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文檔簡介

1、泓域/工業(yè)自動化設(shè)備零部件公司薪酬管理研究方案工業(yè)自動化設(shè)備零部件公司薪酬管理研究方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114210636 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc114210636 h 1 HYPERLINK l _Toc114210637 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114210637 h 3 HYPERLINK l _Toc114210638 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114210638 h 3 HYPERLINK l _Toc114210639 二、 項目基本情況 PAGEREF _Toc

2、114210639 h 3 HYPERLINK l _Toc114210640 三、 績效考核的內(nèi)容和標準 PAGEREF _Toc114210640 h 6 HYPERLINK l _Toc114210641 四、 績效的含義與特點 PAGEREF _Toc114210641 h 8 HYPERLINK l _Toc114210642 五、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc114210642 h 9 HYPERLINK l _Toc114210643 六、 人力資源需求與供給預(yù)測 PAGEREF _Toc114210643 h 11 HYPERLINK l _Toc1142

3、10644 七、 激勵薪酬與福利的設(shè)計 PAGEREF _Toc114210644 h 18 HYPERLINK l _Toc114210645 八、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程 PAGEREF _Toc114210645 h 26 HYPERLINK l _Toc114210646 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114210646 h 29 HYPERLINK l _Toc114210647 十、 工業(yè)自動化設(shè)備零部件行業(yè)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc114210647 h 31 HYPERLINK l _Toc114210648 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc

4、114210648 h 32 HYPERLINK l _Toc114210649 十二、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc114210649 h 33 HYPERLINK l _Toc114210650 十三、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc114210650 h 36 HYPERLINK l _Toc114210651 十四、 法人治理 PAGEREF _Toc114210651 h 45公司簡介(一)基本信息1、公司名稱:xxx有限公司2、法定代表人:嚴xx3、注冊資本:1040萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期

5、:2013-9-277、營業(yè)期限:2013-9-27至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡介公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上,堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu),提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式,補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板,走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路,不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu),提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念,以提質(zhì)增效為中心,以提升創(chuàng)新能力為主線,降成本、補短板,推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進一步提升,安全生產(chǎn)意識和社會責任意識進

6、一步增強,誠信經(jīng)營水平進一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。(三)公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額4571.383657.103428.53負債總額2489.341991.471867.01股東權(quán)益合計2082.041665.631561.53公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入16472.6113178.0912354.46營業(yè)利潤3641.472913.182731.10利潤總額3311.162648.932483.37凈利潤2483.371937.

7、031788.03歸屬于母公司所有者的凈利潤2483.371937.031788.03項目基本情況(一)項目投資人xxx有限公司(二)建設(shè)地點本期項目選址位于xx(待定)。(三)項目選址本期項目選址位于xx(待定),占地面積約22.00畝。(四)項目實施進度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。(五)投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算,項目總投資12262.28萬元,其中:建設(shè)投資9211.54萬元,占項目總投資的75.12%;建設(shè)期利息210.35萬元,占項目總投資的1.72%;流動資金2840.39萬元,占項目總投資的23.16%。(六)資金籌措項目總投資1

8、2262.28萬元,根據(jù)資金籌措方案,xxx有限公司計劃自籌資金(資本金)7969.61萬元。根據(jù)謹慎財務(wù)測算,本期工程項目申請銀行借款總額4292.67萬元。(七)經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):23800.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):19873.47萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP):2863.39萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):15.22%。5、全部投資回收期(Pt):6.75年(含建設(shè)期24個月)。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP):10221.58萬元(產(chǎn)值)。(八)主要經(jīng)濟技術(shù)指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積14667.00約22.00

9、畝1.1總建筑面積25857.87容積率1.761.2基底面積8506.86建筑系數(shù)58.00%1.3投資強度萬元/畝412.472總投資萬元12262.282.1建設(shè)投資萬元9211.542.1.1工程費用萬元8159.312.1.2工程建設(shè)其他費用萬元795.592.1.3預(yù)備費萬元256.642.2建設(shè)期利息萬元210.352.3流動資金萬元2840.393資金籌措萬元12262.283.1自籌資金萬元7969.613.2銀行貸款萬元4292.674營業(yè)收入萬元23800.00正常運營年份5總成本費用萬元19873.476利潤總額萬元3817.867凈利潤萬元2863.398所得稅萬元9

10、54.479增值稅萬元905.5110稅金及附加萬元108.6711納稅總額萬元1968.6512工業(yè)增加值萬元6985.2913盈虧平衡點萬元10221.58產(chǎn)值14回收期年6.75含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率15.22%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元93.40所得稅后績效考核的內(nèi)容和標準(一)績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容是指對企業(yè)員工工作任務(wù)的界定,它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作,具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分??冃Э己隧椖渴侵缚冃Э己说木S度,即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核,它指明了績效考核內(nèi)容的范圍。當前,企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力

11、和工作態(tài)度三個考核項目。績效考核指標是指績效考核項目的具體內(nèi)容,是對績效考核項目的細化和分解。具體可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力等。一般來說,對工作業(yè)績考核項目指標的設(shè)定,要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間四個方面來考慮;對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項目指標的設(shè)定,則要具體情況具體分析,根據(jù)各個職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標。(二)績效考核標準績效考核標準是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求,它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達到什么標準,是績效考核指標的進一步量化或具體描述??冃Э己?/p>

12、標準的確定,對于準確衡量和確定員工工作績效的優(yōu)劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此,為了確定科學合理的績效考核標準,必須充分注意以下三個問題:績效考核標準必須明確、具體、清楚,不能含混不清,應(yīng)盡量使用量化標準??冃Э己藰藴时仨氝m度,一方面要有一定的難度,另一方面員工經(jīng)過努力又可以達到??冃Э己藰藴时仨毦哂锌勺冃裕阂环矫妫瑢τ谕粋€員工來說,在不同的績效考核周期,隨著外部環(huán)境的變化,績效考核標準也要有相應(yīng)的變化;另一方面,對于不同的員工來說,即使在同樣的績效考核周期,由于工作環(huán)境的變化,績效考核標準也可能發(fā)生相應(yīng)的變化??傊?,績效考核標準的設(shè)計和確定,必須符合科學、理性的原則,也就是說績效考核

13、標準必須是明確、具體和可衡量的,對企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性;必須是既具有挑戰(zhàn)性,又有實現(xiàn)的可能性;必須與組織的戰(zhàn)略目標、部門的工作任務(wù)和職位職責保持一致;必須有明確的時間期限。只有這樣,所設(shè)定的績效考核目標才能產(chǎn)生積極的效果??冃У暮x與特點(一)績效的含義績效就其范圍而言,可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種,這里主要研究的是員工個人績效及其相關(guān)的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。員工個人績效是其工作結(jié)果的直接反映,對其所在部門和整個企業(yè)的目標能否實現(xiàn)有直接影響。員工個人績效是已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作結(jié)果和工作行為,也是能夠評價的工作結(jié)果和工作行為。(二)

14、績效的特點(1)多因性。多因性是指員工個人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果,而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力,受到的激勵與所處的環(huán)境等。其中,知識與能力是主觀因素,激勵與環(huán)境是客觀因素。(2)多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的。因此,必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。(3)變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的,隨著時間的推移和主客觀條件的變化,績效也會發(fā)生變化。因此,要用變化發(fā)展的眼光看待績效問題。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容(一)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任

15、務(wù)的要求,科學地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施,以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個方面的含義。(1)人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)保持動態(tài)平衡,它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為依據(jù),又要為它們服務(wù)。因此,當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)發(fā)生變化時,企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進行相應(yīng)的調(diào)整。(2)企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的,這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中,從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求

16、人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。(3)企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行規(guī)劃的過程,因此,需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合,以確保人力資源規(guī)劃的實施與實現(xiàn)。(4)企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益,但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實現(xiàn)的。(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時間的長短,企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說,短期規(guī)劃是指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃,中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時間跨度,長期規(guī)劃是指時間跨度為5年或

17、5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì),企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計劃。總體規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù),對規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃,而對企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施,具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接續(xù)及升遷計劃、人員培訓開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃等。無論是總體規(guī)劃,還是每項具體計劃都是由自標、政策及預(yù)算等要素組成,正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容,也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)。人力資源需求與供給預(yù)測(一)人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標

18、和工作任務(wù)為出發(fā)點,綜合考慮各種因素的影響,從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時,應(yīng)充分考慮以下五個影響因素:企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求;預(yù)期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響;企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響;企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級管理人員,根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮,自下而上地確定未來所

19、需人員的方法。其具體做法是:先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來各時期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗提出本部門各類人員的需求量,再由上一級管理者估算平衡,最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預(yù)測和決策,然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策,綜合考慮各部門的人力資源需求情況,制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預(yù)測方法,主要適用于短期預(yù)測。2、德爾菲法這種方法是由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力,對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預(yù)測的方法。專家可以是來自基層的管

20、理人員或有經(jīng)驗的員工,也可以是中高層管理者;既可以是企業(yè)內(nèi)部的,也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為:第一步,選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預(yù)測小組,并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步,提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題,以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答,使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步,進行第一輪預(yù)測,并將各位專家的預(yù)測意見集中歸納,把歸納的結(jié)果反饋給各位專家,請他們修改并提出預(yù)測意見;然后再將修改后的意見進行歸納,經(jīng)過三到四次的重復(fù)直至專家們的意見趨于統(tǒng)一。第四步,匯總專家們的意見,經(jīng)過數(shù)據(jù)處理,得出

21、最終結(jié)果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測時,企業(yè)應(yīng)注意以下五個問題。(1)為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息,使他們能夠準確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。(2)保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語和概念,避免造成誤解和歧義。(3)問題的回答不要求太精確,但要求說明原因(4)提問過程盡可能簡化,所提問題必須是與預(yù)測有關(guān)的問題(5)向高層管理人員和專家講明預(yù)測對企業(yè)的益處,以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的,因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對意見表達的影響,充分發(fā)揮了各位專家的作用,集

22、思廣益,預(yù)測的準確度相對較高,因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù),把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。具體做法是:先根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動量水平,計算出每一業(yè)務(wù)活動量所需人員的相應(yīng)增量,再根據(jù)計算出的比例關(guān)系,把未來的業(yè)務(wù)活動增量折算成總的人員需求增量,最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預(yù)測。企業(yè)人力資源的需求水平通??偸呛湍硞€或某些因素具有

23、高度確定的相關(guān)關(guān)系,這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地把這種關(guān)系表示出來,從而得到一個回歸方程,并用此方程預(yù)測人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時,這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?;貧w分析法有兩種情況,一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析,即一元回歸分析;另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析,即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個,因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測中的應(yīng)用范圍是比較廣的,但也是比較困難的,因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測中的應(yīng)用。(二)人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部

24、供給預(yù)測兩個方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測最常用的內(nèi)部供給預(yù)測方法有三種:人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。(1)人員核查法。人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進行核查,確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力,在此基礎(chǔ)上,評價當前不同種類員工的供應(yīng)狀況,確定晉升和崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求,幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設(shè)計。為此,在日常的人力資源管理工作過程中,需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。當企業(yè)規(guī)模較小時,進行人員核查相對容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時,人員核查就需要依靠人

25、力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來人力資源擁有量的變化,因此,多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。雖然在中、長期預(yù)測中此法應(yīng)用較普遍,但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。(2)管理人員接續(xù)計劃法。這種預(yù)測技術(shù)的基本分析模型,主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員,該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量,再減去可能的流出量,就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測方法主要用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。2、人力資源外部供給預(yù)測當企業(yè)內(nèi)部供給無法

26、滿足人力資源需求時,就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測同內(nèi)部供給預(yù)測一樣,也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時,規(guī)劃從外部進入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過去的錄用經(jīng)驗了解可能進入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進行人力資源外部供給預(yù)測時,必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動力市場供求狀況、本行業(yè)勞動力市場供求狀況和職業(yè)市場狀況等。(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標決定了該地區(qū)可

27、提供的人力資源總量。當?shù)厝丝跀?shù)量越大,人力資源供給率越高,企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。(2)本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等類別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。(3)宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。一般來說,國家經(jīng)濟低迷、失業(yè)率上升,勞動力供給就會比較充足,企業(yè)進行外部招聘比較容易;而國家經(jīng)濟發(fā)展迅速、失業(yè)率低,勞動力供給就會相對緊張,企業(yè)招聘工作的難度將增大。(4)本地區(qū)勞動力市場供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況會對企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響,因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動力市場的供求狀況。在我國,可參考各地人力資源和社會保障部門、規(guī)劃部門

28、以及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料,了解所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況。(5)本行業(yè)勞動力市場供求狀況。本行業(yè)勞動力市場供求狀況包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等,它們都會對企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。(6)職業(yè)市場狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時,必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息,這些信息一般來自職業(yè)市場。職業(yè)市場是指企業(yè)所需要人員市場的狀況,如財務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動力市場。職業(yè)市場中勞動者的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素,會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。激勵薪酬與福利的設(shè)計(一)激勵薪酬的設(shè)計激勵薪酬

29、是指企業(yè)以員工、團隊或者企業(yè)自身的績效為依據(jù)而支付給員工個人的具有變動性質(zhì)的薪酬。與基本薪酬相比,激勵薪酬具有一定的變動性,但是由于它與績效聯(lián)系在起,因此對員工的激勵性也就更強。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。1、個人激勵薪酬個人激勵薪酬是指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平,但是由于它支付的基礎(chǔ)是個人,因此不利于團隊成員間的相互合作。個人激勵薪酬主要有以下三種形式。(1)計件制。計件制是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來向員工支付相應(yīng)的薪酬。計件制往往不采用直接計件的方法,更多的是使用差額計件制,也就是說對于不同

30、的產(chǎn)出水平分別規(guī)定不同的工資率,以此來計算薪酬。(2)工時制。工時制是根據(jù)員工完成工作的時間來向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時制是標準工時制,就是首先確定完成某項工作的標準時間,當員工在標準時間內(nèi)完成任務(wù)時,依然按照標準工作時間來支付薪酬,由于員工的工作時間縮短了,這就相當于工資率提高了。在實踐中,員工因節(jié)約工作時間而形成的收益是要在員工和企業(yè)之間進行分配的,員工只能得到其中的一部分。(3)績效工資??冃ЧべY是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來向員工支付相應(yīng)的薪酬由于有些職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時間進行量化,不太適用上述的兩種方法,因此就要借助于績效考核的結(jié)果來支付激勵薪酬??冃ЧべY有四種主要的形

31、式:一是績效調(diào)薪,二是績效獎金,三是月/季度浮動薪酬,四是特殊績效認可計劃。1)績效調(diào)薪。績效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其基本薪酬進行調(diào)整,調(diào)薪的周期一般按年來進行,而且調(diào)薪的比例根據(jù)績效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當有所區(qū)別。績效考核成績越好,調(diào)薪的比例相應(yīng)的就越高。進行績效調(diào)薪時,有兩個問題需要注意:一是調(diào)薪宋僅包括加薪,而且還應(yīng)包括減薪,這樣才會更具有激勵性;二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進行,也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。2)績效獎金??冃И劷鹩址Q一次性獎金,是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予員工的一次性獎勵,獎勵的方式與績效調(diào)薪

32、有些類似,只是對于績效不良者不會進行懲罰。3)月/季度浮動薪酬。在績效調(diào)薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式,即根據(jù)員工的月或季度績效評價結(jié)果,以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數(shù)或者百分比的形式來確定然后用一次性獎金的形式來兌現(xiàn)。實際操作時,往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。4)特殊績效認可計劃。特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求,表現(xiàn)出特別的努力而且實現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻的情況下,組織額外給予的一種獎勵與認可。其類型多種多樣,既可以是在公司內(nèi)部通信上或者辦公區(qū)域內(nèi)的布告欄上被表揚,也可

33、以是獎勵一次度假的機會或者若干獎金。2、群體激勵薪酬群體激勵薪酬是指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來向員工支付薪酬。群體激勵薪酬的好處在于它可以使員工更加關(guān)注團隊和企業(yè)的整體績效,增進團隊的合作,從而更有利于整體績效的實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,團隊工作方式日益重要,因此群體激勵薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個明顯的缺點,那就是容易產(chǎn)生“搭便車”的行為,因此還要輔之以對個人績效的考核。群體激勵薪酬主要有以下三種形式。(1)利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金也可以是將應(yīng)分享的利潤存入員工的

34、某一個信托賬戶,待其退休后再領(lǐng)取,還可以是二者的結(jié)合。由于利潤分享計劃所支付的薪酬并不計入個人的基本薪酬,因此在企業(yè)經(jīng)營困難時人工成本會自動下降,而在企業(yè)經(jīng)營狀況較好時,則可以分享財富。利潤分享計劃也有一些不足:首先,在實施該制度的情況下,員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例,因此,員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯(lián)系;其次,大多數(shù)利潤分享計劃是延期性質(zhì)的,員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長,容易使工作績效和激勵之間的關(guān)系減弱。(2)收益分享計劃。收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等所帶來收益的績效獎勵模式。通常情況下,員工按照一個

35、事先設(shè)計好的收益分享公式,根據(jù)本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。(3)員工持股制度。員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度,是利潤分享的重要形式。在這種制度下,員工所持有的股份可以是企業(yè)無償分配的,也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價格賣給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工,員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價差或繼續(xù)持有并參與分紅。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價格采購買未來某一年份的同等面額的本公司股票,員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點是都可以激勵持有者的長期化行為

36、,但前者的激勵作用更大,同時風險也更大。(二)福利的內(nèi)容與管理福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比,福利具有兩個重要特點:一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的形式,而福利多采取實物支付或延期支付的形式;二是直接薪酬具備一定的可變性,與員工個人直接相連,而福利則具有準固定成本的性質(zhì)。此外,與直接薪酬相比,福利具有自身獨特的優(yōu)勢:首先,福利的形式靈活多樣,可以滿足員工不同的需要;其次,福利具有典型的保健性質(zhì),可以減少員工的不滿意,有助于吸引和保留員工,增強企業(yè)的凝聚力;再次,福利還具有稅收方面的優(yōu)惠,可以使員工得到更多的實際收入;最后,由企業(yè)來集體購買某種福利產(chǎn)品,具有規(guī)模效應(yīng),可

37、以為員工節(jié)省一定的支出。但是,福利也存在一定的問題:首先,由于福利具有普遍性,與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系,因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯,這也是福利最主要的問題;其次,福利具有剛性,一旦企業(yè)為員工提供了某種福利,就很難將其取消,這樣就會導(dǎo)致福利的不斷膨脹,從而增加企業(yè)的負擔。1、福利的內(nèi)容不同企業(yè),福利的內(nèi)容各不相同,差異可能會非常大。但是,一般來說,可以將福利的項目劃分為兩大類:一是國家法定的福利;二是企業(yè)自主的福利。(1)國家法定的福利。這是由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容,具有強制性,任何企業(yè)都必須執(zhí)行。從我國目前的情況看,法定福利主要包括以下五項內(nèi)容。

38、1)法定的社會保險:包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險,企業(yè)要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。2)住房公積金:企業(yè)要對轉(zhuǎn)正后的正式員工、人事檔案關(guān)系已經(jīng)調(diào)入企業(yè)的員工,按照國家規(guī)定的繳存比例,在經(jīng)過審核后的受托銀行繳存住房公積金,以供員工在購買住房等時支取、使用住房公積金。3)公休假日:指企業(yè)要在員工工作滿一個工作周后讓員工休息一定的時間,我國目前實行的是每周休息兩天的制度。4)法定休假日:指員工在法定節(jié)日要享受休假,我國目前的法定節(jié)日包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。5)帶薪休假:指員工工作滿規(guī)定的期限后

39、,可以帶薪休假一定的時間。中華人民共和國勞動法第四十五條規(guī)定:“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。”(2)企業(yè)自主的福利。除了法定福利外,許多企業(yè)也自愿地向員工提供其他種類的福利,如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假,為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項目(如兒童看護、老人護理等),以及靈活多樣的員工退休計劃等,這類福利稱為企業(yè)自主福利。與法定福利本質(zhì)上的不同之處在于:企業(yè)自主福利不具有任何的強制性,具體的項目也沒有一定的規(guī)定和標準,企業(yè)可以根據(jù)自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用,實際操作中一般

40、要按照下面四個步驟來實施福利管理。(1)調(diào)查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要,首先必須進行福利需求的調(diào)查,以利于“獎人所需”。在進行福利調(diào)查時,既可以由企業(yè)提供一個備選“菜單”,讓員工從中進行選擇,也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調(diào)查一樣,福利調(diào)查也要分為內(nèi)部福利調(diào)查和外部福利調(diào)查兩個部分。內(nèi)部福利調(diào)查只是解決了員工的需求問題,但是這些需求是否合理、企業(yè)總體的福利水平應(yīng)當怎樣,這些問題都需要進行外部福利調(diào)查。當然,福利調(diào)查沒有必要單獨進行,可以與薪酬調(diào)查同時進行。(2)規(guī)劃階段。福利調(diào)查結(jié)束后,就要進行福利的規(guī)劃。首先,企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身情況,確定需要提供的

41、福利項目;其次,要對福利成本做出預(yù)算,包括總的福利費用、各個福利內(nèi)容的成本、每個員工的福利成本等;最后,要制訂出詳細的福利實施計劃,如福利產(chǎn)品購買的時間、發(fā)放的時間、購買的程序、保管的制度等。(3)實施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實施計劃,向員工提供具體的福利。在實施中兼顧原則性和靈活性,如果沒有特殊情況,一定要嚴格按照制訂的計劃來實施,以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況,也要靈活處理,對計劃做出適當?shù)恼{(diào)整,以保證福利提供的效果。(4)反饋階段。實施階段結(jié)束以后,還要對員工進行反饋調(diào)查,以發(fā)現(xiàn)在調(diào)查、規(guī)劃和實施階段中存在的問題,從而不斷地完善福利實施的過程,改善福利管理的質(zhì)量。

42、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程(一)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時應(yīng)遵循以下五項原則(1)公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地管理區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當基本相同,因為它們對員工的知識、技能和經(jīng)驗的要求基本相似。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào),也就是說各種職務(wù)的薪酬都要與其貢獻一致。內(nèi)部公平強調(diào)的是職務(wù)本身對報酬的決定作用。員工個人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作員工的報酬要與其績效相匹配。員工個人公平強調(diào)的是個人特征(如能力、

43、態(tài)度、經(jīng)驗等)對報酬的影響。(2)競爭原則。競爭原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬,以使自己的企業(yè)更具吸引力和競爭力。(3)激勵原則。激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。(4)量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟實力,避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn),進而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。(5)合法原則。合法原則是指企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時,應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求,做到合法合理付酬。(二)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的

44、流程(1)明確現(xiàn)狀與需求。通過訪談與問卷調(diào)查,要明確企業(yè)薪酬制度對員工績效和企業(yè)績效的影響狀況,了解企業(yè)薪酬制度存在的問題及其原因,了解員工對薪酬各部分內(nèi)容的需求程度。(2)確定薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定,對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵的重點、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實力的分析論證,在此基礎(chǔ)上對本企業(yè)薪酬水平進行定位,確定薪酬發(fā)放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。(3)進行工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素,據(jù)此編制出每一職位的工作說

45、明書。(4)進行職位評價。職位評價是對企業(yè)中各類職位的相對價值進行排序,為實現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅實的基礎(chǔ)。(5)進行等級劃分。經(jīng)過職位評價得出職位價值序列后,就可以按照一定的規(guī)則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對應(yīng),如在等級工資制中,職位等級的劃分較細,而在寬泛式的職位薪酬制度中,一個企業(yè)中可能只有少量的職位等級。(6)建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術(shù)評價標準、能力評價標準等。(7)進行市場薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點考

46、察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。(8)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作,確定薪酬水平時可以先確定不同職等、職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后,再確定每一個職位的具體薪酬水平。(9)薪酬制度的實施與修正。薪酬制度設(shè)計完成并獲得企業(yè)高層批準之后,

47、在正式實施之前還需要和員工,尤其是企業(yè)的中層管理人員進行充分的溝通并進行必要的培訓。及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑,來充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標、原則等相關(guān)問題。薪酬制度在試行一段時間后,必然會反映出當初設(shè)計時存在的一些缺陷和問題,企業(yè)有必要對此進行修正和改進。隨著時間的推移,當初符合企業(yè)實際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效。因此,為了保證薪酬制度的合理性和適用性,企業(yè)也必須對薪酬制度進行適時的調(diào)整。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析按照省委提出的建設(shè)“大蘭州新蘭州”的新要求,充分發(fā)揮省會中

48、心城市的區(qū)位和資源優(yōu)勢,著力推動大都市、大產(chǎn)業(yè)、大樞紐、大物流、大市場、大平臺建設(shè),支撐經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展。著力建設(shè)大都市。打造城市景觀特色,提升城市環(huán)境質(zhì)量,提高城市治理能力,增強城市發(fā)展活力,著力建設(shè)山水城市、宜居城市和活力城市。打造以蘭州為中心、100公里道路交通距離為半徑的“一小時經(jīng)濟圈”,提升蘭州輻射帶動功能,與周邊城市、重點城鎮(zhèn)形成優(yōu)勢互補、錯位發(fā)展格局,努力把蘭州建成現(xiàn)代化中心城市,經(jīng)濟總量占全省30%以上,人口規(guī)模達到500萬以上,在全省乃至西北地區(qū)發(fā)揮更大的中心帶動作用。著力建設(shè)大產(chǎn)業(yè)。加大傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造提升、提質(zhì)增效力度,爭取國家支持啟動蘭石化搬遷。壯大培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。

49、加快發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)和生活性服務(wù)業(yè)。著力發(fā)展電子信息(大數(shù)據(jù))、文化旅游、健康養(yǎng)生、新材料以及城市投資開發(fā)等千億百億級大產(chǎn)業(yè),形成新的增長極。著力建設(shè)大樞紐。加快建設(shè)“1221”鐵路樞紐運輸輻射網(wǎng),蘭州西客站綜合交通樞紐基本建成。圍繞全省“6873”交通突破行動,率先實施道路暢通工程,努力構(gòu)建“139”城區(qū)道路網(wǎng)和“321”環(huán)城公路網(wǎng),實現(xiàn)鄉(xiāng)鄉(xiāng)通省道,村村通四級以上公路。建成中川機場三期航站樓,增加30條以上國際航線,持續(xù)提升航空客運能力,打造國際貨運航空港,航空貨運實現(xiàn)重點突破。推進綜合保稅區(qū)與航空港一體化發(fā)展,打造臨空經(jīng)濟園區(qū)。全國性綜合交通樞紐優(yōu)勢地位持續(xù)強化。著力建設(shè)大物流。依托交通樞

50、紐、重要通道功能優(yōu)勢,分類分層次設(shè)置物流集散中心,形成“342”物流集散中心網(wǎng)。大力發(fā)展國際中轉(zhuǎn)物流,建設(shè)蘭西拉、蘭銀包、蘭西烏等物流通道,完善輻射全省及全國各地的綜合物流網(wǎng),全面提升現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展的層次和水平,更好地發(fā)揮全國性物流節(jié)點城市和西部地區(qū)重要的商品集散中心的作用。著力建設(shè)大市場。充分利用蘭州商品集散和輻射周邊省區(qū)的基礎(chǔ)條件,根據(jù)城鄉(xiāng)居民收入不斷提高和消費迅速升級的現(xiàn)狀,以創(chuàng)新供給帶動需求擴展,以擴大有效需求倒逼供給升級,加快建設(shè)區(qū)域商貿(mào)中心,推動綜合性市場與專業(yè)批發(fā)市場共同發(fā)展,建成統(tǒng)一、開放、競爭有序的市場體系,形成消費引領(lǐng)、服務(wù)驅(qū)動的發(fā)展格局,建成輻射周邊的大市場。著力建設(shè)大平

51、臺。依托國家向西開放戰(zhàn)略機遇,以蘭州新區(qū)為基礎(chǔ),以國際港務(wù)區(qū)建設(shè)為重點,構(gòu)建與中西亞及歐洲進行商業(yè)貿(mào)易、產(chǎn)業(yè)合作、信息服務(wù)、人文交流、機構(gòu)互設(shè)的大平臺,促進絲綢之路經(jīng)濟帶國家地區(qū)間的全方位交流合作。工業(yè)自動化設(shè)備零部件行業(yè)現(xiàn)狀由于我國核心技術(shù)和高端產(chǎn)品對外依存度依然較高,國內(nèi)企業(yè)仍與發(fā)達國家的競爭對手存在較大的差距。目前我國工業(yè)設(shè)備零部件產(chǎn)品仍以中低檔基礎(chǔ)產(chǎn)品為主,生產(chǎn)的廠家產(chǎn)品同質(zhì)化比較嚴重,整體上仍處于產(chǎn)業(yè)鏈的中低端。隨著近年全球制造業(yè)向中國轉(zhuǎn)移,以及制造技術(shù)的發(fā)展,生產(chǎn)工業(yè)自動化設(shè)備零部件的中國企業(yè)獲取了先進的制造技術(shù)和經(jīng)驗,推動行業(yè)快速發(fā)展,國內(nèi)行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)生產(chǎn)的零部件產(chǎn)品的質(zhì)量和穩(wěn)

52、定性正在接近國際領(lǐng)先水平。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度,產(chǎn)品銷售形勢良好,產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約,為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級,公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動,不斷

53、研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準,提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求,才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢,保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。發(fā)展規(guī)劃(一)公司發(fā)展規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃,未來幾年內(nèi)公司的資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)規(guī)模、人員規(guī)模、資金運用規(guī)模都將有較大幅度的增長。隨著業(yè)務(wù)和規(guī)模的快速發(fā)展,公司的管理水平將面臨較大的考驗,尤其在公司迅速擴大經(jīng)營規(guī)模后,公司的組織結(jié)構(gòu)和管理體系將進一步復(fù)雜化,在戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計、資源配置、營銷策略、資金管理和內(nèi)部控制等問題上都將面對新的挑戰(zhàn)。另外,公司未來的迅速擴張將對高級管理人才、營銷人才、服務(wù)人才的引進和培

54、養(yǎng)提出更高要求,公司需進一步提高管理應(yīng)對能力,才能保持持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標。公司將采取多元化的融資方式,來滿足各項發(fā)展規(guī)劃的資金需求。在未來融資方面,公司將根據(jù)資金、市場的具體情況,擇時通過銀行貸款、配股、增發(fā)和發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券等方式合理安排制定融資方案,進一步優(yōu)化資本結(jié)構(gòu),籌集推動公司發(fā)展所需資金。公司將加快對各方面優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng),同時加大對人才的資金投入并建立有效的激勵機制,確保公司發(fā)展規(guī)劃和目標的實現(xiàn)。一方面,公司將繼續(xù)加強員工培訓,加快培育一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強的營銷人才、服務(wù)人才、管理人才;對營銷人員進行溝通與營銷技巧方面的培訓,對管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)管理方法的教育。另一方面,

55、不斷引進外部人才。對于行業(yè)管理經(jīng)驗杰出的高端人才,要加大引進力度,保持核心人才的競爭力。其三,逐步建立、完善包括直接物質(zhì)獎勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、長期股權(quán)激勵等多層次的激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,提升員工對企業(yè)的忠誠度。公司將嚴格按照公司法等法律法規(guī)對公司的要求規(guī)范運作,持續(xù)完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的決策和用人機制,充分發(fā)揮董事會在重大決策、選擇經(jīng)理人員等方面的作用。公司將進一步完善內(nèi)部決策程序和內(nèi)部控制制度,強化各項決策的科學性和透明度,保證財務(wù)運作合理、合法、有效。公司將根據(jù)客觀條件和自身業(yè)務(wù)的變化,及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和促進公司的機制創(chuàng)新。(二)保障措施1、加強

56、組織領(lǐng)導(dǎo),落實工作責任落實責任,組織協(xié)調(diào)工作。落實目標責任考核制度,建立和完善績效考核及問責機制。將產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標逐級分解,主要任務(wù)指標細化到年度,并實施年度目標責任考核,進一步強化領(lǐng)導(dǎo)責任。明確相關(guān)部門的責任與分工,定期召開聯(lián)席會議,定期檢查規(guī)劃目標和年度計劃目標落實情況,確保產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標圓滿完成。2、厚植人才隊伍推動重點企業(yè)與高等院校、專業(yè)院所的合作。推動重點產(chǎn)業(yè)集群與高等職業(yè)學校合作,建立一批實訓基地,定向培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)工人。從行業(yè)龍頭骨干、單項冠軍、隱形冠軍和專精特新企業(yè)中遴選企業(yè)主要負責人,組建創(chuàng)新型企業(yè)家培育庫,培養(yǎng)一批具有國際視野與創(chuàng)新能力的企業(yè)家。3、加大投入力度優(yōu)化產(chǎn)業(yè)扶持資

57、金,鼓勵各類社會資本以多種形式參與產(chǎn)業(yè)發(fā)展,形成多元化的投入保障機制。適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展管理服務(wù)的需要,加大對產(chǎn)業(yè)發(fā)展信息化建設(shè)的投入,切實提高服務(wù)效率和質(zhì)量。4、強化知識產(chǎn)權(quán)保護建立知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造、運用、保護和管理新機制,營造激勵發(fā)明創(chuàng)造的政策法制環(huán)境。完善知識產(chǎn)權(quán)公共信息、專題數(shù)據(jù)庫、商用化等服務(wù)平臺,實施知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)品牌機構(gòu)培育計劃。鼓勵領(lǐng)軍企業(yè)、專利池與國內(nèi)外相關(guān)機構(gòu)合作,積極參與國際標準研究、制定,申請國際專利。5、推動區(qū)域交流合作積極參與“一帶一路”建設(shè),采取園區(qū)共建、技術(shù)合作、資本合作和貿(mào)易換資源等多種方式,加強與市場需求大的沿線國家開展貿(mào)易合作。加強同區(qū)域內(nèi)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)合作,在重點領(lǐng)域合作

58、實現(xiàn)突破,合作取得積極成效。6、規(guī)范市場秩序營造良性市場秩序。綜合運用政策引導(dǎo)、執(zhí)法監(jiān)管等措施,落實知識產(chǎn)權(quán)保護制度,打擊侵權(quán)假冒、以次充好等不良行為,為企業(yè)營造良好的生產(chǎn)經(jīng)營和研發(fā)環(huán)境。加強誠信體系建設(shè)。強化產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量管理,完善產(chǎn)業(yè)企業(yè)質(zhì)量信用動態(tài)評價和公布制度,建立區(qū)域行業(yè)企業(yè)及產(chǎn)品信用數(shù)據(jù)庫和信用檔案。對質(zhì)量違法等不良行為的企業(yè)和個人納入“黑名單”,營造“守信激勵,失信懲戒”的社會輿論氛圍。規(guī)范行業(yè)自律。組建產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟,規(guī)范行業(yè)協(xié)會等社團組織行業(yè)自律,引導(dǎo)行業(yè)誠信經(jīng)營、履行社會責任。SWOT分析說明(一)優(yōu)勢分析(S)1、自主研發(fā)優(yōu)勢公司在各個細分領(lǐng)域深入研究的同時,通過整合各平臺優(yōu)勢,

59、構(gòu)建全產(chǎn)品系列,并不斷進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級,順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。通過多年積累,公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。公司多年來堅持技術(shù)創(chuàng)新,不斷改進和優(yōu)化產(chǎn)品性能,實現(xiàn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級。公司結(jié)合國內(nèi)市場客戶的個性化需求,不斷升級技術(shù),充分體現(xiàn)了公司的持續(xù)創(chuàng)新能力。在不斷開發(fā)新產(chǎn)品的過程中,公司已有多項產(chǎn)品均為國內(nèi)領(lǐng)先水平。在注重新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)的同時,公司還十分重視自主知識產(chǎn)權(quán)的保護。2、工藝和質(zhì)量控制優(yōu)勢公司進口大量設(shè)備和檢測設(shè)備,有效提高了精度、生產(chǎn)效率,為產(chǎn)品研發(fā)與確保產(chǎn)品質(zhì)量奠定了堅實的基礎(chǔ)。此外,公司是行業(yè)內(nèi)較早通過ISO9001質(zhì)量體系認證的企業(yè)之一,公司產(chǎn)品根據(jù)市場及客戶需要通

60、過了產(chǎn)品認證,表明公司產(chǎn)品不僅滿足國內(nèi)高端客戶的要求,而且部分產(chǎn)品能夠與國際標準接軌,能夠躋身于國際市場競爭中。在日常生產(chǎn)中,公司嚴格按照質(zhì)量體系管理要求,不斷完善產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、檢驗、客戶服務(wù)等流程,保證公司產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性。3、產(chǎn)品種類齊全優(yōu)勢公司不僅能滿足客戶對標準化產(chǎn)品的需求,而且能根據(jù)客戶的個性化要求,定制生產(chǎn)規(guī)格、型號不同的產(chǎn)品。公司齊全的產(chǎn)品系列,完備的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),能夠為客戶提供一站式服務(wù)。對公司來說,實現(xiàn)了對具有多種產(chǎn)品需求客戶的資源共享,拓展了銷售渠道,增加了客戶粘性。公司產(chǎn)品價格與國外同類產(chǎn)品相比有較強性價比優(yōu)勢,在國內(nèi)市場起到了逐步替代進口產(chǎn)品的作用。4、營銷網(wǎng)絡(luò)及服務(wù)優(yōu)

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