管理學(xué)原理(含答案)

1、管理學(xué)原理期末考試大綱一、判斷題：組織控制是調(diào)解組織行為，使其與計劃、目標(biāo)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)中的預(yù)期相一致的系統(tǒng)過程。對技術(shù)能力在組織的低層級中比較重要，而當(dāng)管理者提升到高的組織層級時，概念能力便成為更重要的。對事后控制重心在于在組織的產(chǎn)出結(jié)果上。錯預(yù)算控制就是單純通過對每個部門的支出狀況進(jìn)行記錄決定對于相應(yīng)部門的獎罰。錯官僚控制的特點是通過大量使用規(guī)章制度、層級權(quán)利、報酬體系和其他正式的機(jī)制來監(jiān)控和影響員工的行為。對全面質(zhì)量管理主要關(guān)注管理整個組織以給顧客提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。錯標(biāo)桿管理只可以在生產(chǎn)性企業(yè)應(yīng)用。錯6-12名成員組成一個小組，定期集會討論解決影響著他們共同工作活動的問題，這樣的小組

2、被稱為質(zhì)量小組。錯溝通是信息交換并被兩個或者兩個以上的人理解的過程。對當(dāng)一個人在向聽眾們轉(zhuǎn)達(dá)政府機(jī)關(guān)的某個新文件的時候，他也是在進(jìn)行溝通。錯當(dāng)發(fā)送者經(jīng)歷過解碼過程以后，就可以將信息傳遞給接受者。錯所謂正式溝通渠道是沿著控制鏈傳遞信息的溝通渠道。對現(xiàn)有的員工，管理，尤其是公司文化是組織內(nèi)部環(huán)境的一部分。對溝通的噪音存在于溝通的每個環(huán)節(jié)。對在日常的溝通方式中，非語言溝通的影響有時候甚至超過了語言溝通。對更長的溝通鏈條有可能會帶來對信息內(nèi)容的曲解和丟失。對走動式管理是加強(qiáng)管理人員內(nèi)部交流的正式溝通方式。錯政策強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和計劃，而程序強(qiáng)調(diào)組織成員運(yùn)用的具體步驟。對全通道式溝通是一種既有效果又有效率的溝通

3、方式。錯向上溝通的內(nèi)容之一是績效評估的反饋信息。錯獎勵包括金錢獎勵和非金錢獎勵兩種。錯人們可以受到內(nèi)部激勵、外部激勵，也可以同時受到兩種激勵。對當(dāng)代的激勵觀是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的。錯馬斯洛需求層次理論中的最高層次需求是自我實現(xiàn)的需求。對ERG理論認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、安全的需要和成長發(fā)展的需要。錯雙因素理論強(qiáng)調(diào)了激勵和懲罰因素在管理人們中的不同作用。錯過程激勵理論的一大特點是強(qiáng)調(diào)了對于激勵產(chǎn)生的過程的研究解，釋了員工怎樣選擇其行為以滿足他們的需要，從而決定他們的選擇是否成功。對工作擴(kuò)大化是在工作中結(jié)合成就，認(rèn)可度和其他高層次激勵的工作設(shè)計。錯期望理論是建立于個人

4、努力與績效的關(guān)系基礎(chǔ)上，而不是對于產(chǎn)出的期望。對強(qiáng)化理論將強(qiáng)化行為分為積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化兩種行為。錯通過工作設(shè)計也可以實現(xiàn)激勵效果。對逃避性學(xué)習(xí)可以防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激。通過避免令人不愉快的情況的出現(xiàn)而學(xué)會做正確的事情。對定規(guī)維度的含義是指領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠關(guān)心下屬的感受，尊重他們的想法和感覺，建立起共同信任。錯管理方格論建立起了兩種維度以衡量領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)心員工還是更加關(guān)心組織。錯情景領(lǐng)導(dǎo)理論的基本思想是將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與環(huán)境中變化的權(quán)變因素相適配。錯根據(jù)費德勒模型，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和任務(wù)的內(nèi)容是三種決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)鍵因素。錯情境領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)了在不同的企業(yè)環(huán)境，例如不確定性、風(fēng)

5、險性和模糊性等環(huán)境下應(yīng)當(dāng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。錯對于不同成熟度的下屬，應(yīng)當(dāng)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；對費德勒模型的研究結(jié)果表明，兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)更適合在非常有利和非常不利的情境下工作；而任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適合在中等有利的情境下工作。錯管理方格論中，將領(lǐng)導(dǎo)者的導(dǎo)向行為特點分為“關(guān)心質(zhì)量”和“關(guān)心人”兩個方向。錯人力資源管理的主要工作包括吸引有效的工作團(tuán)隊、開發(fā)有效的勞動力和保持有效的勞動力。對BARS代表行為錨定評估，被用來衡量績效評估中可能出現(xiàn)的偏差。對工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。企業(yè)招聘方式通常包括內(nèi)部招聘，廣告

6、招聘和獵頭公司招聘三種方式。錯業(yè)績考核是對招聘、錄用、培訓(xùn)和發(fā)展的一個補(bǔ)充，也是開發(fā)有效勞動力隊伍的另一項重要技術(shù)。對人力資源的多元化是指雇用相同國籍但是來自不同地區(qū)的員工。錯激勵工資將員工基本工資或薪水之上的一部分工資同工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，有效的鼓勵了與公司戰(zhàn)略目標(biāo)所提倡行為相連的行動。對全面質(zhì)量管理的重要內(nèi)容是指縮短顧客在給出訂單后獲得所需產(chǎn)品的時間。錯360度業(yè)績評估就是由被考評人的上級、下級和客戶擔(dān)任考評者，對被評者進(jìn)行全方位的評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高業(yè)績等目的。對工作調(diào)換也就是工作輪換，兩者沒有什么差別，都是內(nèi)部的崗位調(diào)整。錯筆試是進(jìn)行人員挑選時可以采用的工具。對管理

7、跨度指的是向同一位上司報告工作的員工數(shù)目。對保持團(tuán)隊關(guān)注于事件本身而非成員個性更有益于促進(jìn)溝通。對一個組織要么是集權(quán)的，要么是分權(quán)的。錯分工與整合是組織構(gòu)成的兩大要素。對職能結(jié)構(gòu)利用了工作專門化的優(yōu)勢，可以提高管理效率。對事業(yè)部形式更加適合多元化的企業(yè)。對問題解決型團(tuán)隊通常是公司使員工有更大參予度的第一步。責(zé)任和職權(quán)是一個硬幣的兩面。它的含義是員工履行被指定完成的人物或活動的義務(wù)。對直線權(quán)力是指直線部門，例如制造和銷售產(chǎn)品的部門的權(quán)力。而參謀權(quán)力是指那些職能部門，如人力、研發(fā)、財務(wù)和人力資源的權(quán)力。對組織意味著做什么，而戰(zhàn)略意味著怎樣做。錯最艱難的決策環(huán)境是不確定性決策。錯古典決策模型認(rèn)為，人

8、們都是充分理性的，每次決策都可以尋找到最優(yōu)的方案。對分權(quán)式控制代表了控制的缺失，因為可以看得見的規(guī)則、監(jiān)督和程序是缺失的。錯集體決策的優(yōu)點在于形成集體思考，提高員工滿意。對企業(yè)甲想和企業(yè)乙合并他們的業(yè)務(wù)，這時面臨的是一種程序化決策。錯權(quán)力是影響其他人行為和決策的潛在能力。對古典決策模式信奉的是“社會人”的假設(shè)。錯戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境是影響組織結(jié)構(gòu)的兩個權(quán)變因素。對在整個組織的管理活動中，決策是計劃工作的核心，更是管理的基礎(chǔ)。對所謂資源是指的企業(yè)內(nèi)部可以衡量價值、記錄在冊的各種形式的資源。錯核心能力指能夠使企業(yè)在競爭中獲取競爭優(yōu)勢的資源和能力。對當(dāng)環(huán)境不確定性很高時，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化和集權(quán)的職能結(jié)構(gòu)更為合適

9、。錯跨國經(jīng)營戰(zhàn)略是向全世界的市場推銷標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品和服務(wù)，并在較有利的國家中集中地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，由此形成經(jīng)驗曲線和規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，以獲得高額利潤。錯多國本土化戰(zhàn)略的成本結(jié)構(gòu)往往比較高。對波士頓矩陣是從業(yè)務(wù)增長率和地理位置這兩方面去評價戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門。錯金牛類業(yè)務(wù)和明星類業(yè)務(wù)是兩種對企業(yè)相當(dāng)有利的業(yè)務(wù)類型。對78.SWOT分析法包括分析內(nèi)部的機(jī)會和威脅。錯成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研究開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)和廣告等領(lǐng)域里把成本降到最低限度，成為行業(yè)中的成本領(lǐng)先者的戰(zhàn)略。對重點集中戰(zhàn)略是指企業(yè)集中在一個特定目標(biāo)市場上，為特定的地區(qū)或特定的購買者集團(tuán)提供特殊的產(chǎn)品和服務(wù)。對戰(zhàn)略有三

10、個層次：業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略，公司戰(zhàn)略和全球戰(zhàn)略。錯企業(yè)運(yùn)用差異化戰(zhàn)略主要是依靠產(chǎn)品和服務(wù)的特色，以及產(chǎn)品和服務(wù)的成本。錯“我們怎樣競爭”這個問題涉及到職能層面的戰(zhàn)略。錯同計劃體系的含義一樣，目標(biāo)也包括一個完整的目標(biāo)體系。對組織使命表明了組織的價值觀、追求和存在的理由。對目標(biāo)管理的缺點是耗時耗力，僅僅適合比較穩(wěn)定環(huán)境下的企業(yè)。錯情景計劃更適合處于環(huán)境變化巨大，難以準(zhǔn)確預(yù)測的行業(yè)中的公司。對目前來看，最困難的決策環(huán)境是不確定性決策。錯科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。對行政管理原則是法國的工程師法約爾提出的管理理論，它強(qiáng)調(diào)對于整個組織而不是個人如何管理。錯鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式強(qiáng)調(diào)高服務(wù)和對于顧客的關(guān)心

11、，有時還可能以公司員工利益為代價。對X理論認(rèn)為員工們會天然喜歡獲得成就和承擔(dān)責(zé)任，而Y理論則認(rèn)為員工們會主動逃避責(zé)任和工作。錯權(quán)變理論認(rèn)為，成功的管理者如果能夠?qū)⒆约旱某晒?jīng)驗應(yīng)用到另外一個組織中，也一定能夠取得成功。錯企業(yè)對于個人員工的內(nèi)部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)兩種方式。錯領(lǐng)導(dǎo)職能就是運(yùn)用影響力去激勵員工以便促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。對效能是正確的做事情，效率是做正確的事。對技術(shù)能力對于高層管理人員來講是一種最重要的能力。錯360度評價意味著從上級、同事和下屬三個角度對某人的績效進(jìn)行評價。錯一個獨裁的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于集權(quán)，依靠法定權(quán)力、獎罰權(quán)等職權(quán)去管理下屬。對管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)高效能和高效率

12、的業(yè)績。錯控制是確保組織行為與組織計劃相一致的過程。X現(xiàn)場控制把重心放在組織的投入因素上。X泰羅被稱為科學(xué)管理之父。V標(biāo)桿管理只可以在生產(chǎn)性企業(yè)應(yīng)用。X溝通是信息交換并被兩個或者兩個以上的人理解的過程。丁單用計劃是為組織日常遇到的問題提供解決方案。丁當(dāng)一個人在向聽眾們轉(zhuǎn)達(dá)政府機(jī)關(guān)的某個新文件的時候，他也是在進(jìn)行溝通。X疑鄰?fù)蹈墓适路从沉诵睦硪蛩貙τ诮邮苷呓邮苄Ч挠绊憽溝通的噪音存在于溝通的每個環(huán)節(jié)。丁在日常的溝通方式中，非語言溝通的影響有時候甚至超過了語言溝通。丁組織內(nèi)僅存在向下和向上兩種溝通渠道.X當(dāng)代的激勵觀是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的。X馬斯洛的五層次需求包括：生理需求，安全需求

13、，從屬需求，感情需求和自我實現(xiàn)需求。X人們?yōu)榱诉_(dá)到公平狀態(tài)，可能通過對投入的減少來實現(xiàn)。V強(qiáng)化理論將強(qiáng)化行為分為積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化兩種行為。X期望理論認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。V通過工作設(shè)計也可以實現(xiàn)激勵效果。V對于不同成熟度的下屬，應(yīng)當(dāng)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。V費德勒模型的研究結(jié)果表明，兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)更適合在非常有利和非常不利的情境下工作；而任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適合在中等有利的情境下工作。X管理方格論中，將領(lǐng)導(dǎo)者的導(dǎo)向行為特點分為“關(guān)心質(zhì)量”和“關(guān)心人”兩個方向。X企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和開發(fā)類型通常包括在崗培訓(xùn)和崗?fù)?/p>

14、培訓(xùn)兩種方式。X業(yè)績考核是對招聘、錄用、培訓(xùn)和發(fā)展的一個補(bǔ)充，也是開發(fā)有效勞動力隊伍的另一項重要技術(shù)。V成長戰(zhàn)略是組織想要保持現(xiàn)有規(guī)模，或放慢增長速度。X跨國經(jīng)營戰(zhàn)略試圖將全球化和因地制宜的優(yōu)勢結(jié)合起來。V激勵工資將員工基本工資或薪水之上的一部分工資同工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，有效的鼓勵了與公司戰(zhàn)略目標(biāo)所提倡行為相連的行動。V福利是一種重要的薪酬形式。V360度業(yè)績評估就是由被考評人的上級、下級和客戶擔(dān)任考評者，對被評者進(jìn)行全方位的評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高業(yè)績等目的。X工作調(diào)換也就是工作輪換，兩者沒有什么差別，都是內(nèi)部的崗位調(diào)整。X筆試是進(jìn)行人員挑選時可以采用的工具。V管理跨度指的是

15、向同一位上司報告工作的員工數(shù)目。V環(huán)境分析包括對影響組織的優(yōu)勢，劣勢，機(jī)會和威脅進(jìn)行研究，即SWOT分析。V瘦狗類業(yè)務(wù)比問題類業(yè)務(wù)更能為企業(yè)帶來增長機(jī)會。X差異化戰(zhàn)略可以用廣告，特色產(chǎn)品，超值服務(wù)和新技術(shù)來實現(xiàn)。V職能結(jié)構(gòu)利用了工作專門化的優(yōu)勢，可以提高管理效率。V事業(yè)部形式更加適合多元化的企業(yè)。V直覺也是一種可以采用的決策方式。V在整個組織的管理活動中，決策是計劃工作的核心，更是管理的基礎(chǔ)。V運(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略需要將本公司的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于本行業(yè)其他公司。X組織為了保存技術(shù)和信息，不能與其他公司開展合作，否則會失去競爭優(yōu)勢。X在戰(zhàn)略實施過程中，領(lǐng)導(dǎo)的影響力開始逐漸減弱。V為了實現(xiàn)目標(biāo)，人力資源

16、部門的職能是招聘，甄選，培訓(xùn)，調(diào)任，提拔以及解雇員工。X程序性決策和非程序性決策的區(qū)別在于二者的制定時間不同。X跨國經(jīng)營戰(zhàn)略是向全世界的市場推銷標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品和服務(wù)，并在較有利的國家中集中地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，由此形成經(jīng)驗曲線和規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，以獲得高額利潤。X波士頓矩陣的分析前提是根據(jù)企業(yè)的絕對市場份額和業(yè)務(wù)增長率就可以決定企業(yè)業(yè)務(wù)組合中的某一特定業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)采取何種戰(zhàn)略。X金牛類業(yè)務(wù)和明星類業(yè)務(wù)是兩種對企業(yè)相當(dāng)有利的業(yè)務(wù)類型。V替代品和潛在進(jìn)入者、供應(yīng)商、買方和政府構(gòu)成了重要的五種行業(yè)競爭力量。X成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研究開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)和廣告等領(lǐng)域里把成本降到最低限度

17、，成為行業(yè)中的成本領(lǐng)先者的戰(zhàn)略。V重點集中戰(zhàn)略是指企業(yè)集中在一個特定目標(biāo)市場上，為特定的地區(qū)或特定的購買者集團(tuán)提供特殊的產(chǎn)品和服務(wù)。V決策中所面臨的情形分為：確定性，風(fēng)險性，不確定性和模糊性。V二、單項選擇題：1、開發(fā)一個學(xué)習(xí)型組織需要做一些具體的改變，不包括下列哪個方面？E領(lǐng)導(dǎo)者B授權(quán)參與式戰(zhàn)略C適應(yīng)性文化D政府控制2、溝通的關(guān)鍵因素包括編碼，信息和反饋編碼、噪音和符號信息、循環(huán)和解碼反饋、信息和認(rèn)知反饋、循環(huán)和認(rèn)知A)編碼B)交換C)A)編碼B)交換C)解碼D)反應(yīng)E)忽略非語言溝通當(dāng)在使用以下哪項溝通渠道時最具有影響力DA)可視會議B)電話C)正式的信函D)當(dāng)面的溝通E)報紙的文章5、假

18、設(shè)你是軟件設(shè)計團(tuán)隊的一個成員。你的任務(wù)是為醫(yī)學(xué)專家開發(fā)診斷程序。這是一個復(fù)雜的任務(wù)。以下哪種類型的溝通結(jié)構(gòu)對于你的團(tuán)隊效果最好CA)直線型集權(quán)式分權(quán)式集中式E)以上全部6、以下哪項理論屬于激勵的過程理論?G需求層次理論公平理論雙因素理論ERG理論成就需求理論7、以下哪項理論建立在努力、業(yè)績和產(chǎn)出的關(guān)系基礎(chǔ)上？公平理論期望理論強(qiáng)化理論雙因素理論ERG理論8、以下哪項理論強(qiáng)調(diào)了行為和其相應(yīng)的后果？雙因素理論需求層次理論強(qiáng)化理論ERG理論公平理論9、管理跨度是指的：B所管理的部門的個數(shù)所管理的下屬部門的人員總數(shù)個人面對的上層經(jīng)理的數(shù)量向同一位上司報告工作的員工數(shù)目以上都不對10、以下哪個是組織文化的

19、表面表現(xiàn)形式?B價值觀規(guī)范穿衣方式信念以上全部11、影響別人以實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力被稱為心激勵領(lǐng)導(dǎo)勸服承諾組織公民12、戰(zhàn)略定義為，組織的定義是C怎樣做，做什么怎樣做，為什么做做什么，怎樣做做什么，為什么做什么時候做，做什么13、研究發(fā)現(xiàn)，一般來看，個人特質(zhì)和成功領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系C強(qiáng)的弱的正向的負(fù)向的顛倒的14、俄亥俄大學(xué)的研究識別出了兩個重要的行為風(fēng)格，他們是C承諾和關(guān)懷維度承諾和定規(guī)維度關(guān)懷維度和定規(guī)維度工作結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)承諾關(guān)懷維度和對人的關(guān)注15、領(lǐng)導(dǎo)(管理)方格理論采用兩個指標(biāo)界定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，他們是C員工中心和任務(wù)中心關(guān)懷維度和定規(guī)維度對于人的關(guān)注和對于生產(chǎn)的關(guān)注關(guān)系導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向員

20、工導(dǎo)向還是任務(wù)導(dǎo)向16、下列誰為戰(zhàn)略的目標(biāo)和計劃負(fù)主要責(zé)任？D中層管理者董事會顧問高層管理者底層管理者17、進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測，并將人員與空缺職位努力達(dá)到匹配被稱為人力資源開發(fā)人力資源組織人力資源計劃人力資源的挑選裁員18、以下那項活動是用來開發(fā)員工技能的？C薪酬招募培訓(xùn)中止雇傭計劃19、A通常會將職位的責(zé)任和任職資格表述很清楚。職務(wù)分析申請表評估測試筆試崗位計劃20、當(dāng)組織中一個職位空缺時，優(yōu)先考慮現(xiàn)在的員工，這是一個什么例子？B歧視內(nèi)部招聘任人唯親D)外部招聘調(diào)動21、一群來自不同部門的人定期集會商討一些持續(xù)出現(xiàn)的問題，這個群體被稱為A任務(wù)小組團(tuán)隊工人委員會臨時委員會以上都可以22、負(fù)

21、責(zé)協(xié)調(diào)及各部門之間關(guān)系的個人被稱為？部門經(jīng)理直線經(jīng)理項目經(jīng)理中層經(jīng)理修正經(jīng)理23、每個人都參與發(fā)現(xiàn)和解決問題，從而使得整個組織得以不斷的創(chuàng)新、變化和改善，這種組織我們稱其為A學(xué)習(xí)型組織傳統(tǒng)組織職能組織垂直型組織集權(quán)型組織24、風(fēng)險性決策通常會導(dǎo)致：A明確的決策結(jié)果不明確的決策結(jié)果合理的決策過程企業(yè)承受更大的風(fēng)險以上都不對25、在不確定性的環(huán)境下，以下哪種結(jié)構(gòu)更加適合？I？緊湊型結(jié)構(gòu)機(jī)械式結(jié)構(gòu)H)橫向結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)J)縱向結(jié)構(gòu)26、一個純粹的事業(yè)部結(jié)構(gòu)最適合獲得D優(yōu)勢創(chuàng)新效率內(nèi)部的協(xié)調(diào)性靈活性以上都不對27、識別和解決問題的過程被稱為D組織控制決策計劃領(lǐng)導(dǎo)28、非程序化決策包括以下哪個選項？B重新

22、確定供應(yīng)商開發(fā)某種新產(chǎn)品對于生產(chǎn)用機(jī)器進(jìn)行日常維護(hù)由于違反紀(jì)律的原因而開出某名員工填補(bǔ)某個崗位空缺29、在哪種環(huán)境下決策面臨著最低的失敗率？C模糊不確定確定風(fēng)險所有以上選項30、矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢包括E.它增加了員工的參與性.它使人力資源的使用更加有效在變化的環(huán)境中它運(yùn)轉(zhuǎn)的更好.它發(fā)展了通用和專業(yè)管理兩種技術(shù)以上全是31、收購一家與現(xiàn)有產(chǎn)品線相關(guān)的業(yè)務(wù)或?qū)⒐疽I(lǐng)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域被稱為收縮多元化清算現(xiàn)金牛內(nèi)部增長32、剝離是一種C戰(zhàn)略。增長全球收縮穩(wěn)定多元化33、將全球的業(yè)務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)以滿足某些市場的具體需求，這樣的戰(zhàn)略被稱為國內(nèi)戰(zhàn)略全球戰(zhàn)略跨國戰(zhàn)略多國本土化地區(qū)設(shè)計戰(zhàn)略34、當(dāng)某公司決定收購一家競

23、爭對手的企業(yè)時，它在從事什么戰(zhàn)略D職能層次戰(zhàn)略內(nèi)部增長戰(zhàn)略多國本土化戰(zhàn)略D)公司層戰(zhàn)略E)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略35、以下哪些選項的戰(zhàn)略將組織視為一個整體加以考慮？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能層戰(zhàn)略公司層戰(zhàn)略運(yùn)作層戰(zhàn)略競爭層戰(zhàn)略下列哪一項不屬于馬斯洛的需求層次理論？安全需求報酬需求生理需求尊重需求自我實現(xiàn)需求37、在這種目標(biāo)表述“來年要增加我們的利潤”中，不能滿足哪方面的目標(biāo)表述要求？A具體化和可衡量挑戰(zhàn)性并且實際涉及到關(guān)鍵的結(jié)果領(lǐng)域明確時間以上都不是領(lǐng)導(dǎo)方格使用了兩種領(lǐng)導(dǎo)者行為，分別是C員工中心和工作中心B)關(guān)懷和定規(guī)結(jié)構(gòu)關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)關(guān)系取向和任務(wù)取向員工取向和關(guān)系取向39、目標(biāo)導(dǎo)致目標(biāo)的實現(xiàn)，以至最后實現(xiàn)目標(biāo)。

24、DA)運(yùn)作、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)B)戰(zhàn)術(shù)、運(yùn)作、戰(zhàn)略C)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、運(yùn)作D)運(yùn)作、戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)略E)以上都不對40、目標(biāo)管理的第一個步驟是：AA)設(shè)立目標(biāo)B)制定行動計劃C)評估整體績效D)總結(jié)進(jìn)步E)以上都不對41、C理論著重強(qiáng)調(diào)通過需求激勵人們。過程理論強(qiáng)化理論ERG理論權(quán)變理論情景理論42、工作標(biāo)準(zhǔn)化和采用工資作為激勵是哪種管理的特征？BA)官僚組織科學(xué)管理數(shù)量化管理行政管理行為科學(xué)43、根據(jù)韋伯的官僚組織的觀，組織應(yīng)當(dāng)建立在什么基礎(chǔ)上？CA)個人忠誠個人關(guān)系理性的職權(quán)家族關(guān)系E)政企關(guān)系44、下面哪個理論解釋了員工如何選擇適當(dāng)?shù)男袨閺亩棺约旱男枨蟮玫綕M足？C內(nèi)容理論權(quán)變理論過程理論需求層次理論強(qiáng)化理論45、全面質(zhì)量管理的要素包括：A員工的參與集中在顧客上標(biāo)桿學(xué)習(xí)持續(xù)改善以上各項都是46、為了決定如何處理一名有問題的雇員，李鴻重新考察了這名雇員的具體情況，問題的具體原因以及問題發(fā)生的情形，他在這樣做的時候在采用怎樣的管理觀？A參與式觀點普遍觀點自治觀點權(quán)變觀點以上都不是47、以下哪項活動意味著給雇員更大的決策自由、決策知識和決策技能？A授權(quán)全面質(zhì)量管理提拔標(biāo)桿學(xué)習(xí)文化