管理心理學(xué)第三章人力資源的跨文化管理

1、第3章 人力資源的跨文化管理31管理與文化32人力資源管理的文化相對(duì)性33中國(guó)的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析34整合同化理論與跨文化管理35不同國(guó)家和地區(qū)人力資源招聘模式的跨文化比較1、了解文化的概念與特征，認(rèn)識(shí)民族文化四維度的內(nèi)容2、深刻理解人力資源管理理論（激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、組織）的文化相對(duì)性3、明確中國(guó)人力資源方向受到中國(guó)文化傳統(tǒng)的制約，探索今后的努力方向4、掌握整合同化理論的實(shí)質(zhì)及其在跨文化管理中的應(yīng)用5、不同國(guó)家和地區(qū)人力資源招聘模式的跨文化比較3.1 管理與文化管理與文化從馬克思主義的歷史唯物論的觀點(diǎn)看，經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)，而政治與文化是上層建筑。政治與文化是在一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，一旦占統(tǒng)治

2、地位的先進(jìn)的政治與文化產(chǎn)生后，必然會(huì)反過來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。管理理論是屬于觀念形態(tài)的部分，任何一個(gè)時(shí)代，某一時(shí)期的管理理論的產(chǎn)生，都有其深刻的時(shí)代的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的原因，即受到一定生產(chǎn)方式的現(xiàn)實(shí)的制約。顯然，古典管理理論、人群關(guān)系理論與當(dāng)代管理理論都是與一定時(shí)期生產(chǎn)方式的發(fā)展相聯(lián)系的產(chǎn)物。管理理論作為觀念形成的一部分，同樣要受到一定歷史時(shí)期、一定政治制度與政治觀念的制約。同時(shí)，又要受到一定歷史時(shí)期的文化背景與文化規(guī)范的制約。為此，我們要自覺地重視政治、文化對(duì)管理理論的影響。同樣，為了建立具有中國(guó)特色的管理心理學(xué)的理論，我們首先要考慮的是我國(guó)的政治制度，即不同于資本主義社會(huì)的社會(huì)主義制度模式。其次，就

3、是我國(guó)有著光彩奪目的幾千年的歷史文化傳統(tǒng)。生根于中國(guó)文化傳統(tǒng)中的中國(guó)人所特有的心理、行為、習(xí)慣等，深深地埋藏在中國(guó)人精神的深處，這些可以感覺得到、觸摸得到的因素，應(yīng)該在管理制度和措施的制定中被充分地考慮。經(jīng)驗(yàn)表明，如果管理制度不符合人們固有的文化傳統(tǒng)，就會(huì)在改革中遇到阻力，在國(guó)外的情況也是如此?！叭尜|(zhì)量管理小組”的活動(dòng)在美3.1 管理與文化管理與文化國(guó)就行不通，而在日本就行得通。這是因?yàn)?，在美?guó)的企業(yè)中，按照文化傳統(tǒng)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人獨(dú)立活動(dòng)，而在日本的企業(yè)中，按照文化傳統(tǒng)是強(qiáng)調(diào)集體統(tǒng)一行動(dòng)。日本有著封建集權(quán)觀念、等級(jí)觀念、家庭觀念、團(tuán)隊(duì)精神等文化傳統(tǒng)，因而在管理上一般采取“長(zhǎng)期雇用制”、“集體決策

4、”、“緩慢晉升”等一系列與之相應(yīng)的措施。而美國(guó)的文化傳統(tǒng)中強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)特性與獨(dú)立地位，團(tuán)體觀念相對(duì)淡薄，因而在管理上大多采取“短期雇用制”、“個(gè)人決策”、“快速提升”等一系列與之相應(yīng)的措施。由此可見，管理思想的產(chǎn)生既受到經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的制約，同時(shí)，也受到社會(huì)、政治、文化傳統(tǒng)的制約。不顧本國(guó)的文化傳統(tǒng)，生搬硬套其他國(guó)家的管理理論與思想，其效果一定是不理想的。只有一方面吸收國(guó)外的先進(jìn)管理理論與思想，同時(shí)，結(jié)合本國(guó)的文化傳統(tǒng)加以合理的利用，才能做到以我為主、博采眾長(zhǎng)、融合提煉、自成一家。3.1 管理與文化 文化的概念與特征文化的概念管理心理學(xué)對(duì)文化的理解，應(yīng)該限定在特定的界限內(nèi)，以便從特定的角度來考察管理

5、與文化的相互關(guān)系。文化是影響某一人群總體行為的態(tài)度、類型、價(jià)值觀和準(zhǔn)則；文化是在一種環(huán)境里人們的集體精神的程序編制。文化的特征文化的特征可以分為以下四個(gè)方面：（1）文化不是一種個(gè)體的特征，而是人類群體的特征。（2）文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動(dòng)的產(chǎn)物。（3）文化具有相對(duì)的獨(dú)立性與穩(wěn)定性。（4）文化是發(fā)展的。3.1 管理與文化民族文化的維度1）權(quán)力距離民族文化四維度的內(nèi)涵可概述如下：1）權(quán)力距離權(quán)力距離（Power Distance）是民族文化的第一個(gè)維度。權(quán)力距離是指社會(huì)承認(rèn)的權(quán)力在組織機(jī)構(gòu)中不平等分配的范圍。權(quán)力距離也可以理解為職工與管理者之間的社會(huì)距離。權(quán)力距離具有大與小的顯著差異，它代表

6、兩個(gè)極端的民族文化的程度差異，但大多數(shù)民族位于兩個(gè)極端之間的某處。權(quán)力距離的大小可以用權(quán)力距離指數(shù)（PDI，Power Distance Index）的量值來表示。大的權(quán)力距離表現(xiàn)為以下的特征：等級(jí)順序嚴(yán)格，每個(gè)人都處于或高、或低的位置上；少數(shù)人是獨(dú)立的，大多數(shù)人是依賴的；掌權(quán)者是有特權(quán)的；有權(quán)和無權(quán)之間存在著潛在的沖突等。小的權(quán)力距離表現(xiàn)為與此相反的下述特征：等級(jí)應(yīng)減至最低程度；所有的人應(yīng)該相互依賴；處于不同權(quán)力地位的人，相互間信任，而很少感到有威脅；有權(quán)與無權(quán)之間存在著潛在的和諧。3.1 管理與文化民族文化的維度2）不確定性避免不確定性避免（Uncertainty Avoidance）是民

7、族文化的第二維度。不確定性避免是指一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情境的威脅，并試圖以提供較高的職業(yè)安全性、建立更正式的規(guī)則、不容忍偏離觀點(diǎn)和行為、相信絕對(duì)知識(shí)和專家評(píng)定等手段來避免這些情境。不確定性避免具有強(qiáng)與弱的顯著差異。不確定性避免的強(qiáng)調(diào)，也是用不確定性避免指數(shù)（UAI，Uncertainly Avoidance Index）的量值來表示的。強(qiáng)的不確定性避免表現(xiàn)為以下特征：將生活中固有的不確定性感受為必須與之戰(zhàn)斗的不斷威脅；體驗(yàn)到高度的焦慮和應(yīng)激；沖突和競(jìng)爭(zhēng)可能增加攻擊性，因此，應(yīng)該避免；偏離的人和思想是危險(xiǎn)的，不容忍其占優(yōu)勢(shì)等。弱的不確定性避免表現(xiàn)為與上述相反的下述特征：較容易接受生活中

8、固有的不確定性，每天都能接受它的來臨；體驗(yàn)到平靜和較低的應(yīng)激；沖突和競(jìng)爭(zhēng)能維持在公平競(jìng)賽的水平上，并建設(shè)性地來使用；不認(rèn)為偏離是威脅，有較大的容忍度等。3.1 管理與文化民族文化的維度3）個(gè)人主義集體主義個(gè)人主義集體主義（Individualism-Collectivism）是民族文化的第三個(gè)維度。個(gè)人主義是指一種組織松垮的社會(huì)結(jié)構(gòu)，其中的人僅僅關(guān)心他們自己和自己最親密的家庭。集體主義的特征是社會(huì)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，其中有內(nèi)部群體與外部群體之分，他們期望內(nèi)部群體（親屬、氏族、組織）來關(guān)心他們，作為交換，他們也對(duì)內(nèi)部群體絕對(duì)忠誠(chéng)。個(gè)人主義的強(qiáng)弱用個(gè)人主義指數(shù)（II，Individualism Index）

9、的量值來表示；集體主義的強(qiáng)弱用集體主義指數(shù)（CI，Collectivism Index）的量值來表示。個(gè)人主義表現(xiàn)為以下特征：在社會(huì)中，人們應(yīng)關(guān)心自己和自己最親密的家庭；“我”的意識(shí)占統(tǒng)治地位；在制度中尋求自主、多樣化、快樂和個(gè)人財(cái)產(chǎn)安全等。集體主義表現(xiàn)為與之相反的下述特征：在社會(huì)中，人們生來就在保護(hù)他們的大家庭和要對(duì)這個(gè)集體忠誠(chéng)；“我們”的意識(shí)占統(tǒng)治地位；專長(zhǎng)、制度、責(zé)任和安全是由組織或氏族提供的等。3.1 管理與文化民族文化的維度4）男性度女性度男性度（Masculinity Dimension）是民族文化的第四個(gè)維度，這一概念也包括其對(duì)立面女性度（Feminine Dimension）。

10、這一維度的內(nèi)容是代表在社會(huì)中“男性”優(yōu)勢(shì)的價(jià)值程度。例如，自信、獲得金錢和物質(zhì)、不關(guān)心他人、強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量或人。這些價(jià)值稱為是“男性的”，因?yàn)椴畈欢嘣谒猩鐣?huì)中，男性在這些價(jià)值的肯定面上比其否定面上（如自信，而不是自信的缺失）會(huì)得到更高的分?jǐn)?shù)。男性度用MI指數(shù)（Masculinity Index）的量值來表示；女性度用FI指數(shù)（Feminine Index）的量值來表示。男性度表現(xiàn)為以下特征：社會(huì)中性別角色是截然明確劃分的；社會(huì)中男性應(yīng)占統(tǒng)治地位；錢和物質(zhì)是重要的；羨慕成功的有成就者等。女性度則表現(xiàn)為如下特征：社會(huì)中的性別角色不是固定的；兩性間應(yīng)該平等；人和環(huán)境是重要的；同情不幸者等。3.2 人

11、力資源管理理論的文化相對(duì)性世界文化分類圖根據(jù)對(duì)西方的富有國(guó)家，較大、較繁榮的第三世界國(guó)家等的研究結(jié)果，按照民族文化四維度的得分高低，可將世界上大部分國(guó)家和地區(qū)的文化分成不同的幾類。由于在單個(gè)圖表中表示這四個(gè)維度有困難，所以世界上許多國(guó)家在維度中的位置，以一次顯示兩個(gè)維度的圖來表示。1）40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在權(quán)力距離和不確定性避免維度上的分類從圖3-1中可見，40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在權(quán)力距離和不確定性避免維度上可以分成四種類型：（1）大的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。屬于這種類型的國(guó)家和地區(qū)有：新加坡、中國(guó)香港、印度、菲律賓。（2）大的權(quán)力距離，強(qiáng)的不確定性避免。屬于這種類型的國(guó)家和地區(qū)有：巴基斯坦、伊朗、

12、泰國(guó)、中國(guó)臺(tái)灣、意大利、巴西、委內(nèi)瑞拉、哥倫比亞、阿根廷、智利、土耳其、墨西哥、西班牙、法國(guó)、秘魯、日本、比利時(shí)、南斯拉夫（前南）、葡萄牙、希臘。（3）小的權(quán)力距離，強(qiáng)的不確定性避免。屬于這種類型的國(guó)家有：芬蘭、瑞士、奧地利、德國(guó)、以色列。（4）小的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。屬于這種類型的國(guó)家有：丹麥、瑞典、愛爾蘭、英國(guó)、新西蘭、美國(guó)、加拿大、南非、挪威、澳大利亞、荷蘭。3.2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性世界文化分類圖3.2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性世界文化分類圖2）40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的分類圖3-2為40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的位置。由圖可見，4

13、0個(gè)國(guó)家和地區(qū)可以分成以下四種類型：（1）弱的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國(guó)家和地區(qū)有：中國(guó)香港、英國(guó)、愛爾蘭、印度、加拿大、新西蘭、美國(guó)、菲律賓、南非、澳大利亞。新加坡處于最弱的男性度，正向女性度靠攏的位置上。（2）強(qiáng)的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國(guó)家有：瑞士、德國(guó)、奧地利、意大利、委內(nèi)瑞拉、哥倫比亞、阿根廷、墨西哥、比利時(shí)。日本的男性度、希臘的不確定性指數(shù)高。（3）強(qiáng)的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國(guó)家和地區(qū)有：伊朗、泰國(guó)、中國(guó)臺(tái)灣、巴基斯坦、巴西、以色列、西班牙、法國(guó)、土耳其、秘魯、智利、南斯拉夫（前南）、葡萄牙。（4）弱的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國(guó)家有

14、：丹麥、瑞典、挪威、荷蘭，芬蘭處于向強(qiáng)的不確定性避免靠攏的位置。3.2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性世界文化分類圖2）40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的分類圖為40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的位置。由圖可見，40個(gè)國(guó)家和地區(qū)可以分成以下四種類型：（1）弱的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國(guó)家和地區(qū)有：中國(guó)香港、英國(guó)、愛爾蘭、印度、加拿大、新西蘭、美國(guó)、菲律賓、南非、澳大利亞。新加坡處于最弱的男性度，正向女性度靠攏的位置上。（2）強(qiáng)的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國(guó)家有：瑞士、德國(guó)、奧地利、意大利、委內(nèi)瑞拉、哥倫比亞、阿根廷、墨西哥、比利時(shí)。日本的男性度、希臘的不

15、確定性指數(shù)高。（3）強(qiáng)的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國(guó)家和地區(qū)有：伊朗、泰國(guó)、中國(guó)臺(tái)灣、巴基斯坦、巴西、以色列、西班牙、法國(guó)、土耳其、秘魯、智利、南斯拉夫（前南）、葡萄牙。（4）弱的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國(guó)家有：丹麥、瑞典、挪威、荷蘭，芬蘭處于向強(qiáng)的不確定性避免靠攏的位置。3.2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性世界文化分類圖3.2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性世界文化分類圖3）40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在權(quán)力距離和個(gè)人主義維度上的分類圖3-3顯示了40個(gè)國(guó)家和地區(qū)在權(quán)力距離和個(gè)人主義維度上的位置。從圖中可見，40個(gè)國(guó)家和地區(qū)可以分為三種類型：（1）大的權(quán)力距離，集體主義。屬于這種類型

16、的國(guó)家和地區(qū)有：巴基斯坦、哥倫比亞、中國(guó)臺(tái)灣、秘魯、委內(nèi)瑞拉、泰國(guó)、智利、新加坡、葡萄牙、中國(guó)香港、希臘、南斯拉夫（前南）、墨西哥、土耳其、菲律賓、巴西、伊朗、阿根廷、日本、印度。（2）大的權(quán)力距離，個(gè)人主義。屬于這種類型的國(guó)家有西班牙、南非、法國(guó)、意大利、比利時(shí)。（3）小的權(quán)力距離，個(gè)人主義。屬于這種類型的國(guó)家有：奧地利、以色列、芬蘭、挪威、德國(guó)、愛爾蘭、瑞士、瑞典、丹麥、新西蘭、加拿大、荷蘭、英國(guó)、澳大利亞、美國(guó)。在圖3-3中有一空白處，即不存在小的權(quán)力距離和集體主義的組合。以上三圖，表示世界文化類型的一系列組合。應(yīng)該指出，上述的研究仍然是不夠全面的，其中缺乏前蘇聯(lián)和東歐國(guó)家的材料，同樣也

17、沒有我國(guó)大陸的調(diào)查資料，因而其結(jié)果仍具有地區(qū)性。3.2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性世界文化分類圖3.2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性人力資源管理理論的文化相對(duì)性1）在應(yīng)用激勵(lì)理論中的文化相對(duì)性 2）在應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論中的文化相對(duì)性 3）在應(yīng)用組織理論中的文化相對(duì)性3.3 中國(guó)的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析 4）天人協(xié)調(diào) 3）崇德利用中國(guó)文化的基本精神 1）剛健有為，自強(qiáng)不息2）中庸思想和與中3.3 中國(guó)的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析 中國(guó)文化的維度分析 中國(guó)文化的維度分析可以分為兩個(gè)方向：一為縱向比較，即從歷史的角度考察中國(guó)文化維度的變遷；二為橫向比較，即將中國(guó)文化的維度與外國(guó)文化的維度作對(duì)比分

18、析。如表3-6所示。表3-6 中國(guó)文化維度的歷史比較文化維度封建社會(huì)社會(huì)主義新中國(guó)權(quán)力距離大（嚴(yán)格的等級(jí)制度）有封建殘余民主化進(jìn)程已開始不確定性避免大（中庸之道）風(fēng)險(xiǎn)性弱個(gè)人主義集體主義個(gè)人主義（名利思想）集體主義男性化女性化男性化（男尊女卑）男女平等3.3 中國(guó)的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析 中國(guó)文化的維度分析如果將中國(guó)與美國(guó)作一下比較，則可以看到更明顯的差異（見表3-7）。表3-7 中國(guó)與美國(guó)在文化傳統(tǒng)維度上的差異維度美國(guó)中國(guó)權(quán)力距離不確定性避免個(gè)人主義集體主義男性度女性度小小強(qiáng)（個(gè)人主義）中上（男性度）大大強(qiáng)（集體主義）男女平等3.3 中國(guó)的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析 中國(guó)文化的維度分

19、析由表可見，中國(guó)與美國(guó)在四個(gè)維度上都存在差異，這說明，中美兩國(guó)不僅社會(huì)制度上存在著本質(zhì)的差異，而且文化上的差異也是相當(dāng)大的。 如果將中國(guó)與日本作一比較，則可以看到另一種情況（見表3-8）。表3-8 中國(guó)與日本在文化傳統(tǒng)維度上的差異維度日本中國(guó)權(quán)力距離不確定性避免個(gè)人主義集體主義男性度女性度大大集體主義大大大集體主義小3.3 中國(guó)的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析 中國(guó)文化的維度分析 由表可見，中日兩國(guó)在社會(huì)制度上存在差異，但在文化維度上仍有相似之處。當(dāng)然，日本的集體主義與中國(guó)倡導(dǎo)的集體主義在本質(zhì)上仍有區(qū)別，這是不言而喻的。 如果把不同的文化維度結(jié)合起來考察，則可發(fā)現(xiàn)，在權(quán)力距離與不確定性避免的組合

20、上，中國(guó)相當(dāng)于日本、比利時(shí)、葡萄牙、希臘等國(guó)，即大的權(quán)力距離，大的不確定性避免。在權(quán)力距離與個(gè)人主義集體主義維度的組合上，中國(guó)相當(dāng)于日本、阿根廷等國(guó)，即大的權(quán)力距離，集體主義。在不確定性避免與男性度女性度的組合上，中國(guó)相當(dāng)于智利、南斯拉夫（前南）、葡萄牙等國(guó)，即強(qiáng)的不確定性避免與女性度。3.4 整合同化理論與跨文化管理整合同化理論產(chǎn)生的歷史背景 跨國(guó)公司既是全球化發(fā)展的產(chǎn)物，同時(shí)它也大大推進(jìn)了全球化的進(jìn)程。它使不同國(guó)家和不同地域的人們比以往任何時(shí)代都有了更多接觸，這種接觸不僅在資本、技術(shù)、商品、勞務(wù)方面，還涉及深層次的文化、管理等。 跨國(guó)公司有很多特點(diǎn)，其中較突出的一個(gè)特點(diǎn)就是多元化（Dive

21、rsity）。同時(shí)，多元化也成為今天組織的重要特征。對(duì)于“多元化”，人們有不同的理解，在這里，我們認(rèn)為其核心是指多樣性，它的外延包括管理方式多元化、經(jīng)營(yíng)多元化、產(chǎn)品多元化、投資主體多元化、培訓(xùn)方式多元化等。跨國(guó)公司的多元化特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面：（1）文化背景多元化，主要指員工在種族和文化背景上的差異，如跨國(guó)公司的員工可能來自不同國(guó)家和地區(qū)，來自不同的種族。（2）員工個(gè)體多元化，包括員工性別多元化、年齡多元化、心理多元化、生理多元化等個(gè)體因素上所存在的差異。（3）其他多元化因素，包括員工學(xué)歷、家庭與婚姻狀況多元化，收入多少、社會(huì)地位、工作經(jīng)驗(yàn)的差異等。3.4 整合同化理論與跨文化管理 跨國(guó)公司

22、人力資源多元化使得管理多元化成為必要。多元化管理的一個(gè)重要任務(wù)是增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。 如何實(shí)現(xiàn)管理多元化？我們認(rèn)為，整合同化理論是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有效方法和理論。整合同化理論（Integration-Assimilation Theory, LAT）是將企業(yè)多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀念，即企業(yè)核心價(jià)值觀，并使全體員工接受。整合（Integration），指跨文化企業(yè)主動(dòng)組合內(nèi)外部資源，在求同存異的基礎(chǔ)上，將多元化價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為企業(yè)新的共同價(jià)值觀，它既來源于多元的價(jià)值觀，又高于多元的價(jià)值觀；同化（Assimilation），是組織對(duì)共同價(jià)值觀進(jìn)行確認(rèn)，

23、并使其成為絕大多數(shù)員工認(rèn)同的觀念。整合同化理論產(chǎn)生的歷史背景3.4 整合同化理論與跨文化管理 1）整合同化理論的特點(diǎn) 整合同化理論是共同管理文化（Common Management Culture, CMC）模式的進(jìn)一步推廣與提高。其具有下面四個(gè)特點(diǎn)：整合同化理論的特點(diǎn)及模式（1）該理論闡釋具有中國(guó)特色的跨文化管理模式。（2）整合同化理論進(jìn)一步從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，闡明了宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面的跨文化管理。（3）整合同化理論是在共同管理文化模式的基礎(chǔ)上發(fā)展總結(jié)出來的理論，其主旨是體現(xiàn)不同管理文化“最佳協(xié)和”狀態(tài)。 （4）跨國(guó)公司面向的是瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)、多元化的員工、多元化的社會(huì)文化背景，因而客觀上

24、要求跨國(guó)公司的管理具有發(fā)展性、動(dòng)態(tài)性。3.4 整合同化理論與跨文化管理 2）整合同化的過程 跨國(guó)公司的文化整合同化過程可以分為四個(gè)階段：探索期、碰撞期、整合期以及創(chuàng)新期。文化沖突的高潮可能發(fā)生在碰撞期，也可能發(fā)生在整合期。整合同化理論的特點(diǎn)及模式（1）在文化整合的探索期，需要全面考察跨文化企業(yè)所面臨的文化背景、文化差異以及可能產(chǎn)生文化沖突的一些相關(guān)問題，并需要根據(jù)考察的結(jié)果初步制定出整合同化的方案。 （2）碰撞期是跨文化企業(yè)進(jìn)行文化整合的實(shí)施階段，也就是文化整合開始執(zhí)行的階段，這一階段往往伴隨著一系列管理制度的出臺(tái)。 （3）整合期是指不同的文化逐步達(dá)到融合、協(xié)調(diào)、同化的過程，這是一個(gè)較長(zhǎng)的階段。（4）創(chuàng)新期是指在文化趨向同化的基礎(chǔ)上，跨文化企業(yè)整合、創(chuàng)造出新的文化的時(shí)期。3.5 不同國(guó)家和地區(qū)人力資源招聘 模式的跨文化比較整合同化理論的特點(diǎn)及模式美國(guó)模式1）能力是招聘的基礎(chǔ)。2）工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備。3）雙向選擇是招聘的重要特征。日本模式 1）招聘的主要渠道是校園招聘和內(nèi)部招聘。2）終生雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則。3）文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用。德國(guó)模式1）雙向選擇，重視技能培訓(xùn)。2）招聘時(shí)