學習原理與培訓遷移20111

1、人力資源培訓與開發(fā)第二章 學習理論與培訓遷移 Learning Theories and the Transfer of Learning 本章知識點主要內容學習理論培訓遷移學習目標能夠對學習進行定義了解學習成果的五種類型了解學習的基本理論掌握成人學習理論了解成人學習理論的意義和對HRD的指導了解體驗式學習理論樹立以“培訓遷移”來設計HRD的理念診斷并解決培訓成果轉化的問題創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境第一節(jié) 學習的基本概念與理論學習的定義主要的學習理論成人學習理論*行為主義將學習看成是行為的變化,即通過 練習和經驗而引起的行為的長久變化*Gagne,e等:學習是相對長久且不屬于自然成長過程

2、結果的人的能力的變化. *學習的本質:一說大腦中認知結構的變化; 二說是行為潛能的變化.本課程的觀點：行為學派和認知學派對學習界定的側重點不同，實質內容一致。一.學習的定義選擇使用三種不同的策略來判斷發(fā)動機故障管理自己的思考和學習過程認知策略在24小時內回復來函選擇個人活動方式態(tài)度射擊并持續(xù)射中小的移動靶精確并按時執(zhí)行一種體力活動運動技能設計并編制一個滿足顧客要求的計算機程序應用可被推廣的概念和規(guī)則來解決問題并發(fā)明新產品智力技能陳述遵守公司安全程序的三條理由陳述、復述或描述以前儲存在大腦中的信息言語信息舉例能力描述學習成果類型 Gagne對學習成果的分類二 主要的學習理論引導：孔子的教育思想：

3、有教無類因材施教素質教育（仁義禮智信）不悱不啟,不憤不發(fā) Watson:研究行為，S-R模式，反對內省強化理論（ Reinforcement Theory）社會學習理論（Social Learning Theory）目標設置理論（ Goal Setting Theory）期望理論（ Expectation Theory ）強調人們愿意采取或避免某些行為是依據這些行為 過去導致的結果來決定的。強化理論包括以下幾個過程：正強化是對滿意行為 成果的加強，負強化是對不良結果的排除。強化理論（Reinforcement Theory）強化理論說明為讓學習者獲得知識，改變行為方式或調整技能，培訓者要知道哪

4、些是學習者認為屬于正向成果（和反向成果）。然后培訓者要將這些成果與學習者知識、技能的獲取或行為的改變聯(lián)系起來。 社會學習理論自我效能(self-efficacy):人對自己能否學會知識和技能的判斷,是學習準備的一個決定因素.社會學習過程關注示范人 物刺激受訓者特點保持記憶編碼組織學習行為復制身體素質準確性信息反饋激勵過程強化符合示范績效行為方式由一個人潛意識的目標和目的設定。目標通過指導精力和注意力的分配，激勵個人為達到目標而進行戰(zhàn) 略開發(fā)來影響行為。具有一定挑戰(zhàn)性且具體的目標比模糊的沒有吸引力的目標更能激發(fā) 高水平的績效。只有人們全心全意為目標努力時，目標才會帶來高績效。如果雇員認為設定的目

5、標太難，那么他們就不會全身心地投入了給受訓者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于學習該理論說明給受訓者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于學習，這一點可從培訓課程計劃中略見一斑。目標設定理論（Goal Setting Theory行為預期努力執(zhí)行實現(xiàn)手段執(zhí)行成果效價成果價值=努力受訓者有學習能力嗎？受訓者認為自己能學會嗎？ 受訓者相信能夠 獲得承諾的培訓 成果嗎？ 成果回報與培訓有 關嗎？ 期望理論（Expectation Theory期望理論說明在下列情況中學習的可能性最大：員工相信自己能夠完成培訓項目內容，而且學習與更高的工作績效、加薪等成果相關聯(lián)，并且員工認為這些成果是有價值的。

6、如果不想學習,即使進行無數(shù)的強化,也不會學習好行為是由認知思維過程決定的重要的是要知道目標是什么,我們達到了“目標物”,是因為知道“它在那里”.認知主義不重視經驗信息加工理論（ Information Processing Theory）信息加工理論強調獲取、存儲、恢復和對信息作出反應這 些內在加工過程注重外部事件對學習的影響。這些事件包括：影響注意力的刺激物的密度和頻率變化。告訴學習者建立一個預期目標。增強材料（刺激物）的感性特征以吸引學習者對這些特征的注意?？陬^指令、圖像、圖表和各種圖示有助于將培訓內容進行編碼存入記憶。有意義的學習背景資料（范例、問題）可為編碼過程提供一些線索。圖解或口頭

7、指令可幫助學習者組織反應過程，并有助于其選擇正確的反應。20世紀50年代末和60年代初興起的。主張通過研究人的本性、潛能、經驗、價值、生命意義、創(chuàng)造力和自我實現(xiàn)。人本主義以馬斯洛的學說為新的基礎來重新認識學習。 需求理論（ Needs Theory） 需求理論（Needs Theory） 強調在學習中應重視人的因素。學習要尊重學習者的意愿、需要、情感和價值觀，把學習者看成是主體。給雇員提供參加培訓計劃的選擇自由，選擇最符合他們需要的培 訓課程。強調學習是一種全腦的投入。傳統(tǒng)教育強調左腦的功能。需求理論 強調應該同時發(fā)揮右腦的作用。最主要是應該發(fā)揮體驗的作用。 在學習中融入情感、認識、行動等因素

8、。以體驗為主的培訓方法 包括模擬、案例研究、角色扮演等就是以這一理論為基礎發(fā)展起來的。 需求理論說明為激勵學習，培訓者應了解受訓者的需要并使培訓內容與這些需求相一致。 認知靈活理論 隨機通達教學觀情景化教學知識結構的網絡概念 學習是社會性的 建構主義學習理論說明：培訓要以學生為中心；學習情境要與實際情境相符合；注重協(xié)作2、成人學習理論關于成人學習者 的基本假定成人擁有認知需求成人具有清楚的自我概念成人具有豐富的學習經驗和工作經驗成人學習以問題或任務為導向成人的學習動機主要來自于內部成人的學習能力與兒童相比有較大的差異2、成人學習理論對培訓的啟示 以問題為中心而不是以培訓主題為中心學習定位立即應

9、用培訓內容時間角度根據學習者的興趣和能力進行開發(fā)指導準備將學習者的經驗作為范例和應用材料經驗相互啟發(fā)和合作指導自我觀念啟示設計問題1、成人是通過干而學的。2、運用實例。3、成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的。4、在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓。5、增添多樣性。6、消除恐懼心理。7、做推動學習的促進者。8、明確學習目標。9、反復實踐，熟能生巧。10、引導啟發(fā)式的學習。11、給予信息反饋。12、循序漸進，交叉訓練。13、培訓活動應緊扣學習目標。14、良好的初始印象能吸引學員的注意力。15、要有激情。16、重復學習，加深記憶。4、戈特的16條成人學習原理美國管理學家湯姆W戈特（ Tom WGoa

10、d ）博士在其所著的第一次做培訓者 （ The First Time Trainer ）提出這些原理。一個良好的培訓場地應符合三個主要條件：一是交通方便；二是安靜、獨立且不受干擾；三是為學員提供足夠大的空間，學員可以自由移動，學員可以清楚地看到其他學員、培訓師和培訓中使用的其他設施。 學習原理在企業(yè)培訓中的應用培訓原則激發(fā)學習興趣和動機注意個體差異，因材施教強化原則實踐原則第二節(jié) 體驗式學習理論在培訓中的應用體驗式培訓的概述體驗式培訓的起源與發(fā)展體驗式培訓的主要形式一、體驗式培訓概述 它是以體驗為基礎，采用團隊（小組）學習的形式，在“做中學”理念的指引下，通過體驗感悟和分享總結的方式來實現(xiàn)獲得

11、知識、習得技能和提升心智為目的的一種教育模式。（一）何謂體驗式培訓？發(fā)表活動理論討論應用（二）體驗式培訓直接來源于體驗式學習理論大衛(wèi)庫伯 形式不同 內容不同 培訓的方式和方法不同 （三）體驗式培訓與其他培訓的不同體驗式培訓與傳統(tǒng)教學模式（四）體驗式培訓體現(xiàn)了建構主義教學思想體驗式培訓帶給我們的收益鍛煉心理熔煉團隊提高社會適應性改善思維模式愉悅身心二、體驗式培訓的起源及發(fā)展第三節(jié) 培訓遷移 學習遷移學習遷移理論 培訓遷移模型如何克服學習高原現(xiàn)象促進培訓遷移的學習立方體模型一、學習遷移概說1、定義格林諾（J.G.GREENO）：遷移問題主要是說明在一種情境中學習去參與某種活動，將如何影響在不同的情

12、境中參與另一種活動的能力。 一種學習對另一種學習的影響，或習得的經驗對完成其他活動的影響。學習間的相互作用和影響。如：舉一反三。2、培訓遷移 指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。2、遷移的種類 1)根據性質不同：正遷移（遷移） 負遷移（干擾） 零遷移2)根據遷移方向（抽象與概括水平不同）： 垂直遷移水平遷移 3）根據遷移的時間順序進行的劃分： 順向遷移與逆向遷移 4)內容不同：（特殊）具體性遷移 （非特殊）一般性遷移 5）具體范圍不同：近（自）遷移與遠遷移一、學習遷移概說3、學習遷移理論對培訓的指導 各種類型的培訓內容

13、和環(huán)境有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶認知轉換理論工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例子：人際關系技能的培訓一般原則運用多種不同的工作環(huán)境激勵推廣理論工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定例子：設備使用培訓培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同同因素理論適用條件強調重點理論三、培訓遷移模型受訓者特征：能力、動機培訓設計：學習原理、培訓方法、培訓內容、應用轉換理論、使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：轉換氛圍、管理者和同事支持、執(zhí)行機會、技術支持學習保存維持、推廣培訓投入培訓產出培訓產出 受訓者特征1、確保受訓者有充分的自信2、使受訓者了解培訓后的收益3、使受訓者意識到自己的培訓需求、職業(yè)發(fā)展及個人目標4、保證受訓者具備

14、基本的技 能水平培訓投入學習動機和 學習能力 培訓項目設計1、營造學習環(huán)境2、應用成果轉化理論3、采用自我管理戰(zhàn)略培訓投入工作環(huán)境中阻礙培訓轉化的因素示例 阻礙因素影響描述1、與工作有關的因素（缺乏時間、資金、設備不合適，很少有機會使用新技能）2、缺乏同事支持3、缺乏管理者支持受訓者難以使用新技能同事規(guī)勸受訓者使用原有行為方式或技能管理者沒有強化培訓或為受訓者應用新技能提供機會 偏差過失這些妨礙因素往往會導致偏差過失的出現(xiàn)，從而阻止了轉化的進行。偏差過失（lapses）指受訓者繼續(xù)使用以前學過的有效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓項目中所強調的技能這種情況。對于受訓者而言，關鍵問題在于避免走老路

15、或使用過時、無效的各種能力（如知識、技能、行為方式、策略）。此外，受訓者要明白過失是很常見的，要做好準備去應付它們。使受訓者做好應付這些阻礙因素的一個方法是在培訓項目結束時，向受訓者提供自我管理的技術指導。自我管理戰(zhàn)略（self-management） 自我管理指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。培訓項目應讓員工準備好自我管理的技能和行為方式，以便在工作當中應用。自我管理包括： 判斷在工作中應用新掌握的技能可能帶來的最終結果的正面和負面作用。設置應用所學技能的目標。在工作中應用所學技能。自我監(jiān)督所學技能在工作中的應用。自我強化。 自我管理模式的內容樣本1、討論偏差過失 注意培訓轉化不

16、佳的證據 自我嘉獎提出改進方向 建立個人支持網絡2、明確需要轉化的目標技能 5、明確何時可能發(fā)生的過失現(xiàn)象3、確認導致過失的個人或環(huán)境因素 情形自我效能水平低 對付過失的行動方案時間壓力 6、與確保培訓轉換的相關資源缺乏管理者或同事支持 管理者4、討論應對技能和策略 培訓者時間管理 其他受訓者設定先決條件 自我監(jiān)督 工作環(huán)境特征1、遷移氛圍2、管理者支持3、同事支持4、應用所學技能的機會5、技術支持培訓投入有利于成果轉化的氛圍特征直接主管和其他主管應表揚那些剛胺過培訓就將培訓所學內容應用于工作當中的管理者內部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到內在獎勵剛受過培訓的管理者若成功

17、應用了培訓內容，他們的薪水會增加外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵當受過培訓的管理者在應用培訓內容時出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰不輕易懲罰：對使用從培訓中獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難直接主管應關注那些應用培訓內容的剛剛受過培訓的管理者反饋結果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他使用新技能的方式來設計的任務線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式剛剛受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為

18、方式并為其設定目標舉例特征支持水平在培訓項目中任教實踐技能強化參與鼓勵接受高支持低支持描述作為培訓指導者參與培訓計劃讓受訓者有實踐機會與受訓者共同探討進展情況，并詢問如何支持受訓者使用新技能參與培訓通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目允許員工參加培訓承認培訓的重要性衡量管理者對培訓支持水平的因素我知道本課程是關于哪方面內容的我知道培訓是否符合我想要員工做的事情有可靠的方法證明培訓會對員工有所幫助有可靠的方法證明培訓會有助于我們部門工作績效的改進我明白組織為什么愿意提供培訓在績效評估中，我能對員工在培訓班上所學的內容進行評價我對培訓有足夠的了解，可在員工返回工作崗時對其提供支持我們有可用于課堂講座的工具和技術我很高興員工能參加培訓我已和將要參加培訓的員工講座了課程內容他們知道我關心課程內容不同意同意 因素學習效果曲線學習效果時間高原平臺四、克服學習高原現(xiàn)象，提高學習效果學會如何學習的人有兩個特點：學習的自我控制關鍵性的學習能力如何克服學習高原現(xiàn)象？需要培訓方和學員自身的共同努力促進培訓遷移的學習立方體模型 x交往性自主性實踐性HGFEADCByz學習模型 立方體的不同頂點代表不同的教學模式，例如A點代表了結構式的課堂講授，在傳授知識上效率很高，而F點則代表某種實踐性