石化化工公司職位評價

1、泓域/石化化工公司職位評價石化化工公司職位評價目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113485026 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113485026 h 2 HYPERLINK l _Toc113485027 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113485027 h 6 HYPERLINK l _Toc113485028 三、 加快綠色低碳發(fā)展 PAGEREF _Toc113485028 h 7 HYPERLINK l _Toc113485029 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc113485029 h 8 HYPERLINK

2、 l _Toc113485030 五、 報酬與薪酬的關系 PAGEREF _Toc113485030 h 9 HYPERLINK l _Toc113485031 六、 薪酬的基本功能 PAGEREF _Toc113485031 h 10 HYPERLINK l _Toc113485032 七、 薪酬管理的原則 PAGEREF _Toc113485032 h 13 HYPERLINK l _Toc113485033 八、 薪酬管理的內(nèi)容 PAGEREF _Toc113485033 h 16 HYPERLINK l _Toc113485034 九、 職位評價的方法 PAGEREF _Toc1134

3、85034 h 20 HYPERLINK l _Toc113485035 十、 職位評價過程中應注意的問題 PAGEREF _Toc113485035 h 26 HYPERLINK l _Toc113485036 十一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113485036 h 28 HYPERLINK l _Toc113485037 十二、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113485037 h 29 HYPERLINK l _Toc113485038 十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113485038 h 40 HYPERLINK l _Toc113485039 項

4、目風險對策 PAGEREF _Toc113485039 h 43 HYPERLINK l _Toc113485040 （一）加強項目建設及運營管理 PAGEREF _Toc113485040 h 43 HYPERLINK l _Toc113485041 本項目的建設采用招標方式選擇工程設計承包商，在保證建設質(zhì)量的同時，努力降低建設投資和設備采購成本。項目建設按照國家有關規(guī)定，招標選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設質(zhì)量、建設工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價格變動空間，以增強企業(yè)的市場競爭能力。 PAGEREF _Toc113485041 h 43項目基本情況（一）

5、項目承辦單位名稱xx（集團）有限公司（二）項目聯(lián)系人葉xx（三）項目實施的可行性1、符合我國相關產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培

6、養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設、營銷網(wǎng)絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實施的可行性。樹牢底線思維，強化社會責任關懷，提升本質(zhì)安全水平，推進綠色循環(huán)低碳發(fā)展，加強行業(yè)

7、治理體系和治理能力建設。（四）項目選址項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），區(qū)域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資17193.84萬元，其中：建設投資13735.84萬元，占項目總投資的79.89%；建設期利息402.11萬元，占項目總投資的2.34%；流動資金3055.89萬元，占項目總投資的17.77%。2、建設投資構(gòu)成項目建設投資13735.84萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用11523.35萬元，工程建設其他費用1859.07萬元，預備

8、費353.42萬元。（六）資金籌措方案項目總投資17193.84萬元，其中申請銀行長期貸款8206.17萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：31900.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：27471.03萬元。3、凈利潤（NP）：3219.49萬元。4、全部投資回收期（Pt）：7.19年。5、財務內(nèi)部收益率：11.80%。6、財務凈現(xiàn)值：-1308.95萬元。（八）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元17193.841.1建設投資萬元13735.841.1.1工程費用萬元11523.351.1.2其他費用萬元1859.071

9、.1.3預備費萬元353.421.2建設期利息萬元402.111.3流動資金萬元3055.892資金籌措萬元17193.842.1自籌資金萬元8987.672.2銀行貸款萬元8206.173營業(yè)收入萬元31900.00正常運營年份4總成本費用萬元27471.035利潤總額萬元4292.656凈利潤萬元3219.497所得稅萬元1073.168增值稅萬元1135.949稅金及附加萬元136.3210納稅總額萬元2345.4211盈虧平衡點萬元16161.37產(chǎn)值12回收期年7.1913內(nèi)部收益率11.80%所得稅后14財務凈現(xiàn)值萬元-1308.95所得稅后產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析以“中國制造2025”和“互

10、聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃為引領，實施產(chǎn)業(yè)強縣戰(zhàn)略，推進新型工業(yè)化進程，實現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展。著力建設一流的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，打造現(xiàn)代制造業(yè)先進配套基地。以開發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基地為發(fā)展平臺，以項目建設為發(fā)展支撐，深入推進傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展，形成先進制造業(yè)主導的工業(yè)發(fā)展格局。到“十三五”末，力爭全部工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元；規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量每年新增15家以上，達到220家以上，規(guī)上工業(yè)增加值增速達到9%以上。（一）著力推進園區(qū)率先發(fā)展以規(guī)劃為引領，完善基礎設施建設，加快招商引資進度，以“工業(yè)新城生態(tài)園區(qū)”為目標，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率先發(fā)展。（二）加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級“十三五”期間，配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級

11、，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè)，實現(xiàn)傳統(tǒng)特色制造業(yè)高端化發(fā)展。（三）推動新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大堅持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動，大力培育壯大新能源車輛制造、汽車零部件生產(chǎn)、數(shù)控設備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟發(fā)展提供新的支撐。力爭到“十三五”末，新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達到30%以上。加快綠色低碳發(fā)展發(fā)揮碳固定碳消納優(yōu)勢，協(xié)同推進產(chǎn)業(yè)鏈碳減排。有序推動石化化工行業(yè)重點領域節(jié)能降碳，提高行業(yè)能效水平。擬制高碳產(chǎn)品目錄，穩(wěn)妥調(diào)控部分高碳產(chǎn)品出口。提升中低品位熱能利用水平，推動用能設施電氣化改造，合理引導燃料“以氣代煤”，適度增加富氫原料比重。鼓勵石化化工企業(yè)因地制

12、宜、合理有序開發(fā)利用“綠氫”，推進煉化、煤化工與“綠電”、“綠氫”等產(chǎn)業(yè)耦合示范，利用煉化、煤化工裝置所排二氧化碳純度高、捕集成本低等特點，開展二氧化碳規(guī)?；都?、封存、驅(qū)油和制化學品等示范。加快原油直接裂解制乙烯、合成氣一步法制烯烴、智能連續(xù)化微反應制備化工產(chǎn)品等節(jié)能降碳技術(shù)開發(fā)應用。著力發(fā)展清潔生產(chǎn)綠色制造，培育壯大生物化工。滾動開展綠色工藝、綠色產(chǎn)品、綠色工廠、綠色供應鏈和綠色園區(qū)認定，構(gòu)建全生命周期綠色制造體系。鼓勵企業(yè)采用清潔生產(chǎn)技術(shù)裝備改造提升，從源頭促進工業(yè)廢物“減量化”。推進全過程揮發(fā)性有機物污染治理，加大含鹽、高氨氮等廢水治理力度，推進氨堿法生產(chǎn)純堿廢渣、廢液的環(huán)保整治，提升

13、廢催化劑、廢酸、廢鹽等危險廢物利用處置能力，推進（聚）氯乙烯生產(chǎn)無汞化。積極發(fā)展生物化工，鼓勵基于生物資源，發(fā)展生物質(zhì)利用、生物煉制所需酶種，推廣新型生物菌種；強化生物基大宗化學品與現(xiàn)有化工材料產(chǎn)業(yè)鏈銜接，開發(fā)生態(tài)環(huán)境友好的生物基材料，實現(xiàn)對傳統(tǒng)石油基產(chǎn)品的部分替代。加強有毒有害化學物質(zhì)綠色替代品研發(fā)應用，防控新污染物環(huán)境風險。促進行業(yè)間耦合發(fā)展，提高資源循環(huán)利用效率。推動石化化工與建材、冶金、節(jié)能環(huán)保等行業(yè)耦合發(fā)展，提高磷石膏、鈦石膏、氟石膏、脫硫石膏等工業(yè)副產(chǎn)石膏、電石渣、堿渣、粉煤灰等固廢綜合利用水平。鼓勵企業(yè)加強磷鉀伴生資源、工業(yè)廢鹽、礦山尾礦以及黃磷尾氣、電石爐氣、煉廠平衡尾氣等資源

14、化利用和無害化處置。有序發(fā)展和科學推廣生物可降解塑料，推動廢塑料、廢棄橡膠等廢舊化工材料再生和循環(huán)利用。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升

15、級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。報酬與薪酬的關系報酬主要由內(nèi)在報酬和外在報酬構(gòu)成，外在報酬又包含了經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，薪酬屬于外在報酬中的經(jīng)濟性報酬。在組織當中，與內(nèi)在報酬相比，員工和組織更傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬。這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，而且也便于在不同個人及組織間進行比較，而內(nèi)在報酬則往往難以清晰地界定、衡量和比較。在組織中，員

16、工對薪酬的不滿和抱怨并不全是因為薪酬而引起的，一部分是因內(nèi)在報酬或外在報酬中的非經(jīng)濟性報酬引起的。組織必須清楚地意識到，員工對薪酬的抱怨很可能掩蓋其對組織中其他方面的不滿，這些方面包括領導風格、職業(yè)發(fā)展機會、工作成就感、對工作的影響力、工作自由度、決策參與機會水平等。因此，簡單地提高員工的薪酬水平，并不能從基礎從根本上消除員工的不滿。組織可以通過工作系統(tǒng)設計、增強員工對組織的影響力、調(diào)整人力資本的內(nèi)部流動政策等，來為員工提供內(nèi)在報酬。但這些做法本身不一定能起到降低組織薪酬成本的作用，反倒有可能導致員工要去更高的薪酬。盡管如此，由于內(nèi)在報酬有可能刺激員工的奉獻精神，啟發(fā)其工作潛力，同時對績效、創(chuàng)

17、新、間接勞動力成本、員工隊伍的靈活性等產(chǎn)生積極影響，因此，即使內(nèi)在報酬無法降低組織的薪酬成本，它對組織仍然具有積極的作用。組織在處理薪酬與報酬的關系時，必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。當員工獲得更大的工作自由度時，內(nèi)在激勵就會出現(xiàn)。但是，當組織將薪酬以及其他外在報酬與績效過于緊密地掛起鉤來，反而有可能削弱內(nèi)在激勵的作用。因此，管理者必須決定是把內(nèi)在報酬還是外在報酬作為激勵員工的主要方式，以及不同的內(nèi)在報酬和外在報酬組合適用的場合和時間，以防止薪酬或其他外在報酬削弱內(nèi)在激勵而帶來的不良后果。薪酬的基本功能薪酬既是企業(yè)為員工提供的收入，又是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)與員工之間的一種利益

18、交換關系。這種利益交換關系具有以下功能：（1）激勵功能。企業(yè)支付給員工的薪酬是對員工勞動付出的認可，是員工滿足自己與家人需要的經(jīng)濟基礎。企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬，來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果，而合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，進而為員工帶來更高的薪酬。更高的薪酬不僅可以使員工的經(jīng)濟條件得到不斷地改善，而且是對員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在企業(yè)中的價值和社會地位的提升。這使得員工能夠贏得更多的尊重，從而激發(fā)其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作。（2）保障功能。薪酬本質(zhì)上表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間達成的一種供求契約，員工通過自己的工作為企業(yè)創(chuàng)造市場價值，

19、而企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。員工通過勞動獲得薪酬來維持自身的衣食住行等基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產(chǎn)。同時，他還必須利用這些薪酬來養(yǎng)育子女和進行自身的培訓學習，以實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)和人力資本的增值。因此，薪酬是保障企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬差別是企業(yè)實現(xiàn)人力資源合理流動和配置的一個重要“調(diào)節(jié)器”一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，將企業(yè)目標和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為實現(xiàn)高度一致，并引導內(nèi)部員工合理流動，從而調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)上人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置；另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪

20、酬差距水平，向社會傳遞了重要信息，當企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)相比有競爭力時，企業(yè)對外部人員也就具有了很強的吸引力，這樣企業(yè)就可以吸引到更多急需的人力資源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如果企業(yè)提供的薪酬對外具有競爭性，同時對內(nèi)又具有公平性，使員工的勞動付出獲得了應有的報酬，體現(xiàn)了員工的能力和貢獻，這就會使絕大多數(shù)員工感受到企業(yè)對自己的重視以及組織的公平感。為了繼續(xù)拿到這些薪酬，他們會選擇留在企業(yè)，而不會輕易離開企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。（5）增值功能。對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本投入，實際上也是對人力資源這一勞動要素的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資。

21、與其他資本投資一樣，企業(yè)支付員工薪酬是為了帶來預期的大于成本的收益，使員工創(chuàng)造出遠遠大于自身獲得的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)增值。薪酬管理的原則企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設計及其管理都要圍繞薪酬管理的目標基礎展開，薪酬管理的主要目標就是吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才，提高員工工作的積極性和滿意度，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工目標的協(xié)調(diào)發(fā)展以及提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢等幾個方面。要實現(xiàn)薪酬管理的上述目標，企業(yè)薪酬管理必須堅持以下四大原則。（一）公平性原則所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平公正性的看法或感知。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，員工只有在認為薪酬管理系統(tǒng)是公平的前提下，才能產(chǎn)生認

22、同感和滿意度。亞當斯的公平理論是薪酬管理公平性原則的重要理論基礎。公平性主要包括三個層次，即分配公平、過程公平和機會公平。（1）分配公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種薪酬獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平的認知，主要根據(jù)其對于工作的投入與所獲得的報酬的主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平又可進一步劃分為個人公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。個人公平是指員工獲得的薪酬應當與其付出成正比；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的報酬應當與各自對企業(yè)作出的貢獻成正比；至于外部公平，則

23、是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬應基本相同。（2）過程公平。過程公平又叫程序公平或規(guī)則公平，是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，比如程序公平一致、標準明確，過程公開等。過程公平強調(diào)人們在工作或競爭過程中應當遵守同一游戲規(guī)則，實施同樣的約束和標準。唯有做到過程公平，才能真正保證結(jié)果的公平，如果離開過程公平談論“公平”，“公平”就會成為無源之水、無本之木。（3）機會公平。機會公平主要是指應當為人們提供均等的參與權(quán)利、競爭機會，信息和游戲規(guī)則透明統(tǒng)一，不搞“相馬”而是“賽馬”，“機會面前人人平等”，最終分配則根據(jù)個人的產(chǎn)出或績效而定。機會公平

24、的關鍵在于組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，管理者能夠換位思考，考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（二）經(jīng)濟性原則經(jīng)濟性是指企業(yè)支付薪酬時應當在自身可以承受的范圍內(nèi)進行，所設計的薪酬水平應當與企業(yè)的財務水平相適應。企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟性原則包括兩個層面的含義：第一個層面是從薪酬管理的產(chǎn)出角度來看，薪酬及其管理能給組織績效帶來最大的價值；第二個層面是從薪酬管理的投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬管理的經(jīng)濟性原則要求企業(yè)用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值，有效的薪酬管理應當在競爭性和經(jīng)濟性之間找到恰當?shù)钠胶恻c。（三）合法性原則合法性是指企業(yè)

25、的薪酬管理政策要符合國家、省區(qū)市的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。合法性原則是企業(yè)薪酬管理應遵循的基本前提，為了保障勞動者的合法權(quán)益、維護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟健康發(fā)展，各個國家都會相應地制定一系列法律法規(guī)，對企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。比如，我國的勞動法第四十八條就規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！保ㄋ模?zhàn)略性原則戰(zhàn)略性是指企業(yè)在薪酬設計及其管理過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求，薪酬政策和薪酬制度要體現(xiàn)企業(yè)的長遠規(guī)劃，

26、能夠反映組織支持和鼓勵的重點，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬對員工激勵的充分結(jié)合。進入21世紀，隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場環(huán)境的不斷變化，面對劇烈的工作場所變化、嚴峻的競爭環(huán)境、急速的技術(shù)變革以及轉(zhuǎn)瞬即逝的商業(yè)機會，企業(yè)越來越清楚地意識到，戰(zhàn)略性的設計和管理薪酬福利體系，有助于企業(yè)在快速變化的環(huán)境中贏得競爭優(yōu)勢。因此，薪酬管理過程要做出一系列戰(zhàn)略性的薪酬決策，制定薪酬戰(zhàn)略，設計戰(zhàn)略薪酬，薪酬以及薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，與企業(yè)文化相容，并且具有對外界壓力作出快速反應的能力。薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理涉及比較復雜的企業(yè)員工之間的利益關系，必須根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐和企業(yè)員工現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)特點進行分析和處理

27、。其中，確定薪酬管理目標、選擇合適的薪酬政策、制訂科學的薪酬計劃、控制薪酬總額、設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，是薪酬管理中最為重要和最為普遍的內(nèi)容。（一）確定薪酬管理目標企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設計及其管理都要圍繞薪酬管理的目標展開，因此，薪酬管理的首要任務是確定薪酬管理目標。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括以下三個方面：建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才；激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和滿意度，進而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢創(chuàng)造高績效：實現(xiàn)企業(yè)與員工目標的協(xié)調(diào)發(fā)展（二）選擇合適的薪酬政策企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和

28、手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。選擇合適的薪酬政策，關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬政策。政策作為一種調(diào)整措施，與一般規(guī)律措施的區(qū)別在于具有基礎更強的價值傾向性。企業(yè)制定薪酬政策的任務是要從分配角度促進企業(yè)發(fā)展，通過薪酬政策，要增強企業(yè)投入產(chǎn)出效益，塑造良好的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，并且能夠有效整合企業(yè)薪酬管理措施。企業(yè)薪酬政策既要為員工提供基本生活保障，又要為提高企業(yè)效益服務，同時還要體現(xiàn)薪酬分配的公平性。企業(yè)薪酬政策的具體內(nèi)容包括：企業(yè)薪酬成本投入政策。比如根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策等。根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的薪酬

29、制度。比如采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵員工績效的政策，前者多與等級和崗位工資制度相結(jié)合；后者則與績效工資制度相結(jié)合。確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的政策。比如是采取向高工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化或者向低工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策，前者加大了高級員工的比例，提高了其薪酬水平；后者則縮減了高薪人員的比例，降低其薪酬水平。此外，還包括薪酬支付形式的管理，即確定薪酬計算的基礎是按照勞動時間計算還是按照生產(chǎn)額、營運產(chǎn)值計算。（三）制訂科學的薪酬計劃一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制訂薪酬計劃時，要通盤考慮，同時

30、要把握一系列原則：一是與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬計劃應該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合，需綜合考慮是否能留住優(yōu)秀人才、是否符合企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)的發(fā)展目標要求等。二是增強企業(yè)競爭力。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬計劃。任何工作計劃都不是固定的，必須在實施過程中根據(jù)需要隨時調(diào)整（四）控制薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)用于勞動報酬的總支出。薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人力成本的主要信息來源，對薪酬總額的控制集中體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的價值取向，具有很強的

31、政策性。對薪酬總額的控制要注意處理好兩種關系：一是固定工資與變動工資的關系。薪酬總額由固定工資和變動工資兩部分構(gòu)成，前者體現(xiàn)的是員工的勞動力價值，在成本中列支；后者主要取決于員工的勞動貢獻，既與成本工資聯(lián)系，又與效益分享聯(lián)系。二是成本控制與員工激勵的關系。薪酬總額的確定與企業(yè)發(fā)展需要相關。在測算企業(yè)薪酬總額時，不僅要分析企業(yè)的經(jīng)營成本，還要分析企業(yè)的效益來源，探討企業(yè)員工的激勵力度，據(jù)此來確定效益分享的提取比例。企業(yè)薪酬總額的確定一般需要考慮的因素包括：市場薪酬水平，企業(yè)支付能力、員工生活費用以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平，應以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換為原則。

32、在決定員工薪酬時，企業(yè)要建立衡量員工勞動價值的杠桿，在此基礎上確定員工業(yè)績評價方式。業(yè)績評價的方式主要包括行為測量和結(jié)果測量，行為回答了員工如何完成任務（how），結(jié)果回答了員工完成了什么（what），總之，企業(yè)薪酬總額的控制不僅要符合國家的法律法規(guī)和有關規(guī)定，而且要有利于企業(yè)的效益提升。（五）設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，它是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排。薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是不同職位或技能等級的數(shù)量、薪酬差距及其標準。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括：薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系等。

33、設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行科學分析，一般可從穩(wěn)定性和差異性兩個角度進行分析。這是因為員工對于薪酬的期望，一是要多；二是要穩(wěn)，就是希望獲得既高又穩(wěn)的勞動報酬。但在給定的薪酬總額預算條件下，這是不可能實現(xiàn)的。實際情況是，如果想獲得較高的收入，可能要冒一定的風險；如果想獲得穩(wěn)定的收入，可能收入不會很高。因此，對員工而言，現(xiàn)實的選擇就是：是否愿意和應該為獲得較高收入承擔相應的風險。這就需要結(jié)合不同的員工情況，決定以什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)方式支付報酬更為合適。設計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，還需要掌握一個基本的原則，即給予員工最大激勵的原則。職位評價的方法常用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、因素比較法、

34、評分法，其中崗位排序法和崗位分類法屬于定性方法，因素比較法和評分法屬于定量方法。排序法與因素比較法是崗位與崗位之間進行整體比較，崗位分類法與評分法則是崗位與標準之間進行的比較，下面分別對這幾種方法進行介紹。（一）排序法排序法（jobranking）是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列，它是職位評價中最簡單的方法，也最易于解釋。通常情況下，會使用比簡單排序法更可靠的兩種常用的排序方法：交替排序法和配對比較法。交替排序法是從兩個極端排列開始，所有評價者對于哪項崗位最有價值、哪項崗位最沒有價值達成一致意見，然后確定下一個最有價值、下一個最沒有價值的崗位，以此類推，直至所

35、有的崗位都已排列在內(nèi)配對比較法運用一個矩陣來比較各種崗位。每兩種崗位都被比較，比較之后，價值相對較大的崗位就記入空格中，當完成所有崗位間的比較后，被認為價值較大頻數(shù)最多的崗位便是等級最高的崗位，以此類推。（二）分類法分類法（jobclassification）是將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。具體而言，就是將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內(nèi)容的復雜程度、難易程度將不同的職位分為不同的等級，然后根據(jù)職位的工作內(nèi)容將不同的職位歸入不同的工作類、工作級別，確定不同類、級的薪酬比率。分類法是排序算法的改進，適用于多種不同性質(zhì)的組織中薪酬比率的確定

36、，它和排序法一樣，屬于定性的職位評價方法（三）因素比較法因素比較法（factorcomparison），也叫要素比較法，是一種量化的職位評價技術(shù)，它需要使用報酬要素的比較來確定不同職位的報酬比率，從而確定不同職位的相對價值。這里提到的報酬要素是指能夠為各種工作相對價值的比較提供依據(jù)的工作特性。因素比較法實際上也是排序算法的一種改進。排序法通常是把每個崗位看成一個整體，再加以排序。而因素比較法要多次對崗位進行排序，每次都要依據(jù)不同的報酬要素，然后把每一報酬要素排序的結(jié)果加權(quán)后相加，得出各崗位在所有報酬要素比較基礎上的相對量化價值。因素比較法的具體操作步驟如下：（1）獲取職位信息。要求仔細、全面地

37、分析職位。先要制作崗位描述，然后制作崗位說明書，尤其要注意評價決定使用的報酬要素。因素比較法通常使用以下5個報酬要素：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、承擔責任、工作條件。目前，被企業(yè)界廣泛接受的報酬要素體系主要有：美世咨詢公司（Mercer）開發(fā)的職位評估的報酬要素體系、輸威特咨詢公司（Hewitt）的報酬要素體系和合益咨詢公司（HayGroup）的報酬要素體系。三大咨詢公司開發(fā)的職位評價的報酬要素體系比較美世咨詢公司（Mercer）翰威特咨詢公司（Hewitt）合益咨詢公司（HayGroup）影響知識與技能水平報知識影響/責任解決問題能力與事溝i解決問題/制定決策應負責任創(chuàng)新行動自由秦溝通技能

38、工作環(huán)境（2）選擇標桿職位。由職位評價委員會挑選出1525個標桿職位。這些職位將是所研究職位等級中的基準職位，其他職位的價值則可以通過與這些典型職位之間的報酬要素比較得出。（3）根據(jù)報酬要素的重要性對標桿職位進行排序。要求評價者根據(jù)上述5個要素的重要性分別對典型職位進行排序。排序過程以職位描述和崗位規(guī)范為基礎，通常由職位評價委員會中每個成員分別對職位進行排序，然后再開會合議或計算平均排序值，以確定每個職位的序列值。（4）在標桿職位內(nèi)部對報酬因素進行比較排序，并將工資率分配到每一個報酬因素上去。首先給標桿職位的報酬要素確定權(quán)重。評價委員會的成員需要根據(jù)自己的判斷來決定，在每一個標桿職位中不同的報

39、酬因素對該職位的貢獻（重要性）是多少（用百分比的形式來體現(xiàn)）。然后根據(jù)事先確定的標桿職位的薪酬水平，來確定標桿職位內(nèi)部每個報酬要素的價值。最終價值根據(jù)職位評價委員會成員各自評價結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)確定。知識鏈接（四）評分法評分法（pointmethod），也叫要素計點法、點數(shù)法，它是把崗位應達到的標準進行分解.按照各個標準對該崗位的重要性程度賦予相應的權(quán)重，然后按照事先設計出來的結(jié)構(gòu)化目標對每種崗位進行估值。評分法也是一種量化的職位評價方法。評分法（要素計點法）的具體操作步驟如下：（1）確定要評價的職族。職族也稱職位族，是具有相同工作性質(zhì)及相似任職素質(zhì)要求的一類職位的統(tǒng)稱，它可根據(jù)工作內(nèi)容、任職資

40、格或者對組織貢獻的相似性來劃分。不同部門的崗位差別很大，通常不會使用一種點值評定方案來評價組織中的所有職位。如可劃分為管理類、技術(shù)類、市場類、操作類、后勤類等，評價委員會一般要為每一個職族制定一種方案。（2）搜集崗位信息。通過工作分析，制定工作說明書。（3）選擇報酬要素。報酬要素（compensablefactor）是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略和組織目標的實現(xiàn)。常用的報酬要素有工作責任、知識技能、努力程度、工作條件等。（4）界定報酬要素。仔細界定每個報酬要素及其子要素，以確保評價委員會委員在應用這些要素時能保持一致。（5）確定要素等級。

41、劃分要素等級時，要對每個等級進行詳細的定義，并提供標準崗位。不是每個要素等級都需要有相同的等級數(shù)，等級數(shù)應限制在可以清楚地區(qū)分崗位的水平上。（6）確定要素的相對價值。每個職族要素的權(quán)重都可能是不同的。評價委員會要仔細研究要素及其等級定義，然后決定每個職族中的各要素的權(quán)重，得到各要素百分比的權(quán)重。（7）確定各要素及各要素等級的點值。根據(jù)上一步確定的各要素的百分比的權(quán)重，用總點數(shù)乘以百分比權(quán)重就得到要素的點值，然后根據(jù)要素的等級數(shù)平均分配點值。（8）編寫職位評價指導手冊。把各要素及其等級定義、點值匯編成一本便于使用的職位評價指導手冊。職位評價指導手冊內(nèi)容應當包括：選擇報酬要素的邏輯依據(jù)、確定報酬因

42、素權(quán)重的理由、給報酬因素賦值的過程及理由、總報酬因素和子因素及其等級的文字描述等。（9）根據(jù)評價點數(shù)排序建立職位等級結(jié)構(gòu)。評價委員會使用崗位評價手冊將崗位列等。每個崗位都根據(jù)崗位說明書，按各報酬要素分別進行評價以確定其點值，把所有要素的點值加總得到該崗位的總點值。評估者通常先評價關鍵崗位，達成一致意見后再評價職族中的其余崗位。待所有職位的評價點數(shù)（點值）都算出來之后，按照點數(shù)高低加以排序，然后根據(jù)等差的方式對職位進行等級劃分，職位等級表就算制成了。評分法的設計比較復雜，但使用卻十分方便，只需要將各個待評職位按照評價標準及要求評價出相應分數(shù)，并將各因素的評價分數(shù)匯總、轉(zhuǎn)化，便可把各職位的總點值轉(zhuǎn)

43、換為相應的工資金額。是某單位職位付酬要素與點數(shù)分配表，付酬要素主要包含工作責任、知識技能、努力程度和工作條件，每種要素又進一步分解為不同數(shù)量的次級子要素。職位評價過程中應注意的問題職位評價從本質(zhì)上講是專家判斷與組織內(nèi)各個職位實際情況相契合的過程，因此，在這一過程中應注意以下兩個方面的問題：（1）注意盡量減少小團體利益對職位評價的影響。由于職位評價直接和薪酬設計相關，因此很容易受到小團體利益的影響。小團體利益集中體現(xiàn)在專家小組成員的結(jié)構(gòu)上，比如如果評價專家中有1/3來自生產(chǎn)部門，那么，這些專家很可能在潛意識里會對生產(chǎn)崗位產(chǎn)生偏向，這種心理傾向，將直接使整體評價結(jié)果的公正性受到負面影響。小團體利益

44、除了會影響到評價結(jié)果外，同時還會對評價過程的順利進行產(chǎn)生消極影響。一旦存在為自己所在團體部門爭利的想法，勢必會引起專家們內(nèi)部不同利益團體之間的爭論，如果這種爭論沒有得到很好地解決，對專家們的立場、情緒、心理偏向都會產(chǎn)生微妙的影響，這樣顯然既影響到評價的效率，又影響到評價的效度。要克服或減少小團體利益對職位評價的影響，首先要重視對專家的選擇，應當選擇那些經(jīng)驗豐富、對所有職位狀況了解比較深刻的專家。同時，還要選擇在工作中態(tài)度比較客觀公正，能夠認真傾聽的專家。其次，進行正式評價之前，應對專家小組進行培訓.使他們明白，應當站在組織全局的立場，代表組織來完成職位評價，而不是作為部門代表來爭利益的。另外，

45、還應在評價之前設定評價過程的規(guī)則，讓專家們按照一樣的評價過程規(guī)則和要求行事，以減少職位評價的隨意性和主觀性。（2）對職位信息要盡可能了解充分和對稱。盡管專家小組成員對于要評價的職位都往熟悉，但由于組織可能存在某些特殊情況，比如，當存在工藝保密問題時，不同生產(chǎn)部門的員工對彼此的工作細節(jié)并不了解，專家們也可能存在類似問題。在這種情況下，工作說明書就可以發(fā)揮重要的作用。另外，在專家們分別對某些職位的情況進行介紹時，也會因為每個人的表達能力差異而影響到其他專家對這些崗位的判斷和評價，造成誰的表達能力強，誰就有可能讓其他專家更充分地了解職位的重要程度。要做到對職位信息盡可能多地充分了解，應注意做好兩個方

46、面的工作：一是要明確具體有哪些職位屬于上述情況。一般情況下，屬于上述情況的職位不是很多，否則說明專家小組的挑選存在一定問題。二是把存在上述情況的職位拿出來，作為同一批次來做出評價，評價之前先對職位本身進行充分的討論，然后從橫向和縱向與相關職位進行比較分析。當大家對這些職位的認識趨于明朗了時，再做出自己的判斷必然是有效的。公司基本情況（一）公司簡介公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務、可靠的質(zhì)量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度

47、的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界，對服務區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 （二）核心人員介紹1、葉xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)。2、馬xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副

48、部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。3、趙xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。4、葉xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。5、錢xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；20

49、02年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。法人治理結(jié)構(gòu)（一）股東權(quán)利及義務1、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額

50、參加公司剩余財產(chǎn)的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。2、公司股東大會、董事會決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權(quán)請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之日起60日內(nèi)，請求人民法院撤銷。監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內(nèi)未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權(quán)為了公司的利益以自己的名義直接向人民法

51、院提起訴訟。他人侵犯公司合法權(quán)益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。3、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。4、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；5、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進行質(zhì)押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。6、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（二）董事1、公司設董

52、事會，對股東大會負責。2、董事會由12人組成，其中獨立董事4名；設董事長1人，副董事長1人。3、董事會行使下列職權(quán)：（1）負責召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執(zhí)行股東大會的決議；（3）決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權(quán)范圍內(nèi)，決定公司對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯(lián)交易等事項；（7）決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置；（8）聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書，根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務總監(jiān)及其他高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項；擬訂并向

53、股東大會提交有關董事報酬的數(shù)額及方式的方案；（9）制訂公司的基本管理制度；（10）制訂本章程的修改方案；（11）管理公司信息披露事項；（12）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務所；（13）聽取公司總裁的工作匯報并檢查總裁的工作；（14）決定公司因本章程規(guī)定的情形收購本公司股份事項；（15）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程授予的其他職權(quán)。公司董事會設立審計委員會，并根據(jù)需要設立戰(zhàn)略、提名、薪酬與考核等相關專門委員會。專門委員會對董事會負責，依照本章程和董事會授權(quán)履行職責，提案應當提交董事會審議決定。專門委員會成員全部由董事組成，其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨立董事占

54、多數(shù)并擔任召集人，審計委員會的召集人為會計專業(yè)人士。董事會負責制定專門委員會工作規(guī)程，規(guī)范專門委員會的運作。4、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。5、董事會依照法律、法規(guī)及有關主管機構(gòu)的要求制定董事會議事規(guī)則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。該規(guī)則規(guī)定董事會的召開和表決程序，董事會議事規(guī)則應作為章程的附件，由董事會擬定，股東大會批準。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯(lián)交易的權(quán)限，建立嚴格的審查和決策程序；重大投資項目應當組織有關專家、專業(yè)人員進行評審，并報股東大會批準。對上述運

55、用公司資金、資產(chǎn)等事項在同一會計年度內(nèi)累計將達到或超過公司最近一期經(jīng)審計的凈資產(chǎn)值的50%的項目，應由董事會審議后報經(jīng)股東大會批準。7、董事會設董事長1人，副董事長1人；董事長、副董事長由公司董事?lián)?，由董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生和罷免。8、董事長行使下列職權(quán)：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執(zhí)行；（3）簽署董事會重要文件和應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的職權(quán)；（5）在發(fā)生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處置權(quán)，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權(quán)。（7）

56、董事會按照謹慎授權(quán)原則，決議授予董事長就本章程第一百零八條所述運用公司資金、資產(chǎn)事項（公司資產(chǎn)抵押、對外投資、對外擔保事項除外）的決定權(quán)限為，每一會計年度累計不超過公司最近一期經(jīng)審計的凈資產(chǎn)值的15%（含15%）；9、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。10、代表1/10以上表決權(quán)的股東、1/3以上董事、1/2以上獨立董事或者監(jiān)事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內(nèi)，召集和主持董事會會議。董事會召開臨時董事會會議應以書面或傳真形式在會議召開兩日前通知全體董事和監(jiān)事，但在特殊或緊急情況下以現(xiàn)場會議、電話或傳真等方式召開臨

57、時董事會會議的除外。11、除本章程另有規(guī)定外，董事會會議應有過半數(shù)的董事出席方可舉行。董事會作出決議，必須經(jīng)全體董事的過半數(shù)通過。但是應由董事會批準的對外擔保事項，必須經(jīng)出席董事會的2/3以上董事同意，全體董事的過半數(shù)通過并經(jīng)全體獨立董事三分之二以上方可做出決議。董事會決議的表決，實行一人一票制。12、董事與董事會會議決議事項所涉及的企業(yè)有關聯(lián)關系的,不得對該項決議行使表決權(quán)，也不得代理其他董事行使表決權(quán)。該董事會會議由過半數(shù)的無關聯(lián)關系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議須經(jīng)無關聯(lián)關系董事過半數(shù)通過。出席董事會的無關聯(lián)董事人數(shù)不足3人的，應將該事項提交股東大會審議。13、董事會做出決議可采取

58、填寫表決票的書面表決方式或舉手表決方式。董事會臨時會議在保障董事充分表達意見的前提下，可以用傳真、傳簽董事會決議草案、電話或視頻會議等方式進行并作出決議，并由參會董事簽字。14、董事會會議，應當由董事本人親自出席。董事應以認真負責的態(tài)度出席董事會，對所議事項發(fā)表明確意見。董事因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應當載明代理人的姓名、代理事項、授權(quán)范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會議的董事應當在授權(quán)范圍內(nèi)行使董事的權(quán)利。董事未出席董事會會議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會議上的投票權(quán)。15、董事會應當對會議所議事項的決定做成會議記錄，出席會議的董事、董事會秘書

59、和記錄人應當在會議記錄上簽名。董事會秘書應對會議所議事項認真組織記錄和整理，會議記錄應完整、真實。出席會議的董事有權(quán)要求在記錄上對其在會議上的發(fā)言作出說明性記載。董事會會議記錄作為公司檔案由董事會秘書妥善保存，保存期限為十年。（三）高級管理人員1、公司設總經(jīng)理1名，由董事會聘任或解聘。公司可設副總經(jīng)理，由董事會聘任或解聘。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和董事會秘書為公司高級管理人員。董事可受聘兼任總經(jīng)理、副總經(jīng)理或者其他高級管理人員。財務總監(jiān)是公司的財務負責人。董事會秘書負責信息披露事務，是公司的信息披露負責人。2、本章程關于不得擔任董事的情形、同時適用于高級管理人員。財務負責人作為高級管理人

60、員，除符合前款規(guī)定外，還應當具備會計師以上專業(yè)技術(shù)職務資格，或者具有會計專業(yè)知識背景并從事會計工作三年以上。本章程關于勤勉義務的規(guī)定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總經(jīng)理和其他高級管理人員每屆任期3年，連聘可以連任。5、總經(jīng)理對董事會負責，行使下列職權(quán)：（1）主持公司的經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規(guī)章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財務總監(jiān)；