招聘與面試技巧及測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)課件

1、AAC招聘與面試技巧及測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用AAC-HR-培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展的五個(gè)階段一、形成期二、風(fēng)暴期三、穩(wěn)定期四、發(fā)展期五、松散期形成期員工/公司狀態(tài)老板企業(yè)骨干關(guān)系入職素質(zhì)低工資低家長(zhǎng)專(zhuān)制理想風(fēng)暴期員工/公司狀態(tài)老板辦公室政治出現(xiàn)關(guān)系很難協(xié)調(diào)內(nèi)部問(wèn)題多管理混亂教練有明確的獎(jiǎng)懲制定公司制度完成新老員工的替換招聘很理性的管理人員體現(xiàn)收入差距穩(wěn)定期員工老板需要整理、形成公司文化參與過(guò)程、防止官僚主義產(chǎn)生可以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生指引員工松散期員工老板分拆業(yè)務(wù)重新做家長(zhǎng)管理的概念 什 么 是 管 理？管理的概念 管理人員在企業(yè)活動(dòng)中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧? 填補(bǔ)政策與政策之間的空隙管理的概念管理行為可分為兩種：軟性管理行為

2、與硬性管理行為 軟性：見(jiàn)效慢，以正面表?yè)P(yáng)、精神刺激為主（精神層面），提倡的是一種風(fēng)氣，在公司穩(wěn)定時(shí)使用。 硬性：見(jiàn)效快，企業(yè)不穩(wěn)定時(shí)多使用，目的是制止一種行為，與切身利益掛鉤。人力資源管理的角色政策的產(chǎn)生與形成 -服從于高層管理人員的一致意見(jiàn)咨詢(xún)顧問(wèn) -人事人員對(duì)直線經(jīng)理就人事管理方面進(jìn)行忠告和提供咨詢(xún) 人力資源的日常工作*主要為協(xié)助各部門(mén)的服務(wù)功能誘人（吸引） 選人（招聘） 育人（培訓(xùn)） 評(píng)人（評(píng)估） 留人（薪酬福利） 成人（制度、企業(yè)文化）直線經(jīng)理人及人事部門(mén)的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任吸引準(zhǔn)備- 直線：提供工作分析、工作說(shuō)明、最低勝任標(biāo)準(zhǔn)，使各部門(mén)人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 人事：工作分析、人

3、力資源計(jì)劃、招聘直線經(jīng)理人及人事部門(mén)的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任留人- 直線：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按績(jī)效獎(jiǎng)懲 人事：酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)直線經(jīng)理人及人事部門(mén)的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任發(fā)展- 直線：在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬反饋 人事：技術(shù)培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃，咨詢(xún)直線經(jīng)理人及人事部門(mén)的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任評(píng)價(jià)- 直線：工作績(jī)效評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查 人事：研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)、人事研究和審核人才甄選的意義 為公司選擇最合適的人才，支持公司的發(fā)展 面試是一種有目的的會(huì)談 面談是一種收集資料的過(guò)程甑選標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)

4、中出現(xiàn)的（部門(mén)提供）K-Knowledge 知識(shí)S-Skill 技巧A-Ability 能力P-Personality 性格甑選標(biāo)準(zhǔn)員工穩(wěn)定性M-Motivation 工作動(dòng)機(jī)A-Attitude 工作態(tài)度與習(xí)慣P-Passion 工作激情面談決策者的角色 決定是否錄用這個(gè)應(yīng)聘者 了解應(yīng)聘者適合安排到部門(mén)的哪個(gè)崗位 決定應(yīng)聘者的薪資，職級(jí)與相關(guān)福利 決定應(yīng)聘者所需要的職前培訓(xùn)選才考慮的因素 重視個(gè)別差異性的存在 避免面談主管的偏好 公司文化及未來(lái)遠(yuǎn)景與應(yīng)聘者生涯發(fā)展需求的一致程度審視履歷表應(yīng)注意點(diǎn) 留意個(gè)人的身份資料部分 留意個(gè)人過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，更換工作的原因與次數(shù)的多寡 留意學(xué)業(yè)進(jìn)修或工作經(jīng)

5、驗(yàn)中是否有中斷情形 留意履歷、自傳、自述或相關(guān)資料中互相矛盾的訊息 留意個(gè)人的人際關(guān)系、社交活動(dòng)、嗜好及運(yùn)動(dòng)等項(xiàng)目閱讀簡(jiǎn)歷的重點(diǎn)1、畢業(yè)后任職的第一家公司： 形成工作作風(fēng)2、工作最長(zhǎng)的公司： 形成價(jià)值觀（2年以上才有價(jià)值）擬定面談內(nèi)容面談?wù)叩淖晕艺{(diào)整公司的需求 公司概況及文化 工作內(nèi)容 未來(lái)發(fā)展擬定面談內(nèi)容搜集與確認(rèn)資料欲擬定之面談內(nèi)容應(yīng)包括：一、搜集資料 *應(yīng)聘者必須的知識(shí)、技術(shù)、能力、個(gè)性等 *評(píng)估應(yīng)聘者的態(tài)度、意愿 *說(shuō)明工作與公司的現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展二、確認(rèn)資料 *找出其中的模糊點(diǎn) *找出其中的矛盾點(diǎn)面談的目的提供誘因使應(yīng)聘者加入公司 吸引優(yōu)秀人才讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司留下良好而深刻的印象 建立企

6、業(yè)形象甑選標(biāo)準(zhǔn)衡量管理人員水平的準(zhǔn)則V-View 前瞻性I-Interpersonal 人際關(guān)系P-Passion 工作激情甄選面談適用于哪些甑選標(biāo)準(zhǔn)人格特質(zhì)的了解工作動(dòng)機(jī)與工作意愿的澄清應(yīng)聘者的口語(yǔ)溝通或社交技巧應(yīng)聘者的外貌、體態(tài)與身體狀況面談流程面談開(kāi)始時(shí)面談進(jìn)行中面談結(jié)束時(shí)面談后的評(píng)估寒暄歡迎應(yīng)聘者簡(jiǎn)介組織并適時(shí)導(dǎo)入正題根據(jù)崗位詢(xún)問(wèn)相關(guān)問(wèn)題謹(jǐn)慎澄清并評(píng)估各項(xiàng)信息確認(rèn)是否有遺漏信息并鼓勵(lì)發(fā)問(wèn)向?qū)Ψ奖磉_(dá)由衷的謝意立刻填寫(xiě)面談評(píng)估表決定雇用人選面談技巧詢(xún)問(wèn)技巧-七問(wèn)1、開(kāi)放性問(wèn)題-前瞻性2、測(cè)試性問(wèn)題-專(zhuān)業(yè)能力3、假設(shè)性問(wèn)題-反應(yīng)能力4、比較性問(wèn)題-分析能力5、自我評(píng)估性問(wèn)題-自我認(rèn)識(shí)6、由淺

7、入深的問(wèn)題-思路嚴(yán)謹(jǐn)連貫7、接續(xù)應(yīng)聘者回答的問(wèn)題（追問(wèn)）-測(cè)謊面談技巧澄清技巧-六方法1、補(bǔ)充性的問(wèn)法2、事件來(lái)源的問(wèn)法3、假設(shè)性的問(wèn)法4、反問(wèn)式的問(wèn)法5、明確度的問(wèn)法6、高壓式的問(wèn)法面談技巧溝通原則-七要項(xiàng)1、發(fā)問(wèn)簡(jiǎn)短扼要，回答清楚詳盡2、重復(fù)摘要與確認(rèn)3、強(qiáng)調(diào)保密，鼓勵(lì)真誠(chéng)回答4、請(qǐng)對(duì)方進(jìn)一步說(shuō)明5、明確具體，避免模糊6、適時(shí)轉(zhuǎn)回話(huà)題7、多交流少批評(píng)面談技巧面談的9大建議1、不用特殊、難懂的專(zhuān)有名詞2、鼓勵(lì)應(yīng)聘者多說(shuō)話(huà)3、不要與應(yīng)聘者發(fā)生沖突爭(zhēng)執(zhí)4、避免用第一印象做結(jié)論5、不要一邊面談，一邊填寫(xiě)評(píng)估表6、不要打斷應(yīng)聘者的發(fā)言7、避免過(guò)度揣測(cè)8、不要過(guò)度詢(xún)問(wèn)私人方面的問(wèn)題9、適時(shí)給應(yīng)聘者回饋

8、甄選面談執(zhí)行秘訣如何開(kāi)始面談 當(dāng)應(yīng)聘者的緊張情緒漸漸消除后，面試官即可順勢(shì)引導(dǎo)話(huà)題，正式進(jìn)入面談搜集資料。甄選面談執(zhí)行秘訣三點(diǎn)基本原則 1、表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的重視 2、提供安全的談話(huà)環(huán)境 3、態(tài)度友善親切自然甄選面談執(zhí)行秘訣重要職責(zé) 1、盡可能搜集應(yīng)聘者與工作相關(guān)的各種資料，并進(jìn)行初步評(píng)估 2、鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)很重要面談時(shí)常見(jiàn)的缺失偏離主題角色互換封閉式問(wèn)話(huà)面試官本身不當(dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者面談變質(zhì)問(wèn)不當(dāng)處理應(yīng)聘者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談面談時(shí)常見(jiàn)的缺失重視與工作無(wú)關(guān)的因素、詢(xún)問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題偏見(jiàn)過(guò)于重視對(duì)應(yīng)聘者不利的條件自己談得太多受對(duì)方容貌或非語(yǔ)言行

9、為左右缺乏和諧的面談氣氛受壓力下的雇傭選擇合適的人選，勿任用資格過(guò)高者（只用合適的，不用最好的）強(qiáng)求面談結(jié)束如何結(jié)束面談 1、再次查清是否有遺漏的重要問(wèn)題或資料 2、再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)或發(fā)表自己的意見(jiàn) 3、對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多加介紹公司，以加深其印象 4、衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意面談結(jié)束面談后的資料整理1、立即完成面談?dòng)涗?、重新檢視資料3、對(duì)應(yīng)聘者的能力、動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估4、錄取通知人才招聘的基本原則：人才招聘的基本原則：明顯個(gè)人主義者不予考慮；自信心過(guò)于膨脹者不予考慮；過(guò)于玩弄辦公室政治者不予考慮；學(xué)習(xí)欲望明顯淡薄者不予考慮；接人待物過(guò)于冷漠者不予考慮；明顯打工者不予考慮；工作明顯無(wú)熱情者不予考慮；心態(tài)明顯不健康者不予考慮；明顯逃避責(zé)任者不予考慮；明顯編造假信息者不考慮。 人才招聘的基本要求：具備相應(yīng)崗位