè)途途徑：跨跨部門調(diào)調(diào)配或內(nèi)內(nèi)部競聘聘；3、雙重重職業(yè)途途徑：管管理和其其他（技技術(shù)、市市場、工工程、財財務(wù)等）；4、多重重職業(yè)途途徑：管管理系列列、研究究系列、技術(shù)支支持系列列、工藝藝工程系系列等多多條途徑徑發(fā)展；5、網(wǎng)狀狀職業(yè)途途徑：縱縱向直線線晉升和和橫向調(diào)調(diào)配相結(jié)結(jié)合。6、多重重階梯表表表一：層次管理研究技術(shù)服務(wù)務(wù)與開發(fā)發(fā)工藝工程程副總裁，RD董事經(jīng)理高級研究究科學(xué)家家高級開發(fā)發(fā)科學(xué)家家高級工藝藝工程科科學(xué)家經(jīng)理研究科學(xué)學(xué)家開發(fā)科學(xué)學(xué)家工藝工程

25、程科學(xué)家家部門經(jīng)理理副研究科科學(xué)家副開發(fā)科科學(xué)家副工藝工工程科學(xué)學(xué)家基層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)高級研究究專家高級TSSD專家高級工程程專家研究專家家TSD專專家高級項目目工程師師項目化學(xué)學(xué)家TSD代代理人項目工程程師副項目化化學(xué)家TSD工工程師開發(fā)工程程師化學(xué)家工程師工程師表二：層次管理研究技術(shù)服務(wù)務(wù)與開發(fā)發(fā)工藝工程程副總裁，RD董事經(jīng)理高級研究究科學(xué)家家高級開發(fā)發(fā)科學(xué)家家高級工藝藝工程科科學(xué)家經(jīng)理研究科學(xué)學(xué)家開發(fā)科學(xué)學(xué)家工藝工程程科學(xué)家家部門經(jīng)理理副研究科科學(xué)家副開發(fā)科科學(xué)家副工藝工工程科學(xué)學(xué)家基層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)高級研究究專家高級TSSD專家高級工程程專家研究專家家TSD專專家高級項目目工程師師項目化學(xué)學(xué)家TSD代

26、代理人項目工程程師副項目化化學(xué)家TSD工工程師開發(fā)工程程師化學(xué)家工程師工程師七、企業(yè)業(yè)人才結(jié)結(jié)構(gòu)三大大支柱管理人才才；技術(shù)人才才；市場人才才。八、停滯滯現(xiàn)象1、當(dāng)工工作職能能和工作作內(nèi)容因因組織內(nèi)內(nèi)缺乏晉晉升機(jī)會會而保持持不變時時發(fā)生的的一種職職業(yè)狀況況。2、調(diào)查查結(jié)果：99%的人發(fā)發(fā)生過職職業(yè)停滯滯；3、原因因分析：空間問問題和個個人舒適適區(qū)效應(yīng)應(yīng)；4、我們們的選擇擇：橫向向調(diào)動、充實工工作內(nèi)容容。九、職業(yè)業(yè)計劃與與發(fā)展的的方法1、組織織內(nèi)職業(yè)業(yè)發(fā)展的的原則：2、工作作本身對對職業(yè)發(fā)發(fā)展有最最大影響響（挑戰(zhàn)戰(zhàn)性原則則）3、需要要的發(fā)展展類型由由特定的的工作需需求來確確定（特特定性原原則）4、

27、只有有當(dāng)一個個人還沒沒有掌握握一項工工作所要要求的技技能時，發(fā)發(fā)展才會會發(fā)生（發(fā)發(fā)展性原原則）5、組織織幫助個個人在職職業(yè)計劃劃和發(fā)展展方面常常用方法法：6、上、下級討討論7、酒店店資料8、績效效評價制制度9、集體體討論會會第十二課課 員工培培訓(xùn)與管管理人員員開發(fā)一、本課課程學(xué)習(xí)習(xí)目標(biāo)：通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，你你將對以以下內(nèi)容容有一個個基本的的了解：1、員工工培訓(xùn)概概述2、員工工培訓(xùn)需需求分析析3、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)4、員工工培訓(xùn)方方法與有有效性評評價5、管理理人員開開發(fā)的概概況及目目的6、管理理人員開開發(fā)計劃劃及方法法7、接班班人開發(fā)發(fā)二、拒絕絕培訓(xùn)=拒絕工工作有一位銀銀行家曾曾經(jīng)說過過“我

28、們在在所有的的地方省省錢，但但在兩個個地方絕絕對不，一一個是培培訓(xùn)，一一個是電電腦！”。財富雜雜志曾預(yù)預(yù)言21世紀(jì)最最為成功功的企業(yè)業(yè)，將是是那些基基于學(xué)習(xí)習(xí)型組織織的企業(yè)業(yè)，國內(nèi)內(nèi)酒店業(yè)業(yè)最近的的一些調(diào)調(diào)查顯示示，針對對不同層層次的培培訓(xùn)與開開發(fā)項目目，在國國內(nèi)酒店店企業(yè)中中正得到到加強(qiáng)。培訓(xùn)與與開發(fā)己己越來越越成為酒酒店企業(yè)業(yè)獲取和和保持競競優(yōu)勢的的重要手手段！1、員工工培訓(xùn)概概述1.1 培訓(xùn)的的內(nèi)涵與與外延1、概念念：培訓(xùn)訓(xùn)（Traainiing）是指指酒店有有計劃地地實施有有助于員員工學(xué)習(xí)習(xí)與工作作相關(guān)能能力的活活動。2、現(xiàn)代代酒店培培訓(xùn)與傳傳統(tǒng)酒店店培訓(xùn)的的區(qū)別：（1）更更注重于于激

29、發(fā)員員工的學(xué)學(xué)習(xí)動機(jī)機(jī)；（2）更更注重于于把培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)與與公司的的長遠(yuǎn)目目標(biāo)、戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考緊密地地聯(lián)系在在一起加加以系統(tǒng)統(tǒng)思考；（3）更更關(guān)注人人地生理理與心理理特點，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)以人人為本；（4）大大大突破破了崗位位技能的的范圍，更更注重提提高人的的勝任能能力。1.2 專業(yè)培培訓(xùn)人員員的角色色與能力力素質(zhì)要要求1、培訓(xùn)訓(xùn)者可從從事多種種工作，如如指導(dǎo)性性培訓(xùn)項項目設(shè)計計，培訓(xùn)訓(xùn)行政管管理人員員或培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析專家家。每種種工作都都有特定定的角色色或職能能。2、美國國培訓(xùn)與與開發(fā)協(xié)協(xié)會總結(jié)結(jié)培訓(xùn)中中的五大大關(guān)鍵角角色，以以及成功功扮演每每一種角角色所必必備能力力要求，見見表61。表一、培培訓(xùn)者扮扮

30、演的角角色與所所需能力力角 色能 力分析/評評估角色色研究者需求分析析家評估者了解行業(yè)業(yè)知識；應(yīng)用計計算機(jī)能能力；數(shù)數(shù)據(jù)分析析能力；研究能能力。開發(fā)角色色項目設(shè)計計者培訓(xùn)教材材開發(fā)者者評價者了解成人人教育的的特點；具有信信息反饋饋、寫作作、應(yīng)用用電子系系統(tǒng)和設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)的能力力。戰(zhàn)略角色色管理者市場營銷銷人員變革顧問問職業(yè)咨詢詢師精通職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計與發(fā)發(fā)展理論論、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)理論；具有一一定的經(jīng)經(jīng)營理念念；管理理能力；計算機(jī)機(jī)應(yīng)用能能力。指導(dǎo)教師師/輔助者者角色了解成人人教育原原則；具具有一定定的講授授、指導(dǎo)導(dǎo)、反饋饋、應(yīng)用用電子設(shè)設(shè)備和組組織團(tuán)隊隊的能力力。行政管理理者角色色應(yīng)用計算算機(jī)

31、能力力；選擇擇和確定定所需設(shè)設(shè)施能力力；進(jìn)行行成本收益分分析；項項目管理理；檔案案管理的的能力。三、培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)者者一般來說說，在設(shè)設(shè)計一個個培訓(xùn)培培訓(xùn)者項項目時會會考慮下下面這些些內(nèi)容：1、讓培培訓(xùn)與開開發(fā)人員員了解公公司戰(zhàn)略略、組織織文化、核心價價值觀及及培訓(xùn)目目標(biāo)。2、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)人員要要了解成成年人學(xué)學(xué)習(xí)的特特點。3、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)人員要要學(xué)會有有效地進(jìn)進(jìn)行溝通通。4、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)人員要要學(xué)會對對整個培培訓(xùn)過程程進(jìn)行計計劃。5、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)人員要要學(xué)習(xí)選選擇有效效的培訓(xùn)訓(xùn)手段。6、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)人員要要知道對對不同的的學(xué)員如如何有效效應(yīng)。四、培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析培訓(xùn)需求求分析，是是指在

32、規(guī)規(guī)劃與設(shè)設(shè)計每項項培訓(xùn)活活動之前前，由培培訓(xùn)部門門、主管管人員、工作人人員等采采用各種種方法與與技術(shù)，對對各種組組織及其其成員的的目標(biāo)、知識、技能等等方面進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的鑒別別與分析析，以確確定是否否需要培培訓(xùn)及培培訓(xùn)內(nèi)容容的一種種活動或或過程。2.1 培訓(xùn)需需求評價價程序1、圖二二、培訓(xùn)訓(xùn)需求評評估過程程五、找到到真正的的培訓(xùn)需需求案例：張張某是工工程部的的高級工工程師，自自進(jìn)入酒酒店以來來，表現(xiàn)現(xiàn)十分出出色，每每每接到到任務(wù)時時總能在在規(guī)定時時間內(nèi)按按要求完完成，調(diào)調(diào)整計劃劃，縮短短開發(fā)周周期，節(jié)節(jié)約開發(fā)發(fā)成本。并時常常受到部部門的表表揚。但在最近近的幾個個月里情情況發(fā)生生了變化化，他不不

33、再精神神飽滿地地接受任任務(wù)了，工工作績效效明顯下下降。工工程部新新任經(jīng)理理方某根根據(jù)經(jīng)驗驗，判斷斷導(dǎo)致張張某業(yè)績績下降的的原因是是知識結(jié)結(jié)構(gòu)老化化，不再再能勝任任現(xiàn)在的的工作崗崗位了。立即向向人力資資源部提提交了關(guān)關(guān)于部門門人員培培訓(xùn)需求求的申請請，希希望人力力資源部部能盡快快安排張張某參加加相關(guān)的的業(yè)務(wù)知知識培訓(xùn)訓(xùn)，讓張張某開闊闊一下思思路。人人力資源源部接到到申請后后，在當(dāng)當(dāng)月即安安排張某某參加了了一個為為期一周周的培訓(xùn)訓(xùn)。一周周結(jié)束回回到酒店店后，狀狀況沒有有出現(xiàn)任任何改變變。原因：人人力資源源部主動動與張工工進(jìn)行了了面對面面的溝通通，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了問題題的關(guān)鍵鍵。張工工工作績績效下降降的關(guān)鍵

34、鍵是對新新上任的的方經(jīng)理理的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方法不不滿意，同同時認(rèn)為為自己是是酒店的的老員工工，不論論是工作作能力還還是技術(shù)術(shù)能力，都都可以勝勝任部門門經(jīng)理的的工作，但但酒店卻卻沒有給給他晉升升的機(jī)會會。其實實導(dǎo)致張張工工作作績效下下降的真真正原因因是：A、 與與新任經(jīng)經(jīng)理的關(guān)關(guān)系不太太融洽；B、認(rèn)為為自己沒沒有得到到晉升的的機(jī)會，而而不是因因為知識識結(jié)構(gòu)的的老化。六、課程程總結(jié)：通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，你你將理解解每當(dāng)員員工的績績效出現(xiàn)現(xiàn)問題時時，我們們不能簡簡單地認(rèn)認(rèn)為是缺缺乏培訓(xùn)訓(xùn)的結(jié)果果，應(yīng)該該深入了了解其真真正的原原因。第十三課課 怎樣找找到培訓(xùn)訓(xùn)需求一、本課課程學(xué)習(xí)習(xí)目標(biāo)：通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)

35、，你你將學(xué)會會在開展展培訓(xùn)工工作中，將將怎樣尋尋求培訓(xùn)訓(xùn)需求內(nèi)內(nèi)容，列列如：（1）組組織分析析：是要在給給定公司司經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的條條件下，決決定相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)，為培培訓(xùn)提供供可利用用的資源源及管理理者和同同事對培培訓(xùn)活動動的支持持。（2）人人員分析析；包括弄清清工作績績效不令令人滿意意的原因因是哪方方面的問問題、明明確誰需需要培訓(xùn)訓(xùn)、讓員員工作好好接受培培訓(xùn)的準(zhǔn)準(zhǔn)備。（3）任任務(wù)分析析；包括確定定重要的的任務(wù)及及需要在在培訓(xùn)中中加以強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的知知識、技技能和行行為方式式以幫助助員工完完成任務(wù)務(wù)。二、培訓(xùn)訓(xùn)需求結(jié)結(jié)果：（1）需需求評估估過程可可獲得誰誰需要培培訓(xùn)和受受訓(xùn)者需需要學(xué)些些什么等等方面的的

36、信息。（2）幫幫助決定定酒店是是從供應(yīng)應(yīng)商或咨咨詢者那那里購買買培訓(xùn)，還還是利用用內(nèi)部資資源自行行開發(fā)培培訓(xùn)。 （33）培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析的方方法；1、訪談?wù)劮ǎ和ㄟ^與被被訪談人人進(jìn)行面面對面的的交談來來獲取培培訓(xùn)需求求的信息息。2、問卷卷調(diào)查法法：以標(biāo)準(zhǔn)化化的問卷卷形式進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查。3、觀察察法：到工作現(xiàn)現(xiàn)場觀察察員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題并并獲取信信息數(shù)據(jù)據(jù)。4、績效效分析法法：對個人或或集體的的績效進(jìn)進(jìn)行考核核，分析析潛在需需求。5、工作作任務(wù)分分析法：依據(jù)工作作說明書書，確定定員工達(dá)達(dá)到要求求所必須須掌握的的知識，技技能和態(tài)態(tài)度。6、員工工個體培培訓(xùn)需求求分析法法：通過對員員

37、工的績績效考核核，職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃等分析析，確定定員工的的個體培培訓(xùn)需求求。7、前瞻瞻性培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析模型型：通過對企企業(yè)的未未來發(fā)展展的展望望來分析析員工培培訓(xùn)需求求。三、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)新員工導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)訓(xùn)，也稱稱崗前或或職前培培訓(xùn)，指指為新員員工提供供有關(guān)酒酒店和工工作的基基本背景景情況的的活動，是是酒店通通過預(yù)先先規(guī)劃的的各種活活動，將將新員工工介紹到到酒店組組織、部部門中去去，并使使他們成成為酒店店合格一一員的培培訓(xùn)。1、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的必要性性2、使新新員工獲獲得職業(yè)業(yè)生活所所必需的的有關(guān)信信息，開開始適應(yīng)應(yīng)組織環(huán)環(huán)境。3、使新新員工明明確工作作職責(zé)，適適應(yīng)新的的職業(yè)

38、運運作程序序，掌握握一定的的操作技技能，開開始勝任任工作。4、使新新員工建建立良好好的人際際關(guān)系，逐逐漸被一一定的團(tuán)團(tuán)體接納納，增強(qiáng)強(qiáng)員工的的團(tuán)隊意意識與合合作精神神。5、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)是是員工實實現(xiàn)組織織社會化化的重要要途徑和和方法。6、為招招聘、甄甄選和錄錄用、職職業(yè)生涯涯管理等等提供信信息反饋饋。四、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)包包含的內(nèi)內(nèi)容1、酒店店概況 2、職位位說明及及職業(yè)必必備 3、法律律文件與與規(guī)章制制度 4、新新雇員上上崗引導(dǎo)導(dǎo)程序A、迎新新儀式B、企業(yè)業(yè)基本情情況介紹紹C、工作作基本情情況介紹紹D、融入入團(tuán)隊的的引導(dǎo)E、簽訂訂協(xié)議與與合同五、新員員工的入入職培訓(xùn)訓(xùn)體系1、公司司文

39、化背背景組織織架構(gòu)介介紹2、員工工手冊及及制度介介紹3、品質(zhì)質(zhì)意識(ISSO、QS體系介介紹)4、工業(yè)業(yè)安全及及工作環(huán)環(huán)境管理理介紹5、產(chǎn)品品及生產(chǎn)產(chǎn)工藝流流程介紹紹6、統(tǒng)計計技術(shù)(SPPC, FMEEA) 介紹。六、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的一般過過程1、導(dǎo)向向培訓(xùn)的的計劃階階段：公公司根據(jù)據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)、企業(yè)業(yè)文化和和人力資資源戰(zhàn)略略確定新新員工的的導(dǎo)向培培訓(xùn)目的的，并制制定導(dǎo)向向培訓(xùn)的的具體計計劃。2、導(dǎo)向向培訓(xùn)的的實施階階段：人人力資源源管理部部門總體體負(fù)責(zé)員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的組織、策劃、協(xié)調(diào)和和跟蹤評評估以及及公司層層面的導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)訓(xùn)活動；用人部部門主要要負(fù)責(zé)新新員工有有關(guān)本部部門和

40、崗崗位導(dǎo)向向培訓(xùn)。 3、導(dǎo)向向培訓(xùn)的的評估階階段：從從導(dǎo)向培培訓(xùn)的反反應(yīng)層次次、學(xué)習(xí)習(xí)層次、行為層層次及績績效層次次進(jìn)行系系統(tǒng)的跟跟蹤評估估。4、培訓(xùn)訓(xùn)方法與與有效性性評價七、培訓(xùn)訓(xùn)的方法法1、傳統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)方方法：課課堂講座座法、視視聽方法法、在崗崗培訓(xùn)（學(xué)學(xué)徒制、自我指指導(dǎo)學(xué)習(xí)習(xí)）、情情景摸擬擬、行為為塑造 、團(tuán)隊隊培訓(xùn)法法 、行動動學(xué)習(xí)法法等。2、新技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)法 ：遠(yuǎn)程程學(xué)習(xí)、交互式式視頻、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)上的培培訓(xùn)等。3、培訓(xùn)訓(xùn)的方法法在崗培訓(xùn)訓(xùn)離崗培訓(xùn)訓(xùn)（1）室室內(nèi)集中中培訓(xùn)（2）室室外集中中培訓(xùn)（3）分分散培訓(xùn)訓(xùn)（1）室室內(nèi)集中中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PPT、錄像像 研討法法：問題題討論、

41、案例討討論 情景模模擬法：實景模模擬、電電腦模擬擬游戲法：坦克大大戰(zhàn)游戲培訓(xùn)訓(xùn)（2）室室外集中中培訓(xùn) （3）分分散培訓(xùn)訓(xùn) 八、培培訓(xùn)有效效性評價價1、培訓(xùn)訓(xùn)有效性性評價的的目的（1）反反映培訓(xùn)訓(xùn)對于組組織的貢貢獻(xiàn)，并并以此體體現(xiàn)人力力資源部部門或培培訓(xùn)部門門在組織織中的重重要作用用。（2）決決定繼續(xù)續(xù)進(jìn)行或或停止某某個培訓(xùn)訓(xùn)項目。（3）獲獲得如何何改進(jìn)某某個培訓(xùn)訓(xùn)項目的的信息。2、培訓(xùn)訓(xùn)有效性性評價的的過程圖6-33 培訓(xùn)評評價流程程圖3、培訓(xùn)訓(xùn)有效性性評價模模型培訓(xùn)有效效性評價價模型，最最為人所所知和廣廣為應(yīng)用用的是美美國唐納納德.柯克帕帕狄克的的柯氏評評價模型型?？率鲜显u價模模型從四四個層

42、次次來對一一個培訓(xùn)訓(xùn)項目進(jìn)進(jìn)行評價價，依次次是反應(yīng)應(yīng)、學(xué)習(xí)習(xí)、行為為和結(jié)果果：（1）反反應(yīng)即指指參與者者對培訓(xùn)訓(xùn)項目的的評價，如如培訓(xùn)材材料、培培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等等。 （2）學(xué)習(xí)習(xí)評估是是測量原原理、事事實、技技術(shù)和技技能的獲獲取程度度。 （3）行為為改變是是測量在在培訓(xùn)項項目中所所學(xué)習(xí)的的技能和和知識的的轉(zhuǎn)化程程度，學(xué)學(xué)員接受受培訓(xùn)后后其工作作行為有有無改善善。 （4）結(jié)果果評估是是在組織織層面上上的評估估，如節(jié)節(jié)省成本本、工作作結(jié)果改改變和質(zhì)質(zhì)量改變變。4、培訓(xùn)訓(xùn)有效性性評估的的方案設(shè)設(shè)計表6-44 培訓(xùn)有有效性評評價方案案設(shè)計種種類5、受訓(xùn)訓(xùn)者對培培訓(xùn)效果果的反應(yīng)應(yīng)A、在培培訓(xùn)結(jié)束束時

43、，向向?qū)W員發(fā)發(fā)放滿意意度調(diào)查查表，征征求學(xué)員員對培訓(xùn)訓(xùn)的反應(yīng)應(yīng)和感受受。B、問題題主要包包括：C、對講講師培訓(xùn)訓(xùn)技巧的的反應(yīng) D、對課課程內(nèi)容容的設(shè)計計的反應(yīng)應(yīng)E、對教教材挑選選及內(nèi)容容，質(zhì)量量的反應(yīng)應(yīng)F、對課課程組織織的反應(yīng)應(yīng) J、是否否在將來來的工作作中，能能夠用到到所培訓(xùn)訓(xùn)的知識識和技能能 6、評估估表可以以作為一一個參考考，但不不必特別別重視通常來說說，大多多數(shù)學(xué)員員都很感感性，只只要講師師在課程程的開始始與結(jié)束束的時候候以新穎穎趣味的的游戲活活動取悅悅于學(xué)員員，或以以艱深的的知識令令學(xué)員折折服，學(xué)學(xué)員在培培訓(xùn)結(jié)束束后填寫寫課程評評估表時時一般都都不會去去仔細(xì)思思考自己己究竟從從課程當(dāng)

44、當(dāng)中學(xué)到到了些什什么，往往往會以以對培訓(xùn)訓(xùn)表面印印象進(jìn)行行評估。九、課程程總結(jié)通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，面面對怎樣樣看評估估結(jié)果，我我們顯然然很難真真正知道道通過培培訓(xùn)，員員工的知知識、技技能與態(tài)態(tài)度與培培訓(xùn)前相相比有哪哪些改進(jìn)進(jìn)與提高高。員工工一般不不會愿意意花太多多時間去去填寫評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)過于復(fù)復(fù)雜的評評估表，往往往敷衍衍了事。但如果果評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過于于簡單，我我們又無無法得到到想要的的結(jié)果。第十四課課 受訓(xùn)者者知識的的增加一、本課課程學(xué)習(xí)習(xí)目標(biāo)；通過本課課程的學(xué)學(xué)習(xí)，你你將學(xué)會會如何確確定員工工在培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束時時，是否否在知識識，技能能，態(tài)度度等方面面得到了了提高。通過對對員工參參加培訓(xùn)訓(xùn)前和培

45、培訓(xùn)結(jié)束束后知識識技能測測試的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行比較，以以了解是是否他們們學(xué)習(xí)到到新的東東西。同時也是是對培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)計中中設(shè)定的的培訓(xùn)目目標(biāo)進(jìn)行行核對。 這一評評估的結(jié)結(jié)果也可可體現(xiàn)出出講師的的工作是是否是有有效的。二、采用用問卷方方式進(jìn)行行培訓(xùn)評評估，1、知識識與態(tài)度度問卷。分別在在培訓(xùn)前前與培訓(xùn)訓(xùn)后，由由培訓(xùn)員員工及其其主管共共同填寫寫。知識識與態(tài)度度問卷，簡簡稱KA問卷。KA問卷卷是對員員工培訓(xùn)訓(xùn)前后的的知識與與態(tài)度進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查的問卷卷，由培培訓(xùn)講師師根據(jù)課課程內(nèi)容容設(shè)計，一一般對每每個課程程單元對對應(yīng)五個個問題左左右，問問題一般般采用如如下結(jié)構(gòu)構(gòu)：A、針對對知識的的問卷：我 + 清楚/了解/明

46、白/知道 + 問題內(nèi)內(nèi)容B、針對對態(tài)度的的問卷：我 + 認(rèn)為/覺得 + 問題內(nèi)內(nèi)容KA問卷卷在培訓(xùn)訓(xùn)前由學(xué)學(xué)員填寫寫，由人人力資源源部門收收集后匯匯總交由由培訓(xùn)講講師，作作為對員員工學(xué)前前了解與與評量的的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后，學(xué)學(xué)員須再再次填寫寫相同內(nèi)內(nèi)容的KA問卷。2、受訓(xùn)訓(xùn)者行為為的改變變確定培訓(xùn)訓(xùn)參加者者在多大大程度上上通過培培訓(xùn)而發(fā)發(fā)生的行行為上的的改進(jìn)。可以通過過對參加加者進(jìn)行行正式的的測評或或非正式式的方式式如觀察察來進(jìn)行行。總之之，要回回答一個個問題：“人們在在工作中中使用了了他們所所學(xué)到的的知識，技技能和態(tài)態(tài)度了嗎嗎？”需要注意意的是，因因這一階階段的評評估只有有在學(xué)員員回到工工

47、作中去去時才能能實施，這這一評估估一般要要求與參參與者一一同工作作的人員員如督導(dǎo)導(dǎo)人員等等參加。三、行為為表現(xiàn)問問卷，簡簡稱BP問卷）1、BPP問卷是是對員工工培訓(xùn)前前后的行行為表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行調(diào)調(diào)查的問問卷。主主要分為為兩種，一一種由學(xué)學(xué)員填寫寫的BP-S問卷；另一種由由學(xué)員直直屬主管管填寫的的BP-B問卷。問卷亦由由培訓(xùn)講講師根據(jù)據(jù)課程內(nèi)內(nèi)容設(shè)計計，每個個課程單單元對應(yīng)應(yīng)約五個個問題，一一般采用用如下結(jié)結(jié)構(gòu)：我 + 會/能夠/做得到 + 問題內(nèi)內(nèi)容。其中，BBP-SS問卷與BP-B問卷在在培訓(xùn)前前分別由由員工和和其直屬屬主管填填寫。并并在培訓(xùn)訓(xùn)后三個個月，由由員工和和直屬主主管再次次填寫。例：學(xué)

48、員員在培訓(xùn)訓(xùn)前的BP-S問卷中中對“我能夠夠做好成成功地授授權(quán)”的評分分為5分，在在培訓(xùn)后后的BP-S問卷中中對這一一項的評評分為8分，其其直屬主主管在培培訓(xùn)前的的BP-B問卷中中對“他能夠夠做好成成功地授授權(quán)”這一項項的評分分為3分，在在培訓(xùn)三三個月之之后填寫寫的BP-B問卷中中對這一一項的評評分為4分?？煽煽闯鲭m雖然該學(xué)學(xué)員對培培訓(xùn)后行行為的改改善自我我感覺良良好，但但從其直直屬主管管的評價價來看，其其實該員員工的授授權(quán)能力力并沒有有得到顯顯著提升升，證明明培訓(xùn)并并未取得得較好成成效。2、受訓(xùn)訓(xùn)者績效效的提高高這一階段段的評估估要考察察的不在在是受訓(xùn)訓(xùn)者的情情況，而而是從部部門和組組織的大大范圍內(nèi)內(nèi)，了解解因培訓(xùn)訓(xùn)而帶來來的組織織上的改改變效果果。既要回答答“培訓(xùn)為為企業(yè)帶帶來了什什么影響響？”可能是是經(jīng)濟(jì)上上的，也也可能是是精神上上的。如如產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量得到到了改變變，生產(chǎn)產(chǎn)效率得得到了提提高， 客戶的的投訴減減少了等等等。這這一階段段評估的的費用和和時間，難難度都是是最大的的。但對對企業(yè)的的意義也也是最重重要的。 四、管理理人員開開發(fā)概況況及目的的1、管理理人員開開發(fā)概況