某服裝有限公司績(jī)效管理手冊(cè)

1、中國(guó)管理資源網(wǎng) PAGE PAGE 13中國(guó)管理資源網(wǎng) 石家莊曼灑特服裝有限公司績(jī)效管理手冊(cè) 中研國(guó)際品牌管理詢(xún)問(wèn)機(jī)構(gòu)目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc160333073 第一章綜述 PAGEREF _Toc160333073 h 1 HYPERLINK l _Toc160333074 第一節(jié)績(jī)效管理的目的 PAGEREF _Toc160333074 h 1 HYPERLINK l _Toc160333075 第二節(jié)績(jī)效考核原則 PAGEREF _Toc160333075 h 1 HYPERLINK l _Toc160333076 第三節(jié)手冊(cè)適用范圍。 P

2、AGEREF _Toc160333076 h 1 HYPERLINK l _Toc160333077 第四節(jié)績(jī)效管理的方法和思路。 PAGEREF _Toc160333077 h 2 HYPERLINK l _Toc160333078 一、KPI體系簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc160333078 h 2 HYPERLINK l _Toc160333079 二、績(jī)效方案 PAGEREF _Toc160333079 h 2 HYPERLINK l _Toc160333080 三、績(jī)效輔導(dǎo) PAGEREF _Toc160333080 h 3 HYPERLINK l _Toc160333081 四、

3、績(jī)效考核 PAGEREF _Toc160333081 h 3 HYPERLINK l _Toc160333082 五、績(jī)效反饋 PAGEREF _Toc160333082 h 4 HYPERLINK l _Toc160333083 六、績(jī)效改進(jìn) PAGEREF _Toc160333083 h 5 HYPERLINK l _Toc160333084 第二章曼灑特績(jī)效管理體系 PAGEREF _Toc160333084 h 6 HYPERLINK l _Toc160333085 第一節(jié)員工收入結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc160333085 h 6 HYPERLINK l _Toc16033308

4、6 第二節(jié)績(jī)效考核的組織 PAGEREF _Toc160333086 h 6 HYPERLINK l _Toc160333087 第三節(jié)各崗位的收入構(gòu)成 PAGEREF _Toc160333087 h 7 HYPERLINK l _Toc160333088 一、月收入（基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成）的構(gòu)成比例 PAGEREF _Toc160333088 h 7 HYPERLINK l _Toc160333089 二、年終獎(jiǎng)金 PAGEREF _Toc160333089 h 9 HYPERLINK l _Toc160333090 第四節(jié)非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核方法 PAGEREF _Toc16033309

5、0 h 10 HYPERLINK l _Toc160333091 第五節(jié)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核方法 PAGEREF _Toc160333091 h 10 HYPERLINK l _Toc160333092 第六節(jié)考核結(jié)果的綜合運(yùn)用 PAGEREF _Toc160333092 h 12 HYPERLINK l _Toc160333093 第七節(jié)考核內(nèi)容和方式的修改 PAGEREF _Toc160333093 h 12綜述績(jī)效管理的目的績(jī)效管理是通過(guò)制定客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)科學(xué)地衡量員工工作狀況和效果，在動(dòng)態(tài)中通過(guò)診斷、檢討、改進(jìn)員工和部門(mén)的績(jī)效，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和制造性，提高員工工作效率和基

6、本素養(yǎng)，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的績(jī)效水平和運(yùn)行效率的目的。 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，它通過(guò)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)的各層級(jí)和每個(gè)員工，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門(mén)和員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的管理達(dá)到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有效支撐。績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)修正或做出合理說(shuō)明；公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不

7、行將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。手冊(cè)適用范圍。本績(jī)效管理手冊(cè)適用于公司各部門(mén)員工?？?jī)效管理的方法和思路。KPI體系簡(jiǎn)介曼灑特公司接受的是以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)以績(jī)效方案、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)組成的一個(gè)循環(huán)的體系。KPI（key performance indicators）中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的

8、檢測(cè)指針。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 和取得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具?？?jī)效方案為有效地制定績(jī)效方案，應(yīng)當(dāng)收集下列績(jī)效管理信息： 企業(yè)或部門(mén)的年度戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)或部門(mén)的年度和下一個(gè)考核周期工作方案每位員工的崗位說(shuō)明書(shū)每位員工上一考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)信息 在制定績(jī)效方案的時(shí)候我們應(yīng)當(dāng)留意： 績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上至下層層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程：部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，部門(mén)目標(biāo)是崗位目標(biāo)的分解。在制定績(jī)效方案的過(guò)程中可以由上級(jí)挺直為下級(jí)制定工作目標(biāo)，也可以接受下級(jí)制定工作方案，挺直管理者審定

9、后成為績(jī)效目標(biāo)的方式進(jìn)行。下級(jí)制定的工作方案中應(yīng)當(dāng)對(duì)每一項(xiàng)工作內(nèi)容先自行設(shè)定考核權(quán)重。挺直管理者在確定該崗位的績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)和該崗位員工充分溝通和談判。最終由挺直管理者確定的該崗位的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括該崗位對(duì)上級(jí)工作目標(biāo)分解的全部?jī)?nèi)容和該崗位的崗位職責(zé)中的重要內(nèi)容，做到績(jī)效目標(biāo)的層層分解到位。 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效目標(biāo)制定后、工作執(zhí)行過(guò)程中，挺直管理者與員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展?fàn)顩r、潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過(guò)程。 通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)管理者能夠清晰：?jiǎn)T工工作職責(zé)完成得怎么樣，哪些方面完成得好，哪些方面完成得不好；員工的工作方向是否消失偏差；假如消失工作

10、方向偏差，討論需要進(jìn)行哪些轉(zhuǎn)變；在支持員工進(jìn)步方面，明確挺直管理者能幫助做些什么事情；是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或其重要性次序的轉(zhuǎn)變，假如發(fā)生了，在目標(biāo)和工作任務(wù)方面應(yīng)做哪些轉(zhuǎn)變。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)員工能夠清晰：上級(jí)對(duì)自己已完成工作的看法；上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的期望目標(biāo)是什么；上級(jí)的工作規(guī)劃是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變；上級(jí)能夠給自己供應(yīng)的資源和幫助有哪些。績(jī)效溝通的方法有：定期的書(shū)面報(bào)告和反饋、管理者定期不定期地對(duì)員工的工作檢查和討論等?？?jī)效考核績(jī)效考核就是依據(jù)績(jī)效方案階段制定的績(jī)效目標(biāo)和實(shí)施階段的信息和結(jié)果對(duì)考核期間的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，它是績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)的核心。曼灑特公司接受的是K

11、PI績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核具體步驟請(qǐng)參見(jiàn)績(jī)效考核流程。在管理者在考核中應(yīng)當(dāng)留意避開(kāi)犯以下錯(cuò)誤：信息失衡。考評(píng)過(guò)程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核結(jié)果消失誤差。 暈輪效應(yīng)?？荚u(píng)人往往以偏概全，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，而影響了整體績(jī)效的考評(píng)，導(dǎo)致過(guò)高評(píng)價(jià)或過(guò)低評(píng)價(jià)。 近因誤差。考評(píng)人往往只留意近期的表現(xiàn)和成果以近期印象來(lái)代替整個(gè)考查期的表現(xiàn)狀況。情感效應(yīng)。考評(píng)人不能掌握自我，考評(píng)過(guò)程夾帶個(gè)人意識(shí)，憑借自己好惡之心、關(guān)系近疏打分，造成考核有失公正。膨脹壓力?？荚u(píng)人對(duì)被考核者的評(píng)估分?jǐn)?shù)隨時(shí)間的推移有逐步提高的趨勢(shì)，但事實(shí)上不確定是由于

12、員工力量提高，而是對(duì)該員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低了?？己巳狈?yán)峻性。考核人意識(shí)不強(qiáng)，流于形式，任務(wù)績(jī)效考核方面基本都一樣，造成果效優(yōu)劣不分，導(dǎo)致員工留意形式上的東西，只追求考核不扣分。績(jī)效反饋績(jī)效反饋是通過(guò)與員工溝通，讓員工了解績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將管理者的期望傳遞給員工。績(jī)效反饋可以使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高其對(duì)績(jī)效管理的理解和滿(mǎn)意度，讓管理者和員工雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成全都的意見(jiàn)，使員工清晰了解自己的工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，確定績(jī)效改進(jìn)方案，協(xié)商下一管理周期的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。在績(jī)效反饋中我們應(yīng)當(dāng)留意常常性反饋。反饋不是簡(jiǎn)潔的階段性的操作，而是在整個(gè)績(jī)效完成過(guò)程中持續(xù)進(jìn)行的；自我評(píng)估。在進(jìn)行階段性反饋的時(shí)候可以

13、事先讓員工進(jìn)行績(jī)效自我評(píng)估。雙向溝通?？?jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，這里面不僅僅包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)和檢查，也包括下級(jí)向上級(jí)準(zhǔn)時(shí)匯報(bào)和反映工作進(jìn)展?fàn)顩r。以正面強(qiáng)化為主。在上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通過(guò)程中應(yīng)當(dāng)是以建設(shè)性的正面強(qiáng)化的方式為主，多指出應(yīng)當(dāng)發(fā)展的方向，不應(yīng)當(dāng)只是簡(jiǎn)潔地指責(zé)下級(jí)那里做得不好。對(duì)事不對(duì)人。在溝通中應(yīng)當(dāng)就事論事，反饋應(yīng)具體，立足于問(wèn)題解決，切不行對(duì)人的品德、力量進(jìn)行人身攻擊。側(cè)重思想閱歷的共享。溝通重心應(yīng)當(dāng)在“我們”，是一個(gè)思想閱歷的共享，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔單的訓(xùn)導(dǎo)?？?jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是分析員工績(jī)效考核結(jié)果，找出存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案并確保其有效地實(shí)施，最終保證員工力量的不斷提

14、高與企業(yè)績(jī)效的持續(xù)改善。如圖所示，當(dāng)通過(guò)績(jī)效考核我們發(fā)覺(jué)員工的力量、看法都很好的時(shí)候，我們可以給他更多的機(jī)會(huì)。這些機(jī)會(huì)包括工作內(nèi)容越發(fā)豐富、升遷、給與更有挑戰(zhàn)性的工作，或者進(jìn)行他所感愛(ài)好的培訓(xùn)等。假如他的力量不錯(cuò)看法不好的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)賜予適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)或者詢(xún)問(wèn)建議。這些包括心理輔導(dǎo)，幫他訂正看法?；蛘哔n予更大的工作權(quán)限，更多的挑戰(zhàn)，激發(fā)他的工作熱忱。還有的方式就是調(diào)換工作崗位，讓他從事他所感愛(ài)好的工作。假如他看法不錯(cuò)力量不行，則應(yīng)當(dāng)賜予學(xué)問(wèn)或技能的訓(xùn)練或者培訓(xùn)，讓他力量盡快提升。假如他看法和力量都不行，則應(yīng)當(dāng)調(diào)換到他所生疏或感愛(ài)好的工作，或者辭退。曼灑特績(jī)效管理體系員工收入結(jié)構(gòu)員工的收入由五部分組成

15、：基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成、保險(xiǎn)津貼、年終獎(jiǎng)金?；竟べY是為保證員工基本生活需要而支付的工資，原則上是固定值，有病事假將依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定扣減?？己斯べY是體現(xiàn)的是除銷(xiāo)售業(yè)績(jī)以外的工作業(yè)績(jī)，包括力量看法方面的工作表現(xiàn)。業(yè)績(jī)提成是體現(xiàn)員工為公司銷(xiāo)售額的提高而所做的貢獻(xiàn)，不同部門(mén)、不同崗位所提成的范圍、比例不同。保險(xiǎn)津貼是公司用于支付個(gè)人上相關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)的費(fèi)用，保險(xiǎn)津貼發(fā)放到個(gè)人，由個(gè)人自行繳納。基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成、保險(xiǎn)津貼月度發(fā)放。年終獎(jiǎng)金是公司依據(jù)全年的銷(xiāo)售額、整體效益給員工發(fā)放的年終福利。年終獎(jiǎng)金的數(shù)量和公司業(yè)績(jī)相關(guān)，也和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)。年終獎(jiǎng)金年度發(fā)放。績(jī)效考核的組織人力資源部是

16、公司績(jī)效管理的職能管理部門(mén)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理的組織、協(xié)調(diào)、結(jié)果匯總與反饋工作?？?jī)效考核分為非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效考核和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效考核，分別和考核工資和業(yè)績(jī)提成掛鉤。非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核由各級(jí)管理人員對(duì)其挺直下級(jí)進(jìn)行考核。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核由財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)公司或員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和銷(xiāo)售目標(biāo)進(jìn)行核算。由于各種緣由不能計(jì)入當(dāng)月計(jì)算的，合并到下月核算。各崗位銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核方法后面章節(jié)進(jìn)行具體描述。 各崗位的收入構(gòu)成月收入（基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成）的構(gòu)成比例崗位名稱(chēng)基本工資考核工資業(yè)績(jī)提成比例提成范圍銷(xiāo)售副總經(jīng)理50%30%20%公司全部銷(xiāo)售收入市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理50%20%30%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；25%新開(kāi)拓

17、市場(chǎng)銷(xiāo)售收入市場(chǎng)開(kāi)發(fā)副經(jīng)理60%10%30%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；25%所管理區(qū)域新開(kāi)拓市場(chǎng)銷(xiāo)售收入開(kāi)發(fā)專(zhuān)員60%10%30%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；25%所管理區(qū)域新開(kāi)拓市場(chǎng)銷(xiāo)售收入文員70%20%10%5%的公司全部銷(xiāo)售收入；5%新開(kāi)拓市場(chǎng)銷(xiāo)售收入培訓(xùn)督察部培訓(xùn)督察部經(jīng)理60%20%20%公司全部銷(xiāo)售收入培訓(xùn)督察副經(jīng)理60%20%20%公司全部銷(xiāo)售收入市場(chǎng)督察組長(zhǎng)70%20%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入；10%的罰款收入分成督察專(zhuān)員70%15%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入；10%的所管轄區(qū)域罰款收入分成培訓(xùn)督導(dǎo)組長(zhǎng)70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入培訓(xùn)督導(dǎo)專(zhuān)員70%10%20%10%公司全

18、部銷(xiāo)售收入；10%的所管轄區(qū)域銷(xiāo)售收入提成企劃部企劃部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入企劃文員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售部銷(xiāo)售部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售副經(jīng)理70%15%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入；10%所管理區(qū)域銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售專(zhuān)員80%10%10%2%公司全部銷(xiāo)售收入；8%所管理區(qū)域銷(xiāo)售收入產(chǎn)品調(diào)配副總經(jīng)理60%20%20%公司全部銷(xiāo)售收入直營(yíng)店管理部直營(yíng)店管理部經(jīng)理70%20%10%文員80%10%10%直營(yíng)店店長(zhǎng)70%20%10%直營(yíng)店店員80%10%10%產(chǎn)品調(diào)配部產(chǎn)品調(diào)配部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入產(chǎn)品調(diào)配專(zhuān)員80%10%10%公司全部銷(xiāo)

19、售收入文員80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入副經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入會(huì)計(jì)80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入出納80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入財(cái)務(wù)監(jiān)察部財(cái)務(wù)監(jiān)察部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入監(jiān)察專(zhuān)員80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷(xiāo)售收入產(chǎn)品開(kāi)發(fā)專(zhuān)員70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入人力資源部人力資源部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入人力資源專(zhuān)員80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入綜合管理部綜合管理部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入辦公用品庫(kù)庫(kù)管80%18%2%公司

20、全部銷(xiāo)售收入輔料庫(kù)庫(kù)管80%15%5%公司全部銷(xiāo)售收入網(wǎng)管80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入電工80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入司機(jī)80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入保潔80%20%0前臺(tái)80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入文員80%20%2%公司全部銷(xiāo)售收入配送中心配送中心經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入配送中心副經(jīng)理70%20%10%公司全部銷(xiāo)售收入門(mén)衛(wèi)80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入配貨員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入送貨員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入退貨檢驗(yàn)員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入文員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入理貨員80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入保安部

21、保安部組長(zhǎng)80%10%10%公司全部銷(xiāo)售收入保安80%18%2%公司全部銷(xiāo)售收入非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)部分考核內(nèi)容詳見(jiàn)曼灑特績(jī)效考核表年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金屬于公司對(duì)員工的福利，屬于員工工資外的經(jīng)濟(jì)收入。年終獎(jiǎng)金數(shù)量的多少取決于公司整體運(yùn)營(yíng)狀況和效益。各崗位的年終獎(jiǎng)金基數(shù)是該員工的平均月收入。公司依據(jù)全年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)狀況打算年終獎(jiǎng)金系數(shù)。各員工的年終獎(jiǎng)金數(shù)量年終獎(jiǎng)金基數(shù)公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)總經(jīng)理有權(quán)對(duì)公司百分之十的員工年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整。部分員工年終獎(jiǎng)金數(shù)量的調(diào)整不造成其他員工獎(jiǎng)金數(shù)量的提高或削減。總經(jīng)理對(duì)進(jìn)行年終獎(jiǎng)金調(diào)整的員工面談，闡述對(duì)其年終獎(jiǎng)金調(diào)整的緣由。來(lái)公司不滿(mǎn)半年的員工不享受年終獎(jiǎng)金；來(lái)公司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年的員工享受半數(shù)年終獎(jiǎng)金；超過(guò)一年的員工享受全額年終獎(jiǎng)金。 非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核方法非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效由各級(jí)管理人員對(duì)其挺直下級(jí)進(jìn)行考核，不對(duì)間接下級(jí)進(jìn)行考核。非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效進(jìn)行月度考核。年度考核結(jié)果依據(jù)月度考核結(jié)果平均計(jì)算。在每個(gè)考核月前的28日之前各級(jí)管理人員確定對(duì)挺直下級(jí)的考核內(nèi)容，并報(bào)送人力資源部備案。每個(gè)考核月的5日之前各級(jí)管理人員對(duì)挺直下級(jí)進(jìn)行上個(gè)月的績(jī)效考核，考核結(jié)果報(bào)送人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析。人力資源部門(mén)將統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果報(bào)送總經(jīng)理審核后報(bào)送財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)工資。各崗位考核內(nèi)容詳見(jiàn)石家莊曼灑特服裝有限公司各崗位非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核表。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核方法為體現(xiàn)公司員工的工作努