模擬人力資源規(guī)劃方案模板

1、模擬人力資源規(guī)劃J方案人力資源部年度規(guī)劃人力資源部總體目標短期目標-建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利 管理、績效考核等）-實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計-建立完善人力資源管理體系中期目標-實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程-提升總體人力資源管理水平-建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系-實現(xiàn)人力資源無紙化管理長期目標-建立并推廣能力模型-大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì),為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基 礎根據(jù)以上的工作目標年度主要工作目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合當前集團發(fā)展狀況和今后 趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展-的工作：1、日常人力資源招聘與配置2、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)

2、構,實行科學公平的薪酬制度；3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做 好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè) 凝聚力。4、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正 常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效 性5、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā) 力度。6、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動集團所有員工的主觀能動 性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服 務。7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既 保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。8、進一步完善每個職能部門的權

3、責,爭取做到組織架構的科學適 用,三年不再做大的調(diào)整，保證集團的運營在既有的組織架構中運 行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪 資、績效考核提供科學依據(jù)；注意事項：1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資 源部在設計制訂年度規(guī)劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追 求速度，人力資源部將無法對計劃完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的集團而言，是非常重要 的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司 配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長予以重視和支 持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程 度如何，都

4、是人力資源工作成敗的關鍵。因此人力資源部在制定年 度規(guī)劃后，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予 以協(xié)助。3、此規(guī)劃僅為人力資源部全年工作的基本文件,而非具體工作 方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,針對每項工作人力 資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作 規(guī)劃經(jīng)集團領導研究經(jīng)過后方付諸實施,如遇集團對本部門計劃的 調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的規(guī)劃完成年度工作。同樣，每個計 劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)集團調(diào) 整后的計劃進行具體落實。根據(jù)以上的綜述，和集團當前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團人力 資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系,將集團

5、人力資源部改 為人力資源管理與開發(fā)部，新的部門組織機構設置如下：集團人力資源管理與開發(fā)部（經(jīng)理1名）管理組（專員2名）開發(fā)組（專員2名）員工關系薪酬福利公司人力管理部門招聘培訓與開發(fā)考核員工發(fā)展對上圖的說明：管理組的主要工作為員工關系、人事管理、薪酬管理和集團分 公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管 理組擔當上傳下達，溝通協(xié)調(diào)的工作，在員工關系上是對集團所有 員工開發(fā)組作為管理組的支持部門，將從招聘（內(nèi)部招聘、外部招 聘），培訓與開發(fā)，考核以及員工發(fā)展等幾方面工作。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,自身的正規(guī)化建設十 分重要。因此，人力資源部在將大力加強本部門的內(nèi)部管

6、理和規(guī) 范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡 單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作 結(jié)果成為集團高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部自身建設計劃為:完善部門組織職能;完成部門人 員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì);提高部門工 作質(zhì)量要求;圓滿完成本部門年度計劃和集團交給的各項任務。人力資源的人員及部門職能:1、完成部門人員配備:在7月31日前將招聘專員、考核專員、 人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）;2、完善部門職能:人力資源部在要達到所有計劃,必須對本部門 的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員（2名），專司人事管理 工作。主要工作內(nèi)

7、容涉及:招聘、入職、離職、人事檔案、考 勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作:集團人力 資源管理和開發(fā)部與下屬分公司的管理工作;設立培訓專員（1名）, 專司人事培訓和開發(fā)工作。主要工作內(nèi)容涉及:培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組 織、培訓總結(jié)與考核等?？己藢T（1名），專司考核工作,主要的 工作內(nèi)容涉及考核、激勵等。人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對 本部門所有工作項目負全責，并負責集團整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 集團人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、 組織3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保 持良好使用功能。經(jīng)過人力檔案能

8、夠隨時反映集團人力資源狀況， 包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、 獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有 人員人事檔案，以備所需。此工作應在第一季度（5月31日）前完 成基礎檔案,并隨時更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培 訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對 下屬的培訓、管理和工作指導職責。因此，人力資源部計劃對全 部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實施部門計劃責任制。人力資源部將部門年度計劃分解。做 到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標 準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)

9、果反饋，及時調(diào)整工作計劃，不 斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。三、實施計劃注意事項：1、人力資源部的自身建設關系到集團人力資源工作的成敗，人力 資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因 此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設做到集團發(fā) 展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工 作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。2、人力資源部的人員配置要考慮集團當前所處的發(fā)展階段。能 兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但保證人員不 超過4人。3、本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時能夠考慮 赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管

10、理培訓課程。人力資源部工作計劃之一：人力資源招聘與配置一、計劃概述：人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃,是在保證集團 日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發(fā)展，基于集團在調(diào)整 組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作 為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部 將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力 資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才 滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地 使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。因此， 在達成計劃過程中，人力

11、資源部將對各部門的人力需求進行必要的 分析與控制?？紤]到集團當前正處在發(fā)展階段和變革時期,人力資 源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、 謹慎招聘。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式:以定向招聘為主，兼顧網(wǎng)絡招聘，按照集 團的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排:長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng) 上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時 決定發(fā)布招聘信息。3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成集團人事招聘配置規(guī)定。三、實施計劃注意事項：1、安排面試應注意:面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬 定；面試表單的填寫；面試官的形

12、象;面試結(jié)果的反饋；2、完善現(xiàn)有的面試流程，增加筆試面試流程和性格測試流程，以便 能全方面的對應聘人員認識.人力資源部工作計劃之二：員工培訓與開發(fā)一、計劃概述：員工培訓與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。經(jīng)過對員工的培 訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都 將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結(jié)構構成，增強企業(yè) 的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?而是回 報頗豐的長期投資。人力資源部計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計 劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養(yǎng)方面領先一步。二、具體實施方案：1、根據(jù)集團整體需要和集團

13、各分公司培訓需求編制集團員工培 訓計劃2、采用培訓的形式:外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到 外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買 先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對 有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓;員工自我培訓（讀 書、工作總結(jié)等方式）等。3、計劃培訓內(nèi)容:根據(jù)各部門需求和集團發(fā)展需要而定。培訓內(nèi) 容見培訓計劃表4、培訓時間安排:外聘講師到集團授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)集團 發(fā)展目標適時安排培訓。組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個 月不得低于一次。5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部 負責。6、針對培訓工作的細節(jié)

14、,人力資源部在5月28日前完成集團 培訓制度的擬定。并報董事長批準后下發(fā)各部門及分公司進行 宣貫。的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。三、計劃實施注意事項：1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知 名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合集團需 要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培 訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交 人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀 察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和 調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排

15、培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁 忙與培訓時間的沖突,二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可 能避免某一部門某一個人重復參加培訓,而其它部門卻無機會參加 培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊 伍素質(zhì)。人力資源部工作之三薪酬管理一、計劃概述：根據(jù)集團現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，當前的薪酬管理制度將有可能制 約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發(fā)展帶來一定的影響。 經(jīng)過人力資源部對集團各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快 建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三:一是由于集團長期 以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理 的依據(jù)，因此給人才引進造成一定困

16、難，也使部分員工認為薪資的 多寡是看集團高層的感覺與親疏,而不是立足于自身工作能力，人 力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是集團員工實際工資幾 乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成 同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作 效率。三是當前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)， 工資結(jié)構簡單,這都是影響員工工作積極性的主要原因。人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團的重要計劃之一。本著”對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部 將在7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實施方案：1、7月底前人力資源部完成集團現(xiàn)有薪酬

17、狀況分析，結(jié)合集團組 織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員 工薪資等級（當前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結(jié)構（基本 薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津 貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。同時 完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；2、5、6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪 資狀況、集團現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個調(diào)查，提交眾美 集團薪資等級表，報請各部門負責人和集團分公司總經(jīng)理審議修 改后,呈報集團董事會審核經(jīng)過；3、5月完成集團薪酬管理制度并報請董事長經(jīng)過。4、為了更好的激勵高層人員,如果條件允許的話集團人力資源部

18、 將于年底推出年薪制度。三、實施計劃注意事項：1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為 支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。因此前期 工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資, 需要對個人資歷進行評估；確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)進行評 估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和 集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序 和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工 程。完成此項工作,必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng) 得起推敲和檢驗。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資

19、源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體 影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來 人才時，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源 部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，能夠?qū)⑻乩藛T年 薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由集 團另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有 效的監(jiān)督和評估，也對其它員工有一個心理上的平衡。五:計劃實施需支持與配合的事項和部門：薪酬等級表和集團薪酬管理制度需經(jīng)集團董事長確認 方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事長確定。人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵一、計劃概述：員工

20、福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之 一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競 爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，因此在各種因素影響下，薪酬是動 態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也 是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團當前狀況， 在，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革,使集團”以人為本”的 經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激 勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利,而 員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵 工作,有助于從根本

21、上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定 性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力 資源部在 全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內(nèi) 部士氣高昂,工作氛圍良好。二、具體實施方案：1、計劃設立福利項目:員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行 改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老 保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、 員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春 節(jié)）禮金等。2、計劃制訂激勵政策:月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu) 秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建 議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神

22、獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。3、第二季度內(nèi)（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制 訂，并報集團董事長審批,經(jīng)過后進行有組織地宣貫。4、自7月份起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制 度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（9 月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查信息向集團反饋, 根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行 調(diào)整和完善。三、實施計劃注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系,工作的認真與否直接影響到 員工士氣、人才流動率、企業(yè)）凝聚力和吸引力、集團整體人才 層次、企業(yè)運作效率和集團的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在 集

23、團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行一、計劃概述：,人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的 就是經(jīng)過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考 核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡 職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改進工作方法和工作品質(zhì)， 建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工 作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改進，從 而推進企業(yè)的發(fā)展。,人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹 和運行。二、具體實施方案：1、 6月31日前完成對

24、集團績效考核制度和配套方案的修訂 與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經(jīng)理會議）審議經(jīng)過；2、自第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考 核；3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項 工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效 評價體系。三、實施計劃注意事項：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源 部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要做好績效考核根本 意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核, 以期達到經(jīng)過績效考核改進工作、校正計劃的目的。2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難 免會出現(xiàn)一些

25、意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將 注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方 法。3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續(xù)改進的 過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確?？?效考核工作的順利進行。四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團各 部門和董事長共同審議；2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實 施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具 體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、 匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。人力資源部工作計劃之六：

26、人員流動與勞資關系一、計劃概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系,合理控制企業(yè)人員流動比率,是人力 資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直 未納入計劃，也未進行規(guī)范性的操作。，人力資源部將把此工作作 為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度計劃:正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格 或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超 過 15%;勞資關系的協(xié)調(diào)處理計劃:完善集團合同體系，除勞動合同 外，與相關部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合 同培訓合同等，熟悉勞動法規(guī),盡可能避免勞資關系糾紛。 爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立集團良

27、好的形 象。二、具體實施方案：1、10月31日前完成勞動合同保密合同廉潔合同 培訓合同的修訂、起草、完善工作。2、全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并 嚴格按合同執(zhí)行。3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在將 對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預聘人員的 資歷，不但對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、 品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部 面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部 打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌 握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流 動。

28、三、實施計劃需注意事項：1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業(yè)的整 體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關 系，既有共同利益,又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關 系。人力資源部必須從集團根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理 合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協(xié)調(diào)好勞資雙 方的關系。避免因過多考慮集團方利益而導致員工的不滿，也不能 因遷就員工的要求讓集團利益受損。2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于集團 人才結(jié)構的調(diào)整與提高，不利于集團增加新鮮血液和新的與集團既 有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形 成因循守舊的企業(yè)文化，不利于集團的變革和發(fā)展;但流動率過高 容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致 工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日 常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正 離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流 動。人力