薪酬設計、績效考核管理手冊最終版

1、XXXXX集團薪酬設計計、績效考考核管理理制度 目錄薪酬體系系管理TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc12322 第 一 章 總則 PAGEREF _Toc12322 11 HYPERLINK l _Toc2131 第 二 章 薪酬總總額的確確定 PAGEREF _Toc2131 2 HYPERLINK l _Toc17106 第 三 章 薪酬體體系 PAGEREF _Toc17106 3 HYPERLINK l _Toc22673 第 五 章 基本工工資 PAGEREF _Toc22673 8 HYPERLINK l _Toc23628 第 六 章 崗位績績效工資資

2、PAGEREF _Toc23628 10 HYPERLINK l _Toc1061 第 七 章 福利 PAGEREF _Toc1061 111 HYPERLINK l _Toc11696 第 八 章 年薪制制 PAGEREF _Toc11696 12 HYPERLINK l _Toc24381 第 十 章 薪酬調調整 PAGEREF _Toc24381 144 HYPERLINK l _Toc19386 第十一章章 其其他 PAGEREF _Toc19386 166 HYPERLINK l _Toc8140 第十二章章 附附則 PAGEREF _Toc8140 177績效考核核管理 HYPER

3、LINK l _Toc1061 第 一 章 總則19 HYPERLINK l _Toc1061 第 二 章 考評職職責21 HYPERLINK l _Toc1061 第 三 章 考評體體制22 HYPERLINK l _Toc1061 第 四 章 3600能力評評議23 HYPERLINK l _Toc1061 第 五 章 KPII指標考考核25 HYPERLINK l _Toc1061 第 六 章 述職總總結 PAGEREF _Toc1061 277崗位職責責 HYPERLINK l _Toc1061 XXXXX建設有有限責任任公司各各崗位職職責28 HYPERLINK l _Toc1061

4、 XXXXX開發(fā)有有限責任任公司各各崗位職職責46 HYPERLINK l _Toc1061 集團財務務部各崗崗位職責責56 HYPERLINK l _Toc1061 集團綜合合辦公室室各崗位位職責773 HYPERLINK l _Toc1061 集團采購購部各崗崗位職責責79 HYPERLINK l _Toc1061 集團運輸輸部各崗崗位職責責81 HYPERLINK l _Toc1061 集團設備備租賃部部各崗位位職責884績效考核核指標TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc12322 XXXXX建設有有限責任任公司各各崗位考考核指標標88 HYPERLINK l _

5、Toc2131 XXXXX開發(fā)有有限責任任公司各各崗位考考核指標標94 HYPERLINK l _Toc17106 集團設備備租賃部部各崗位位考核指指標98 HYPERLINK l _Toc22673 集團采購購部各崗崗位考核核指標999 HYPERLINK l _Toc23628 集團運輸輸部各崗崗位考核核指標1100 HYPERLINK l _Toc1061 集團綜合合辦公室室各崗位位考核指指標101 HYPERLINK l _Toc11696 集團財務務部各崗崗位考核核指標 PAGEREF _Toc11696 1102管理人員員3600能力評評議指標標 HYPERLINK l _Toc1

6、2322 360評評議上級級對下級級評議項項105 HYPERLINK l _Toc2131 360評評議同級級評議1106 HYPERLINK l _Toc17106 360評評議下級級對上級級評議1107 HYPERLINK l _Toc12322 360評評議個人人成績匯匯總1008薪酬體系系管理制制度第一章 總則則目的和依依據(jù)為了制定定適合市市場化運運作的分分配體系系，激發(fā)發(fā)員工活活力，共共同分享享XXXXX集團團（以下下簡稱為為集團）發(fā)展所所帶來的的收益，把員工工個人績績效和企企業(yè)整體體績效有有效結合合起來，促進員員工價值值觀念的的轉變，建立吸吸引人才才和留住住人才的的良好機機制，推

7、推進集團團總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略實現(xiàn)，根據(jù)中中華人民民共和國國有關法法律、法法規(guī)，制制定本薪薪酬制度度。適用范圍圍本制度適適用于集集團全體體員工。薪酬分配配依據(jù)薪酬分配配的依據(jù)據(jù)是：崗崗位價值值、能力力和業(yè)績績，按照照員工在在不同崗崗位上的的責任、個人能能力和對對集團的的貢獻計計付薪酬酬。薪酬分配配原則薪酬作為為價值分分配形式式之一，遵循競競爭性、激勵性性、公平平性和經經濟性的的原則。競爭性原原則：在在薪酬結結構調整整的同時時，調整整集團薪薪酬水平平，使集集團的薪薪酬水平平具有一一定的市市場競爭爭力；激勵性原原則：打打破工資資剛性，增強工工資的彈彈性，通通過績效效考核，使員工工的收入入與集團團績效、

8、個人績績效緊密密結合，激發(fā)員員工積極極性；另另外，設設計薪酬酬晉升通通道，使使不同崗崗位的員員工有同同等的薪薪酬晉級級機會；公平性原原則：薪薪酬設計計重在建建立合理理的價值值評價機機制，在在統(tǒng)一的的規(guī)則下下，通過過對員工工的績效效考核決決定員工工的最終終收入；經濟性原原則：集集團人力力資源成成本的增增長應低低于總利利潤的增增長，用用適當工工資成本本的增加加激發(fā)員員工創(chuàng)造造更多的的經濟增增加值，保障集集團的利利益，實實現(xiàn)可持持續(xù)發(fā)展展。第二章 薪酬酬總額的的確定薪酬總額額控制的的原則是是，薪酬酬總額增增長速度度低于集集團經濟濟效益增增長速度度。薪酬總額額包括各各子公司司及直屬屬部門薪薪酬總額額。

9、綜合辦公公室根據(jù)據(jù)本年度度集團整整體的年年度經營營計劃和和上年度度經營業(yè)業(yè)績完成成情況及及集團整體體的薪酬酬總額，預測下下一年度度集團各各職系和薪等的人人數(shù)，以以及各職職系和薪等的薪薪酬額度度，做出出下一年年的薪酬酬預算草草案。預算薪酬酬總額=本年度度各層級級人員預預計編制制上年度度各層級級人員的的平均薪薪酬。實際薪酬酬總額的的確定薪酬總額額=基本本薪酬+績效薪薪酬綜合辦公公室年底底根據(jù)各各子公司司及直屬屬部門的的利潤完完成情況況核算實實際提成成比例額額度，加加減入職職離職人人員實際際薪酬后后，核算算實際薪薪酬總額額。集團薪酬酬調整實實施日期期為每年年5月11日開始始，崗位位績效薪薪酬的發(fā)發(fā)放

10、為次次年元月月發(fā)放。為了加強強對薪酬酬預算執(zhí)執(zhí)行情況況的過程程控制，綜合辦辦公室應應于每月月初，將將上月集集團薪酬酬發(fā)放實實際情況況分析匯匯總上報報主管副副總、總總經理處處。各部門的的人員編編制、薪薪酬總額額的預算算和核定定，須報報集團綜綜合辦公公室并經經由集團團董事長長審批，并在集集團綜合合辦公室室備案。第三章 薪酬酬體系集團根據(jù)據(jù)崗位評評價結果果建立不不同的職職系。針對不同同的崗位位，集團團采取以以下四種種薪酬體體制：年薪制崗位工資資制業(yè)務提成成工資制制協(xié)議工資資制實行年薪薪制的范范圍是集集團高層層管理崗崗位和分分管子公公司的領領導崗位位及高級級施工技技術人員員，其考考核周期期是月度度為周

11、期期，年終終統(tǒng)一發(fā)發(fā)放相應應績效考考核薪酬酬，以激勵勵其為取取得經營營績效而而付出的的努力。實行崗位位工資制制的范圍圍是集團團直屬部部門及子子公司中中、基層層管理人人員、職職能人員員。其考考核周期期是月度度為周期期，年終終統(tǒng)一發(fā)發(fā)放相應應績效考考核薪酬酬。崗位位工資制制采取以以崗定薪薪、薪隨隨崗變的的原則，實現(xiàn)薪薪酬與崗崗位價值值、工作作技能相相掛鉤，并設立立工資等等級晉級級通道，激勵員員工為取取得崗位位工作績績效而努努力。實行業(yè)務務提成工工資制的的員工為為房屋銷銷售中心心銷售人人員和相相關的管管理人員員。實行協(xié)議議工資制制的范圍圍是適用用于集團團引進的的特殊人人才。員工薪酬酬的晉升升通道晉升

12、通道道是為不不同崗位位員工提提供合理理的晉升升空間，根據(jù)崗崗位性質質將崗位位劃分為為不同的的職系，確定每每一職種種所跨職職層和薪薪等區(qū)間間，員工工可以通通過不同同的通道道進行晉晉升，為為每一職職種確定定跑道。職層劃分分準則，如下：職層薪等劃分標準準任 職 資 格格核心層1211101.依據(jù)據(jù)環(huán)境變變化，把把握企業(yè)業(yè)經營方方向，主主持設定定企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標或某一一業(yè)務發(fā)發(fā)展目標標，主持持設計規(guī)規(guī)劃和改改進業(yè)務務系統(tǒng)，組織實實施業(yè)務務領域的的創(chuàng)新（如事業(yè)業(yè)領域創(chuàng)創(chuàng)新、產產品創(chuàng)新新、市場場創(chuàng)新等等）；2培養(yǎng)后備備繼任者者以及中堅堅人才。中堅層98761.參與與企業(yè)或或某一專專業(yè)領域域的規(guī)劃劃設計，依

13、據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略規(guī)劃要要求，站站在戰(zhàn)略略的高度度和角度度去建立所所在業(yè)務務系統(tǒng)的的業(yè)務標標準及作作業(yè)規(guī)范范，監(jiān)督督、判斷斷和指導導下屬或或下級的的業(yè)務工工作，落落實企業(yè)業(yè)和部門門目標，開拓工作作創(chuàng)新和和技術創(chuàng)創(chuàng)新，不不斷提高高所在部部門工作作效益；2.指指導下屬屬或下級級的職業(yè)業(yè)生涯設設計，培培養(yǎng)下屬屬或下級級的核心心專長與與技能。骨干層54321在各自的的崗位上上嚴格執(zhí)執(zhí)行業(yè)務務標準，熟練掌掌握業(yè)務務技術和和方法，依據(jù)標標準獨立立完成工工作任務務；能夠對工工作方法法進行技技術革新新。職類、職職種劃分分要素如如下：職 類職 種劃分要素素、責任任點管理類經 營對企業(yè)經經營利潤潤和可持持續(xù)發(fā)展展承擔

14、直直接責任任管理監(jiān)督督對管理標標準、計計劃與組組織實施施承擔直直接責任任執(zhí) 行對執(zhí)行標標準與計計劃的有有效性承承擔直接接責任行政類行政事務務對日常事事務處理理的及時時性與準準確性承承擔直接接責任人文管理理對企業(yè)文文化建設設與傳播播承擔直直接責任任人力資源源對人力資資源結構構優(yōu)化、能力提提升承擔擔直接責責任財務類財 務對資金運運營的安安全與效效益承擔擔直接責責任技術類開 發(fā)對項目開開發(fā)、施施工方案案在行業(yè)業(yè)的領先先性承擔擔直接責責任安全質量量對施工安安全、質質量檢驗驗方法的的改進與與管理運運行承擔擔直接責責任工程技術術對保證施施工方案案、技術術、安全全、完成成節(jié)點及及正常運運轉承擔擔直接責責任工

15、藝技術術對施工材材料質量量檢測與與應用承承擔直接接質量擔擔保責任任操作技工工對專項設設備、器器械的應應用對完完成任務務的及時時性承擔擔直接責責任維修技工工對保證運運營設備備的高效效應用承承擔直接接責任市場類銷 售對房屋的的銷售額額和市場場占有率率承擔直直接責任任采 購對施工應應用材料料的質量量、成本本與供應應及時性性承擔直直接責任任工勤類服務執(zhí)行行對運營各各環(huán)節(jié)的的服務質質量與及及時性承承擔直接接責任通過對各各職種任任職資格格最高和和最低等等級標準準的價值值評估，確定各各職種的的薪等區(qū)區(qū)間，如如下： 職職類 職職種職層 職 等管理類行政類財務技術類市場類工勤經營監(jiān)督管理理執(zhí)行行政事務務人力資源

16、源人文管理理財務開發(fā)安全質量量工程技術術工藝技術術操作技術術維修技術術銷售采購服務執(zhí)行行高層121110中層9876基層54321第四章 薪酬薪薪點核算算 薪點工工資核算算是以勞勞動崗位位為對象象，以點點數(shù)為標標準，按按照職工工個人的的實際貢貢獻定系系數(shù)，以以單位經經濟效益益獲取的的工資定定點值，確定勞勞動報酬酬的一種種彈性工工資分配配制度。薪點定義義 薪薪點表示示員工的的收入水水平，也也是企業(yè)業(yè)計算薪薪酬的基基本單位位，既反反映整體體的經營營績效水水平，也也反映員員工個人人收入水水平的變變化。員員工薪點點數(shù)越高高，表明明其薪酬酬水平越越高，反反之越低低。 薪點標準準1、在崗崗位評價價的基礎礎

17、上，確確定崗位位分級體體系；2、根據(jù)據(jù)薪酬調調查結果果和企業(yè)業(yè)薪酬策策略、支支付能力力，確定定各等級級崗位的的合理薪薪酬定 位，得到各各等級薪薪酬差距距； 3、確確定各等等級薪酬酬幅度，并根據(jù)據(jù)重疊度度做進一一步調整整，從而而得到各各等級上上限和下限；4、將薪薪酬標準準表轉化化為薪點點表，將最低低等級薪薪酬標準準作為基基數(shù)，核核算為1100點點，進一一步核算算其他崗崗位等級級薪點數(shù)數(shù)。例：集集團現(xiàn)最最低等級級薪酬標標準為110000元（租租賃處更更夫），將其作作為基礎礎最低1100點點；如某某部門經經理薪資資等級為為35000元，則其為為3500點。薪點點值值的核算算薪點點值值是以企企業(yè)的經經

18、濟效益益為基礎礎，依據(jù)據(jù)歷年數(shù)數(shù)據(jù)薪酬酬總額占占集團年年終產值值比確定定比例。根據(jù)薪薪點表和和各崗位位現(xiàn)在崗崗人數(shù)核核算出企企業(yè)總薪薪點，然然后用薪薪酬總額額計算出出薪點值值。薪點點值的最最終確定定還必須須綜合考考慮市場場薪酬水水平、企企業(yè)薪酬酬策略等等因素，如企業(yè)業(yè)經營效效益不佳佳，核算算出薪點點值較低低時，應應考慮員員工薪酬酬是否低低于市場場薪酬水水平(高高層人員員薪點數(shù)數(shù)不參與與薪點值值核算)。薪點值=上年度度集團總總產值薪酬發(fā)發(fā)放比例例/總薪薪點數(shù)本年度方方案實施施按現(xiàn)有有人員薪薪酬基礎礎核算薪薪點：基礎薪點點1000點 最低薪薪酬崗位位為更夫夫10000元 即：1薪點點=100元薪點

19、的調調整資格等級級原崗位年年限薪級薪等等升1級級資格等級級下降11級基層內部部調整3年連續(xù)1年年考核平平均得分分80分分連續(xù)1年年考核平平均得分分600分基層中中層5年連續(xù)3年年考核平平均得分分80分分連續(xù)3年年考核平平均得分分800分中層內部部調整3年連續(xù)1年年考核平平均得分分80分分連續(xù)1年年考核平平均得分分800分中層高高層5年連續(xù)3年年考核平平均得分分90分分連續(xù)3年年考核平平均得分分800分高層內部部調整 3年年連續(xù)1年年考核平平均得分分90分分連續(xù)1年年考核平平均得分分800分薪點點值值的調整整由于企業(yè)業(yè)工資總總額受企企業(yè)效益益制約，所以薪薪點點值值及職工工收入，都將隨隨著企業(yè)業(yè)經

20、濟效效益的升升降而相相應浮動動。薪點表員工工資資水平以以薪點數(shù)數(shù)代表，薪點越越高，工工資水平平越高，反之越越低；薪薪點本身身沒有單單位，隨隨企業(yè)效效益賦予予每個薪薪點貨幣幣價值的的大小而而代表不不同金額額。職等職級一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級100130160190250310370430550690800100002級110145180215280350420490620770890110003級120160200240310390470550690850980120004級13017522026534043052061076093010700130005級140

21、1902402903704705706708301010011600140006級1502052603154005106207309001090012500150007級1602202803404305506707909701170013400160008級170235300365460590720850104001250014300170009級1802503203904906307709101110013300152001800010級1902653404155206708209701180014100161001900011級2002803604405507108701030012500

22、14900170002000012級210295380465580750920109001320015700179002100013級220310400490610790970115001390016500188002200014級23032542051564083010200121001460017300197002300015級24034044054067087010700127001530018100206002400016級25035546056570091011200133001600018900215002500017級2603704805907309501170013900167

23、0019700224002600018級27038550061576099012200145001740020500233002700019級2804005206407901030012700151001810021300242002800020級2904155406658201070013200157001880022100251002900021級3004305606908501110013700163001950022900260003000022級31044558071588011500142001690020200237002690031000第五章 工資資構成工資構成成是由固定定崗

24、位工工資、崗崗位績效效工資、工齡工工資、和和職稱工工資四部分組組成。固定崗位位工資是是為了體體現(xiàn)崗位位價值和和反映員員工積累累的經驗驗而設定定的，主主要取決決于崗位位性質、工作內內容和員員工經驗驗。崗位績效效工資是是對員工工崗位績績效完成成情況的的一種激激勵性薪薪酬，體體現(xiàn)員工工在當前前崗位和和現(xiàn)有技技能水平平上通過過自身努努力為集集團實現(xiàn)現(xiàn)的價值值（詳見第第六章）。工齡工資資是為了了鼓勵員員工將企企業(yè)作為為自己的的長久服服務對象象而設立立的，主主要取決決于員工工在公司司中的服服務年限限。職稱工資資為集團團對員工工擁有與與企業(yè)業(yè)業(yè)務方向向對口的的相關職職稱資質質的福利利補助項項，主要要取決員員

25、工專業(yè)業(yè)性評定定。工資的計計算公式式為：工資=崗崗位工資資（固定定崗位工工資+崗崗位績效效工資）+工齡齡工資+職稱工工資崗位工資資的確定定崗位工資資的確定定，包含含兩個方方面的因因素：崗崗位價值值體現(xiàn)和和員工技技能。通通過職系系分等體體現(xiàn)崗位位價值，通過等等內分檔檔體現(xiàn)員員工職能能的發(fā)展展，實現(xiàn)現(xiàn)一崗多多薪。崗位工資資的調整整崗位工資資的調整整原則是是能上能能下。集集團按照照員工工工作業(yè)績績對其薪薪酬進行行調整，在每年年度初根根據(jù)年度度考核，由各部部門和綜綜合辦公公室提出出薪酬調調整建議議（包括括晉升和和降低薪薪酬檔級級），報報主管副副總經理理及總經經理討論論后，上上報集團團董事長長審批，批準

26、后后由綜合合辦公室室于每年年5月11日調整整工資時時執(zhí)行薪薪酬調整整。當員員工崗位位工資晉晉升至本本職等最最高薪級級時即不不再晉升升，員工工崗位標標準工資資降至本本職等最最低檔時時即不再再降低。當員工工崗位工工資處于于上述兩兩種情況況下，不不能晉升升或降低低時，公公司可以以考慮根根據(jù)員工工的業(yè)績績完成情情況對其其崗位進進行調整整。工齡工資資的確定定根據(jù)員工工工作年年限確定定，體現(xiàn)現(xiàn)員工的的工作經經驗和服服務年限限對于集集團的貢貢獻。工齡工資資的計算算公式：工齡1年-33年4年-66年7年-110年11年-15年年16年-20年年21年年標準（元元/月）50元100元元200元元300元元400

27、元元600職稱工資資職稱工資資為集團團對員工工擁有與與企業(yè)業(yè)業(yè)務方向向對口的的相關職職稱資質質的福利利補助項項，不同同的職稱稱對應不不同的職職稱工資資，詳見見下表：證書頒發(fā)發(fā)部門及及單位機機構資格證職職稱證書類別別建議公司司給予津津貼額市場行情情（吉林林省各地地級市）參考數(shù)中華人民民共和國國人力資資源和社社會保障障部中華人民民共和國國住房和和城鄉(xiāng)建建設部建造師（二級、一級）資格證書書二級建造造師： 60000元/年一級建造造師：3300000元/年二級建造造師：660000-80000元元/年一級建造造師：2250000-3300000元/年中華人民民共和國國人力資資源和社社會保障障部工程系列

28、列職稱評評審 (助理,中級,高級工工程師)職稱證書書助理職稱稱：無中級職稱稱：3000元/月高級職稱稱：5000元/月助理職稱稱：無中級職稱稱：40000-50000元/年高級職稱稱：1000000-1220000元/年年中華人民民共和國國人力資資源和社社會保障障部中華人民民共和國國財政部部會計系列列職稱評評審 (助理,師級,高級會會計師)職稱證書書助理職稱稱：無中級職稱稱：2000元/月高級職稱稱：3000元/月助理職稱稱：無中級職稱稱：30000-50000元/年高級職稱稱：80000-100000元元/年中華人民民共和國國住房和和城鄉(xiāng)建建設部注冊造價價工程師師資格證書書200000元/年

29、200000-2250000元/年中華人民民共和國國住房和和城鄉(xiāng)建建設部監(jiān)理工程程師資格證書書150000元/年150000-2200000元/年中華人民民共和國國人力資資源和社社會保障障局中華人民民共和國國國家發(fā)發(fā)展和改改革委員員會咨詢工程程師資格證書書80000元/年年80000-1220000元/年年中華人民民共和國國財政部部注冊會計計師, 注冊稅稅務師資格證書書800元元/月100000元左左右中華人民民共和國國人力資資源和社社會保障障部采購師資格證書書采購師：1000元/月月高 級級：3000元/月這類只是是個人的的一個 HYPERLINK /search?word=%E8%B5%8

30、4%E8%B4%A8%E8%AF%81%E6%98%8E&fr=qb_search_exp&ie=utf8 資資質證明明，即上上崗證，非企業(yè)業(yè)強制性性要求配配置的崗崗位，所所以沒有有市場價價位中華人民民共和國國人力資資源和社社會保障障部企業(yè)人力力資源管管理師、企業(yè)培培訓師資格證書書二級：1100元元/月高級：3300元元/月政府財政政局會計從業(yè)業(yè)資格證證書資格證書書上崗證中國建設設工程造造價管理理協(xié)會造價員資格證書書上崗證第六章 崗位位績效工工資崗位績效效工資崗位績效效工資是是對員工工崗位績績效完成成情況的的一種激激勵性薪薪酬，體體現(xiàn)員工工在當前前崗位和和現(xiàn)有技技能水平平上通過過自身努努力為集

31、集團實現(xiàn)現(xiàn)的價值值。崗位位績效工工資與個個人月度度績效考考核結果果相掛鉤鉤，年終終統(tǒng)一發(fā)發(fā)放。崗位績效效工資與與崗位工工資的關關系崗位績效效工資是是崗位工資資中浮動動的一部部分，考考核比例例為：崗位績效效工資的的計算崗位績效效工資=崗位工工資崗位考考核比例例具體崗位位績效工工資數(shù)額額的確定定實發(fā)崗位位績效工工資=崗崗位績效效工資考核得得分發(fā)放放比例績效考核核實施方方案詳見見績效考考核制度度。第七章 福利利法定福利利法定福利利主要指指按國家家政策規(guī)規(guī)定所繳繳納的五五險，包包括養(yǎng)老老保險、醫(yī)療保保險、失失業(yè)保險險、工傷傷保險、生育險險，按國國家政策策規(guī)定統(tǒng)統(tǒng)一繳納納。普通福利利主要指集集團為員員工

32、提供供的除工工資與獎獎金之外外的待遇遇。 1.周休根據(jù)集團團主營業(yè)業(yè)務特殊殊性質，特實行行周休假假一天，并根據(jù)據(jù)各部門門實際工工作安排排以串休休形式執(zhí)執(zhí)行。 2.帶薪年年假根據(jù)員工工工作年年限確定定，體現(xiàn)現(xiàn)員工的的工作經經驗和服服務年限限對于集集團的貢貢獻（帶薪年年假不跨跨年累計計）。工齡3年以下下3年-66年7年-99年10年年天數(shù)無3天5天7天 3.體檢根據(jù)員工工工作年年限確定定，為集團團考慮員員工身體體健康而而設定福福利項。執(zhí)行方方式為每每年1次次，范圍圍為三年年以上工工齡員工工。第八章 年薪薪制適用范圍圍年薪制適適用于集集團高層層管理人人員、相相關部門門的負責責人。工資結構構年薪工資資

33、結構根根據(jù)績效效考核比比例制定定發(fā)放，既固定定薪資+績效考考核薪資資，其中中固定工工資按月月度發(fā)放放，績效效考核工工資按季季度考核核，年終終統(tǒng)一發(fā)發(fā)放。標準年薪薪（年薪薪制收入入）=月月固定工工資12 + 112個月月每月實實際績效效工資月度收入入=月固固定工資資+福利利補助項項發(fā)放辦法法一、標準準年薪的的確定標準年薪薪參考外外部市場場薪酬水水平和集集團自身身情況確確定，明明確標準準年薪中中基本年年薪的比比例、績績效工資資發(fā)放的的比例等等，并經經集團審審批通過過。二、效益益年薪的的年終結結算年薪的年年終結算算與各月月核結果果相掛鉤鉤。每月月，集團團根據(jù)高高層管理理人員和和相關部部門負責責人的目

34、目標責任任完成情情況和對對應考核核得分比比例系數(shù)數(shù)，按照照考核得得分計算算月考核核工資，于次年元元月合并并發(fā)放。第九章 協(xié)議議工資制制適用范圍圍協(xié)議工資資制適用用于集團團引進的的特殊人人才。集團引進進的特殊殊人才包包括：對對集團有有較大貢貢獻者、稀缺人人才、顧顧問、特特聘高級級專業(yè)人人才等。其目的的是為激激勵和吸吸引優(yōu)秀秀人才，使集團團與外部部人才市市場接軌軌，增強強集團的的人力資資源能力力，特殊殊人才的的引進以以外部招招聘為主主，依據(jù)據(jù)集團經經濟效益益水平及及發(fā)展情情況限制制總數(shù)。協(xié)議工資資確定與與發(fā)放協(xié)議工資資以市場場價格為為基礎，由雙方方談判靈靈活簽訂訂雇傭合合同。集集團引進進特殊人人才

35、與集集團簽訂訂書面協(xié)協(xié)議，明明確規(guī)定定薪酬總總額、發(fā)發(fā)放方式式、工作作內容和和考核方方法。集集團引進進特殊人人才的協(xié)協(xié)議工資資的水平平經直接接上級提提出建議議，總經經理辦公公會討論論，董事事長審批批后實施施，對特特殊引進進人才的的工資水水平實行行保密管管理。特殊引進進人才的的淘汰針對工資資特區(qū)內內的人才才，年底底根據(jù)合合同進行行年度考考核。有有以下情情況者自自動退出出人才特特區(qū)：考核總分分低于預預定標準準；人才供求求關系變變化，不不再是市市場稀缺缺人才。第十章 薪酬調調整集團薪酬酬調整分分為整體體調整與與個別調調整兩種種方式。整體調整整薪酬整體體調整是是通過改改變集團團薪酬總總體水平平，對集集

36、團所有有崗位和和人員的的薪酬進進行整體體性的調調整，所所涉及的的內容包包括崗位位工資、績效獎獎金等。薪酬整體體調整周周期與調調整幅度度根據(jù)集集團效益益、集團團發(fā)展情情況以及及外部市市場薪酬酬水平確確定。薪酬調整整由綜合合辦公室室提出計計劃，上上報副總經理理及總經理理討論決決定，并并報集團團董事長長審批，通過后后于下一一年度55月1日日執(zhí)行。個別調整整薪酬的個個別調整整根據(jù)員員工個人人年度考考核結果果、崗位位變動等等情況決決定。調薪原則則當員工的的薪酬達達到所處處職等的的薪檔上上限時，需要考考慮通過過崗位的的晉升來來實現(xiàn)該該員工的的薪酬晉晉級。由由綜合辦辦公室綜綜合審核核，確認認員工在在達到晉晉

37、級資格格的同時時也具備備新崗位位任職資資格和能能力時，提出晉晉升建議議，經總總經理批批準后晉晉升；當當員工達達到降級級降職標標準，由由綜合辦辦公室提提出降級級降職建建議，報報總經理理、董事事長審批批執(zhí)行。員工升職職后，若若原來的的崗位工工資已高高于新職職位所在在職系職職等對應應的最低低檔崗位位工資，則員工工崗位工工資確定定為在新新職等中中與原崗崗位工資資持平的的薪檔，若低于于則按新新職位所所在的職職系職等等對應的的崗位工工資最低低檔起薪薪。員工平調調后，則則執(zhí)行與與原崗位位工資水水平相持持平的薪薪檔，若若原崗位位工資已已高于新新職位所所在職系系職等對對應的最最高檔崗崗位工資資則按照照新職位位所

38、在的的職系職職等對應應的崗位位工資最最高檔起起薪，若若原崗位位工資低低于新職職位所在在職系職職等的最最低檔崗崗位工資資則按新新職位所所在的職職系職等等對應的的崗位工工資最低低檔起薪薪。員工降職職后，若若原來的的崗位工工資高于于新職位位所在職職系職等等對應的的最高檔檔崗位工工資，則則按新職職位所在在的職系系職等對對應崗位位工資的的最高檔檔起薪。若低于于新職位位所在職職系職等等對應的的最高檔檔崗位工工資，則則按對應應級別崗崗位工資資下調一一檔起薪薪。職系間的的崗位變變動，按按新的任任職資格格確定其其在新職職系中的的級別和和薪酬水水平，在在新職系系中晉升升、晉級級。對于員工工崗位發(fā)發(fā)生調整整的（降降

39、職、升升職、平平調等），導致致員工季季度績效效考核中中途停止止無法完完成的，其績效效考核薪薪資按原原比例發(fā)發(fā)放，下下季度按按新崗位位執(zhí)行。根據(jù)考核核結果調調整。（根據(jù)考考核結果果調整薪薪資詳見見第二十十條）第十一章章 其其他試用期工工資標準準試用期員員工工資資按照同同類崗位位級別最最低檔工工資的880%發(fā)發(fā)放。試用期員員工不參參與績效效考核，沒有績績效獎金金。試用用期滿合合格轉正正后發(fā)放放全額工工資，參參加績效效考核。下列規(guī)定定的扣除除額，須須從工資資中直接接扣除：個人工資資所得稅稅社會保險險等個人人負擔部部分缺勤扣除除額其他規(guī)定定的事項項離職人員員薪酬管管理對于離職職人員的的薪酬，集團按按照

40、國家家相關勞勞動法規(guī)規(guī)和政策策發(fā)放截截至離職職日的員員工工資資，取消消相應的的年度獎獎金；發(fā)薪日期期月固定工工資于次次月1 日發(fā)發(fā)放，遇遇節(jié)假日日順延；績效工資資于次年元元月發(fā)放放；第十二章章 附附則本制度由由綜合辦辦公室負負責解釋釋。本制度的的實施與與修訂等等相關事事宜，經經集團董董事長、總經理理、副總經經理組織織會議討討論通過過后，由由綜合辦辦公室負負責執(zhí)行行。本制度自自發(fā)布之之日起生生效執(zhí)行行，與本本制度相相抵觸的的其他規(guī)規(guī)定和辦辦法同時時廢止。 職職類職種職層 職 等等管理類行政類財務技術類市場類工勤經營監(jiān)督管理理執(zhí)行行政事務務人力資源源人文管理理財務開發(fā)安全質量工程技術工藝技術術操作

41、技術術維修技術術銷售采購服務執(zhí)行行高層121110開發(fā)經理理建設經理理副總級財財務總監(jiān)監(jiān)總監(jiān)營銷副總總中層9財務部長開發(fā)總工工副經理建設總工工副經理銷售總監(jiān)采購經理理8安全經理理質保經理理工程經理理76辦公室主主任財務科長基層5人事專員員會計工程師（土電水水）工程師協(xié)調員甲方代表表造價企劃劃4行管員資料員文員出納收款員電工實測監(jiān)督3行政司機2炊事員1開發(fā)、建建筑兩公公司職位位分布績效考核核管理制制度第一章 總則則考核目標標的為全面客客觀地考考評公司司員工的的業(yè)績，幫助員員工提高高素質能能力和工工作績效效，全面面貫徹落落實本公公司戰(zhàn)略略及各項項管理制制度和工工作計劃劃，特制制定本制制度。第二條

42、考核的的原則 1.以提提高員工工績效為為導向原原則2.定性性與定量量相結合合原則3.對層層級劃分分開展的的原則4.遵循循公平、公正、公開、公示的的原則第三條適適用范圍圍本制度適適用于集集團中高高層員工工，下列列人員除除外：兼職、特特聘人員員基層員工工試用期員員工公司臨時時崗員工工第四條條 考核核組織和和責任11、由集集團成立立考核小小組根據(jù)據(jù)集團指導導思想，負責修修訂考核核辦法，并予以以組織實實施。22、集團團從上至至下依據(jù)據(jù)集團年年度發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃目標標，分配配年度及及季度工作作任務，并根據(jù)據(jù)考核辦辦法對具具體完成成工作業(yè)業(yè)績情況況予以考考核。33、分管管領導負負責向總總經理匯匯報考核核情

43、況并并提供分分析報告告，并對對存在的的問題提提出改進進意見。4、分分管領導導對考核核結果的的完整、公正、合理性性負責，總經理理對考核核過程及及結果應用用負有監(jiān)監(jiān)督責任任。 第第五條 績效考考核實施施流程組織戰(zhàn)略目標制定績效計劃績效評估實施績效面談與反饋績效實施與管理績效結果評估應用 第第六條 考核結結果反饋饋1、集集團績效效考核組組，于每每月初115號之之前將上上季度績績效考核核結果匯匯總并提提交至總總經理及及董事長長辦公室室。2、考核核得分996-1100分分優(yōu)秀員員工將由由綜合辦辦公室全全集團通通報表彰彰并予以以現(xiàn)金獎獎勵。3、業(yè)績績未達標標員工，部門第第一負責責人須對對業(yè)績未未達標者者進

44、行書書面反饋饋，并對對考評原原因做出出詳細的的說明，最后將將雙方共共同簽字字確認的的考核核結果反反饋表交至綜綜合辦公公室。第二章 考評職職責第七條集集團績效效考核組組作為績效效考核的的領導、監(jiān)督、仲裁機機構要負負責績效效考核方方案的審審批、績績效目標標責任書書的審批批、考核核結果的的最終審審批、考考核申訴訴的最終終裁定等等。成員員包括：行政副副總、工工程副總總、財務務部經理理、辦公公室人事事專員。其職責責包括以以下內容容：（1）負負責制定定中高層層管人員員的考評評指標細細則；（2）負負責中高高層管理理人員業(yè)業(yè)績評價價；（3）審審閱公司司中層以以下員工工的季度度考核結結果；（4）員員工考核核申訴

45、的的最終裁裁決。第八條綜綜合辦公公室職責責作為公司司考核工工作具體體組織執(zhí)執(zhí)行機構構，主要要承擔以以下職責責（1）制制定員工工考核管管理實施施細則；（2）對對考核的的各項工工作及相關人人員進行行培訓與與指導，并為各各部門提提供相關關咨詢；（3）對對考核過過程進行行監(jiān)督與與檢查，對考核核過程中中不規(guī)范范行為進進行糾正正與處罰罰；（4）協(xié)協(xié)調、處處理考核核申訴的的具體工工作；（5）組組織實施施考核，統(tǒng)計匯匯總各部部門員工工考核評評分結果果，并形形成績效效考核評評估報告告；（6）建建立員工工考核檔檔案。 第第九條 各部門門經理職職責（1）負負責部門門考核工工作的組組織及實實施管理理；（2）負負責處理

46、理本部門門關于考考核工作作的申訴訴；（3）負負責與綜綜合辦公公室協(xié)商商制定本本部門員員工的績績效考核核指標；（4）負負責本部部門員工工的考核核評分；（5）負負責對本本部門員員工的考考核結果果進行反反饋，并并幫助其其制定改改進計劃劃，并對對考核工工作情況況進行通通報。第三章 考評體體制第十條考考評分類類根據(jù)員工工的工作作性質，可以將將員工分分為三類類，分別別采取不不同的考考核方式式，如下下表所示示：類型適用范圍圍考核特征征考核方式式考核周期期高層管理理人員集團副總總、開發(fā)發(fā)公司經經理、建建設公司司經理以崗位特特征為基基礎，基基于公司司戰(zhàn)略目目標實現(xiàn)現(xiàn)的考核核KPI考考核360評評議季度中層管理理

47、人員各部門經經理、分分公司副副經理、科長、物業(yè)項項目經理理以崗位職職責執(zhí)行行的KPPI指標標考核KPI考考核360評評議季度基層工作作人員管理服務務人員專專業(yè)技術術人員銷銷售業(yè)務務人員等等基于工作作職責工工作行為為的考核核KPI考考核季度第四章 3600度考核核評議為適用集集團不同同層級崗崗位人員員的工作作職責，現(xiàn)采取取多樣化化的考核核方式具具體分為為三種，3600度考核核評議、KPII指標考考核、述職報報告。 第第十一條條 3660度考考核評議議適用層層級：中高層管管理人員員；第十二條條 3660度考考核評議議方法定定義：“3600度考核核法”又稱為為“全方位位考核法法”，是指指從被考考核者

48、發(fā)發(fā)生工作作關系的的多方主主體那里里獲得被被考核者者信息并并以此對對被考核核者進行行全方位位、多維維度的績績效評估估的過程程； 第十十三條 考核維維度從被考核核者發(fā)生生工作關關系的多多方面主主體獲得得對被考核者者的評價價信息，如下圖圖下級員工協(xié)作部門被考核對象同級同事上級領導 第第十四條條上級考考評，實實施者一一般為被被考核者者的直接接上級。直接主主管領導導，是績績效考評評中最主主要的考考評者，所占權權重200%； 第第十五條條 同級級同事，考評實實施者一一般為與與被考評評者工作作聯(lián)系較較為密切切的人，他們對對被考評評者的工工作技能能、工作作態(tài)度及及工作績績效較為為熟悉，所占權權重200%；第

49、十六條條下級考考評，被被考核者者的下屬屬與其直直接接觸觸，是被被考評者者管理能能力、執(zhí)執(zhí)行能力力以及領領導能力力的評測測。通過過下級考考評，可可以直接接反映出出被考評評者在管管理方面面的一些些問題，故下級級考評數(shù)數(shù)據(jù)尤其其重要且且人數(shù)眾眾多，所所占權重重60%； 第十十七條考考核評議議內容分分為五大大項二十十小項，計劃控控制能力力、分析析決策能能力、授授權激勵勵能力與與團隊協(xié)協(xié)作能力力，具體體細則表表單見附附件3660管理理人員能能力評議議表。第十八條條3600考核實實施程序序考核程序序主要可可分為四四個階段段，即考考核準備備階段、設計階階段、實實施階段段、評估估與反饋饋階段，各階段段具體工工

50、作事項項如下：評估反饋階段實施階段設計階段準備階段開展評估反饋面談組織考核周期季度考核收集并統(tǒng)計考核信息確定考核周期確定考核人選確定考核對象確定考核內容設計調查工具獲取高層領導的支持成立績效考核小組考核工作的宣傳第十九條條考核工工作在具具體的執(zhí)執(zhí)行過程程中，要要注意對對具體實實施過程程，如考考核問卷卷的分發(fā)發(fā)、收集集和保密密加強監(jiān)監(jiān)控與管管理。另另外綜合合辦公室室還要對對考核參參與人員員給予積積極的引引導，提提高他們們參與率率與積極極性，以以保證考考核信息息的真實實性。 第二十十條評估估與反饋饋：在實實施完成成3600考核評評議后核核算出每每個人的的考核成成績，并并將相關關考核評評議各項項得分

51、成成績向被被考核者者反饋信信息及與與被考核核者面談談，幫助助其分析析工作中中那些地地方做的的比較好好，那些些地方還還需加以以改進及及如何改改進方案案。此項項反饋面面談工作作由其直直屬領導導執(zhí)行。第五章 KPII關鍵指指標第二十一一條適用用層級：中層管管理人員員、基層層員工第二十二二條KPPI關鍵鍵指標考考核定義義：關鍵鍵指標是是用來衡衡量某一一職位工工作人員員工作績績效表現(xiàn)現(xiàn)的量化化指標，它來自自對企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的分解解，反應應最能有有效影響響企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價值值的關鍵鍵驅動因因素。第二十三三條KPPI關鍵鍵指標設設定因素素：首先先要分析析集團達達成盈利利增長目目標有哪哪些因素素，然后后選

52、出其其中最關關鍵的若若干因素素，在針針對這些些影響因因素的衡衡量指標標、確定定關鍵績績效考核核指標。如圖所所示： 第一一層 第二二層 第三層層銷售市場占有率銷售額提高企業(yè)利潤利潤增長率回款率毛利率開發(fā)成本產品質量施工成本第二十四四條實施施流程，如圖所所示：部門級關鍵績效指標的提取形成關鍵績效指標體系內部流程整合與分析確定企業(yè)戰(zhàn)略目標明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標 第第二十五五條 確確定企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標：根據(jù)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略方向，從增加加利潤、提升盈盈利能力力、提高高員工素素質等角角度分別別確定企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點，并運運用關鍵鍵績效指指標的設設計方案案進行分分析，明明確總體體戰(zhàn)略目目標。 第第二十六

53、六條 確確定企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標支持持：將企業(yè)的的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，按照照集團內內部的某某些主要要業(yè)務流流程分解解為幾項項主要的的支持性性目標。 第第二十七七條 內部部流程整整合分析析：以內部流流程整合合為基礎礎的關鍵鍵績效指指標設計計，將使使員工明明確自己己的指標標和職責責是為哪哪一個流流程服務務的，以以及對其其他部門門乃至整整體運作作會產生生說明性性的影響響。 第第二十八八條 部部門關鍵鍵指標的的提?。和ㄟ^對組組織架構構與部門門職能的的理解，對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略支支持目標標進行分分解。在在分解的的同時要要注意根根據(jù)各個個部門的的職能對對分解的的指標進進行修正正補充并并兼顧其其與部門門分管上上級的指指標

54、關聯(lián)聯(lián)度。 第第二十九九條 形成成關鍵績績效指標標體系：根據(jù)各部部門關鍵鍵指標、業(yè)務流流程以及及各崗位位的工作作說明書書，對部部門目標標進行分分解。根根據(jù)崗位位職責對對個人關關鍵績效效進行修修正、補補充。建建立企業(yè)業(yè)目標、流程、職能與與職位相相統(tǒng)一的的關鍵績績效指標標體系。 第三三十條 各崗位位關鍵考考核指標標，詳見附附件KPPI績效效考核單單。第六章 述職總結結第三十一一條適用用層級：中高層層管理人人員第三十二二條述職職報告內內容：分分為KPPI關鍵鍵業(yè)績指指標完成成結果、運營重重點的行行動方案案落實情情況、績績效改進進與工作作創(chuàng)新及及3600能力評評議結果果。第三十三三條各項項所占比比例：

55、KPI關關鍵業(yè)績績指標完完成結果果成績，權重770%中高層運運營重點點的行動動方案落落實情況況，權重重20%；基層員員工，權權重300%管理人員員3600能力評評議結果果，權重重10%第三十四四條執(zhí)行行流程：第三十五五條 每每月度初第第一周工工作日內內，集團團所有中中高層管管理人員員在本崗崗位直屬屬領導的的指導下下填寫季季度述職職報告表表單計劃劃并以電電子表單單形式遞遞交綜合合辦公室室，由綜綜合辦公公室備案案；第三十六六條每月度末最最后一周周工作日日內，由由綜合辦辦公室負負責組織織通知述述職會議議時間、地點及及會議所所需備品品 第三三十七條條 述職職會議由由行政副副總主持持，參加加人員為為董事

56、長長及所有有中高層層管理人人員； 第第三十八八條 會會議述職職程序按按照崗位位層級由由下至上上逐一述述職方式式，以電電子投影影儀公示示述職；第三十九九條 每每人述職職完畢后后，現(xiàn)場場由其直直屬領導導對每項項工作進進行點評評及評分分； 第 四四十 條條評分結結果將為為本季度度最終考考核結果果并與薪薪酬獎金金掛鉤；第四十一一條 述述職結束束后由董董事長點點評陳述述本季度度集團總總體工作作表現(xiàn)及及對下月月工作重重點做出出指示。XXXXX建設有有限責任任公司職職位說明明書職位名稱稱經理所屬部門門XXXXX建設有有限責任任公司直接上級級集團總經經理直接下級級副經理、主任工工程師職務宗旨旨主持公司司全面的

57、的經營管管理工作作，執(zhí)行行集團既既定計劃劃和目標標，負責責分解目目標、分分化任務務，下達達下屬執(zhí)執(zhí)行，做做好監(jiān)督督與指導導。崗位職責責負責定期期組織召召開工作作例會，研究部部署生產產、經營營和管理理工作；負責處理理施工的的日常行行政、人人事、安安全、生生產管理理工作，對生產產經營、工程質質量、安安全工作作負責；負責組織織制定和和審批公公司各項項管理制制度、規(guī)規(guī)定和工工作流程程，健全全和完善善各部門門崗位職職責，樹樹立并明明確質量量保障、安全、文明施施工管理理體系；負責組織織、參與與項目競競標工作作；負責與項項目經理理簽訂責責任合同同，并督督促檢查查執(zhí)行情情況；負責審核核公司資資金使用用、費用用

58、開支、財務管管理與成成本控制制；負責對公公司各種種生產、生活物物資采購購計劃審審核；負責組織織、落實實、完成成集團及及相關部部門交叉叉協(xié)作的的工作項項；負責公司司員工的的業(yè)務、技能、安全、服務意意識的教教育培訓訓工作；負責確定定公司內內部管理理結構，確定部部門的設設置、定定編、定定員、定定崗；負責下屬屬人員工工作業(yè)績績審核考考評工作作。任職資格格學歷、專專業(yè)知識識大學本科科以上學學歷，具具有建筑筑學、工工民建、工程管管理、給給排水、暖通、電子電電氣等相相關專業(yè)業(yè)知識，有一級級項目經經理或一一級建造造師資格格證書。工作經驗驗十年以上上房地產產行業(yè)或或相關行行業(yè)工作作經驗，五年以以上項目目管理經經

59、驗。素質經驗驗具有一定定的領導導能力、判斷與與決策能能力、人人際能力力、溝通通能力、責任心心、計劃劃與執(zhí)行行能力。XXXXX建設有有限責任任公司職職位說明明書職位名稱稱副經理所屬部門門XXXXX建設有有限責任任公司直接上級級經理直接下級級安全科科科長、工工程科科科長職務宗旨旨指導項目目的生產產、安全全、資質質、外部部協(xié)調等等相關工工作；協(xié)協(xié)助經理理做好整整個項目目管理工工作，保保障項目目工程按按進度計計劃如期期完成。崗位職責責負責協(xié)助助、配合合經理的的日常行行政、生生產和經經營管理理工作；負責協(xié)助助經理組組織編報報年度工工作、生生產、經經營計劃劃成本費費用、利利潤指標標等；負責協(xié)助助經理擬擬報

60、公司司業(yè)務、經營管管理的各各種規(guī)定定、制度度，內部部機構的的設置；負責建立立公司生生產、安安全、文文明施工工、環(huán)境境衛(wèi)生等等保障體體系；負責主持持投標管管理工作作，合同同管理工工作；負責審核核施工方方案及專專項施工工方案；負責監(jiān)督督施工進進度，協(xié)協(xié)調各外外委隊伍伍施工生生產的進進度及對對施工現(xiàn)現(xiàn)場布置置的整體體審核；負責組織織相關部部門做好好對政府府職能部部門的公公關工作作；負責組織織和協(xié)調調與施工工單位、監(jiān)理單單位、設設計單位位的外部部工作關關系；負責組織織和協(xié)調調與開發(fā)發(fā)公司、集團直直屬部門門的內部部協(xié)作工工作關系系。任職資格格1.學歷歷、專業(yè)業(yè)知識大學本科科及以上上學歷，具有建建筑學、工