電網(wǎng)企業(yè)輪崗培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)-文檔資料

1、電網(wǎng)企業(yè)輪崗培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)輪崗 , 即崗位輪換, 是指為了提高在崗員工的素質(zhì), 按照崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和技能, 對(duì)同一員工在不同崗位進(jìn)行在崗培訓(xùn)從而提高生產(chǎn)效率, 促進(jìn)整個(gè)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程優(yōu)化的一種管理技術(shù)它歸屬于人力資源管理中的培訓(xùn)開發(fā)范疇。當(dāng)前, 越來(lái)越多的企業(yè)開始推行輪崗培訓(xùn)這一管理技術(shù), 輪崗培訓(xùn)管理也日益成為人力資源管理的戰(zhàn)略手段之一。一、電網(wǎng)企業(yè)全面推行輪崗培訓(xùn)機(jī)制的必要性分析積極面對(duì)競(jìng)爭(zhēng), 培養(yǎng)復(fù)合型人才在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下, 國(guó)家在電力領(lǐng)域逐步引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 目前發(fā)電領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已形成, 輸配電環(huán)節(jié)完全壟斷的現(xiàn)象也已經(jīng)被打破, 在壟斷的溫室里成長(zhǎng)起來(lái)的電網(wǎng)企業(yè)必須以積極思維

2、面對(duì)已經(jīng)到來(lái)或即將到來(lái)的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在智力資本主導(dǎo)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng), 電網(wǎng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立潮頭 , 需要大量?jī)?yōu)秀的復(fù)合型人才支撐。在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi), 通過(guò)有條件、有計(jì)劃的輪換崗位, 能夠使員工掌握多種技能、獲得不同學(xué)習(xí)機(jī)會(huì), 成為企業(yè)中的多面手, 為電網(wǎng)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展造就大量既懂電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)又懂電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的優(yōu)秀復(fù)合型人才, 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得人才優(yōu)勢(shì)。拓寬電網(wǎng)員工的工作視野, 提高橫向溝通水平在電網(wǎng)企業(yè)的日常工作中常常會(huì)出現(xiàn)個(gè)人狹隘經(jīng)驗(yàn)主義、不服氣現(xiàn)象, 以及部門之間難以協(xié)調(diào)的問(wèn)題, 這些問(wèn)題的產(chǎn)生很大程度上是

3、由于員工受個(gè)人工作視野的局限, 各自以個(gè)人或部門 TOC o 1-5 h z 利益為出發(fā)點(diǎn), 無(wú)法全面的看待和把握工作, 從而造成了“1+1最后, 制定系統(tǒng)、科學(xué)的輪崗方案。在夯實(shí)以上三個(gè)輪崗的基礎(chǔ)之上, 遵循電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)第一的原則, 分析決定哪些崗位、哪些員工需要進(jìn)行輪崗、每期輪崗人員的比例與幅度、輪崗的時(shí)間,從而制定系統(tǒng)、科學(xué)、安全的輪崗方案。在方案的具體實(shí)施過(guò)程中必需要建立嚴(yán)格的考核與控制機(jī)制。在新員工中大力推行輪崗培訓(xùn)機(jī)制由于新員工這個(gè)群體具備實(shí)施輪崗培訓(xùn)機(jī)制的條件, 而且實(shí)施輪崗培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)較小, 可以首先在新員工中大力推行輪崗培訓(xùn)機(jī)制 , 并從中總結(jié)輪崗培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn), 為將來(lái)

4、時(shí)機(jī)成熟后在全員中推行輪崗培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)造實(shí)踐基礎(chǔ)。在新員工中大力推行輪崗培訓(xùn)機(jī)制具體可分為如下四個(gè)步驟。初定崗位。在斯皮羅提出的認(rèn)識(shí)靈活性理論中, 知識(shí)被劃分為良構(gòu)領(lǐng)域和非良構(gòu)領(lǐng)域兩類。良構(gòu)領(lǐng)域的知識(shí)是指有關(guān)某一主題的事實(shí)、概念、規(guī)則和原理, 他們是以一定的層次結(jié)構(gòu)組織在一起 , 只要講清楚他們之間的相互聯(lián)系, 就不難掌握了。非良構(gòu)領(lǐng)域的知識(shí)則是將良構(gòu)領(lǐng)域的知識(shí)應(yīng)用于具體問(wèn)題情景中時(shí)產(chǎn)生的知識(shí), 即有關(guān)概念應(yīng)用的知識(shí)。由于概念的復(fù)雜性和實(shí)例的不規(guī)則性, 必須讓學(xué)習(xí)者真正處于一定的實(shí)際情景模式中, 才能有效的學(xué)習(xí)、把握知識(shí)。這從信息加工角度解釋建構(gòu)性學(xué)習(xí)的過(guò)程 , 揭示了學(xué)習(xí)者在實(shí)際情景中學(xué)習(xí)知識(shí)

5、的心理機(jī)制。新員工們進(jìn)入電網(wǎng)企業(yè)后, 亟需了解、掌握的知識(shí)正是屬于非良構(gòu)領(lǐng)域的知識(shí) , 如果要他們高效率地學(xué)習(xí)、掌握這些知識(shí), 必須要讓他們處于實(shí)際的工作情景模式中, 帶著問(wèn)題學(xué)習(xí)。因此 , 首先要根據(jù)個(gè)人情況初定崗位, 在一定的可控程度之下 , 對(duì)于新員工敢于給擔(dān)子, 讓其接觸具體工作, 使其在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)。確定輪崗計(jì)劃。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)際工作之后, 新員工自己和部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于新員工的優(yōu)勢(shì)和潛力以及欠缺的地方也會(huì)有一個(gè)大概的了解。在清楚優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)之上, 讓新員工寫出根據(jù)自己意向( 彌補(bǔ)劣勢(shì)或發(fā)揮優(yōu)勢(shì)) 并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)修改批準(zhǔn)之后, 向人力資源部門提交輪崗計(jì)劃, 人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況

6、, 在與領(lǐng)導(dǎo)、各部門協(xié)商的基礎(chǔ)之上, 確定新員工的輪崗計(jì)劃。具體的輪崗計(jì)劃應(yīng)該包括如下內(nèi)容: 在哪些班組輪崗、輪崗班組的先后順序以及每個(gè)班組輪崗的內(nèi)容、目標(biāo)與期限。需要注意的是輪崗并不意味著每個(gè)崗位都要走一遍, 限于新員工自身精力和企業(yè)的資源不可能如此; 從實(shí)際管理需要和各類輪崗的經(jīng)驗(yàn)結(jié)果來(lái)看也不必如此。實(shí)施輪崗計(jì)劃, 檢查控制。輪崗計(jì)劃實(shí)施的責(zé)任部門為人力資源部門, 同時(shí)對(duì)輪崗計(jì)劃的實(shí)施情況與實(shí)際效果進(jìn)行及時(shí)有效的檢查與控制。從管理學(xué)原理角度來(lái)看, 最好的控制手段是事前的制度控制, 所以為了控制輪崗計(jì)劃實(shí)施的效果, 輪崗計(jì)劃的具體實(shí)施有下面三方面的要求。首先 , 輪崗的員工在每個(gè)部門輪崗時(shí),

7、 根據(jù)輪崗計(jì)劃和本部門的實(shí)際情況, 必須指定一位導(dǎo)師（ 要求導(dǎo)師業(yè)務(wù)技能精湛, 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)）, 由導(dǎo)師具體負(fù)責(zé)執(zhí)行員工在本部門的培養(yǎng)計(jì)劃, 導(dǎo)師要對(duì)新員工負(fù)責(zé), 導(dǎo)師在付出勞動(dòng)的同時(shí), 也應(yīng)該有一定的補(bǔ)償,由專項(xiàng)資金給予補(bǔ)助, 短期輪崗給予一次性補(bǔ)助, 長(zhǎng)期則按照自然月計(jì)算。原則上一個(gè)班組一個(gè)周期內(nèi)只指定一位導(dǎo)師。在某個(gè)崗位的培養(yǎng)期間, 如果發(fā)現(xiàn)原先針對(duì)這個(gè)崗位制定的計(jì)劃實(shí)施有一定的困難或者已經(jīng)不適應(yīng)實(shí)際變化了的情況時(shí), 可以由導(dǎo)師或者新員工向人力資源部門提出修改計(jì)劃, 人力資源部門審核后,確定新的計(jì)劃內(nèi)容。其次 , 在某個(gè)部門崗位實(shí)習(xí)結(jié)束后, 要對(duì)輪崗的員工進(jìn)行考核 , 考核應(yīng)該包括實(shí)際操

8、作技能考核和理論業(yè)務(wù)考核?？己藘?nèi)容的制定應(yīng)該由利益不相關(guān)的第三方部門來(lái)進(jìn)行, 由人力資源部門組織考核, 相關(guān)人員要對(duì)考核內(nèi)容保密。根據(jù)事先指定的成績(jī)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) , 考核成績(jī)達(dá)標(biāo)的應(yīng)視為新員工具有了一定的相關(guān)崗位的工作能力, 考核成績(jī)未達(dá)標(biāo)的應(yīng)視為新員工不具備相關(guān)崗位的工作能力。 考核成績(jī)作為以后新員工定崗以及職務(wù)變動(dòng)的參考。同時(shí) , 導(dǎo)師也要對(duì)考核成績(jī)負(fù)責(zé), 考核成績(jī)達(dá)標(biāo)的, 對(duì)導(dǎo)師給予獎(jiǎng)勵(lì)考核成績(jī)未達(dá)標(biāo)的, 對(duì)導(dǎo)師給予懲罰。為了避免資源的浪費(fèi), 考核結(jié)束后不論考核成績(jī)是否達(dá)標(biāo), 一律結(jié)束在這個(gè)部門的輪崗。對(duì)于那些考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)的新員工來(lái)說(shuō), 他們就喪失了一個(gè)相關(guān)崗位工作能力的認(rèn)可機(jī)會(huì)。這種“失

9、不再來(lái)”的政策 , 反過(guò)來(lái)又會(huì)使新員工加倍珍惜寶貴的輪崗機(jī)會(huì), 促使他們?cè)诿總€(gè)輪換的崗位上都努力學(xué)習(xí)、刻苦鉆研, 從而提高輪崗的實(shí)際效果。再次 , 在一個(gè)班組崗位學(xué)習(xí)結(jié)束后, 按照制定的輪崗計(jì)劃, 新員工將進(jìn)入另一個(gè)班組進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)。在這個(gè)輪換的進(jìn)程中, 如果發(fā)現(xiàn)原定輪崗計(jì)劃中某些計(jì)劃應(yīng)予剔除, 或者是某些崗位對(duì)于新員工的培養(yǎng)目標(biāo)相當(dāng)重要但是沒(méi)有進(jìn)入輪崗計(jì)劃的, 應(yīng)當(dāng)及時(shí)與人力資源部門溝通, 在人力資源部門批準(zhǔn)后, 按照最新修改的輪崗計(jì)劃執(zhí)行。轉(zhuǎn)正、在職期。在輪崗計(jì)劃中所有崗位都實(shí)習(xí)結(jié)束后,人力資源部門應(yīng)該提交新員工輪崗考核的成績(jī), 并根據(jù)新員工在輪崗期間的表現(xiàn)最終確定其正式的工作崗位。同時(shí), 也要把考核成績(jī)存入備案, 留作以后崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷的參考。四、結(jié)束語(yǔ)輪崗培訓(xùn)機(jī)制能解決企業(yè)面臨的很多實(shí)際問(wèn)題, 但是輪崗培訓(xùn)機(jī)制也是一把雙刃劍, 其能否達(dá)到效果需要一定條件的支持如果稍有不慎它就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可小覷的危害?；诋?dāng)前電網(wǎng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況而言, 全面推行輪崗培訓(xùn)機(jī)制的條件尚不成熟,風(fēng)險(xiǎn)較大; 在新員工這個(gè)局部群體中全面實(shí)施輪崗培訓(xùn)機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)小。在全員實(shí)行輪崗條件尚不成熟的情況之下, 電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)率先在新員工中大力實(shí)施輪崗制度, 使其逐漸熟悉業(yè)務(wù)流程, 逐步樹