績(jī)效研究整理文稿匯總

1、績(jī)效管理探討作者：趙新紅時(shí)間：2011年3月15日目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc287994214 介紹 PAGEREF _Toc287994214 h 2 HYPERLINK l _Toc287994215 1.績(jī)效管理 PAGEREF _Toc287994215 h 3 HYPERLINK l _Toc287994216 1.1績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核區(qū)別與聯(lián)系 PAGEREF _Toc287994216 h 3 HYPERLINK l _Toc287994217 1.1.1 績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核定義 PAGEREF _Toc287994217

2、h 3 HYPERLINK l _Toc287994218 1.1.2三者互為包容，相互依存 PAGEREF _Toc287994218 h 4 HYPERLINK l _Toc287994219 1.2績(jī)效管理過(guò)程 PAGEREF _Toc287994219 h 5 HYPERLINK l _Toc287994220 1.2.1績(jī)效管理分類(lèi) PAGEREF _Toc287994220 h 5 HYPERLINK l _Toc287994221 1.2.3績(jī)效管理流程 PAGEREF _Toc287994221 h 5 HYPERLINK l _Toc287994222 2.績(jī)效考核 PAGE

3、REF _Toc287994222 h 6 HYPERLINK l _Toc287994223 2.1績(jī)效考核目的 PAGEREF _Toc287994223 h 6 HYPERLINK l _Toc287994224 2.2績(jī)效考核方式 PAGEREF _Toc287994224 h 7 HYPERLINK l _Toc287994225 2.2.1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）： PAGEREF _Toc287994225 h 7 HYPERLINK l _Toc287994226 2.2.2、交替排序法（Alternative Ranking Meth

4、od，ARM）： PAGEREF _Toc287994226 h 7 HYPERLINK l _Toc287994227 2.2.3、配對(duì)比較法（Paired Comparison Method，PCM）： PAGEREF _Toc287994227 h 7 HYPERLINK l _Toc287994228 2.2.4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）： PAGEREF _Toc287994228 h 7 HYPERLINK l _Toc287994229 2.2.5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）： PAGE

5、REF _Toc287994229 h 8 HYPERLINK l _Toc287994230 2.2.6、行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）： PAGEREF _Toc287994230 h 8 HYPERLINK l _Toc287994231 2.2.8、敘述法： PAGEREF _Toc287994231 h 8 HYPERLINK l _Toc287994232 2.2.9、360考核法： PAGEREF _Toc287994232 h 8 HYPERLINK l _Toc287994233 2.3績(jī)效考核選擇 PAG

6、EREF _Toc287994233 h 9 HYPERLINK l _Toc287994234 3.績(jī)效管理實(shí)例分析 PAGEREF _Toc287994234 h 11 HYPERLINK l _Toc287994235 3.1績(jī)效管理實(shí)踐探討： PAGEREF _Toc287994235 h 11 HYPERLINK l _Toc287994236 3.2具體案例分析 PAGEREF _Toc287994236 h 12 HYPERLINK l _Toc287994237 3.2.1案例背景介紹 PAGEREF _Toc287994237 h 12 HYPERLINK l _Toc287

7、994238 3.2.3案例聚焦 PAGEREF _Toc287994238 h 12 HYPERLINK l _Toc287994239 3.2.4案例給出條件和要求 PAGEREF _Toc287994239 h 12 HYPERLINK l _Toc287994240 3.2.5案例設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc287994240 h 12 HYPERLINK l _Toc287994241 4.最終結(jié)論 PAGEREF _Toc287994241 h 13 HYPERLINK l _Toc287994242 41設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn) PAGEREF _Toc287994242 h 13 HYPER

8、LINK l _Toc287994243 42設(shè)計(jì)缺點(diǎn) PAGEREF _Toc287994243 h 13介 紹人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。 下文中針對(duì)績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核等情況展開(kāi)研究以及介紹，其目的是能夠在深入進(jìn)行理論探討后就具體管理實(shí)踐中的案例進(jìn)行一次績(jī)效管理以及績(jī)效考核的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，從而將管理理論靈活運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)中去尋找一條可行之路。1.績(jī)效管理績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定

9、的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；績(jī)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力素質(zhì)對(duì)績(jī)效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行；通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)

10、造，因此，衡量和提高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。1.1績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核區(qū)別與聯(lián)系1.1.1 績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核定義績(jī)效在三個(gè)詞中范圍最為廣泛，其定義可以表述為：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。績(jī)效管理相對(duì)于績(jī)效來(lái)講范圍有所集中，其定義可以表述為：所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的

11、目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效考核則更多的是一種手段和工具，其定義可以表述為：績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。1.1.2三者互為包容，相互依存績(jī)效管理在目前很多管理人的視角中對(duì)它的具體定義以及實(shí)質(zhì)含義還是存在一定的誤差的。在此對(duì)績(jī)效管理做如下說(shuō)明：績(jī)效管理不應(yīng)該是簡(jiǎn)單地被認(rèn)為僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程，而應(yīng)該是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑，在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工和管理者應(yīng)該明白:組織要求的工作任務(wù)是什么，這項(xiàng)工作應(yīng)該去完成、到什么程度才算

12、完成.,而且，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該鼓勵(lì)員工提高他們的自身績(jī)效，促進(jìn)他們進(jìn)行自我激勵(lì)，并通過(guò)管理者和員工之間開(kāi)放式的溝通來(lái)加強(qiáng)彼此的關(guān)系，這也是績(jī)效管理思想不同于單純績(jī)效考核的重要一點(diǎn)。績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核時(shí)事后考核工作的結(jié)果，而績(jī)效管理師事前計(jì)劃，事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)?？?jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不能以績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理。 同時(shí)績(jī)效管理和績(jī)效考核又是一脈相承、密切相關(guān)的?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理者正幫助管理者改善管理水平，幫

13、助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。1.2績(jī)效管理過(guò)程1.2.1績(jī)效管理分類(lèi)按管理主題劃分,績(jī)效管理可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類(lèi)是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。1.2.3績(jī)效管理流程這個(gè)過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。具體流程1、制訂考核計(jì)劃 明確考核的目的和對(duì)象。 選擇考核內(nèi)容和方法。 確定考核時(shí)間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績(jī)效考核是一項(xiàng)

14、技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素： 通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。 5、做出分析評(píng)價(jià) 確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。 對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。 對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。在以上流程中中，績(jī)效考核是其中的關(guān)鍵點(diǎn)。2.績(jī)效考核2.1績(jī)效考核目的在人力資源管理領(lǐng)域里，績(jī)效考核的目的

15、有兩類(lèi)：一類(lèi)是從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)而考慮績(jī)效問(wèn)題部門(mén)考核是其主要實(shí)現(xiàn)形式，另一類(lèi)是從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理的角度出發(fā)而進(jìn)行的績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)人員管理具有重要意義。無(wú)論績(jī)效考核如何分類(lèi)其根本目是為企業(yè)提高整體績(jī)效服務(wù)，為員工自身績(jī)效提高提供服務(wù)。在績(jī)效管理中的績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。2.2績(jī)效考核方式2.2.1、圖尺度考核法：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。 2.2.2、交替排序法：

16、是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。 2.2.3、配對(duì)比較法：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。 2.2.4、強(qiáng)制

17、分布法：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。 2.2.5、關(guān)鍵事件法：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。 2.2.6、行為錨定等級(jí)考核法：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。 2.2.7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管

18、理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。 2.2.8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 2.2.9、360考核法：在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法?？己宿k法沒(méi)有先進(jìn)與落后，只要適合于企業(yè)實(shí)際，能夠客觀地、有針對(duì)性地評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績(jī)，對(duì)開(kāi)展工作有效地起到了促進(jìn)作用，考核辦法就值得采納。2.3績(jī)效考核選擇不同的企業(yè)有不同的經(jīng)

19、營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性，所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同?，F(xiàn)集合幾家績(jī)效管理做得比較好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的資料，每個(gè)企業(yè)總結(jié)績(jī)效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn)，從中尋找他們的共同以及不同點(diǎn)。表1 國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)分析表海爾集團(tuán)目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)

20、掛鉤。兼顧結(jié)果和過(guò)程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過(guò)程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。聯(lián)想集團(tuán)通過(guò)靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書(shū)”和“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。金地集團(tuán)與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀，不流于形式。采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。人性化：全員參與、

21、公開(kāi)、民主，注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃上海汽車(chē)工業(yè)（集團(tuán)）公司的精益管理評(píng)價(jià)體系對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專(zhuān)家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。以上資料來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)從上述資料中各個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)是不同的，發(fā)展模式也是不同的，其具體采用的績(jī)效管理方式方法，指標(biāo)等各項(xiàng)細(xì)節(jié)也是相差甚遠(yuǎn)的，但是在其具體管理過(guò)程中又存在了很多相似的東西。而且在實(shí)際工作中，并非任何企業(yè)都能實(shí)

22、施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，才能夠使績(jī)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過(guò)程。表2 績(jī)效考核使用重點(diǎn)與適用對(duì)象分析績(jī)效使用重點(diǎn)適用的對(duì)象使用的企業(yè)或階段績(jī)效考核完成工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作工作量法，廢品率法等簡(jiǎn)單、直觀型考核結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活，創(chuàng)新的企業(yè)績(jī)效合同、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售回款比率等能夠量化的指標(biāo)考核行為指導(dǎo)基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程

23、、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)360度考核，KPI，目標(biāo)考核，行為考核等多種考核方法結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍使用各類(lèi)人員360度考核，KPI，目標(biāo)考核，行為考核等多種考核方法實(shí)際收益+預(yù)期收益知識(shí)工作者360度考核，KPI，目標(biāo)考核，行為考核等多種考核方法無(wú)論是績(jī)效管理還是績(jī)效考核的設(shè)計(jì)都要為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，都是管理過(guò)程的方式方法，其最終都將要在實(shí)踐中得到修正與應(yīng)用。社會(huì)環(huán)境是不斷變化的，市場(chǎng)不會(huì)保持不變的所以企業(yè)也不會(huì)是完全的一個(gè)固定模式，究竟那一種績(jī)效管理方式最適合特定的企業(yè)，那種績(jī)效考核方法最能夠推動(dòng)企業(yè)的部門(mén)和員工完成既定任務(wù)也將是一個(gè)多維度決策的過(guò)程。3.績(jī)效管理實(shí)例分析目前在學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效管理的研究相對(duì)來(lái)說(shuō)已經(jīng)很完善和全面，但是這些研究絕大多數(shù)都是對(duì)企業(yè)情況有一個(gè)假設(shè)前提，這些前提對(duì)于具體行業(yè)和具體情況的考慮就有限。針對(duì)具體行業(yè)特點(diǎn)的具有實(shí)踐意義的績(jī)效管理研究在某些領(lǐng)