某知名地產(chǎn)集團(tuán)地產(chǎn)人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬績效管理優(yōu)化報(bào)告課件

1、某知名地產(chǎn)集團(tuán)地產(chǎn)人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬績效管理優(yōu)化報(bào)告課件某知名地產(chǎn)集團(tuán)地產(chǎn)人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬績效管理優(yōu)化報(bào)告課目錄第三階段工作回顧績效與薪酬方案概述績效管理方案薪酬管理方案項(xiàng)目公司激勵(lì)方案下一步工作計(jì)劃及績效實(shí)施建議目錄第三階段工作回顧第二階段：組織與計(jì)劃體系完善第三階段工作計(jì)劃中的工作實(shí)際完成工作制定公司績效管理方案；制定公司薪酬方案；計(jì)劃項(xiàng)目公司激勵(lì)方案；組織績效管理培訓(xùn)。完成了YY地產(chǎn)績效管理方案；初步擬定了部門的KPI；完成了YY地產(chǎn)薪酬方案；完成了項(xiàng)目公司的激勵(lì)方案。第一階段：管理診斷第三階段：績效薪酬體系未完成工作績效管理培訓(xùn)。第二階段：第三階段工作計(jì)劃中的工作實(shí)際完成

2、工作制定公司績效管第二階段共完成了以下成果文件第二階段共完成了以下成果文件目錄第三階段工作回顧績效與薪酬方案概述績效管理方案薪酬管理方案項(xiàng)目公司激勵(lì)方案下一步工作計(jì)劃及績效實(shí)施建議目錄第三階段工作回顧YY地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資績效工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)罰福利基本工資崗位津貼基本工資崗位工資績效工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)金福利原有薪酬結(jié)構(gòu)新的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)體系與YY地產(chǎn)原有薪酬結(jié)構(gòu)基本相同；工資部分中績效工資比例有所調(diào)整；增加了特殊獎(jiǎng)罰，公司內(nèi)部針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)。YY地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資績效工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)罰福利基本工不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資績效工資

3、補(bǔ)貼年度效益獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)罰福利崗位工資績效工資補(bǔ)貼項(xiàng)目獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)罰福利崗位工資績效工資補(bǔ)貼銷售業(yè)績獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)罰福利北京公司項(xiàng)目公司營銷體系不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資績效工資補(bǔ)貼年度效益獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)罰福要實(shí)現(xiàn)YY地產(chǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展，必須要把公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每一個(gè)員工身上，而績效管理正是實(shí)現(xiàn)以上意圖的有效工具個(gè)人目標(biāo)公司目標(biāo)戰(zhàn)略部門目標(biāo)績效管理是傳遞公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)的載體，是管理過程和管理工具。目 標(biāo) 分 解 好的績效管理可以使企業(yè)在如下方面受益：在績效管理過程中，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞、貫徹和落實(shí)下去約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與使命使公司目標(biāo)得以具體化，

4、落到實(shí)處通過員工個(gè)體的績效持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提高要實(shí)現(xiàn)YY地產(chǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展，必須要把公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每一個(gè)員工通過績效結(jié)果的應(yīng)用，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力崗位工資績效工資獎(jiǎng)金績效考核結(jié)果的運(yùn)用薪酬的發(fā)放培訓(xùn)發(fā)展競聘晉升末位淘汰通過績效結(jié)果的應(yīng)用，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力崗位工資績目錄第三階段工作回顧績效與薪酬方案概述績效管理方案薪酬管理方案項(xiàng)目公司激勵(lì)方案下一步工作計(jì)劃及績效實(shí)施建議目錄第三階段工作回顧XX設(shè)計(jì)的YY地產(chǎn)績效管理體系基于以下三個(gè)目的通過規(guī)范化的績效目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，

5、最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。XX設(shè)計(jì)的YY地產(chǎn)績效管理體系基于以下三個(gè)目的通過規(guī)范化的績針對(duì)管理診斷出的YY地產(chǎn)在績效管理方面存在的問題，將分別采取如下解決思路針對(duì)管理診斷出的YY地產(chǎn)在績效管理方面存在的問題，將分別采取績效管理方案績效考核指標(biāo)績效考核關(guān)系績效考核周期績效溝通與反饋績效考核結(jié)果及其應(yīng)用績效管理方案績效考核指標(biāo)部門及個(gè)人的績效指標(biāo)是公

6、司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解，也是部門及個(gè)人計(jì)劃的目標(biāo)及完成情況的評(píng)價(jià)指標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素業(yè)務(wù)規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃體系公司年度經(jīng)營目標(biāo)部門年度計(jì)劃目標(biāo)部門年度計(jì)劃舉措公司級(jí)KPI （總經(jīng)理KPI）部門級(jí)KPI （經(jīng)理KPI）崗位工作計(jì)劃崗位考核指標(biāo)公司經(jīng)營計(jì)劃體系公司績效指標(biāo)部門職責(zé)崗位職責(zé)部門及個(gè)人的績效指標(biāo)是公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解，也是部門及個(gè)人YY地產(chǎn)20 xx年度公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)（公司級(jí)KPI）注：公司20 xx年度最終經(jīng)營目標(biāo)以中發(fā)集團(tuán)批復(fù)的為準(zhǔn)YY地產(chǎn)20 xx年度公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)（公司級(jí)KPI）注：公司在公司級(jí)KPI的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)制定部門/項(xiàng)目公司KPI，該指標(biāo)同時(shí)成為部門

7、/項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人的KPI公司級(jí)KPI部門年度工作計(jì)劃部門職責(zé)部門KPI分解分解部門專業(yè)指標(biāo)銷售收入成本控制率質(zhì)量各部門通用指標(biāo)管理費(fèi)用控制率人才培養(yǎng)對(duì)項(xiàng)目公司的服務(wù)在公司級(jí)KPI的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)制定部門/項(xiàng)目公司KP公司級(jí)KPI的分解公司級(jí)KPI的分解關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)定量化指標(biāo)計(jì)數(shù)：通過完成的數(shù)量對(duì)績效進(jìn)行考核示例：部門費(fèi)用控制情況、合同回款率等計(jì)次：通過完成的次數(shù)對(duì)績效進(jìn)行考核示例：客戶投訴次數(shù)等定性化指標(biāo)通過對(duì)考核觀察到的事實(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)，進(jìn)行主觀判斷形成考核結(jié)果示例：計(jì)劃周密性、員工成長情況等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)定量化指標(biāo)計(jì)數(shù)：通過完成定

8、量KPI的示意評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)0通過確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度超過挑戰(zhàn)值的封頂分?jǐn)?shù)為12分低于基準(zhǔn)值的分?jǐn)?shù)為0基準(zhǔn)值努力值挑戰(zhàn)值通過確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度當(dāng)實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分 120；當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 100(實(shí)際完成值基準(zhǔn)值) /(努力值基準(zhǔn)值);當(dāng)努力值 實(shí)際完成值 按確定的固浮比例分等級(jí)計(jì)算崗位薪酬和績效薪酬；優(yōu)點(diǎn)：能夠嚴(yán)格控制總收入變動(dòng)至合理的范圍；薪酬構(gòu)成比例符合企業(yè)實(shí)際；人工成本較易控制。設(shè)計(jì)體系與YY地產(chǎn)現(xiàn)狀結(jié)合的思路我們建議YY地產(chǎn)在考慮公司人工成本的分配適度合理優(yōu)化、保持員XX按以下步驟進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì)確定職位等級(jí)矩陣借鑒

9、外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬水平確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級(jí)浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理XX按以下步驟進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì)確定職位等級(jí)矩陣崗位評(píng)估建立公司內(nèi)部等級(jí)架構(gòu)為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度反映各個(gè)崗位的復(fù)雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進(jìn)行鏈接工作分析進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要進(jìn)行的就是崗位評(píng)估工作，崗位評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過崗位評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的“內(nèi)部公平性”與一定的激勵(lì)性， 幫助公司建立起科學(xué)合理的崗位內(nèi)部價(jià)值體系。步驟1：確定崗位等級(jí)矩陣崗位評(píng)估建立公司為設(shè)計(jì)薪資確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對(duì)組織什么是崗位評(píng)估崗位評(píng)估有以下三大特點(diǎn)：

10、對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地等級(jí)評(píng)估，從而確定崗位的相對(duì)價(jià)值評(píng)估的是崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者評(píng)估的是崗位相對(duì)價(jià)值，而非任職者的實(shí)際貢獻(xiàn) 崗位評(píng)估（崗位評(píng)價(jià)），又稱崗位評(píng)估或崗位測評(píng)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位說明書對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)估的理論假設(shè)是對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。什么是崗位評(píng)估崗位評(píng)估有以下三大特點(diǎn)： 崗位評(píng)估（

11、崗位通過崗位價(jià)值評(píng)估，按照崗位價(jià)值貢獻(xiàn)嚴(yán)格確定崗位工資等級(jí)LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678按職務(wù)確定工資按崗位確定工資崗位級(jí)別通過崗位價(jià)值評(píng)估，按照崗位價(jià)值貢獻(xiàn)嚴(yán)格確定崗位工資等級(jí)LL-XX崗位評(píng)估工具簡介 11影響范圍 12決策程度核心要素投入?yún)⒘慨a(chǎn)出投 入 崗位所要求的任職者的任職資格，即知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等，這是為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出所要求和需要的資格。 參 量崗位行為產(chǎn)生的影響條件，即為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出，該崗位所面臨的外在環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。 產(chǎn) 出 成

12、果 ，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所導(dǎo)致的結(jié)果和/或產(chǎn)生的影響。 核心要素定義XX崗位評(píng)估工具簡介 11影響范圍核心要素投入?yún)徫辉u(píng)估要素XX崗位評(píng)估工具簡介1教育背景2工作經(jīng)驗(yàn)3業(yè)務(wù)知識(shí)4內(nèi)外部溝通的頻率5內(nèi)外部溝通的能力6督導(dǎo)的下屬人數(shù)及種類7工作的獨(dú)立性和多樣性8創(chuàng)造力9解決問題的復(fù)雜度10. 工作風(fēng)險(xiǎn)及環(huán)境 12對(duì)一定規(guī)模組織工作成果的影響投入?yún)⒘慨a(chǎn)出崗位評(píng)估要素XX崗位評(píng)估工具簡介1教育背景4內(nèi)外部溝通的 1、進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估系統(tǒng)七要素對(duì)組織的影響組織規(guī)模下屬人數(shù)下屬種類教育背景工作經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造力復(fù)雜度風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境工作獨(dú)立性工作多樣性業(yè)務(wù)知識(shí)頻率能力內(nèi)、外部聯(lián)系一、對(duì)組織的影響二、監(jiān)督

13、管理三、責(zé)任范圍四、溝通技巧五、任職資格六、問題解決七、環(huán)境條件 1、進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估系統(tǒng)七要素對(duì)組織的影響組織規(guī)模下屬崗位評(píng)估要素權(quán)重及得分區(qū)間崗位評(píng)估要素權(quán)重及得分區(qū)間崗位評(píng)估得分與標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換表崗位評(píng)估得分與標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換表崗位評(píng)估等級(jí)矩陣YY地產(chǎn)崗位評(píng)估等級(jí)矩陣見文件YY地產(chǎn)人力資源項(xiàng)目崗位評(píng)估表-XX_20 xx1230崗位評(píng)估等級(jí)矩陣YY地產(chǎn)崗位評(píng)估等級(jí)矩陣見文件YY地產(chǎn)人力步驟2：借鑒北京房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告和薪酬數(shù)據(jù)，諸多崗位的外部薪酬數(shù)據(jù)能夠?yàn)閅Y地產(chǎn)提供借鑒和參考地方薪酬水平研究國內(nèi)競爭對(duì)手薪資水平薪酬調(diào)查XX外部薪酬調(diào)研方法和途徑：XX行業(yè)研究部門數(shù)據(jù)庫支持

14、XX訂閱的專業(yè)機(jī)構(gòu)研究報(bào)告XX咨詢案例解決方案國家和地方政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)標(biāo)桿企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容標(biāo)竿企業(yè)薪資策略和現(xiàn)狀分析調(diào)查分析標(biāo)桿企業(yè)高管層的薪資策略及結(jié)構(gòu)調(diào)查分析標(biāo)桿企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪資水平及結(jié)構(gòu)調(diào)查分析標(biāo)桿企業(yè)人才激勵(lì)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和借鑒之處步驟2：借鑒北京房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告和薪酬數(shù)據(jù)，諸多崗位步驟3：確定薪酬水平結(jié)合YY地產(chǎn)原有薪酬水平狀況，適度調(diào)整不同等級(jí)的薪酬水平，以獲得YY地產(chǎn)薪酬水平在北京地區(qū)的相對(duì)競爭性、不同崗位之間的內(nèi)部公平性以及員工接受度的綜合平衡；從圖上可以看出，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是關(guān)鍵價(jià)值崗位的任職者，使有限的薪酬支出能用在對(duì)公司發(fā)展最有價(jià)值貢獻(xiàn)的崗位上；由于低等級(jí)崗位的任職者

15、替代性較強(qiáng)，對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)較弱，不必支付較高薪酬也可以招募、保留相關(guān)從業(yè)人員；為控制人工成本，對(duì)于7等級(jí)以下的低等級(jí)崗位，其薪酬曲線總體走勢平緩，增長趨勢不明顯?；驹滦剑ò◢徫还べY和績效工資，不包括補(bǔ)貼）是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平。YY地產(chǎn)薪酬水平曲線步驟3：確定薪酬水平結(jié)合YY地產(chǎn)原有薪酬水平狀況，適度調(diào)整不經(jīng)過外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估，XX擬定出YY地產(chǎn)各等級(jí)崗位的基本薪酬水平經(jīng)過外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估，XX擬定出YY地產(chǎn)各等級(jí)步驟4：確定薪酬結(jié)構(gòu)“基于崗位+業(yè)績的薪酬模式”是YY地產(chǎn)選擇的主流薪酬模式，但根據(jù)公司目前不同

16、類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合。其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；2、補(bǔ)貼：包括司齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵(lì)；3、年終獎(jiǎng)金：根據(jù)北京公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，主要分配給公司的中、高層崗位員工，體現(xiàn)中高層個(gè)人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；4、績效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、特殊獎(jiǎng)罰：針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)；6、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為

17、員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。步驟4：確定薪酬結(jié)構(gòu)“基于崗位+業(yè)績的薪酬模式”是YY地產(chǎn)選崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。崗位工資崗位津貼基本工資1、為了在勞動(dòng)關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為基本工資、崗位津貼兩部分；2、基本工資作為員工勞動(dòng)合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算、（保險(xiǎn)繳納金額計(jì)算）等的基數(shù)；3、基本工資的比例/水平可以較小（如：所有崗位均為1000元/月），將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼的形式發(fā)放，以保證在終止勞動(dòng)合同時(shí)也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)

18、補(bǔ)償。崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵(lì)。1、司齡補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠。 標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿一年，每月補(bǔ)貼50元；連續(xù)司齡27年，補(bǔ)貼每年增加50元；司齡8年以上，每月的司齡補(bǔ)貼封頂為400元2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱人才的重視；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，體現(xiàn)“引入時(shí)看學(xué)歷/職稱、初入職看能力、成熟期看業(yè)績”。3、其他特種補(bǔ)貼：針對(duì)特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種

19、崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。補(bǔ)貼其他特種補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼司齡補(bǔ)貼補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、特殊獎(jiǎng)罰公司內(nèi)部針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)。特殊獎(jiǎng)罰成本節(jié)余獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)市場開拓獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)人才引進(jìn)獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)1、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)*個(gè)等級(jí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公司高層進(jìn)行評(píng)定，總經(jīng)理審批后執(zhí)行；2、成本節(jié)余獎(jiǎng)：為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；3、安全獎(jiǎng)：為公司避免重大安全事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；4、合理化建議獎(jiǎng)：為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價(jià)值的建

20、議而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；5、質(zhì)量獎(jiǎng)：為公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；6、市場開拓獎(jiǎng)：為公司新市場的開拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；7、人才引進(jìn)獎(jiǎng)：為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；8、其他：其他值得獎(jiǎng)勵(lì)的重大、例外貢獻(xiàn)。示 例特殊獎(jiǎng)罰公司內(nèi)部針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了“崗位工資+績效工資”一起構(gòu)成了反映崗位價(jià)值的基本現(xiàn)金總收入，根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異設(shè)置原則：高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)崗位業(yè)績對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；崗位業(yè)績對(duì)組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；外界環(huán)境對(duì)本崗位的影響越大、變數(shù)越多

21、、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高?！皪徫还べY+績效工資”一起構(gòu)成了反映崗位價(jià)值的基本現(xiàn)金總收入根據(jù)基本薪酬，擬定出每個(gè)崗位的工資級(jí)別范圍、基本工資和績效工資的范圍示意YY地產(chǎn)基本薪酬數(shù)據(jù)根據(jù)基本薪酬，擬定出每個(gè)崗位的工資級(jí)別范圍、基本工資和績效工步驟5：確定薪酬帶寬帶寬指每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪酬等級(jí)的在職員工因崗位價(jià)值差異、對(duì)公司直接影響的程度不同和能力素質(zhì)要求高低而在薪酬上的差異；同一等級(jí)中，在不考慮個(gè)人業(yè)績結(jié)果和公司整體業(yè)績結(jié)果的情況下，由于任職者的自身技能和資歷存在差異，同一崗位不同任職者的現(xiàn)金總收入也將存在差異，因此在方案中引入了等級(jí)薪酬范圍的概念（即帶寬），從而體現(xiàn)相同崗位職

22、級(jí)任職者的不同價(jià)值，并為每個(gè)職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間；一般說來隨著等級(jí)的不斷提升，企業(yè)同等級(jí)崗位之間的價(jià)值差異會(huì)愈發(fā)明顯，可支付的薪酬變化范圍也就隨之?dāng)U大。反映到薪酬體系中，即薪酬等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加：等級(jí)越高，在同一薪酬等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大。YY地產(chǎn)薪酬等級(jí)帶寬設(shè)計(jì)步驟5：確定薪酬帶寬帶寬指每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪步驟6：崗位定級(jí)和現(xiàn)有人員定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)每一崗位都同時(shí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬等級(jí)，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)差別。其中，恰好滿足崗位任職要求的對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)值，崗位對(duì)應(yīng)的最高薪級(jí)為最大值，崗位對(duì)應(yīng)的最低薪級(jí)為最小值。 在薪酬方案實(shí)施的過程中，人力資源部和相關(guān)管

23、理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個(gè)人情況(工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)等)，確定每個(gè)員工的工資級(jí)別，在工資定級(jí)時(shí)要遵循以下原則：對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位薪酬級(jí)別表中對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍內(nèi)的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級(jí)。步驟6：崗位定級(jí)和現(xiàn)有人員定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)每一崗位都同時(shí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬新入職員工定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新

24、入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對(duì)其任職條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)是否與YY地產(chǎn)要求的任職資格一致，在工資定級(jí)時(shí)遵循以下原則：如果與任職資格相符，直接進(jìn)入該崗位對(duì)應(yīng)薪酬級(jí)別范圍中的中位值；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中明顯超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在中位的基礎(chǔ)上上浮12檔；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)未達(dá)到崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在中位的基礎(chǔ)上下浮12檔。新入職員工定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一新員工定薪辦法（舉例）C6C5中值C4C3C2本科，工民建專業(yè)，具備5年強(qiáng)弱電管理工作經(jīng)歷（略高于崗位要求）崗位 電氣工程師姓名李

25、任職者條件C1C7示意C8上浮一檔大專，工民建專業(yè)，具備2年強(qiáng)弱電管理工作經(jīng)歷（略低于崗位要求）崗位 電氣工程師姓名張任職者條件下調(diào)一檔C9C6C5中值C4C3C2C1C7C8C9新員工定薪辦法（舉例）C6C5中值C4C3C2本科，工民建專YY地產(chǎn)薪酬檔次劃分YY地產(chǎn)薪酬檔次劃分步驟7：浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放實(shí)得績效工資績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)績效工資基數(shù)崗位基本月薪績效工資比例實(shí)得績效工資績效工資基數(shù)績效工資的計(jì)算YY地產(chǎn)績效考核系數(shù)表步驟7：浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放實(shí)得績效工資績效工資基數(shù)績效考為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行職位工資的調(diào)整根據(jù)年度綜合考核結(jié)果（包括績效考核結(jié)果和職業(yè)

26、發(fā)展考核結(jié)果）進(jìn)行調(diào)整工資升兩級(jí)和降級(jí)人員名單需要人力資源部提議，總經(jīng)理審批B級(jí)維持不變連續(xù)兩年A級(jí)晉升一檔S級(jí)晉升一檔C級(jí)降低一檔為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行職位工資的調(diào)每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對(duì)工資薪檔或薪級(jí)檔進(jìn)行調(diào)整，具體薪酬和績效掛鉤的辦法，在績效考核制度具體規(guī)定D8D7D6D5D4根據(jù)某員工綜合考核結(jié)果，工資升1檔根據(jù)某員工綜合考核結(jié)果為工資降1檔D3D2示意原工資檔別調(diào)整后工資檔別D8D7D6D5D4D3D2D8D7D6D5D4D3D2D8D7D6D5D4D3D2每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對(duì)工資薪檔或薪級(jí)檔進(jìn)行調(diào)整，具體薪酬年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)總額數(shù)量的確定通常和本年度利

27、潤總額掛鉤年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)總額數(shù)量的確定通常和本年度利潤總額掛鉤年終獎(jiǎng)金分配辦法高管貢獻(xiàn)倍數(shù)通常取1.23之間，具體數(shù)字由董事會(huì)決定年終獎(jiǎng)金分配辦法高管貢獻(xiàn)倍數(shù)通常取1.23之間，具體數(shù)字由年終獎(jiǎng)金分配辦法（續(xù)）工作未滿半年的員工不參與年終獎(jiǎng)金分配年終獎(jiǎng)金分配辦法（續(xù)）工作未滿半年的員工不參與年終獎(jiǎng)金分配步驟8：薪酬動(dòng)態(tài)管理1、薪酬設(shè)計(jì)的部門職責(zé)分配：人力資源部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實(shí)施細(xì)則；各部門負(fù)責(zé)人：對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)；公司高管：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實(shí)施細(xì)則；財(cái)務(wù)

28、部門：負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù) 。2、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整：薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)、崗位價(jià)值調(diào)薪）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪、市場供求關(guān)系調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施，實(shí)現(xiàn)崗位能上能下，檔級(jí)能上能下。步驟8：薪酬動(dòng)態(tài)管理1、薪酬設(shè)計(jì)的部門職責(zé)分配：每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實(shí)際需要)決定個(gè)人薪資增長整體調(diào)薪/崗位（價(jià)值變化、供求關(guān)系）調(diào)薪/個(gè)人調(diào)薪收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)調(diào)整市場薪資曲線(根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展整體調(diào)整)業(yè)績導(dǎo)致的薪資增長根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實(shí)際需要)決定個(gè)人薪資增長整薪酬管理

29、-薪酬制度的溝通，薪酬制度作為吸引和保留人才的重要手段應(yīng)及時(shí)向員工溝通薪酬溝通原則：遵循“政策公開，細(xì)節(jié)保密”的原則薪酬理念：公司應(yīng)將薪酬理念向員工溝通宣傳薪酬制度：員工應(yīng)清楚個(gè)人年度稅前總現(xiàn)金收入的水平，以及薪酬組成年度薪酬調(diào)整：享受年度薪酬調(diào)整的員工，公司應(yīng)以調(diào)薪的形式向員工說明1234薪酬管理-薪酬制度的溝通，薪酬制度作為吸引和保留人才的重要手目錄第三階段工作回顧績效與薪酬方案概述績效管理方案薪酬管理方案項(xiàng)目公司激勵(lì)方案下一步工作計(jì)劃及績效實(shí)施建議目錄第三階段工作回顧概述目的對(duì)項(xiàng)目公司根據(jù)項(xiàng)目具體情況及考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作的積極性，使其努力推動(dòng)項(xiàng)目按計(jì)劃順利實(shí)施。獎(jiǎng)金

30、提取前提項(xiàng)目應(yīng)在項(xiàng)目市場定位、盈利模式、投融資計(jì)劃、項(xiàng)目目標(biāo)利潤、項(xiàng)目總體開發(fā)計(jì)劃明確且獲得北京公司批準(zhǔn)的情況下開展項(xiàng)目開發(fā)工作，最終根據(jù)綜合考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。項(xiàng)目公司的考核結(jié)果在達(dá)到合格及以上的情況下，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獲得的獎(jiǎng)金額度將極具市場競爭力。獎(jiǎng)金額度項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度=提取基數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)考核系數(shù)適用范圍本激勵(lì)辦法適用于項(xiàng)目公司全員，但不包含營銷人員。概述目的目錄項(xiàng)目公司激勵(lì)方案項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的確定項(xiàng)目公司業(yè)績考核指標(biāo)項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金的發(fā)放目錄項(xiàng)目公司激勵(lì)方案項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的確定房地產(chǎn)企業(yè)常用的項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度確定方法房地產(chǎn)企業(yè)常用的項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度確定方法XX建議YY地產(chǎn)根據(jù)各項(xiàng)目的實(shí)際情況，采

31、取工程量法或稅 前利潤法確定獎(jiǎng)金額度項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度=提取基數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)考核系數(shù)XX建議YY地產(chǎn)根據(jù)各項(xiàng)目的實(shí)際情況，采取工程量法或稅 前利方法一、根據(jù)工程量確定獎(jiǎng)金額度適用情況 對(duì)承擔(dān)持有型物業(yè)建設(shè)的項(xiàng)目公司，根據(jù)工程量給予一定獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金總額的確定 項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度=目標(biāo)建安成本（調(diào)整后）獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)考核系數(shù) 或 項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目總建筑面積獎(jiǎng)勵(lì)因子考核系數(shù) 工程竣工結(jié)算后，根據(jù)工程建安總成本，并結(jié)合進(jìn)度、質(zhì)量、成本控制等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況，確定總獎(jiǎng)金額度 對(duì)分期開發(fā)的項(xiàng)目，每期獨(dú)立結(jié)算項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度發(fā)放方式 在項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成后，提前發(fā)放一定比例獎(jiǎng)金 在項(xiàng)目竣工結(jié)算后，根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果，扣除一

32、定比例的質(zhì)量保證金，剩余獎(jiǎng)金額度全部發(fā)放 在交房1年后，根據(jù)業(yè)主反饋等情況，發(fā)放剩余獎(jiǎng)金額度方法一、根據(jù)工程量確定獎(jiǎng)金額度適用情況方法二、根據(jù)利潤確定獎(jiǎng)金額度適用情況 對(duì)承擔(dān)項(xiàng)目拓展職責(zé)，或項(xiàng)目策劃、營銷職責(zé)的項(xiàng)目公司，根據(jù)項(xiàng)目利潤確定獎(jiǎng)金額度獎(jiǎng)金總額的確定 項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目稅前利潤（或凈利潤）獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)考核系數(shù) 工程竣工結(jié)算后，根據(jù)項(xiàng)目稅前利潤額度，并結(jié)合進(jìn)度、目標(biāo)利潤、質(zhì)量等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況，確定總獎(jiǎng)金額度 對(duì)分期開發(fā)的項(xiàng)目，每期獨(dú)立結(jié)算項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度發(fā)放方式 在項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成后，根據(jù)考核情況，提前發(fā)放一定比例獎(jiǎng)金； 在項(xiàng)目竣工結(jié)算后，扣除一定比例的質(zhì)量保證金，剩余獎(jiǎng)金額度全部發(fā)放

33、； 在交房1年內(nèi)，根據(jù)業(yè)主反饋等情況，發(fā)放剩余獎(jiǎng)金額度。方法二、根據(jù)利潤確定獎(jiǎng)金額度適用情況房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目公司稅前利潤提成額度的確定，取決于三個(gè)方面的因素對(duì)于實(shí)現(xiàn)或超過目標(biāo)利潤的項(xiàng)目公司根據(jù)利潤情況予以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)不斷超越，多超多獎(jiǎng)充分考慮市場的重大變化給項(xiàng)目的利潤帶來的影響，根據(jù)市場因素對(duì)原定目標(biāo)利潤進(jìn)行調(diào)整不同的項(xiàng)目有其固有特點(diǎn)，根據(jù)項(xiàng)目的重要性程度和實(shí)現(xiàn)超額利潤的難易程度，設(shè)立不同的提成比例調(diào)整系數(shù)，以體現(xiàn)激勵(lì)的公平性房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目公司稅前利潤提成額度的確定，取決于三個(gè)方面的因項(xiàng)目公司稅前利潤獎(jiǎng)金額度的計(jì)算 項(xiàng)目公司利潤提成額 =提成基數(shù)提成比例（2%-4）考核系數(shù)提成比例根據(jù)房地產(chǎn)市場的

34、實(shí)踐情況，針對(duì)所有項(xiàng)目制定統(tǒng)一額度（以行業(yè)平均稅前利潤率水平15%為基礎(chǔ)）而提成比例調(diào)整系數(shù)則根據(jù)不同項(xiàng)目的特殊情況，分別予以確定說明項(xiàng)目公司稅前利潤獎(jiǎng)金額度的計(jì)算 項(xiàng)目公司利潤提成額 =提成基第一步是確定稅前利潤提成基數(shù)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放要剔除重大市場因素對(duì)利潤的影響重大市場因素影響 實(shí)際利潤提成基數(shù)-=對(duì)于由項(xiàng)目公司進(jìn)行拓展獲取土地開發(fā)的項(xiàng)目，不必進(jìn)行稅前利潤的調(diào)整第一步是確定稅前利潤提成基數(shù)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放要剔除重大市場因剔除市場因素的辦法是通過對(duì)土地價(jià)格變動(dòng)的評(píng)估來剔除市場突變因素對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目利潤的影響，有兩種具體的操作方法，分別是地價(jià)參考法和土地估價(jià)法地價(jià)參考法土地估價(jià)法在項(xiàng)目銷售

35、期間，在條件允許的情況下，參考項(xiàng)目周圍地域的地價(jià)拍賣情況對(duì)目標(biāo)利潤進(jìn)行調(diào)整在項(xiàng)目臨近結(jié)束時(shí)，聘請(qǐng)專業(yè)的土地評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目土地價(jià)格進(jìn)行評(píng)估提成基數(shù)實(shí)際利潤（土地調(diào)整單價(jià)土地實(shí)際單價(jià)）項(xiàng)目土地建筑面積土地調(diào)整單價(jià)剔除市場因素的辦法是通過對(duì)土地價(jià)格變動(dòng)的評(píng)估來剔除市場突變因“地價(jià)參考法”和“土地估價(jià)法”各有其優(yōu)缺點(diǎn)，XX建議根據(jù)外界條件進(jìn)行選擇通過土地價(jià)格評(píng)估剔出市場因素對(duì)超額利潤影響地價(jià)參考法土地估價(jià)法優(yōu)點(diǎn)：通過對(duì)項(xiàng)目銷售期臨近土地價(jià)格變動(dòng)的參考，可比較客觀地得出土地價(jià)格的變動(dòng)情況，節(jié)約了評(píng)估成本；缺點(diǎn)：并非所有項(xiàng)目公司在銷售期的周邊土地都會(huì)出現(xiàn)拍賣的狀況，難以全面適用優(yōu)點(diǎn)：無需考慮周邊地價(jià)，直接

36、可就項(xiàng)目土地評(píng)估，簡便易行；缺點(diǎn)：需要評(píng)估成本，且容易包含人為因素在內(nèi)，影響評(píng)估的客觀性兩個(gè)方法順序有別，當(dāng)項(xiàng)目銷售期內(nèi)，周邊有拍賣土地參考時(shí)，優(yōu)先選擇地價(jià)參考法，否則選擇土地評(píng)估法XX建議“地價(jià)參考法”和“土地估價(jià)法”各有其優(yōu)缺點(diǎn)，XX建議根據(jù)外界根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目規(guī)模、管理復(fù)雜性、項(xiàng)目周期等因素的不同，需要運(yùn)用“房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目影響因素模型”對(duì)提成比例進(jìn)行調(diào)整A100,000m2 1.1100, 000m2 A200,000m2 1.0 200, 000m2 500,000m2 0.8 有拆遷 1.1無拆遷 1.0 精裝修 1.1毛坯 1.0 調(diào)整 系數(shù)=拆遷情況項(xiàng)目規(guī)模精裝情況 注: 精裝調(diào)整系

37、數(shù)只針對(duì)銷售型項(xiàng)目，不包括持有型項(xiàng)目房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目影響因素模型根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目規(guī)模、管理復(fù)雜性、項(xiàng)目周期等因素的不同，需要運(yùn)用提成比例調(diào)整方式二，根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的具體情況，考慮以下因素綜合進(jìn)行確定影響維度項(xiàng)目復(fù)雜性影響因素項(xiàng)目特點(diǎn)其他類型項(xiàng)目規(guī)模其他建議權(quán)重20%40%10%20%裝修情況拆遷情況 10%提成比例調(diào)整方式二，根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的具體情況，考慮以下因素綜合目錄項(xiàng)目公司激勵(lì)方案項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的確定項(xiàng)目公司業(yè)績考核指標(biāo)項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金的發(fā)放目錄項(xiàng)目公司激勵(lì)方案項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的確定項(xiàng)目公司考核內(nèi)容項(xiàng)目公司考核定期業(yè)績考核終期業(yè)績考核對(duì)項(xiàng)目公司季度及年度進(jìn)行考核，重點(diǎn)關(guān)注進(jìn)度、質(zhì)量、成本、內(nèi)部管理指

38、標(biāo)項(xiàng)目交付后，對(duì)項(xiàng)目整體執(zhí)行情況進(jìn)行考核 項(xiàng)目公司考核內(nèi)容項(xiàng)目公司考核定期業(yè)績考核終期業(yè)績考核對(duì)項(xiàng)目公銷售型物業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)對(duì)銷售型物業(yè)，重點(diǎn)考核項(xiàng)目公司的利潤，進(jìn)度、質(zhì)量、成本控制以及客戶滿意度指標(biāo)對(duì)土地一級(jí)開發(fā)項(xiàng)目參照銷售型物業(yè)的業(yè)績考核方式銷售型物業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)對(duì)銷售型物業(yè)，重點(diǎn)考核項(xiàng)目公司的利潤持有型物業(yè)開發(fā)階段的業(yè)績考核指標(biāo)對(duì)持有型物業(yè)開發(fā)階段的業(yè)績考核，重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、成本控制持有型物業(yè)開發(fā)階段的業(yè)績考核指標(biāo)對(duì)持有型物業(yè)開發(fā)階段的業(yè)績考進(jìn)度指標(biāo)的考核項(xiàng)目公司針對(duì)各期項(xiàng)目編制進(jìn)度計(jì)劃，北京公司總經(jīng)辦及工程管理部審核確認(rèn)。由于市場環(huán)境因素造成的進(jìn)度計(jì)劃修改，經(jīng)北京公司總經(jīng)辦

39、審核，可調(diào)整目標(biāo)進(jìn)度計(jì)劃。 120 工期按計(jì)劃或提前完成 100 （實(shí)際工期計(jì)劃工期）/計(jì)劃工期10 0 （實(shí)際工期計(jì)劃工期）/計(jì)劃工期最大允許值中間線性過渡。進(jìn)度指標(biāo)得分=需要強(qiáng)調(diào)的是，如果進(jìn)度指標(biāo)得零分，則項(xiàng)目公司的總體業(yè)績考核指標(biāo)為零分。進(jìn)度指標(biāo)的考核項(xiàng)目公司針對(duì)各期項(xiàng)目編制進(jìn)度計(jì)劃，北京公司總經(jīng)建安成本指標(biāo)的考核項(xiàng)目公司針對(duì)各期項(xiàng)目編制目標(biāo)成本，北京公司成本管理部審核確認(rèn)。由于規(guī)劃調(diào)整造成的設(shè)計(jì)修改，經(jīng)北京公司成本管理部審核，可調(diào)整目標(biāo)成本。 120 （實(shí)際成本目標(biāo)成本）/目標(biāo)成本0 100 （實(shí)際成本目標(biāo)成本）/目標(biāo)成本2 0 （實(shí)際成本目標(biāo)成本）/目標(biāo)成本8%中間線性過渡。建安成本

40、指標(biāo)得分=建安成本指標(biāo)的考核項(xiàng)目公司針對(duì)各期項(xiàng)目編制目標(biāo)成本，北京公司調(diào)整后稅前利潤指標(biāo)考核項(xiàng)目公司與北京公司就項(xiàng)目公司目標(biāo)稅前利潤率進(jìn)行確認(rèn)，銷售實(shí)現(xiàn)并交房后，根據(jù)考慮地價(jià)變化機(jī)會(huì)成本調(diào)整后的稅前利潤率進(jìn)行評(píng)估。 120 調(diào)整后稅前利潤18% 100 調(diào)整后稅前利潤=15% 0 調(diào)整后稅前利潤8%中間線性過渡。稅前利潤指標(biāo)得分=注：本處以稅前利潤為15%作為目標(biāo)值，各項(xiàng)目根據(jù)具體情況對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整，并相應(yīng)調(diào)整指標(biāo)各稅前利潤值。調(diào)整后稅前利潤指標(biāo)考核項(xiàng)目公司與北京公司就項(xiàng)目公司目標(biāo)稅前利根據(jù)考核結(jié)果確定考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定考核系數(shù)目錄項(xiàng)目公司激勵(lì)方案項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的確定項(xiàng)目公司業(yè)績考核

41、指標(biāo)項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金的發(fā)放目錄項(xiàng)目公司激勵(lì)方案項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的確定項(xiàng)目竣工結(jié)算后，根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金，比例為80%一般房地產(chǎn)企業(yè)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目交付驗(yàn)收后，根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果確定發(fā)放，并主要針對(duì)高層管理人員項(xiàng)目前期項(xiàng)目中期項(xiàng)目銷售期項(xiàng)目結(jié)束后項(xiàng)目竣工結(jié)算前不進(jìn)行獎(jiǎng)金分配每個(gè)年度提成總額的10%-20%留到項(xiàng)目結(jié)束一年后發(fā)放注：1、項(xiàng)目公司員工的短期薪酬中已經(jīng)考慮了其工作特點(diǎn)和職級(jí)層次，短期薪酬水平可以保證其日 常生活，所以沒有必要進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金的預(yù)支付，同時(shí)預(yù)支付的方式也不利于人員的穩(wěn)定性； 2、將項(xiàng)目公司每年度的項(xiàng)目獎(jiǎng)金的10%預(yù)留，在項(xiàng)目結(jié)束一年后再發(fā)放，有利于防范項(xiàng)目后 期的隱藏風(fēng)險(xiǎn)

42、，提高項(xiàng)目公司管理人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。90%10%竣工項(xiàng)目竣工結(jié)算后，根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金，比例為80%一根據(jù)YY地產(chǎn)全員激勵(lì)的要求，獎(jiǎng)金額度對(duì)全員進(jìn)行發(fā)放，考慮到一個(gè)項(xiàng)目周期較長，可預(yù)先發(fā)放一定獎(jiǎng)金項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金均為項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的預(yù)支，其發(fā)放時(shí)不進(jìn)行考核，在最終根據(jù)項(xiàng)目考核確定的項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度中扣除。為保證工程質(zhì)量，項(xiàng)目人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金將預(yù)留一部分作為項(xiàng)目質(zhì)保金，在質(zhì)保期內(nèi)若沒有出現(xiàn)大的質(zhì)量問題，客戶滿意度達(dá)超過70%的情況下，項(xiàng)目質(zhì)保金全額發(fā)放。根據(jù)YY地產(chǎn)全員激勵(lì)的要求，獎(jiǎng)金額度對(duì)全員進(jìn)行發(fā)放，考慮到一XX建議獎(jiǎng)金的發(fā)放集中于少數(shù)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)結(jié)構(gòu)封頂業(yè)主入住并結(jié)算完成項(xiàng)目高層管理人員

43、項(xiàng)目其他人員年終具備預(yù)售條件XX建議獎(jiǎng)金的發(fā)放集中于少數(shù)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)結(jié)構(gòu)封頂業(yè)主入住并結(jié)算項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的分配1、確定項(xiàng)目高層管理人員獎(jiǎng)金比例，為0.4-0.5，由北京公司績效委員會(huì)確定；2、確定項(xiàng)目高層管理人員的獎(jiǎng)金悉數(shù)，總經(jīng)理為1.0，副總經(jīng)理為0.6-0.8，總經(jīng)理助理為0.4-0.6，由北京公司績效委員會(huì)確定；項(xiàng)目總經(jīng)理項(xiàng)目副總經(jīng)理項(xiàng)目總經(jīng)理助理0.40.63、確定各部門經(jīng)理及員工的獎(jiǎng)金額度，依據(jù)各崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)以及考核結(jié)果確定。部門 經(jīng)理項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度的分配1、確定項(xiàng)目高層管理人員獎(jiǎng)金比例，為02、項(xiàng)目公司高層管理人員獎(jiǎng)金額度計(jì)算高層獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度高層獎(jiǎng)金比例，項(xiàng)目公司

44、高層獎(jiǎng)金比例為0.4-0.5，由北京公司績效委員會(huì)確定；項(xiàng)目高層管理人員的個(gè)人獎(jiǎng)金悉數(shù)反應(yīng)了高層管理人員對(duì)項(xiàng)目貢獻(xiàn)度的不同，總經(jīng)理為1.0，副總經(jīng)理為0.6-0.8，總經(jīng)理助理為0.4-0.6，由北京公司績效委員會(huì)確定；績效系數(shù)反應(yīng)了對(duì)個(gè)人的綜合績效評(píng)價(jià)（個(gè)人及組織），詳見績效系數(shù)表；在任時(shí)間比=實(shí)際在職時(shí)間/項(xiàng)目實(shí)際開發(fā)周期（與獎(jiǎng)金發(fā)放的項(xiàng)目周期一致）?？偨?jīng)理（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理）=高層獎(jiǎng)金額度高層個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)績效系數(shù)在任時(shí)間比/ 總經(jīng)理（副總、總助）獎(jiǎng)金系數(shù)績效系數(shù)2、項(xiàng)目公司高層管理人員獎(jiǎng)金額度計(jì)算高層獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目公司獎(jiǎng)3、員工（含部門經(jīng)理）獎(jiǎng)金額度計(jì)算員工獎(jiǎng)金額度=全體員工獎(jiǎng)金額度

45、員工個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)績效系數(shù)在任時(shí)間比/ 員工個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)績效系數(shù)全體員工獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度（1-高層獎(jiǎng)金比例）；員工個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)各崗位的對(duì)項(xiàng)目公司的貢獻(xiàn)度的不同而確定，可以以工資為基礎(chǔ)確定，對(duì)部門經(jīng)理人員，可在工資基礎(chǔ)上乘以一定的調(diào)整系數(shù)；在任時(shí)間比=實(shí)際在職時(shí)間/項(xiàng)目實(shí)際開發(fā)周期（與獎(jiǎng)金發(fā)放的項(xiàng)目周期一致）。3、員工（含部門經(jīng)理）獎(jiǎng)金額度計(jì)算員工獎(jiǎng)金額度=全體員工獎(jiǎng)金附：項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金分配案例項(xiàng)目基本情況假設(shè)附：項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金分配案例項(xiàng)目基本情況假設(shè)項(xiàng)目公司人員構(gòu)成項(xiàng)目公司人員構(gòu)成項(xiàng)目公司考核結(jié)果項(xiàng)目公司考核得分為82.25分，考核結(jié)果為良好，考核系數(shù)為1.1。項(xiàng)目公司考核結(jié)果項(xiàng)目公司考核得分為82.25分，考核結(jié)果為良項(xiàng)目公司總獎(jiǎng)金額度的確定該項(xiàng)目無拆遷，交房標(biāo)準(zhǔn)為毛坯，因而調(diào)整系數(shù)為1.0，假定該項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為2%項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目稅前利潤獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)考核系數(shù) =180,000,000 2%1.1 =3,960,000項(xiàng)目公司總獎(jiǎng)金額度的確定該項(xiàng)目無拆遷，交房標(biāo)準(zhǔn)為毛坯，因而調(diào)高層管理人員獎(jiǎng)金額度的確定高層獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度高層獎(jiǎng)金比例=3,960,0000.4=1,584,000高層考核結(jié)果高層管理人員獎(jiǎng)金額度的確定高層獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目公司獎(jiǎng)金額度高個(gè)人獎(jiǎng)金額度的計(jì)算 個(gè)人獎(jiǎng)金額度的