《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同模板法》的不同

1、勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的不同章程上第一章 總 則變化1、新勞動(dòng)合同法中就“用人單位”的概論進(jìn)一步延伸：在原“我國(guó)境內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”基礎(chǔ)上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預(yù)示著勞動(dòng)法的適用范圍更加廣泛化。 變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同”明確到勞動(dòng)法適用范圍中，預(yù)示著新勞動(dòng)合同法的適用范圍更加明細(xì)化。變化3、完善內(nèi)容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)刻、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額治理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工*大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和

2、意見，與工會(huì)或者職工*平等協(xié)商確定。 ”這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币彩且w現(xiàn)這一用意。變化4、新勞動(dòng)合同法出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機(jī)制”即“第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面*，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。 ”這是新勞動(dòng)合同法中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系人方面的干預(yù)的決心。第二章 勞動(dòng)合同的訂立變化5、針對(duì)一些用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同問題完善了有關(guān)規(guī)定

3、。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)刻要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。如新勞動(dòng)合同法中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”、“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！?什么緣故要如此明確化呢！因?yàn)榻陜?nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不訂立書面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這令專門多合法權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者無處申告。同時(shí)，新勞動(dòng)合同法規(guī)定，“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ”變化

4、6、長(zhǎng)期以來，勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)明顯，經(jīng)常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動(dòng)者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。為了遏制勞動(dòng)合同短期化 新勞動(dòng)合同法規(guī)定：“第十四條 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，”同時(shí)規(guī)定“第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?那么不如此做的處罰措施是“第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！弊兓?、針對(duì)大部分沿海

5、地區(qū)外資企業(yè)在進(jìn)廠時(shí)收到服裝押金，或要求財(cái)物擔(dān)保的現(xiàn)狀 新勞動(dòng)合同法提出“第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物”?！暗诎耸臈l用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！弊兓?、試用期上的新變化：按現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位能夠隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，同時(shí)不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，由于試用期間職工的工資待遇相對(duì)較低，有的用人單位，特不是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用職員，規(guī)定較長(zhǎng)

6、的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，變相盤剝勞動(dòng)者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)峻侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通過設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)刻的試用期，來規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法定責(zé)任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。 新的勞動(dòng)合同法為此對(duì)試用期的時(shí)刻周期上作出了嚴(yán)格限定“第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者

7、勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。” 同時(shí)新的勞動(dòng)合同法為此對(duì)試用期工資待遇上作出了嚴(yán)格限定“第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！焙汀暗诙粭l在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者講明理由。 ” 違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違

8、法約定的試用期差不多履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按差不多履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！弊兓?、針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流淌問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的勞動(dòng)合同法規(guī)定在“第二十二條到第二十五條 培訓(xùn)服務(wù)期約定中能夠約定違約金；規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中能夠約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！钡谌聞趧?dòng)合同的履行和變更變化10、有些企業(yè)中勞動(dòng)者會(huì)在拒絕錯(cuò)誤指令時(shí)遭到企業(yè)開除，理由是勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同?；蛘叱霈F(xiàn)某些企業(yè)想開除某職員時(shí)會(huì)有意設(shè)置違章指令讓職員就范，如職員拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)

9、。舊的勞動(dòng)法中第五十五條規(guī)定“勞動(dòng)者對(duì)用人單位治理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對(duì)危害生命安全和軀體健康的行為，有權(quán)提出批判、檢舉和控告?！倍碌膭趧?dòng)合同法的則明確了“第三十二條勞動(dòng)者拒絕用人單位治理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同?！弊兓?1、針對(duì)企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟(jì)性裁員的目的，新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定“第三十三條用人單位變更名稱、法定*人、要緊負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不阻礙勞動(dòng)合同的履行。 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同接著有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位接著履行?！钡谒恼聞趧?dòng)合同的解除和終止變化12、新勞動(dòng)合同法中試用期內(nèi)勞

10、動(dòng)者不能講走就走。見“第三十七條勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，能夠解除勞動(dòng)合同。”；而舊的勞動(dòng)法中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者能夠隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”變化13、不繳社保，勞動(dòng)者能夠終止合同。新勞動(dòng)合同法中“第三十八條用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同。 ”同時(shí)又約定“第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動(dòng)者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動(dòng)者如此一個(gè)弱勢(shì)群體的重視。變化14、用人單位能夠以支付一個(gè)月工資的代價(jià)換回“不提早三十個(gè)工作日通知就能夠解除勞動(dòng)合同”詳見新勞動(dòng)合

11、同法“第四十條有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提早三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合同”變化15、明確了用人單位在解除合同的同時(shí)需要向勞動(dòng)者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。新勞動(dòng)合同法“第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?、“第八十四條勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

12、第五章特不規(guī)定變化16、沒有工會(huì)的企業(yè)簽訂集體合同時(shí)，不能以簡(jiǎn)單的職工推舉*與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)推舉的*才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同*了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。變化17、針對(duì)一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題，對(duì)勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。限定了勞務(wù)派遣合同的期限；在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。變化18、提出“非全日制”工的概念。并對(duì)社會(huì)上一些小時(shí)工作出約定。如“第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人

13、不得約定試用期?！薄ⅰ暗谄呤l非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 非全日制用工勞動(dòng)酬勞結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日。 ” 變化19、強(qiáng)化執(zhí)法細(xì)則。 變化20、明確合理的新舊勞動(dòng)（合同）法過渡期規(guī)定 背景上 原先對(duì)勞動(dòng)法的規(guī)避做得專門細(xì)，認(rèn)為崗位設(shè)置得越細(xì)越好，因?yàn)閸徫徊荒軇偃尉湍軌蚝汀胺ǘń獬龡l件”對(duì)上號(hào)，現(xiàn)在新勞動(dòng)合同法實(shí)施后就有所不同了。按照新勞動(dòng)合同法的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績(jī)效考評(píng)的真憑實(shí)據(jù)，二是必須與勞動(dòng)者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此，2008年1月1日以后，我們?cè)倥c勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同時(shí)，

14、還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如“機(jī)加工”細(xì)化成鉗工、車工、刨工嗎？包括治理類，從財(cái)務(wù)部經(jīng)理到小會(huì)計(jì)，都應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)約定成“財(cái)務(wù)治理”，如此，企業(yè)可合理地規(guī)避專門多用人風(fēng)險(xiǎn)，至少部門經(jīng)理們可不能為職員因崗位不稱職而調(diào)動(dòng)他的崗位時(shí)遇到勞動(dòng)法律上的苦惱。也確實(shí)是講，公司能夠在勞動(dòng)合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細(xì)分，能夠通過績(jī)效考評(píng)給予內(nèi)部任命書，如此用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績(jī)效考評(píng)小類定崗的問題。 畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，春節(jié)以后大學(xué)生就要就業(yè)了，用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、畢業(yè)生三方一起簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績(jī)、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)

15、在同行業(yè)中沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人打算？因此簽訂一份完整的大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議（三方的民事協(xié)議），招聘風(fēng)險(xiǎn)就能減少專門多。案例【案例分析】訂立勞動(dòng)合同的時(shí)刻以及不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)案例李小姐從一家設(shè)計(jì)公司跳槽到了一家物流公司，進(jìn)入公司之后，一直沒有簽訂勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在李小姐差不多在這家公司工作了兩年零三個(gè)月。問題：1、 按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關(guān)系？2、 按公布稿的規(guī)定，李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？背景知識(shí)：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞

16、動(dòng)關(guān)系，然而用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。結(jié)論：1、 按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，公司不能終止與李小姐的勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動(dòng)合同；2、 按公布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利：李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；自開始用工的第二個(gè)月始（含第二個(gè)月）至一年內(nèi)，按每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍主張自己的工資，即能夠向公司再要求11個(gè)月的工資?？偨Y(jié)：簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)刻：不管是一審稿依舊公布稿，關(guān)于勞動(dòng)合同的建立，皆是分為兩種

17、情況的，一種是新建立勞動(dòng)關(guān)系的，在建立之日起，就應(yīng)當(dāng)與職員簽訂勞動(dòng)合同；另一種是原來存在勞動(dòng)關(guān)系，然而沒有簽訂勞動(dòng)合同，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月之內(nèi)與職員簽訂勞動(dòng)合同，這一個(gè)月的起算點(diǎn)為用工之日。那么企業(yè)不與職員簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)在于：從第二個(gè)月起，就要雙倍向職員支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。【案例分析】某服裝有限公司通過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士講：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。王女士認(rèn)為該公司的做法違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，因此到監(jiān)

18、察大隊(duì)舉報(bào)。監(jiān)察大隊(duì)依照調(diào)查的事實(shí)，依據(jù)勞動(dòng)法第16第2款的規(guī)定，責(zé)令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責(zé)令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動(dòng)合同。結(jié)論：關(guān)于新上崗的勞動(dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者能夠約定試用期也能夠不約定試用期。假如用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定。用人單位將試用期與勞動(dòng)合同分隔開來，這種做法是錯(cuò)誤的，是違反勞動(dòng)法的。 此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，因此企業(yè)不需為試用期內(nèi)的職員繳納社保費(fèi),事實(shí)上不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的職員繳納社保費(fèi)?！景咐治觥繜o固定期

19、限勞動(dòng)合同增加了新條件案例 王先生就職于一家IT公司，職位為網(wǎng)絡(luò)工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，合同到期之后，公司認(rèn)為王先生工作認(rèn)真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動(dòng)合同。此三年屆滿時(shí)，公司也情愿與王先生續(xù)簽勞動(dòng)合同，然而現(xiàn)在，王先生覺得自己年齡差不多大了，在就業(yè)市場(chǎng)上差不多缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，而且在此家公司工作時(shí)刻差不多長(zhǎng)達(dá)六年，因此向公司提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求。公司認(rèn)為，王先生在本公司的工作時(shí)刻不到十年，因此，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。依據(jù)新勞動(dòng)合同法的意見，王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？假如公司拒簽，會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果？結(jié)論：王先生屬于勞動(dòng)合同法第十

20、四條第二款第（三）項(xiàng)規(guī)定的情況，公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司假如不拒簽的話就要依照第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。六、簽訂完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的條件第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。【案例分析】試用期的案例 王先生被招聘到一家民營(yíng)鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動(dòng)合同，其中規(guī)定試用期為6個(gè)月?，F(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應(yīng)該得到什么賠償？結(jié)論：公司違反了勞動(dòng)

21、合同法第十九條“勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月“的規(guī)定，應(yīng)按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標(biāo)準(zhǔn)向王先生支付4個(gè)月工資的賠償金?！景咐治觥颗嘤?xùn)與違約金案例孫先生供職于一家韓國(guó)公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國(guó)總部同意培訓(xùn)半年，來往費(fèi)用、在韓國(guó)的生活費(fèi)用以及國(guó)外的保險(xiǎn)，公司總計(jì)花費(fèi)了十二萬元。孫先生出國(guó)前，公司與其簽訂了關(guān)于服務(wù)期的合同，約定孫先生回國(guó)后，需要為公司服務(wù)五年，假如提早無正當(dāng)理由解約，應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國(guó)不到半年，就向公司提出解除勞動(dòng)合同。在此情況下，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，推斷一下孫先生的行為是

22、否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，假如需要，應(yīng)該支付多少為妥？結(jié)論：韓國(guó)公司與孫先生簽訂的培訓(xùn)協(xié)議符合勞動(dòng)合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的愛護(hù)。孫先生違約，應(yīng)向公司支付違約金11萬元；【案例分析】職員涉嫌泄密 臨時(shí)不能離職 2006年2月，孟女士擔(dān)任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟(jì)損失的情況規(guī)定了賠償責(zé)任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個(gè)月后離職。公司在此之前差不多發(fā)覺，孟女士在進(jìn)行一個(gè)重要項(xiàng)目談判時(shí)，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動(dòng)合同的書面通知。但

23、孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟(jì)損失為由提起仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)孟女士單方面解除勞動(dòng)合同無效。結(jié)論：若勞動(dòng)者存在違反勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定同時(shí)給用人單位造成損失的行為，應(yīng)先承擔(dān)賠償責(zé)任后再談勞動(dòng)合同的解除問題。因此孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提早30天為由解除勞動(dòng)合同的?！景咐治觥柯殕T的辭職權(quán)利案例王小姐是北京理工大學(xué)畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險(xiǎn)公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務(wù)期限，假如提早解約的話，應(yīng)當(dāng)向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實(shí)際工作了，然而在200

24、5年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個(gè)月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，因此王小姐開始萌生去意。對(duì)此案例，我們探討兩個(gè)問題：1、 這份合同中所約定的違約金，在公布稿的規(guī)定之下，是否有效？結(jié)論：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應(yīng)稱為“賠償金”，依照1995年223號(hào)文件，約定的賠償金有效。依照新的勞動(dòng)合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因?yàn)榈诙鍡l規(guī)定，雙方不能就培訓(xùn)和敬業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動(dòng)者的違約金，而依照新的勞動(dòng)合同法，那個(gè)地點(diǎn)的賠償金和違約金是同一含義?！景咐治觥繂挝坏霓o退權(quán)利案例李先生是北京某公司上海

25、分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個(gè)人，五年來，上海分公司差不多成為了一家擁有職員六百余人的大公司。然而，其在職時(shí)也存在專門多問題。其一是他適應(yīng)使用自己的親戚作為親信職員，這是違反公司職員手冊(cè)的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時(shí)，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經(jīng)濟(jì)損失（然而這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。2007年5月份，他與公司的勞動(dòng)合同立即到期。公司有意與他終止合同關(guān)系，李先生自己也意識(shí)到了這一點(diǎn)，因此開始向公司請(qǐng)長(zhǎng)期病假，以圖拖延勞動(dòng)合同期限。假如您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？結(jié)論：假如能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴(yán)峻失職，營(yíng)私

26、舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！景咐治觥拷?jīng)濟(jì)補(bǔ)償訴訟的處理案例一北京某集團(tuán)下屬有一家安防公司，該公司職員在去內(nèi)蒙談項(xiàng)目的過程中，看到該項(xiàng)目無望中標(biāo)，沒有向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示就回京了，結(jié)果該項(xiàng)目確實(shí)是沒有中標(biāo)。然而后來公司講該項(xiàng)目沒有中標(biāo)的緣故，在于現(xiàn)在競(jìng)標(biāo)時(shí)，該職員擅自回京，導(dǎo)致競(jìng)標(biāo)時(shí)，該公司銷售人員沒有技術(shù)支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發(fā)該職員半個(gè)月的工資，并向此職員進(jìn)行了正式通知，而且在職工大會(huì)上進(jìn)行了宣布。此職員不服，正好當(dāng)時(shí)有另一家單位有意聘請(qǐng)

27、該職員，因此該職員就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，同時(shí)通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該案于市仲裁仲裁時(shí)，仲裁該公司退還該職員的工資，同時(shí)加付25%作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然而沒有支持解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；該案在朝陽區(qū)酒仙橋法庭審理時(shí)，除了支持了仲裁支持的部分，同時(shí)判令該公司向此職員支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：北京某公司有一職員，在職時(shí)刻為九年，與公司之間勞動(dòng)合同的終止日期為2007年10月底。該職員入職之初，確實(shí)為公司做出了專門多貢獻(xiàn)，而且工作態(tài)度誠(chéng)懇敬業(yè)。然而隨著時(shí)刻的推移，其工作的熱情慢慢消逝，工作作風(fēng)也不再嚴(yán)謹(jǐn)。目前公司對(duì)其的工作狀態(tài)差不多十分不滿。因

28、此公司有意以向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并解除勞動(dòng)合同，而此職員卻執(zhí)意不情愿與公司解除勞動(dòng)合同。經(jīng)仲裁，該公司以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。案例三：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)核算職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調(diào)為2000元/月，差不多構(gòu)成為差不多工資1000元崗位工資500元獎(jiǎng)金其它500元。2004年11月6日，某出版社進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺(tái)了200414號(hào)文件，規(guī)

29、定：“1.編輯部與采集部所有職員進(jìn)行竟聘上崗。2.簽訂勞動(dòng)合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的企業(yè)職工安置方法規(guī)定：“假如企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標(biāo)準(zhǔn)支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達(dá)成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為每月1500元，共計(jì)支付7個(gè)月10500元。然而，職工甲某認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足，應(yīng)要求按2000元標(biāo)準(zhǔn)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。結(jié)論：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是

30、用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同后（勞動(dòng)者違紀(jì)的除外），由用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方當(dāng)事人就工資標(biāo)準(zhǔn)雖未在勞動(dòng)合同中約定，只是口頭約定了工資支付標(biāo)準(zhǔn)，但一經(jīng)約定就應(yīng)認(rèn)真履行，該口頭約定不阻礙用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)關(guān)系的過程中，其應(yīng)盡的義務(wù)與應(yīng)享有的權(quán)利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付了職工甲的工資，應(yīng)屬用人單位與職工甲就工資標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商重新約定。用人單位進(jìn)行企業(yè)調(diào)整，要求勞動(dòng)者竟聘上崗，職工甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位依照規(guī)定與職工甲解除勞動(dòng)關(guān)系并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，符合關(guān)于解除勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟(jì)

31、補(bǔ)償金的計(jì)算方法上，對(duì)工資構(gòu)成的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤。職工的獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發(fā)放其工資時(shí)，每月一直是按2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的工資，因此，用人單位在計(jì)算職工甲的工資時(shí)，應(yīng)將該筆款項(xiàng)計(jì)算在內(nèi)，用人單位未將獎(jiǎng)金計(jì)算在內(nèi)，不符合國(guó)家關(guān)于工資的構(gòu)成規(guī)定。在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的過程中存在錯(cuò)誤與偏差，用人單位的行為符合違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法第十條規(guī)定的：“用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足的部格外，還須加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【案例分析】單位丟失檔案，職員獲賠3萬元許某原為某國(guó)有企業(yè)職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時(shí)被告知，單位將其檔案轉(zhuǎn)至其住宅地派出所。但在派出所，許某卻