培訓效果評估探究-

1、PAGE 培訓效果果評估探探究XXXXXXXXXXX市華建建工程項項目管理理有限公公司【摘要】企業(yè)員工培訓已經被多數(shù)企業(yè)列為打造企業(yè)核心競爭力重要手段，隨著重視程度和成本投入的增加，培訓后效果評估相應也成了一個重要的職能環(huán)節(jié)，培訓投入能否最大化的產出，培訓有否有效，是企業(yè)高層關心也是衡量培訓工作者工作績效的重要指標。筆者參考培訓評估相關理論，結合前期培訓工作實際，通過本文對培訓效果評估的內容和意義及理論模型進行了闡述，并對企業(yè)培訓效果評估應用現(xiàn)狀和存在的問題進行了分析，探討相應的改善方向，希望對其他培訓工作者有一定借鑒意義?！娟P鍵詞詞】培訓訓 效效果 評估 問題題 改改善近年來，隨隨著傳統(tǒng)統(tǒng)人

2、事管管理向現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的轉轉變，人人力資本本概念的的提出使使培訓的的重要性性日益顯顯現(xiàn)。企企業(yè)通過過加強人人員培訓訓，員工工知識、技能、觀念得得到提升升，從而而提升了了經營管管理效率率和勞動動生產率率，加強強了企業(yè)業(yè)本身的的核心競競爭力。員工通通過培訓訓，自身身的職業(yè)業(yè)競爭力力也得到到加強?？梢?，培培訓使企企業(yè)和員員工成就就了雙贏贏。 國外有關關統(tǒng)計資資料表明明，職工工教育投投資的投投入產出出比達到到1：550。所所以，培培訓和開開發(fā)逐漸漸成為企企業(yè)投資資的重點點。既然是投投資，那那就必得得要有產產出，因因此評估估某培訓訓項目效效果如何何，收益益多少，怎怎么解決決培訓評評估中存存在的

3、問問題，都都是目前前急需探探討的問問題。一、培訓訓效果評評估的概概念、意意義和內內容（一）培培訓效果果評估的的概念培訓效果果評估是是依據(jù)組組織目標標和需求求，運用用科學的的理論、方法和和程序，從從培訓項項目中收收集數(shù)據(jù)據(jù)，以確確定培訓訓的價值值和質量量的過程程。由此可見見，培訓訓效果評評估是一一個環(huán)環(huán)環(huán)相扣、極其復復雜的系系統(tǒng)過程程。它既既是對培培訓是否否達到預預期目標標、培訓訓計劃是是否有效效實施進進行全面面檢查、分析和和評價，也也是作為為以后修修訂員工工培訓計計劃及進進行培訓訓需求分分析的依依據(jù)。（二）培培訓效果果評估的的意義1、可以以對培訓訓效果進進行正確確合理的的判斷，是是否達到到原定

4、的的目標和和要求，并并獲得培培訓項目目的改進進意見。2、通過過培訓效效果評估估，可以以獲知受受訓人的的知識技技能或行行為表現(xiàn)現(xiàn)是否有有所改變變，改變變是否來來自培訓訓本身，從從而獲知知培訓的的有效性性。3、可以以檢查出出培訓的的費用效效益，評評估培訓訓活動的的支出和和收入的的效益，有有助于使使資金得得到更加加合理的的配置。（三）培培訓效果果評估的的內容1、對受受訓者的的學習成成果進行行評估：主要從從兩方面面進行，一一是培訓訓后的測測試，二二是培訓訓后對受受訓者工工作態(tài)度度、工作作方法和和工作業(yè)業(yè)績是否否改變提提高進行行考察。2、對培培訓組織織管理進進行評估估：評估估內容主主要有培培訓時間間安排

5、、培訓場場地環(huán)境境、培訓訓設備器器材等3、對培培訓講師師進行評評估：評評估內容容主要考考慮課程程內容、授課形形式、培培訓方法法、講師師的語言言表達及及課程需需要改進進點。4、對培培訓效果果效益進進行評估估：評估估內容主主要有核核對預算算，計算算投入產產出比，計計算因培培訓取得得的經濟濟效益或或收入。二、目前前主要的的培訓效效果評估估理論模模型（一）柯柯克帕特特里克的的培訓效效果評估估四層級級模型（見見表2-1）表2-11 柯氏氏四級評評估模型型評估層次次評估內容容1反應評估估受訓者對對培訓組組織、培培訓講師師、培訓訓課程的的滿意度度2學習評估估受訓者在在知識、技能、態(tài)度、行為方方式等方方面的學

6、學習收獲獲3行為評估估受訓者在在工作過過程中態(tài)態(tài)度、行行為方式式的變化化和改進進4結果評估估受訓者在在一定時時期內取取得的生生產經營營或技術術管理方方面的業(yè)業(yè)績?？率显u估估模型是是目前對對培訓效效果評估估進行總總結占主主導地位位的模型型，也是是應用最最廣泛的的培訓效效果評估估模型，它簡單、全面、有很強的系統(tǒng)性和操作性。在研究培培訓項目目所取得得成果和和收益時時，針對對不同的的培訓評評估層級級，可以以適用不不同的評評估方法法，各個個層級的的主要內內容和特特點如下下表2-2所示示表2-22 柯式培培訓效果果四個評評估層級級的主要要特點評估層級級評估內容容評估方法法評估時間間評估單位位優(yōu)缺點反應評估

7、估衡量學員員對具體體培訓課課程、培培訓師與與培訓組組織的滿滿意度。主要包包括培訓訓內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名程程序等問卷調查查、電話話調查、訪談法法、觀察察法、綜綜合座談談法課程結束束時培訓單位位簡單易行行，但主主觀性較較強，容容易以偏偏概全，很很容易因因為學員員的個人人喜惡而而影響評評估結果果。 學習評估估主要評估估學員在在知識、技能、態(tài)度或或行為方方式方面面的收獲獲提問法、角色扮扮演、筆筆式法、口試法法、演講講、心得得報告與與文章表表課程時行行時、課課程結束束時培訓單位位對學員和和講師造造成一定定壓力，使使之更好好地學習習和完成成培訓，但但測試方方法可信信度、測測試難度度是否

8、合合適，對對工作行行為轉變變并非最最好的參參考指標標。行為評估估衡量學員員在培訓訓后的行行為改變變是否因因培訓所所導致問卷調查查、行為為觀察、績效評評估、管管理能力力評鑒、任務項項目法、3600度評估估三個月或或半年以以后學員的直直接主管管上級可直接反反映培訓訓的效果果，使企企業(yè)高層層和主管管看到培培訓效果果后更支支持培訓訓。但實實施有難難點，要要花費很很多時間間和精力力，員工工的表現(xiàn)現(xiàn)多因多多果，難難以剔除除不相干干因素干干擾。結果評估估衡量培訓訓給公司司的業(yè)績績帶來的的影響。主要是是通過對對質量、數(shù)量、安全、銷售額額、成本本、利潤潤、投資資回報率率等可量量度的指指標進行行考查 ，判斷斷培訓

9、成成果轉化化情況。個人與組組織績效效指標、生產率率、離職職率、成成本效益益分析、組織氣氣候等資資料分析析、客戶戶市場調調查、3360度度滿意度度調查半年或一一、二年年后員工工以及公公司的績績效評估估學員的單單位主管管量化翔實實、令人人信服的的數(shù)據(jù)不不但可以以打消企企業(yè)高層層對培訓訓投資的的疑慮，而而且可以以指導培培訓課程程計劃，把把培訓費費用用到到最能為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造經濟濟效益的的課程。缺點是是耗時長長，經驗驗少，目目前評估估技術不不完善，多多因多果果，簡單單的數(shù)字字對比意意義不大大，必須須分辨哪哪些結果果是與培培訓有關關，有多多大關聯(lián)聯(lián) （二）考考夫曼的的五層次次評估 考夫夫曼擴展展了柯克克帕

10、特里里克的四四層次模模型，他他認為他他認為培培訓能否否成功，培培訓前的的各種資資源的獲獲得是至至關重要要的，因因而應該該在模型型中加上上這一層層次的評評估。并并且培訓訓所產生生的效果果不應該該僅僅對對本組織織有益，它它最終會會作用于于組織所所處的環(huán)環(huán)境，從從而給組組織帶來來效益。因而他他加上了了第五個個層次，即即評估社社會和客客戶的反反應。如如下表22-3所所示表2-33 考考曼夫的的五層次次評估模模型層 次 問 題5.社會會產出社會和顧顧客的反反應、結結果和回回報4.組織織產出對組織的的貢獻和和回報3.應用用組織內個個體效用用和小群群體（產產品）效用2.獲得得個體和小小群體技技能與勝勝任力1

11、b.反反應方法、手手段和過過程的可可接受度度和熟練練度1a.培培訓可行行性人力、財財務和物物理資源源投入的的質量和和獲取性性（三）CCIROO評估模模型CIIRO評評估模型型是一個個由沃爾爾、伯德德和雷克克漢姆發(fā)發(fā)明的四四級評估估模型。這這種模型型描述了了四個基基本評估估級別，是由情境(Contextual)、投入 (Inpput)、反應應 (RReacctioon)和和結果 (Ouutcoome)的首字字母組成成的。如下下表2-4所示示表2-44 CIIRO評評估模型型 層 級 內 容1.情境境評估進行培訓訓需求分分析2.投入入評估獲取和使使用可能能的培訓訓資源來來確定培培訓方法法3.反應應

12、評估獲取和使使用參與與者的反反應來提提高培訓訓過程4.結果果評估收集和使使用培訓訓結果的的信息（四）CCIPPP評估模模型CIPPP模型與與CIRRO相似似，也被被廣泛采采用。它它是由背景景 (CConttexttuall)、投投入 (Inpput)、過程程(Prroceess)和產出出 (PProdductt)的首首字母組組成的。如下表表2-55所示表2-55 CIIPP評評估模型型 層 次 內 容容1.背景景評估確定培訓訓開發(fā)需需求、機機會與目目標2.投入入評估決定資源源使用的的方式以以及培訓訓開發(fā)方方案設計計與規(guī)劃劃的策略略3.過程程評估培訓開發(fā)發(fā)方案的的監(jiān)督控控制與回回饋4.產出出評估

13、衡量培訓訓開發(fā)目目標達到到的程度度（五）菲菲力普斯斯 (PPhilllipps)的的五級投投資回報報率 (ROII)模型型該模型主主要是針針對培訓訓發(fā)展的的投入進進行評估估的一種種評估模模型。ROI模模型是在在柯克帕帕特里克克(Kiirkppatrrickk)的四四層次模模型上加加入了第第五個層層次:投投資回報報率。它它是從反反應和己己經計劃劃的行動動、學習習、工作作應用、組織結結果和投投資回報報率五個個層次進進行評估估的。（六）對對以上模模型的評評述 以上培培訓開發(fā)發(fā)評估模模型都有有著柯氏氏經典培培訓評估估模型的的影子，特特別是RROI框框架僅僅僅是在后后面加上上了投資資回報率率的分析析。其

14、他他模型也也是在柯柯氏的基基礎上進進行擴展展和延伸伸。所以以，柯氏氏模型仍仍然是目目前被最最廣泛應應用的技技術。三、培訓訓效果評評估的基基本步驟驟和流程程作出培訓評估的決定評估的可行性分析確定評估的目的 制定培訓評估的計劃選擇培訓的評估人員選定培訓的評估對象建立培訓評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓評估的形式選擇培訓評估的方法確定方案及測試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓項目成本收益分析及時反饋評估結果培訓管理人員高層領導者受訓員工受訓者的直接主管撰寫培訓評估報告圖3-11 培培訓效果果評估流流程圖四、培訓訓效果評評估的常常用方法法培訓效果果評估的的方法包包括定性性評估方方法和定定量評估估方法。目前主主要以定定性評

15、估估為主，具具體方法法有問卷卷調查、訪談法法、觀察察法、座座談法、內省法法、筆試試法、操操作性測測試、行行為觀察察法。1、問卷卷調查法法、訪談談法、座座談法適適用于四四個層級級的第一一層級； 2、筆試試法、操操作性測測試適用用于第二二層級； 3、內省省法、行行為觀察察法、觀觀察法主主要適用用于第三三層級行行為評估估；4、定量量評估指指標主要要適用于于第四級級結果評評估。五、培訓訓效果評評估技術術在企業(yè)業(yè)中的應應用及存存在的問問題 隨著著各企業(yè)業(yè)高層及及主管對對培訓效效果評估估越來越越重視，培培訓評估估技術在在現(xiàn)實運運用也越越來越廣廣泛。國國內大企企業(yè)和公公司都已已經有了了相對完完善的培培訓評估

16、估系統(tǒng)，中中小型企企業(yè)，也也從盲目目培訓到到開始建建立和完完善他們們的培訓訓評估體體系。目前應用用最廣泛泛的還是是柯克帕帕特里克克的四層層級評估估，并且且在這個個基礎上上很多企企業(yè)人資資部門開開始對每每次培訓訓項目成成本及收收益進行行分析和和計算，來來確認培培訓項目目的有效效性。投資回報報率計算算公式： 投資回回報率=培訓項項目收益益/培訓訓項目成成本1000%培訓評估估技術已已經被企企業(yè)更廣廣更深地地應用。但是在在實際應應用中卻卻仍凸顯顯出很多多問題。 （一）應應用案例例 以下下是筆者者曾任職職單位的的真實案案例： 1、某汽車車品牌為為迎新車車上市，組組織全國國2000家直營營及經銷銷商4S

17、S專營店店銷售經經理、培培訓主管管及種子子講師進進行了新新產品培培訓，培培訓講師師由知名名培訓公公司派出出，培訓訓周期三三天。參參訓者培培訓第一一天早上上進行了了培訓前前測試，培培訓以課課堂教學學、討論論、實車車講解、試駕、演練相相結合，在在筆試和和角色扮扮演繞車車介紹考考核后如如期圓滿滿完成了了培訓，培培訓結束束后參訓訓者填寫寫了培訓訓組織方方發(fā)下的的滿意度度問卷調調查表。 培訓訓結束后后半個月月，培訓訓總結報報告發(fā)布布，主要要內容和和數(shù)據(jù)如如下： （1）項項目實施施情況：培訓目目的、對對象、講講師、地地點、時時間、內內容 （2）考考核成績績分析：95-100分8%90-94分36%85-8

18、9分34%80-84分21%80分以下1%分數(shù)段人人數(shù)分面面圖（3）滿滿意度分分析和問問卷意見見反饋滿意度匯總85.00%90.00%95.00%100.00%深圳班89.75%91.69%90.75%90.98%杭州班93.78%96.40%93.97%94.09%天津班94.38%96.86%93.32%93.18%總體培訓培訓課程培訓組織協(xié)辦店協(xié)辦（4）本本次培訓訓項目存存在不足足與改善善措施2、參加加集訓的的培訓主主管和種種子講師師回專營營店后，將將接受的的培訓內內容對店店內銷售售顧問進進行轉訓訓。轉訓訓后銷售售顧問在在規(guī)定日日期統(tǒng)一一進行培培訓系統(tǒng)統(tǒng)網(wǎng)上測測試，測測試成績績將自動動記

19、錄于于系統(tǒng)。各專營店店轉訓完完畢后，由由專營店店培訓主主管提交交培訓總總結報告告到廠家家培訓科科，報告告內容包包括培訓訓實施情情況、課課程大綱綱、培訓訓實施照照片和考考核成績績、培訓訓后學員員意見和和建議、存在問問題和改改善措施施、部門門經理和和專營店店總經理理意見。隨后，廠廠家培訓訓科會派派專員進進行不定定期飛行行抽查，突突擊抽查查專營店店轉訓效效果及人人員知識識掌握及及在工作作中的運運用情況況。對考考核平均均分不及及格的專專營店，廠廠家將實實行全國國通報批批評和罰罰款處理理。培訓系統(tǒng)統(tǒng)融合了了專營店店人員檔檔案、考考試系統(tǒng)統(tǒng)、車涯涯顧問晉晉升系統(tǒng)統(tǒng)、1880度測測評系統(tǒng)統(tǒng)和主管管評價系系統(tǒng)

20、。銷銷售顧問問的考試試成績、銷售業(yè)業(yè)績達到到晉升標標準，通通過1880度測測評后將將獲得級級別晉升升，晉升升級別與與薪酬掛掛鉤。3、以筆筆者任職職的專營營店為例例，廠家家集訓時時派2人人參加，廠廠家向專專營店每每人收取取培訓費費20000元，培培訓期間間專營店店人員差差旅費用用56000元，培培訓期間間參訓22人的工工資及福福利13350元元，教材材購買費費15000元，回回店轉訓訓時培訓訓用品及及課堂獎獎品5880元，企企業(yè)高層層管理成成本為總總費用的的10%. （二二）案例例評析通過以上上案例可可知此汽汽車品牌牌對于銷銷售培訓訓是十分分重視的的，它的的培訓評評估技術術應用體體現(xiàn)于：1、建立

21、立了完善善的網(wǎng)上上專營店店培訓及及評估系系統(tǒng)2、在培培訓評估估上對四四個層級級評估都都實施了了相對先先進的方方法。（1）針針對第一一層反應應評估應應用了滿滿意度問問卷調查查和總結結分析（2）針針對第二二層學習習評估應應用了多多形式結結合的培培訓前后后測試。（3）針針對第三三層行為為評估應應用了1180度度考評系系統(tǒng)（4）針針對第四四層結果果評估應應用了個個人和組組織績效效分析并并結合了了員工晉晉升和薪薪酬激勵勵。2、集訓訓和轉訓訓相結合合的方式式考慮了了培訓成成本，以以便最大大化擴大大培訓收收益。各各專營店店對培訓訓成本進進行了統(tǒng)統(tǒng)計。3、對培培訓認知知和技能能成果進進行了持持續(xù)的跟跟進和監(jiān)監(jiān)

22、督4、培訓訓評估流流程比較較完善。相比大多多數(shù)企業(yè)業(yè)，它已已經走入入前列。但其中中還是存存在了一一些問題題，這些些問題在在企業(yè)培培訓效果果評估中中具有很很大的代代表性：1、培訓訓效果評評估不夠夠全面對于培訓訓效果評評估更多多地停留留在了反反應和學學習層面面，對行行為層面面和結果果層面雖雖然也采采取了一一定的方方法，但但成效不不大。提提交了相相關數(shù)據(jù)據(jù)，但沒沒有專人人對數(shù)據(jù)據(jù)進行系系統(tǒng)分析析來計算算和判定定投資收收益。在在第三層層第四層層評估上上，缺乏乏持續(xù)跟跟進。2、培訓訓效果評評估缺乏乏效度（1）參參訓者對對培訓的的滿意度度評估，滿滿意度問問卷填寫寫容易受受個人喜喜好和主主觀影響響，造成成以

23、偏概概全。（2）因因為關系系到專營營店利益益，沒有有有效監(jiān)監(jiān)督，專專營店參參訓者的的網(wǎng)上測測試可能能作弊。（3）集集訓后因因各店人人員素質質差異，造造成轉訓訓效果差差異。3、培訓訓收益無無法準確確量化這也是目目前培訓訓效果評評估里最最難解決決的問題題，多因因多果的的影響，員員工行為為和績效效的改變變可能不不僅僅是是因為培培訓，還還有其他他的影響響因素，比比如營銷銷策略、廣告、專營店店銷售激激勵政策策、市場場季節(jié)性性因素都都在影響響著業(yè)績績。那么么對于培培訓收益益的準確確計算造造成了極極大的困困難。針對以上上問題，筆筆者認為為可以從從以下幾幾個方面面進行改改善：1、從公公司高層層開始營營造支持持性的工工作環(huán)境境，上下下一致的的理念，從從而提高高員工對對于培訓訓的信心心和培訓訓評估的的重視程程度。