房地產(chǎn)公司崗位評價操作方案（實例）

1、PAGE 第 PAGE 6 頁 共 NUMPAGES 15 頁*房地產(chǎn)產(chǎn)公司崗崗位評價價實施方方案一、進行行崗位評評價的意意義崗位評價價是以企企業(yè)崗位位為對象象，綜合合運用現(xiàn)現(xiàn)代數(shù)學學、工時時研究、勞動心心理、生生理衛(wèi)生生、人機機工程、環(huán)境監(jiān)監(jiān)測等科科學理論論和方法法，按一一定客觀觀衡量標標準，對對崗位的的勞動環(huán)環(huán)境、勞勞動強度度、工作作責任、所需要要的資格格條件等等因素，系系統(tǒng)進行行的測定定、評比比和估價價。1、衡量量崗位間間的相對對價值崗位評價價作為確確定薪資資結構的的一個有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量崗位間間的相對對價值。崗位評評價是在在工作分分析的基基礎上，按按照一定定的

2、客觀觀衡量標標準，對對崗位的的責任、能力要要求、努努力程度度與工作作環(huán)境等等方面進進行系統(tǒng)統(tǒng)的、定定量的評評價。2、確定定公平合合理的薪薪資結構構崗位評價價的目標標是建立立一種公公正、平平等的工工資結構構，使員員工在工工作中體體現(xiàn)的能能力、績績效與辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相應的回回報。目目前本公公司需要要一種科科學的方方法來衡衡量崗位位間的相相對價值值，從而而確定一一套有良良好激勵勵作用的的薪資方方案。3、奠定定等級工工資制的的基礎確立等級級工資制制需要崗崗位評價價這個有有力的支支持性工工具，因因為崗位位評價可可以衡量量出各崗崗位的排排序和量量化差異異，并將將之對應應到各個個職系中中

3、相應的的職級，從從而確定定不同崗崗位間的的相對價價值。二、崗位位評價的的原則進行崗位位評價時時，必須須貫徹如如下的基基本原則則：就事原原則：崗崗位評價價針對的的是工作作的崗位位而不是是目前在在這個崗崗位上工工作的人人。一致性性原則：所有崗崗位必須須通過同同一套評評價因素素進行評評價。完備性性原則：崗位評評價因素素定義與與分級表表上的各各項因素素，彼此此間是相相互獨立立的，各各項因素素都有其其各自的的評價范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒有有重疊且且沒有遺遺漏的（參參見崗位位評價因因素定義義與分級級表）。針對性性原則：評分因因素應盡盡可能結結合企業(yè)業(yè)實際，這這需要在在實際打打分之前前，對評評價小組

4、組成員進進行培訓訓。根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實際際情況，對對崗位評評價因素素定義與與分級表表的各類類因素的的權重和和各個因因素的定定義進行行協(xié)商討討論，盡盡可能切切合實際際。獨立性性原則：參加對對崗位進進行評價價的評價價小組成成員必須須獨立地地對各個個崗位進進行評價價，成員員之間不不應該互互相串聯(lián)聯(lián)，協(xié)商商打分。保密原原則：由由于薪酬酬設計的的極度敏敏感性，崗崗位評價價的工作作程序及及評價結結果在一一定的時時間內(nèi)應應該是處處于保密密狀態(tài)。當然，在在完成整整個薪酬酬制度的的設計之之后，崗崗位的分分布應該該公開，使使全體員員工都了了解到自自己的崗崗位在公公司的位位置。三、崗位位評價的的流程根據(jù)經(jīng)驗驗，這次

5、次公司崗崗位評價價主要分分為四個個階段：準備階段段。在這這一階段段需要完完成的任任務有四四部分，清清崗、完完成職務務說明書書、評價價前的準準備工作作和組建建專家組組和操作作組。培訓階段段。這一一階段需需要確定定評價表表的因素素定義和和權重，確確定標桿桿崗位，進進行試打打分并統(tǒng)統(tǒng)一專家家組成員員的評判判標準。評價階段段。這一一階段是是崗位評評價的核核心階段段，其他他階段都都是為了了這一階階段的運運作做準準備。專專家們在在這一階階段按部部門對崗崗位進行行打分，操操作組需需要并行行，對評評價結果果及時進進行數(shù)據(jù)據(jù)處理?？偨Y階段段。這一一階段需需要對上上一階段段打分的的結果進進行崗位位排序，并并對不合

6、合理的崗崗位/因因素重新新打分，進進行崗位位排序的的調整，至至此，整整個崗位位評價工工作結束束。四、崗位位評價操操作過程程第一步：選擇崗崗位評價價方法要素素分析計計點法崗位評價價方法的的選擇關關系到整整個崗位位評價的的流程和和結果。為此，在在選擇試試用何種種崗位評評價方法法的問題題上，人人力資源源部經(jīng)過過了仔細細的分析析、比較較，最終終確定了了分析法法當中的的要素分分級計點點法。與非分析析法相比比，分析析法更嚴嚴格、精精確，比比非分析析法能制制定出一一個更好好的崗位位等級結結構和工工資結構構。分析析法的優(yōu)優(yōu)點主要要體現(xiàn)在在要素分分級計點點法上，這這些優(yōu)點點包括：第一、科科學性。雖然這這種方法法

7、不完全全排除主主觀判斷斷，但它它能將主主觀性減減少到最最低程度度，因為為這種方方法采用用系統(tǒng)的的比較，通通過清楚楚明確的的定義要要素來進進行比較較，減少少了主觀觀決定的的成分，并并將每個個崗位至至于一個個可以進進行調整整的確切切位置。第二、適適應性。分析法法中的要要素分級級計點法法的要素素選擇面面較寬，幾幾乎總能能找到適適用于各各種人員員(從基基層員工工到技術術、管理理人員)的一整整套要素素。第三、穩(wěn)穩(wěn)定性。當新的的崗位或或現(xiàn)有的的崗位重重組后，要要素分級級計點法法使用的的要素方方案很容容易的將將它們劃劃等，而而不用再再系統(tǒng)地地將它們們和其他他同類崗崗位進行行比較。這個優(yōu)優(yōu)點經(jīng)常常節(jié)省準準備要

8、素素方案所所用的時時間和精精力。這次崗位位評估之之所以選選擇要素素分級計計點法，一一方面因因為要素素分級計計點法是是國際上上最普遍遍使用的的一種方方法，另另一方面面要素比比較法在在給要素素注上貨貨幣值時時比較武武斷，不不易被人人們所接接受。而而且要素素比較法法隱含的的一個前前提是標標桿崗位位的工資資標準是是合適的的，不能能進行更更改，所所有其它它崗位的的工資標標準都要要參照它它來確定定。但是是，我們們公司作作為一個個處于發(fā)發(fā)展期的的項目企企業(yè)，身身處多變變的外部部環(huán)境，這這種可參參照性是是很脆弱弱的。 第二步步：增刪刪、修改改評價因因素及設設計權重重我們這次次所使用用的崗位位評價表表是國際際通

9、用的的評價標標準，這這張表整整體上的的科學性性是毋庸庸質疑的的。但是是在用到到某個具具體的企企業(yè)時，由由于企業(yè)業(yè)的實際際情況各各異，評評價小組組成員對對評價表表各項指指標理解解有差異異，都會會直接影影響到崗崗位評價價的質量量，因此此，針對對企業(yè)的的實際情情況與價價值導向向，我們們對部分分因素及及權重進進行了修修改。責責任因素素、知識識技能因因素、努努力程度度因素和和工作環(huán)環(huán)境因素素這四大大部分的的分值比比例分別別為4000：3300：2000：1000,總總分為110000分。 第三步步：組建建評價專專家小組組專家組成成員的素素質以及及成員總總體的構構成情況況將直接接影響到到崗位評評價工作作的

10、質量量。這是是因為專專家組的的成員是是崗位評評價工作作的主體體，全公公司所有有崗位的的排序和和分值都都要由他他們來決決定。一一個好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問題題，在打打分時能能盡可能能擺脫部部門利益益。這個個問題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時充分分地考慮慮到這個個人是否否一貫公公正客觀觀地看問問題，另另一方面面就是要要在崗位位評價工工作開始始前，對對所有的的專家進進行教育育培訓。其次，要要求所選選的專家家對整個個公司的的情況有有一個較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評價最最后的結結果更具具權威性性。第四四，

11、從專專家組整整體的構構成上來來說，應應該考慮慮到各個個不同部部門的特特點，雖雖然沒有有必要每每個部門門都出一一個人，但但是對于于工作性性質和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應應該在專專家組的的人員構構成上有有所反應應。同時時，專家家組的構構成不能能全部有有由中、高層干干部組成成，必須須適當考考慮基層層工作人人員。確確定專家家組成員員的責任任人需要要對公司司的人選選十分了了解，因因此，這這項工作作主要由由人力資資源部負負責，并并征求了了請有關關領導的的意見。組建的的專家小小組從構構成來看看，外聘聘專家44人，高層層3人，其其他5人，共共12人人。崗位評價價專家小組組：*、*、*、*、*、*、*、

12、*、*、*、*、*、* 操 作 組組：、*、*、*、* 第四步步：培訓訓小組成成員在打分前前，對所所有專家家進行一一次介紹紹性的崗崗位評價價培訓并并在培訓訓后進行行試打分分以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，進進行前饋饋控制，這這兩項工工作是十十分必要要的。對專家組組進行崗崗位評價價培訓。主要介介紹了為為什么要要進行崗崗位評價價，崗位位評價的的方法，為為什么要要選擇評評分法，崗崗位評價價的流程程，崗位位評價常常出現(xiàn)的的問題及及解決方方法，以以及崗位位評價的的結果與與薪資結結構的關關系。在在培訓時時，培訓訓者反復復強調崗崗位評價價針對的的是崗位位而不是是人，從從崗位評評價結果果到最后后的薪酬酬體系還還有很長長的路要要

13、走。這這種強調調的目的的是為了了破除兩兩種在專專家頭腦腦中形成成的思維維定式，這這兩種思思維定式式是：一一是在給給某一崗崗位打分分時，是是根據(jù)對對這個崗崗位某個個人的印印象進行行打分，而而不是根根據(jù)崗位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是專家家組成員員盡量不不要受自自身價值值取向的的影響。這兩種種思維定定式都會會影響崗崗位評價價的客觀觀性。 第五步步：正式式打分（數(shù)數(shù)據(jù)處理理分析）專家組對對所有部部門共333個崗位位進行正正式打分分。同時時，操作作組成員員并行進進行數(shù)據(jù)據(jù)錄入和和分析工工作。1、先把把這些數(shù)數(shù)據(jù)進行行量綱化化處理。2、求每每一組經(jīng)經(jīng)過處理理的數(shù)據(jù)據(jù)的標準準差（考考察每組組數(shù)據(jù)的

14、的離散程程度），共共得到333*288個標準準差。3、做這這些標準準差的分分布圖，通通過分布布圖我們們確定臨臨界標準準差值。4、求每每一組經(jīng)經(jīng)過處理理的數(shù)據(jù)據(jù)的變異異系數(shù)（考考察每組組數(shù)據(jù)對對于均值值的相對對偏離程程度），共共得到333*288個變異異系數(shù)。5、做這這些變異異系數(shù)的的分布圖圖，通過過分布圖圖我們確確定臨界界變異系系數(shù)值。這樣，當當每組數(shù)數(shù)據(jù)的標標準差和和變異系系數(shù)都大大于臨界界值的時時候，認認為該組組數(shù)據(jù)不不合理，應應該重新新進行打打分。 第六步步：重新新打分重打分針針對的是是總分排排序明顯顯不合理理的崗位位和專家家們意見見明顯不不一致的的因素。對明顯顯不合理理的崗位位重新打打

15、分，并并對排序序進行相相應調整整。至此此，整個個崗位評評價工作作結束。五、運用用崗位評評價需要要注意的的問題崗位評價價的評分分法具有有良好的的可擴展展性，因因此，隨隨著公司司的發(fā)展展，當新新的崗位位出現(xiàn)時時，需要要對這些些新增加加的崗位位進行評評價，評評價的方方法依然然是組建建專家組組，采用用上述工工作流程程進行；當企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生了很大大變化的的時候，應應該根據(jù)據(jù)實際情情況，看看看是否否有必要要對有些些崗位甚甚至所有有的崗位位進行重重新評價價。因此此，雖然然這套評評價體系系是固定定的，但但是企業(yè)業(yè)需要根根據(jù)實際際的情況況來不斷斷調整。同時，崗崗位評價價這種方方法本身身也存在在局

16、限性性。這種種評價有有些過于于偏重于于崗位而而忽略了了人性。這是這這種評價價方法的的一個“先天性性”的缺陷陷，因為為在原則則中就已已經(jīng)明確確表明這這種評價價方法評評價的是是工作的的崗位，而而不是在在這個崗崗位上工工作的人人。但是是在實際際的工作作中，人人和崗位位是不可可分割的的，過分分的強調調崗位可可能會影影響人們們的工作作熱情，尤尤其是在在當今強強調“以人為為本”的時代代。但是是我們認認為，從從崗位評評價結果果到工資資還有很很長的路路要走，為為了能使使我們整整體上的的管理更更加科學學，我們們必須對對崗位作作出一個個評定，至至于對人人的因素素的考慮慮，我們們可以通通過合理理的工資資結構設設計、

17、有有效的企企業(yè)文化化建設、對特殊殊技能人人員的獎獎勵等其其他因素素來協(xié)調調。在這這里如果果過于強強調人的的因素只只能使問問題更加加復雜。人力資源源部20077-9-10附表1： *房地地產(chǎn)公司司崗位關關系圖：（略）PAGE 第 PAGE 15 頁 共 NUMPAGES 15 頁附表2：崗位評評價因素素定義與與分級表表1責任因因素（4400）11風風險控制制責任（880）因素定義義：指在在不確定定的條件件下，為為保證公公司投資資、開發(fā)發(fā)及其他他工作順順利進行行，并維維持公司司合法權權益所擔擔負的責責任，該該崗位責責任的大大小以失失敗后損損失影響響的大小小作為判判斷標準準。分數(shù)無任何何風險0僅有一

18、一些小的的風險，一一旦發(fā)生生問題，不不會給公公司造成成多大影影響20有一定定的風險險，一旦旦發(fā)生問問題，給給公司所所造成的的影響能能明顯感感覺到40有較大大的風險險，一旦旦發(fā)生問問題，會會給公司司帶來較較嚴重的的損害60有極大大風險，一一旦發(fā)生生問題，對對公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會致致使公司司經(jīng)濟危危機甚至至倒閉8012成成本/費費用控制制責任（440）因素定義義：指在在正常工工作狀態(tài)態(tài)下，因因工作疏疏忽而可可能造成成的成本本、費用用、利息息等額外損損失方面面所承擔擔的責任任，其責責任的大大小由可可能造成成損失的的多少作作為判斷斷基準，并以月平均值為計量單位。分數(shù)不可能能造成

19、成成本費用用等方面面的損失失0損失金金額在550000元以下下10損失金金額在550000元以上上，5000000元以下下20損失金金額在5500000元以以上，11000000元元以下30損失金金額在11000000元元以上4013指指導監(jiān)督督責任（440）因素定義義：指在在正常權權力范圍圍內(nèi)所擁擁有的正正式指導導監(jiān)督。其責任任的大小小根據(jù)所所監(jiān)督指指導人員員的數(shù)量量和層次進行行判斷。分數(shù)不監(jiān)督督指導任任何人，只只對自己己負責0監(jiān)督指指導下屬屬5人以以下10監(jiān)督指指導下屬屬5-115人20監(jiān)督指指導下屬屬15-30人人30監(jiān)督指指導下屬屬30人人以上4014內(nèi)內(nèi)部協(xié)調調責任（330）因素定義

20、義：指在在正常工工作中，需需要與之之合作共共同順利利開展業(yè)業(yè)務的協(xié)協(xié)調活動動。其責責任的大大小以所所協(xié)調對對象的所所在層次次、人員員數(shù)量及及頻繁程程度和失失調后果果大小作作為判斷斷基準。分數(shù)不需要要與任何何人進行行協(xié)調，若若有，也也是偶爾爾的、本本部門的的一般職職工0僅與本本部門職職工進行行工作協(xié)協(xié)調，偶偶爾與其其他部門門進行一一些個人人協(xié)調，協(xié)協(xié)調不力力一般不不影響自自己和他他人的正正常工作作7與本部部門（分分公司）和和其他部部門職工工有密切切的工作作聯(lián)系，協(xié)協(xié)調不力力會影響響雙方的的工作15幾乎與與公司所所有一般般職工有有密切工工作聯(lián)系系，或與與其他部部門主管管有工作作協(xié)調的的必要。協(xié)調不

21、不力對公公司有一一定的影影響22與各部部門的主主管及負負責人有有密切的的工作聯(lián)聯(lián)系，在在工作中中需要保保持隨時時聯(lián)系和和溝通，協(xié)協(xié)調不力力對整個個公司有有重大影影響3015外外部協(xié)調調責任（330）因素定義義：指在在正常工工作中需需維持密密切工作作關系，以以便順利利開展工工作方面面所負有有的責任任，其責責任大小小由工作作重要性性作為判判斷標準準。分數(shù)不需要要與外界界保持密密切聯(lián)系系，如有有，也僅僅限于一一般人員員，且屬屬偶然性性0工作需需要與外外界幾個個固定部部門的一一般人員員發(fā)生較較頻繁的的業(yè)務聯(lián)聯(lián)系，所所開展的的業(yè)務屬屬于常規(guī)規(guī)性10需要與與外部單單位（廠廠商、政政府或其其他機構構等）保保

22、持密切切聯(lián)系，聯(lián)聯(lián)系原因因只限于于具體業(yè)業(yè)務范圍圍內(nèi)20需要與與上級或或其他主主管部門門的負責責人保持持密切聯(lián)聯(lián)系，頻頻繁溝通通，聯(lián)系系的原因因往往涉涉及重大大問題或或影響決決策3016工工作結果果責任（440）因素定義義：指在在個人可可控的范范圍內(nèi)對對工作結結果承擔擔多大的的直接責責任。以以工作結結果對公公司影響響的大小小作為判判斷責任任大小的的基準。分數(shù)只對自自己的工工作結果果負責8需要對對自己和和所監(jiān)督督指導者者的工作作結果負負責16對整個個部門或或者分公公司的工工作結果果負責24對整個個公司的的部分部部門工作作結果負負責32對全公公司的工工作結果果負責4017組組織人事事責任（555）

23、因素定義義：指在在正常工工作中，對對人員的的選拔、任用、考核、工作分分配、激激勵等具具有法定定的權力力，并承承擔相應應的責任任。其責責任的大大小視所所負責人人員的層層次而定定。分數(shù)不負有有組織人人事的責責任0僅對本本部門或或者分公公司一般般職工有有工作分分配任務務、考核核和激勵勵的責任任10對本部部門或者者分公司司的一般般職工具具有選拔拔、使用用和管理理的責任任25對公司司中層管管理者和和分公司司領導具具有任免免的建議議權40對公司司中層管管理者和和分公司司領導具具有任免免的權力力5518法法律上的的責任（555）因素定義義：指在在正常工工作中需需要擬定定和簽署署具有法法律效力力的合同同，并對

24、對合同的的結果負負有相應應的責任任。其責責任的大大小視簽簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴嚴重性作作為判斷斷基準。分數(shù)不參與與有關法法律合同同的制定定和簽約約10工作需需要偶爾爾擬定具具有法律律效力的的合同條條文，其其條文最最終受上上級審核核方可簽簽約，個個人承擔擔責任25工作經(jīng)經(jīng)常需要要審核各各種業(yè)務務或其他他具有法法律效力力的合同同，并對對合同的的結果負負有部分分責任40工作經(jīng)經(jīng)常需要要以法人人資格簽簽署各種種有關合合同，并并對其結結果負有有全部責責任5519決決策的層層次（330）因素定義義：指在在正常的的工作中中需要參參與決策策，其責責任的大大小根據(jù)據(jù)所參與與決策的的層次高高低作

25、為為判斷基基準。分數(shù)工作中中常做一一些小的的決定，一一般不影影響他人人6工作中中需要做做一些大大的決定定，只影影響與自自己有工工作關系系部分的的一般員員工12工作中中需要做做一些對對所屬人人員有影影響的決決策18工作中中需要做做一些大大的決策策，但必必須與其其他部門門負責人人共同協(xié)協(xié)商方可可24工作中中需要參參加最高高層次決決策302知識技技能因素素（3000）21最最低學歷歷要求（330）因素定義義：指順順利履行行工作職職責所要要求的最最低學歷歷要求，其其判斷基基準按正正規(guī)教育育水平判判斷。分數(shù)初中及及初中以以下5高中、職業(yè)高高中或中中專畢業(yè)業(yè)10大學專?？?5大學本本科20碩士或或雙學士士

26、及以上上3022知知識多樣樣性（220）因素定義義：指在在順利履履行工作作職能時時需要使使用多種種學科、專業(yè)領領域的知知識。判判斷基準準在于廣廣博不在在精深。分數(shù)偶然使使用其他他學科的的知識5需要了了解相近近專業(yè)的的知識10需要掌掌握兩門門以內(nèi)跨跨專業(yè)學學科知識識15需要掌掌握兩門門以上跨跨專業(yè)學學科知識識2023工工作經(jīng)驗驗（300）因素定義義：指工工作在達達到基本本要求后后，還必必須運用用某種必必須隨經(jīng)經(jīng)驗不斷斷積累才才能掌握握的技巧巧。判斷斷基準是是：掌握握這種必必需的技技巧所花花費的實實際工作作時間。分數(shù)1年之之內(nèi)61-22年122-55年185-110年2410年年以上3024工工作

27、復雜雜性（440）因素定義義：指在在工作中中履行職職責的復復雜程度度。其判判斷基準準根據(jù)所所需的判判斷、分分析、計計劃等水水平而定定。分數(shù)簡單的的、獨自自的工作作，不必必考慮對對他人有有什么妨妨礙8只需簡簡單的提提示即可可完成工工作，不不需計劃劃和獨立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己對別別人的妨妨礙16需進行行專門訓訓練才可可勝任工工作，但但大部分分時候只只需一種種專業(yè)技技術，偶偶爾需要要進行獨獨立判斷斷或計劃劃，要求求考慮如如何工作作才不妨妨礙他人人工作24工作時時需要運運用多種種專業(yè)技技能，經(jīng)經(jīng)常做獨獨立判斷斷和計劃劃，要有有相當高高的解決決問題的的能力32工作要要求高度度的判斷斷力和計計劃

28、性。要求積積極地適適應不斷斷變化的的環(huán)境和和問題4025管管理能力力（400）因素定義義：指為為了順利利完成工工作目標標，組織織協(xié)調相相關人員員進行工工作所需需要的素素質和能能力。判判斷基準準是：工工作中進進行組織織協(xié)調的的程度和組組織協(xié)調調工作的的影響。分數(shù)工作簡簡單，基基本不需需要管理理知識10工作需需要基本本的管理理知識20需要較較強的管管理知識識和管理理能力來來協(xié)調各各方面關關系30需要非非常強的的管理能能力和決決斷能力力，該工工作影響響到公司司正常生生產(chǎn)與經(jīng)經(jīng)營4026工工作的靈靈活性（440）因素定義義：指工工作需要要靈活處處理事情情的程度度。判斷斷基準取取決于工工作職責責要求分數(shù)

29、屬于常常規(guī)性工工作，很很少或不不需要靈靈活性0大部分分屬于常常規(guī)性工工作，偶偶爾需要要靈活處處理一些些一般性性問題。10工作中中一般屬屬于常規(guī)規(guī)性的，經(jīng)經(jīng)常需要要靈活性性處理工工作中所所出現(xiàn)的的問題。20工作中中一大半半屬于非非常規(guī)性性的，主主要靠自自己靈活活地按具具體情況況進行妥妥善處理理30工作非非常規(guī)，需需要在復復雜多變變的環(huán)境境中靈活活地處理理重大的的偶然性性問題4027文文字運用用能力（330）因素定義義：指正常工作作中所要要求實際際運用的的文字能能力。分數(shù)一般信信函、簡簡報、便便條、備備忘錄和和通知5報告、匯報文文件，總總結（非非個人）10公司文文件或研研究報告告20合同或或法律條

30、條文3028數(shù)數(shù)學知識識（200）因素定義義：指工工作所要要求的實實際數(shù)字字運算知知識的水水平。判判斷以常常規(guī)工作作中使用用的最高高程度為為基準。分數(shù)加減乘乘除等簡簡單運算算5小數(shù)、分數(shù)、乘方、開方、指數(shù)10統(tǒng)計、線性代代數(shù)、計計算機應應用軟件件15計算機機軟件程程序2029綜綜合能力力（500）因素定義義：指為為順利履履行工作作職責所所應達到到的多種種知識素素質、經(jīng)經(jīng)驗和能能力的總總體效能能要求。分數(shù)無需特特殊技能能和能力力10僅需某某方面的的專業(yè)知知識和技技能20工作多多樣化，靈靈活處理理問題的的要求高高，需綜綜合使用用多種知知識和技技能35需在復復雜多變變的環(huán)境境中處理理事務，需需要高度

31、度綜合能能力503努力程程度因素素（2000）31工工作壓力力（400）因素定義義：指工工作本身身給任職職人員帶帶來的壓壓力。根根據(jù)決策策迅速性性、工作作常規(guī)性性、任務務多樣性性、工作作流動性性及工作作是否被被時常打打斷進行行判斷。分數(shù)極少迅迅速作決決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或者干干擾10很少迅迅速作決決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭的工作作有時被被打斷20要求經(jīng)經(jīng)常迅速速做出決決定，任任務多樣樣化，手手頭的工工作常被被打斷，工工作流動動性強30經(jīng)常地地迅速做做出決定定，任務務多樣化化，工作作時間很很緊張，工工作流動動性很強強，難得得坐下來來安靜處處理問題題4032精

32、精力集中中程度（330）因素定義義：指在在工作時時所需注注意力集集中程度度的要求求。根據(jù)據(jù)集中精精力的時時間、頻頻率等進進行判斷斷。分數(shù)工作時時以體力力為主，不不需要經(jīng)經(jīng)常集中中精力6工作時時不須高高度集中中精力，只只從事一一般強度度腦力勞勞動12少數(shù)工工作時間間必須高高度集中中精力，從從事較高高強度腦腦力勞動動18一般工工作時間間必須高高度集中中精力，從從事高強強度腦力力勞動24多數(shù)工工作時間間必須高高度集中中精力，從從事高強強度腦力力勞動3033體體力要求求（200）因素定義義：指作作業(yè)時必必須運用用體力，其其消耗的的水平高高低根據(jù)據(jù)工作姿姿勢，持持續(xù)時間間長度和和用力大大小進行行判斷。分數(shù)不需要要消耗特特別的體體力0工作時時需要消消耗較少少