2022年中國人力資源數字化研究報告

1、2022年中國人力資源數字化研究報告1.人力資源數字化發(fā)展背景人力資源管理九大模塊、三大支柱構成人力資源管理有機整體人力資源管理是企業(yè)對人力資源進行管理配置的一系列活動的總稱，覆蓋選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，囊括招聘、培 訓、考核、薪酬等管理形式，旨在保證組織目標實現與成員發(fā)展最大化。根據工作的流程和內容，人力資源管理可以分為 九大運行模塊。各個板塊之間存在有機聯(lián)系，共同組成企業(yè)內部管理生態(tài)，發(fā)揮作用支撐系統(tǒng)良性運轉，為企業(yè)最終的戰(zhàn) 略目標實現提供支持。此外，人力資源管理還存在較為典型的“三駕馬車”HRBP、SSC和COE。三個層級相互協(xié)同， 詮釋了人力資源部門角色和職能的全新理念，減少企業(yè)

2、組織架構冗余，優(yōu)化管理模式。人力資源數字化一場由表及里、自下而上的技術重塑與文化滲透人力資源數字化是企業(yè)數字化轉型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多層次變革。其核心價值在于盤活人力資源管 理中的各項數據，重塑管理與業(yè)務流程，達成提升企業(yè)管理能效、優(yōu)化員工工作體驗的效果?；径x上，人力資源數字 化的主體為企業(yè)的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內部進行數字化轉型，廣義上則指將人力資源業(yè)務融入企業(yè)運 行生態(tài)，與企業(yè)數字化轉型形成交互配合。在實施流程中，人力資源數字化往往通過云與人工智能等技術對底層數據進行 分析預測，進而賦能企業(yè)決策，并在文化層面培養(yǎng)員工的數字化心智，形成數字化管理的文化氛

3、圍。特征要素：新人才、新工作、新管理及新工具共同構建數字化生態(tài)體系要實現人力資源管理數字化，單純依靠信息技術并不夠，需要利用新人才、新工作、新管理、新工具等基本要素實現人力 資源管理的全方位升級。其中，新人才是人力資源數字化的核心要素，指企業(yè)內部具有數字化意識，熟練掌握和使用數字 化工具的員工。新工作指智慧協(xié)同的數字化工作場所，連接流程、資產、設備與人員，賦能員工自主決策、自主成長。新 管理指人力資源管理流程化、信息化和智能化，以及順應時代發(fā)展趨勢的人才管理新方式，在當前環(huán)境下即聚焦于賦能員 工、激活組織。新工具是人力資源數字化的重要基礎，為人力資源管理的數字化和智能化提供強大的數據、技術、信

4、息和 平臺等支撐。四要素相輔相成、協(xié)同發(fā)展，幫助企業(yè)構建數字化生態(tài)體系。主線：計量化、分析化、智能化層層遞進，助推企業(yè)邁向高效管理人力資源數字化主要包含三條主線人力資源計量化（HR Metric）、人力資源分析化（HR Analytics）以及人力資源 智能化（HR Intelligence）。計量化指一個員工對應一套數據，通過每個員工配備的指標體系、數據標簽積累數據；分析 化指挖掘數據間的關系，依托數字化實證基礎，發(fā)現企業(yè)特定管理規(guī)律，提升管理的可靠性和有效性，并升級契合組織自 身成長路徑的管理手段，實現柔性管理；智能化則指運用智能化工具，提升人力資源各場景管理效率，如在招聘場景利用 算法實

5、現人崗匹配，在培訓場景根據員工畫像精準推送培訓內容等。三條主線層層遞進，逐步深入，賦能提高企業(yè)人力資 源管理的精準度、可靠性，提升員工工作效率與工作體驗。驅動因素經濟-土壤：數字經濟規(guī)模以及滲透率不斷提高人力資源數字化轉型的首要驅動因素是數字經濟規(guī)模擴張與產業(yè)結構升級。2020年數字經濟的規(guī)模達到39.2億元，占 GDP比重接近四成。數字化在三大產業(yè)內部的滲透率也呈現出顯著的上升趨勢，用人最多的第二、第三產業(yè)數字化滲透率 最高，2020年第三產業(yè)數字化滲透率達到40.7%。數字化在企業(yè)內部的逐漸滲透對企業(yè)精細化運營提出更高要求，而企業(yè) 的運作依賴于內部人員組織關系，因此中國蓬勃發(fā)展的數字經濟為

6、人力資源數字化提供了良好的成長沃土。 來源：中國信通院，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。 2016-2020年中國數字經濟滲透率社會-濕度：多重社會因素為人力資源數字化提供成長環(huán)境常態(tài)化、人口老齡化以及擇業(yè)觀變化等多重社會因素為人力資源數字化提供生長環(huán)境。當前社會背景下，人力資源管 理存在三大核心痛點：1）導致企業(yè)停工，大量勞動用工關系亟待處理。同時，人員流動受阻、可用人力不足和用人 成本升高等問題涌現；2）人口老齡化程度不斷上升的同時，人口總量進入零人口波動增長時期，人力資源行業(yè)面臨長期 結構性用人壓力；3）90后、00后成為就業(yè)主力軍，“錢”途并非首要考慮因素，興趣導向、工作氛圍、work-

7、life balance等就業(yè)體驗因素的重要性上升。另外，靈活用工等新型用工方式的出現也為人力資源數字化提供了更多應用場景。技術-肥料：云計算等數字技術的成熟催化人力資源數字化轉型除經濟和社會因素外，云計算等技術因素同是人力資源數字化的強力催化劑。隨著技術以及基礎設施建設不斷完善，云服 務成為市場中的一大熱點并保持長時期、高速度增長態(tài)勢，企業(yè)上云意識逐漸強烈，帶動人力資源數字化的發(fā)展?jié)B透。 2019年中國云服務市場熱度高漲，呈現爆發(fā)式增長態(tài)勢，增速達到57.1%。2020年受影響，云服務市場增長受挫， 但隨著復工復產開展，市場逐漸回溫，預計未來幾年增長率將穩(wěn)定在40%左右。除云計算外，大數據、

8、移動互聯(lián)網、AI等 新興技術的變革也為企業(yè)人力資源數字化轉型提供工具輸送和迭代的有機肥料。2.人力資源數字化需求現狀2.1 標準用工需求概述主體：高科技及勞動密集型行業(yè)需求大，高線城市數字化意識較強從行業(yè)角度來看，高新技術產業(yè)、能源/公共事業(yè)、制造業(yè)、互聯(lián)網/軟件/信息技術業(yè)和餐飲/服務業(yè)等行業(yè)企業(yè)數字化成 熟度較高，已在布局實施數字化戰(zhàn)略的比例較大。企業(yè)數字化轉型有一個特性，即關注整體轉型而非局部轉型，且人力資 源是數字化轉型的重點領域之一，因此上述行業(yè)對人力資源領域的數字化需求一般也十分旺盛。若總結這些行業(yè)的特性， 大致可以將它們分為兩類：（1）關注人才、講求人效的高科技型；（2）倡導數字

9、化變革的傳統(tǒng)勞動密集型。從城市角度 看，各線城市企業(yè)對人力資源數字化的需求程度不同，其中位于一二線城市的企業(yè)人力資源數字化需求較強，但同時下沉 市場仍存在不小待釋放潛力?？腕w：降本增效為企業(yè)關注重點，HR及個體員工價值亟待實現當前企業(yè)對人力資源數字化的需求主要集中于降本增效、便捷協(xié)同、數據分析、員工自助及人才招聘，核心需求還是位于 組織人事、薪酬和招聘等偏事務性的模塊。隨著組織管理模式的變革以及員工個人價值的崛起，越來越多企業(yè)開始重視人 才管理、組織發(fā)展等。另外，除決策者和HR的管理訴求，員工的個體需求凸顯。管理者更加關注大盤，如人才現狀及運 營成本可視化；HR的TOP需求為實現繁復、瑣碎工作

10、流程的自動化，以及賦能輸出高價值工作成果；員工則希望簡化審核 流程、獲取幸福體驗、實現個體價值等。三者需求要點雖各有不同，但產品化訴求都日漸旺盛。與此同時，產品使用體驗 也成了當前新生代職場人的關注要點。因此，在需求推動下，相關數字化產品或服務的功能迭代和場景衍生是必然趨勢。招聘招工難和就業(yè)難挑戰(zhàn)下，效率和體驗相關需求愈發(fā)凸顯在國內防控形勢以及國際環(huán)境等不確定因素影響下，國內就業(yè)市場持續(xù)承壓，自去年三季度始，市場景氣指數持續(xù)下 滑。同時技能錯配導致市場供需匹配度出現越來越大差距，結構性就業(yè)矛盾愈發(fā)凸顯。面對“招工難”、“求職難”兩座 大山，效率和體驗愈發(fā)成了企業(yè)和求職者對招聘數字化的核心訴求。

11、其中企業(yè)希望通過高效篩選簡歷、人崗精準匹配、數 據分析和增加人才復用等實現降本增效；求職者則主要希望通過流程簡化、可視化等減少面試耗費精力，并提升求職體驗。組織人事跨部門工作流程在線化并支持自定義，數據清晰且更新及時組織人事包含員工管理、組織架構等，因靈活度高且奠定了企業(yè)的數據結構基礎，是大部分企業(yè)在進行人力資源數字化轉 型時的切入點之一。企業(yè)組織人事模塊最核心的場景為員工的“入、轉、調、離”，在這些流程中，企業(yè)面臨的核心痛點 主要有幾類：事項復雜繁瑣，流程冗長耗時；員工檔案資料易缺失；不同部門員工的需處理事項難統(tǒng)一；數據更新不及時， 分析不到位等。對此，在線化處理“入、轉、調、離”流程，部分

12、流程自動化處理，打通招聘系統(tǒng)主數據，導入電子合同、 電子簽章，按需自定義各環(huán)節(jié)流程，多維度展示并實時更新人事數據看板等構成企業(yè)對組織人事數字化的核心需求。薪酬數據可視化及核算智能化是薪酬領域兩大需求要點薪酬核算體系復雜度高，不同部門、不同職級的計算規(guī)則均存在差異，長期需要耗費大量溝通成本以及計算成本。企業(yè)在 薪酬領域所面臨的各項痛點歸根結底都是因為薪酬計算相關工作數字化滲透低，過于依賴人力，導致能效低下、溝通成本 高和計算難度大等問題頻出。另外，稅收政策調整時常發(fā)生，每次發(fā)生都會為計算工作帶來額外的工作量與合規(guī)風險，受 此影響，直接對接政府個稅扣繳業(yè)務端系統(tǒng)的接口也成為大量企業(yè)的重要需求，對數

13、字化的需求進一步加深?？冃Э茖W、靈活和持續(xù)，落地敏捷績效管理人才價值收益最大化是企業(yè)在效能話題下最希望達成的目標，而績效管理就是組織效能提升的重要抓手之一。但績效管理 非易事，企業(yè)在落地績效管理工作時面臨一系列痛難點，如指標科學性不足，評價模式與指標單一，落地實施過程繁瑣， 目標管理難追蹤，績效執(zhí)行難管控，績效結果難應用等。這些痛難點可以在一定程度上反映出企業(yè)對績效模塊數字化的需 求，例如構建貼合業(yè)務場景的標準績效指標庫，管理流程靈活便捷，管理過程可追溯等。數字化服務商可以從這些角度切 入，啃下這塊難啃的骨頭，用技術賦能解決企業(yè)的績效管理難題，推動企業(yè)在VUCA時代發(fā)展。福利滿足員工多樣需求同

14、時，提升企業(yè)管理效能企業(yè)在員工福利板塊的主要痛點在管理層，涉及福利的規(guī)劃、實施以及反饋等方面，主要集中在實施環(huán)節(jié)以及反饋環(huán)節(jié)。 據艾瑞調研統(tǒng)計，六成企業(yè)認為管理員工多樣化的福利需求難度大，超過半數企業(yè)認為福利產品的采購效能低，難以平衡 成本控制與員工多樣化需求。福利板塊的數字化轉型有助于形成滿足員工多樣化需求的方案、簡化采購流程，從而增強員 工對企業(yè)的歸屬感。培訓通過新形式與新內容提升業(yè)務支持效率，適應人才發(fā)展新需在等因素影響下，企業(yè)學習培訓領域正經歷從線下到線上的數字化轉型變革，微課堂、直播培訓等突破時間與空間限 制的即時學習形式出現并成為一種趨勢。當前大部分企業(yè)處于數字化學習的起步階段，對

15、數字化學習的底層需求是在線學 習平臺，核心效果預期是加強企業(yè)文化認同感和提高員工的專業(yè)水平與領導力。員工的需求則主要是個性化的學習計劃和 多樣化的學習體驗。在推動數字化培訓和學習落地的過程中，企業(yè)存在一大管理之痛，即缺乏對于數字化的效果評價能力， 不能確定數字化學習是否對業(yè)務產生了正向作用。要解決這一難題，數字化服務商可以從學習內容、激勵保障措施等學習 運營方面切入，賦能企業(yè)構建成熟的嵌入在業(yè)務流中的學習資源體系和運營能力。測評甄別高潛力人才，將測評體系下潛至人本訴求層面隨著管理模式的變革，員工主體能動性在生產過程中的價值作用彰顯，測評被越來越多的企業(yè)應用于人力資源管理中的招 聘、晉升等環(huán)節(jié)。

16、測評通常包含專業(yè)能力測評、個人特質和性格測試等部分，服務商通常采用勝任力模型等作為人才測評 系統(tǒng)的基礎。在測評場景下，企業(yè)的數字化需求主要集中于“招人”以及“找人”環(huán)節(jié)。目前不論是何種測評，執(zhí)行方式 都類似于考試，考試形式天然適合于識別易量化的工具性特征，如專業(yè)知識測試等，而較難識別人員的思考模式以及情感 傾向等主動性較強的特征，導致在人才市場對合適人才的匹配不足，在公司人才中難以定位高潛力人才。2.2 靈活用工需求主體勞動型靈活用工的發(fā)展與滲透使得數字化轉型成為剛需隨著經營環(huán)境的不確定性增強以及數字化技術的發(fā)展，企業(yè)對靈活用工的認知度和接受度不斷提升，越來越多企業(yè)不止囿 于標準用工這一單一用

17、工模式，而是采用靈活的人力資源組合方式來保持組織的彈性，以抵御各種可能的風險挑戰(zhàn)。從具 體實踐上來看，制造業(yè)靈活用工普及程度相對最高，餐飲、酒店、批發(fā)、零售和交通運輸等傳統(tǒng)服務業(yè)次之，金融、互聯(lián) 網、IT、房地產等現代服務業(yè)普及度最低?？傮w而言，目前靈活用工滲透率較高的行業(yè)工種以勞動型為主，主要集中于技 能要求較低、容易被替代的基礎性崗位。但目前企業(yè)對靈活用工的需求也出現了向IT等專業(yè)性、技術性崗位擴展的趨勢。 隨著靈活用工模式的滲透率逐漸加深，基于該模式的數字化需求愈發(fā)旺盛，通常集中于招聘環(huán)節(jié)與管理環(huán)節(jié)。核心需求提高供需匹配精度，實現人員管理協(xié)同，保障薪稅結算合規(guī)為適應潮汐式或季節(jié)性等用工波

18、峰波谷，越來越多企業(yè)擴大靈活用工使用規(guī)模。但在落地靈活用工模式時，企業(yè)常常會面 臨招聘量大、招聘時間緊和員工質量不穩(wěn)定等問題。此外，由于靈活用工類型多元，且涉及場景不斷豐富，企業(yè)還會面臨 多主體對接效率低、多類型員工管理難、信息混亂等難題。對于靈活用工人員來說，核心問題則主要聚焦于待遇差異、職 業(yè)發(fā)展不清晰和保障缺失。數字化服務商應從企業(yè)和就業(yè)者痛點出發(fā)，從招聘、管理、合規(guī)等角度切入，提升企業(yè)組織靈 活性與合規(guī)性。2.3 需求落地選型要素性價比和品牌是關鍵，產品及服務能力也是重點企業(yè)在選擇人力資源數字化產品或服務時，除品牌綜合實力外，會優(yōu)先考慮綜合成本和收益。對企業(yè)來說，如果數字化服 務的投入

19、產出比，也就是性價比較高，他們就會更傾向于采購數字化服務；反之，則會更傾向于采購數字化產品。在選型 數字化服務時，服務質量與效率等是關鍵因素。在選型數字化產品時，企業(yè)會將功能的完善易用和深度、集成與擴展性、 管理模式匹配度、管理功能匹配度、業(yè)務流程匹配度、部署靈活性和實施能力等因素作為重要的評價依據。落地現狀 事務性工作的效率有所提升，高階模塊數字化應用仍然較少在人力資源領域，企業(yè)采購最多的服務（此處為廣義，包含數字化產品、數字化服務、管理咨詢和傳統(tǒng)線下服務）為招聘、 靈活用工及派遣和人才培訓，而人才測評、人力資源管理咨詢等高端服務項目的采購率較低。此外，得益于數字化應用， 企業(yè)在管理審批、協(xié)

20、作溝通等方面得到了高效發(fā)展?？梢姡诖蠖鄶灯髽I(yè)內部，人力資源數字化目前仍主要集中于招聘、 組織人事等事務性較重的環(huán)節(jié)，人才發(fā)展、員工體驗等高階模塊數字化仍有較大發(fā)展?jié)B透空間。落地痛點核心羈絆在于企業(yè)內部未能建立深層和精準的轉型認知人力資源數字化轉型屬于企業(yè)組織層面的數字化，涉及組織架構、業(yè)務流程以及企業(yè)文化等多重環(huán)節(jié)，包含技術轉型與管 理轉型兩個層次。在具體實踐上，除數字化缺少即時性和可視化等外部挑戰(zhàn)外，企業(yè)往往會面臨“不會轉”、“不能轉”、 “不敢轉”以及“隨意轉”四大內部問題，具體表現為主觀認識欠深、欠精準以及客觀條件復雜，包括技術積累薄弱、人 才儲備不足、部門協(xié)同難度大以及忽視數字化長線

21、運營等。在諸多問題之中，掣肘企業(yè)人力資源數字化轉型的核心問題在 于沒有形成全方位的數字化思維，對數字化認識程度淺，認識存在偏差，導致轉型容易浮于表面，難以發(fā)揮長期效力。3.人力資源數字化供給現狀市場規(guī)模2021年市場規(guī)模約200億元，未來三年CAGR為25.3%據艾瑞推算，2021年中國人力資源數字化市場規(guī)模約200億元，同比增長26.8%。未來三年該市場將以25.3%的年復合增 長率保持平穩(wěn)增長，預計到2024年將達到約400億元。從需求角度講，背后的增長動力主要有：（1）企業(yè)對人力資源數 字化管理逐漸重視；（2）SaaS模式加速人力資源數字化滲透；（3）企業(yè)在人力資源領域的數字化布局思路逐

22、漸清晰， 采購數字化產品模塊增多，預算增加。從供給角度講，增長動力主要有：（1）HR SaaS持續(xù)發(fā)力；（2）技術型新玩家和 “跨界”玩家不斷加入，市場供給力增強；（3）各路玩家在服務鏈路、服務精度和服務模式上打磨、升級，一站式解決 方案輸出比重增加，整體盈利能力提升核心玩家分析核心技術大數據、云計算、AI、RPA等為人力資源數字化的技術羽翼在數字化議題下，技術是數字化服務商的重要競爭內核和一大制勝秘籍。目前市場中人力資源數字化服務商主要采用四大 技術手段為企業(yè)提供產品或服務，構建自身的競爭壁壘：1）大數據技術，主要用于沉淀員工數據，直觀管理員工績效等； 2）云計算，具備高并發(fā)、高可靠以及彈性

23、拓展的特點，是人力資源數字化轉型中的重要技術；3）人工智能（AI），通過 智能化手段處理常規(guī)工作，提效保質；4）流程自動化（RPA），提高員工溝通效率，適于應用在重復度高以及可預測度 高的流程中。供給形態(tài)產品類和服務類各有所長，滿足不同企業(yè)的不同管理需求在當前市場上，服務于企業(yè)人力資源數字化轉型的核心玩家可以分為兩類，一類以產品力見長，一類以服務能力見長。以 產品力見長的服務商主要為企業(yè)提供用于人力資源數字化變革的工具，以數字化技術賦能提升企業(yè)人力資源（多以標準用 工為主）管理的能力。以服務力見長的（不含管理咨詢）則借助數字化技術升級傳統(tǒng)的人事代理、中高端人才尋訪等服務。 兩類玩家并不是涇渭分

24、明，在外部環(huán)境、客戶需求等因素驅動下，一些服務供應商開始以服務+軟件的組合拳模式讓服務 “看得見”，或直接輸出福利平臺、核心人力等較為簡易或自身擅長的數字化產品；一些產品供應商也開始提供可標準化 的自動化算薪、社保代繳等增值服務。這也在一定程度上體現了人力資源數字化產品與服務，線上與線下融合的趨勢。服務鏈路從職能向業(yè)務，由點到面、由淺及深不斷滲透延展過去幾十年間，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，和大多數企業(yè)職能一樣，人力資源發(fā)生了巨大的演變。HR 1.0主要關注項目和職位， HR 2.0將重點轉移至流程和人員，效率被視為首要目標。HR 3.0更具變革，講究員工體驗，將AI等數字化技術視為核心資 產，并采用

25、敏捷實踐等。隨著人力資源的模式演變，數字化服務商的服務鏈路也在不斷更迭，主要體現為服務對象和價值 的橫向延伸，產品線和解決方案不斷完善、逐漸多元，以及各個場景下技術應用、服務內容及員工體驗等方面的縱向能力 下切。競合格局 賽道玩家不斷豐富，多元合作模式有待發(fā)掘整體而言，中國人力資源數字化市場比較分散，在不同細分領域都有不同的代表廠商和競爭格局，屬于百花齊放，百鳥爭 鳴。其中，HR SaaS風頭日盛。與此同時，除老玩家能力迭代升級外，技術型和“跨界”型新玩家紛至沓來、下水掘金， 市場競爭愈發(fā)激烈。各類新老玩家除了能力上的正面角逐外，還會在業(yè)務方面開展合作。但目前的合作主要產生于數字化 服務商和辦

26、公協(xié)作平臺之間，以及數字化產品供應商和服務供應商之間。前者主要表現為應用集成，后者的合作模式則主 要體現為兩類：（1）通過購買等商業(yè)形式或戰(zhàn)略合作等形式實現硬軟實力的融合互補；（2）雙方通過互相接入服務模塊 來彼此引流。競爭要素戰(zhàn)略定力是發(fā)展之根，產品或服務的能力和價值是立身之本對人力資源數字化服務商而言，如何在愈發(fā)激烈的市場中提升競爭力，穩(wěn)固自己的一席之地是發(fā)展過程中必須直面的問題。 除了篤定的價值判斷和對行業(yè)的洞察外，業(yè)務理解能力、產品或服務的靈活性以及用戶體驗等因素同樣不容忽視。一句話 概括總結秘訣，即借助好用的工具，為合適的客戶提供覆蓋廣或下切深，且具備業(yè)務契合度和彈性的有價值的產品或

27、服務。 在打磨好產品或服務的前提下，營銷能力也是服務商不容小覷的競爭要素之一。發(fā)展痛點頂層設計不充足，底層認知有偏差，標準化體系難構建人力資源數字化服務商的核心發(fā)展痛點在產業(yè)邏輯層面，集中于數字化心智與認知的培育。頂層設計上，甲方與乙方對業(yè) 務場景的認知容易存在偏差，導致產品或服務與應用場景契合程度較低；底層認知上，產品和服務是數字化服務商打磨的 關鍵，但在競爭中大量乙方將重點放在營銷推廣而非產品或服務升級，由此陷入同質化競爭。此外，對數字化服務商而言， 產品或服務的建設前提是業(yè)務標準化程度的提升，但目前我國人力資源行業(yè)整體標準化程度較低。相關企業(yè)為實現良性發(fā) 展，不僅需要從頂層設計到底層認知

28、進行由上而下的邏輯重塑，還需要多方合力構建行業(yè)標準體系。典型廠商案例北森 覆蓋員工全生命周期的人力資源數字化管理，助力業(yè)人一體 協(xié)同共生通過創(chuàng)新的一體化HR SaaS及人才管理平臺iTalentX，北森為中國企業(yè)提供人力資源管理場景中的技術和產品，包括 HR軟件、人才管理技術、員工服務生態(tài)和低代碼平臺的端到端整體解決方案，幫助企業(yè)實現覆蓋員工招募、入職、管理 到離職的全生命周期的數字化管理。圍繞業(yè)人一體全新理念，北森發(fā)布iTalentX5.0，重點圍繞業(yè)務經理、門店店長、 HRBP三大業(yè)務角色發(fā)布新功能，用數字化平臺賦能實現人力資源與業(yè)務運營的深度融合，助力人才成功到業(yè)務成功。一體化、定制化和

29、用戶體驗設計三管齊下鍛造核心競爭力北森在人力資源科技領域具備長足的沉淀與積累，形成了領先的技術產品實踐、成熟的方法論以及豐富的客戶案例。深耕 HR SaaS領域十余年，北森最為核心的優(yōu)勢在于技術、產品一體化，覆蓋人力資源全場景，構筑立體、牢固的發(fā)展護城河； 其次，依托PaaS平臺，北森的HR SaaS產品可以實現定制化，通過低代碼以及無代碼的拓展?jié)M足不同行業(yè)客戶的個性化需 求；此外，北森秉持“為員工而設計”的理念，采用以高效、愉悅以及溫暖為主的Nature Design3.0方法論，在員工全生 命周期的每一個場景中，重新定義員工和管理者的工作體驗。博爾捷數字科技為多業(yè)態(tài)用工打造管理平臺，滿足靈

30、活定制與高效對接需求以“引領數字商業(yè)，打造新人力”為愿景，博爾捷數字科技集團面向新時代下企業(yè)多業(yè)態(tài)用工模式，推出勞動力眾包管理 SaaS、品牌合伙人管理SaaS、數字園區(qū)產業(yè)平臺、DHR SaaS和HRO SaaS五大產品線，打造復合用工管理云平臺，賦能 企業(yè)根據業(yè)務波動合理運用用工形式，實現用工精細化管理。博爾捷數字科技在多行業(yè)領域有著豐富的服務經驗，理解多 行業(yè)企業(yè)發(fā)展痛點，以SaaS+aPaaS+iPaaS滿足企業(yè)客戶在組織架構管理、用工結構管理等方面靈活定制與高效對接的需 求，將業(yè)務數據與人力成本聯(lián)動，幫助企業(yè)動態(tài)優(yōu)化用工結構，節(jié)約人力成本、提高用工人效。4.人力資源數字化趨勢展望理念

31、：業(yè)人一體化業(yè)務人力并非涇渭分明，兩者相融相促漸成供需兩端共識人力資源正在逐漸靠近業(yè)務，“HR的工作應當從理解業(yè)務和業(yè)務需求開始“以及”人力資源管理不僅僅是人力資源部的 事情，業(yè)務部門也要參與其中”等理念正在不斷被企業(yè)接受。根據前文“落地現狀”中的數據顯示，在人力資源數字化領 域，當前我國企業(yè)“管理和業(yè)務數字化轉型并行，更貼近業(yè)務實際需求”的整體實現水平并不高，這意味著人力和業(yè)務一 體化仍存在較大可滲透空間。與此同時，部分數字化服務商也開始推行業(yè)務人力一體化理念，從覆蓋場景和囊括功能等角 度出發(fā)，優(yōu)化產品或服務，幫助企業(yè)更好地連接人力與業(yè)務，實現人力資源管理的更深層次價值。技術：智能化拓展AI技術應用廣度與深度，重塑人力資源管理新模式如前文三條主線顯示，智能化是人力資源數字化的必經之路。近年來，AI與人力資源管理融合程度不斷加深，行業(yè)應用逐 漸明晰。但總體而言，目前我國人力資源領域的智能化應用尚處于初步發(fā)展階段，主要表現為視頻識別、語音識別等弱人 工智能，主要應用于招聘和培訓環(huán)節(jié)，技術參與度較低，技