某公司做的績效考核培訓(xùn)方案課件

1、XXXX實業(yè)有限公司績效考核和薪酬方案北京新華XX管理顧問有限公司2004年8月2004年8月XXX人力資源項目進(jìn)度012345確定項目開展思路試點方案設(shè)計5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案6月11日2004年8月目錄績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）XXX員工考核方案薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）XXX員工薪酬方案2004年8月績效考核目錄（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則（二）XXX員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核

2、申訴、例外考核和考核檔案管理2004年8月績效考核基本用語定義釋義員工考核對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期每次進(jìn)行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者考核客體，員工考核的對象考核標(biāo)準(zhǔn)對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核目標(biāo)對考核（評價）指標(biāo)的具體目標(biāo)值2004年8月有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評價，從而為

3、企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化2004年8月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評

4、價與意見，使考核結(jié)果公正合理。時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。2004年8月2004年8月2004年8月考核流程考核實施流程XXX辦公室考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計劃確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核

5、考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠長考核者上級確認(rèn)被考核者工作考核信息2004年8月XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系。考核體系所包含的內(nèi)容如下 管理人員一線操作員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范 工作績效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)2004年8月對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識員工在日常工

6、作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力問題解決能力對日常工作發(fā)生

7、的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核30%示意2004年8月以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機(jī)修工段考評為例示意2004年8月2004年8月計算舉例80100100928080=8015153013.8121212求和月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分 該人每

8、月考核得分1295（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分95 70 943094.730%2004年8月工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名考核得分依據(jù)姓名考核得分依據(jù)張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計2004年8月審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識； 對考核得分

9、進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分實際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分減分實際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分原則2004年8月績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點/（個人績效考核得分績效薪點）2004年8月績效考核成績與績效工資掛鉤舉例某部門內(nèi)部員工績效工資表758075808595808080740.2335000.23=7962004年8月對于XXX一線工人實行星級員工評選制度動態(tài)星級星級累計評定標(biāo)準(zhǔn)評定周期當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后

10、10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進(jìn)行累計，當(dāng)年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相結(jié)合的方法在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15的員工可以進(jìn)入星級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次2004年8月一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況工資等級上調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5，和

11、星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進(jìn)入工資降級備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 2004年8月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果

12、進(jìn)行排名，排名前15的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單；對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；最終由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，作出職位晉升決策。晉升2004年8月員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后5%管理者進(jìn)入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出管理者降級決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人

13、，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。降級與淘汰2004年8月考核結(jié)果申訴流程XXX辦公室考核者廠長被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容不接受，提出申訴考核意見審批人力資源處提出考核申訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行考核結(jié)果備案2004年8月例外事項的考核何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約2004年8月例外考核流程辦公

14、室考核者廠長被考核者分管副廠長發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過例外考核建議2004年8月公司對例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨運(yùn)用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級撤職、開除追究法律責(zé)任突出工作成果獎勵經(jīng)濟(jì)獎勵晉升2004年8月考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)

15、識以方便查閱，妥善保存考核文檔。考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。2004年8月目錄績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）XXX員工考核方案薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）XXX員工薪酬方案2004年8月薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績效基本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算 2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績效基本用語 3、

16、薪酬的重要性 4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算 2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準(zhǔn)工資LQG（1級）29級240LQG （2級）30級210LQG （3級）31級180LQG （4級）32級165LQG （5級）33級150LQG （1級）29級240工資級別工資系數(shù)職位序列LQG （2級）30級210LQG （3級）31級180LQG （4級）32級165LQG （5級）33級150掌握系統(tǒng)的工作知識，具有3年工作經(jīng)驗，能獨立開展工作職位爐前工姓名