人力資源職位分析的方法和步驟

1、中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）有限限公司人力資源源系統(tǒng)改改進(jìn)項(xiàng)目目管理者手手冊(cè)（討論稿稿）惠悅（上上海）咨咨詢有限限公司二零零一一年八月月目錄 o 1-3目錄522590503 h 2中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)項(xiàng)目綜述述522590504 h 5第一部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）職職位分析析、職位位描述、職位評(píng)評(píng)估522590505 h 6第一章 職位分分析522590506 h 71.職位位分析的的定義522590507 h 772.職位位分析的的方法和和步驟522590508 h 773.職位位分析應(yīng)應(yīng)注意的的問(wèn)題522590509 h 88第二章職職位描述述522590510 h

2、 91.職位位描述的的定義522590511 h 992.職位位描述的的內(nèi)容522590512 h 99第三章職職位評(píng)估估5225905一三 h 121.職位位評(píng)估的的含義522590514 h 1122.職位位評(píng)估的的意義和和時(shí)機(jī)5225905一五 h 1123.職位位評(píng)估的的準(zhǔn)備522590516 h 一一三4.職位位評(píng)估的的方法或或工具522590517 h 一一三5.中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）職職位評(píng)估估的結(jié)果果5225905一八 h 14附錄一職職位分析析與職位位描述的的操作手手冊(cè)522590519 h 一五五附錄二職職位描述述樣張522590520 h 117附錄三中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）

3、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位評(píng)評(píng)估結(jié)果果522590521 h 20第二部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）薪薪酬管理理系統(tǒng)（管管理者手手冊(cè)）522590522 h 221第一章薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)522590523 h 2221.綜述述522590524 h 222.薪資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)步驟驟522590525 h 22第二章薪薪資調(diào)整整流程522590526 h 2291.含義義及目標(biāo)標(biāo)522590527 h 292.薪資資調(diào)整步步驟522590528 h 299第三部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)（管管理者手手冊(cè)）522590529 h 334第二章績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)綜綜述522590530 h 3661.績(jī)效效管

4、理的的基本概概念522590531 h 3662.績(jī)效效管理的的適用對(duì)對(duì)象522590532 h 3663.績(jī)效效管理系系統(tǒng)的主主要內(nèi)容容及形式式522590533 h 374.績(jī)效效管理系系統(tǒng)的三三大環(huán)節(jié)節(jié)522590534 h 39第三章建建立績(jī)效效管理系系統(tǒng)的必必要條件件522590535 h 431.建立立績(jī)效管管理體系系需要的的組織支支持522590536 h 4332.建立立績(jī)效管管理體系系需要的的信息支支持522590537 h 4663.建立立績(jī)效管管理體系系需要的的薪酬支支持522590538 h 477第四章關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)522590539 h 4491.關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)

5、的含含義及意意義522590540 h 4992.關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)分類類522590541 h 513.關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)522590542 h 533第五章 工作目目標(biāo)設(shè)定定522590543 h 591.工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的含含義與意意義522590544 h 5992.工作作目標(biāo)的的設(shè)計(jì)522590545 h 559第六章 能力發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃522590546 h 641.能力力的含義義和分類類522590547 h 642.制定定能力發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃522590548 h 643.能力力發(fā)展計(jì)計(jì)劃制定定流程522590549 h 665第七章績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃522590550 h 671.績(jī)

6、效效計(jì)劃的的含義和和意義522590551 h 6672.績(jī)效效計(jì)劃制制定的原原則522590552 h 6883.公司司經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)計(jì)劃劃制定的的要素和和步驟522590553 h 6694.員工工績(jī)效計(jì)計(jì)劃制定定的要素素和步驟驟522590554 h 72第八章績(jī)績(jī)效指導(dǎo)導(dǎo)522590555 h 851.日常常指導(dǎo)522590556 h 8852.中期期回顧522590557 h 887第九章績(jī)績(jī)效評(píng)估估和回報(bào)報(bào)522590558 h 891.績(jī)效效評(píng)估522590559 h 9902.績(jī)效效回報(bào)522590560 h 9923.年度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃修訂訂522590561 h 96附錄一中中國(guó)

7、移動(dòng)動(dòng)（香港港）有限限公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)計(jì)劃及及評(píng)估表表522590562 h 98附錄二中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）公司司員工績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃及評(píng)估估表522590563 h 1000第四部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）福福利計(jì)劃劃建議522590564 h 1103前言522590565 h 1004第一章中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）三試試點(diǎn)單位位福利安安排現(xiàn)狀狀522590566 h 10551.綜述述522590567 h 10552.中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）福福利安排排現(xiàn)狀522590568 h 1106第二章福福利安排排基本建建議522590569 h 12221.對(duì)中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）有限限公司的的整體建

8、建議522590570 h 12222.對(duì)中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港公司司屬下三三被訪談?wù)劰镜牡木唧w建建議522590571 h 1226第五部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）股股票期權(quán)權(quán)計(jì)劃建建議522590572 h 一三三1前言522590573 h 一三三2第一章中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）認(rèn)股股期權(quán)方方案的現(xiàn)現(xiàn)狀522590574 h 一三三31.綜述述522590575 h 一三332.現(xiàn)狀狀522590576 h 一三33第二章中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）認(rèn)股股期權(quán)方方案的建建議522590577 h 一三三41.認(rèn)股股期權(quán)配配發(fā)的原原則522590578 h 一三三42.配發(fā)發(fā)時(shí)間522590579

9、h 一一三43.授權(quán)權(quán)規(guī)定和和行使期期限522590580 h 一三三4第六部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）項(xiàng)項(xiàng)目詳細(xì)細(xì)實(shí)施步步驟522590581 h 一三三5第一章職職位分析析，職位位描述和和職位評(píng)評(píng)估522590582 h 一三三7第二章薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)實(shí)施522590583 h 1141第三章績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)實(shí)實(shí)施522590584 h 1445中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)項(xiàng)目綜述述惠悅咨詢?cè)儯ㄉ虾：＃┕舅臼苤袊?guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）有有限公司司邀請(qǐng)，于于20001年33月底開(kāi)開(kāi)始開(kāi)展展人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)項(xiàng)目。為為了便于于信息收收集，項(xiàng)項(xiàng)目選取取了三個(gè)個(gè)試點(diǎn)單單位即北北京移動(dòng)

10、動(dòng)，河北北移動(dòng)，山山東移動(dòng)動(dòng)進(jìn)行了了為期共共三周的的訪談，重重點(diǎn)研究究了中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）這這三個(gè)試試點(diǎn)單位位現(xiàn)行的的職等系系統(tǒng)，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)職位位的詳細(xì)細(xì)工作內(nèi)內(nèi)容，現(xiàn)現(xiàn)行工資資福利狀狀況以及及現(xiàn)行績(jī)績(jī)效管理理辦法，為為了對(duì)新新設(shè)計(jì)的的方案有有所裨益益，在訪訪談中項(xiàng)項(xiàng)目小組組還著重重了解了了中國(guó)移移動(dòng)（香香港）試試點(diǎn)單位位各級(jí)員員工對(duì)于于新系統(tǒng)統(tǒng)的需求求以及主主要期望望?；谠谥兄袊?guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）三試試點(diǎn)單位位進(jìn)行訪訪談了解解的信息息以及研研究，惠惠悅公司司主要就就以下方方面提出出建議和和設(shè)計(jì)方方案：建立一套套系統(tǒng)的的職位評(píng)評(píng)估制度度建立一個(gè)個(gè)準(zhǔn)確客客觀的職職位評(píng)估估制度并并可作為為薪酬管管理

11、制度度的依據(jù)據(jù)。清晰準(zhǔn)確確地評(píng)估估公司內(nèi)內(nèi)各職位位的級(jí)別別及其相相對(duì)性。建立一個(gè)個(gè)易于管管理、維維護(hù)，并并易于向向員工講講解的制制度。設(shè)立一套套公平合合理的薪薪酬管理理制度建立一個(gè)個(gè)級(jí)別制制的薪酬酬管理制制度，以以便于執(zhí)執(zhí)行與維維護(hù)。能夠運(yùn)用用市場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)，調(diào)調(diào)節(jié)薪酬酬管理制制度，以以保持競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力力。設(shè)立一套套公平合合理并簡(jiǎn)簡(jiǎn)便易行行的績(jī)效效管理制制度建立一套套簡(jiǎn)便易易行的績(jī)績(jī)效管理理流程及及體系，便便于理解解和操作作建立績(jī)效效管理系系統(tǒng)和薪薪酬管理理系統(tǒng)之之間的緊緊密聯(lián)系系以下為各各部分的的詳細(xì)步步驟及設(shè)設(shè)計(jì)方案案。第一部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）職職位分析析、職位位描述、職位評(píng)評(píng)估第一章職職

12、位分析析職位分析析的定義義職位分析析主要是是指通過(guò)過(guò)系統(tǒng)地地收集、確定與與組織目目標(biāo)職位位有關(guān)的的信息，對(duì)對(duì)目標(biāo)職職位進(jìn)行行研究分分析，最最終確定定目標(biāo)職職位的工工作任務(wù)務(wù)、職責(zé)責(zé)、工作作環(huán)境、任職要要求以及及與其他他職位的的關(guān)系等等。與職位分分析有關(guān)關(guān)的信息息主要包包括公司司的方針針政策、年度工工作報(bào)告告、組織織結(jié)構(gòu)圖圖、產(chǎn)品品手冊(cè)、工作報(bào)報(bào)告等。職位分析析的方法法和步驟驟2.1明明確分析析的目的的工作的性性質(zhì)：工工作的目目的、職職責(zé)。工作所需需技能：技巧、績(jī)效衡衡量的因因素，關(guān)關(guān)系（內(nèi)內(nèi)部/外外部）、工作條條件。2.2信信息收集集信息收集集方法有有直接觀觀察、個(gè)個(gè)別訪談?wù)?、團(tuán)體體訪談、調(diào)查

13、問(wèn)問(wèn)卷、員員工工作作日記/記錄等等。其中中訪談是是我們獲獲取信息息最直接接、最有有效地方方法，此此處詳細(xì)細(xì)介紹其其操作步步驟：訪談準(zhǔn)備備。明確確訪談目目標(biāo)事先獲獲得有關(guān)關(guān)資料時(shí)間約約定安排一一不受干干擾之處處讓訪談?wù)務(wù)邷?zhǔn)備備相關(guān)材材料準(zhǔn)備訪訪談清單單。訪談開(kāi)頭頭。采用用較友好好的方式式解釋訪訪談的目目的營(yíng)造一一個(gè)較為為寬松的的環(huán)境從訪談?wù)務(wù)咧蝎@獲得對(duì)該該工作的的總體認(rèn)認(rèn)識(shí)對(duì)訪談?wù)勄闆r綜綜合分析析，去除除偏見(jiàn)。獲得應(yīng)答答。職位位分析訪訪談是一一種事實(shí)實(shí)挖掘的的訪談。切忌獲獲得似是是而非的的觀點(diǎn)或或偏見(jiàn)。因此在在具體訪訪談中，要要引導(dǎo)整整個(gè)訪談?wù)勥^(guò)程，當(dāng)當(dāng)訪談跑跑題時(shí)，要要及時(shí)把把對(duì)方帶帶回主題題

14、。為提提高訪談?wù)勝|(zhì)量，談?wù)勗挄r(shí)要要讓對(duì)方方有時(shí)間間思考。具體談?wù)勗挄r(shí)，可可采取不不同的提提問(wèn)方式式，如開(kāi)開(kāi)放式提提問(wèn)，如如誰(shuí)，怎怎么樣，為為什么？給你該該工作的的初步概概念；直直接式提提問(wèn)，如如你所負(fù)負(fù)責(zé)工作作的目的的是什么么？你向向誰(shuí)匯報(bào)報(bào)？有多多少員工工向你匯匯報(bào)。澄清。告告訴對(duì)方方你要記記些筆記記向?qū)Ψ椒匠吻迦稳魏尾磺迩宄姆椒矫媸褂瞄_(kāi)開(kāi)放式，探探究式，澄澄清式，陳陳述式，總總結(jié)式，封封閉式，連連接式等等提問(wèn)和和傾聽(tīng)技技巧，如如在適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)候候問(wèn)下列列類型的的問(wèn)題：如有多多少員工工向你匯匯報(bào)？你你的計(jì)劃劃是如何何影響整整個(gè)部門(mén)門(mén)的？在在什么樣樣的情況況下你需需要獲得得上級(jí)的的批準(zhǔn)？請(qǐng)告訴

15、訴我？你的的意思是是你必須須對(duì)所有有的投訴訴在3天天內(nèi)給予予應(yīng)答？你說(shuō)你你組織了了經(jīng)濟(jì)合合同審計(jì)計(jì)，你還還在組織織其它的的審計(jì)活活動(dòng)嗎？你說(shuō)你你對(duì)公司司的設(shè)備備采購(gòu)總總負(fù)責(zé)等等。盡量量避免提提一些引引導(dǎo)性問(wèn)問(wèn)題、連連珠炮式式問(wèn)題、偏見(jiàn)式式陳述和和多選式式問(wèn)題，如如我覺(jué)得得你不喜喜歡督導(dǎo)導(dǎo)你的員員工？你你的日常常工作是是哪些，你你每周要要接觸多多少客戶戶？財(cái)務(wù)務(wù)部是否否常常沒(méi)沒(méi)什么事事干？你你是每周周、每月月或每?jī)蓛稍屡c客客戶見(jiàn)面面？結(jié)束訪談?wù)?。檢查查一下是是否已獲獲得了所所有的信信息詢問(wèn)對(duì)對(duì)方是否否還有什什么要說(shuō)說(shuō)的總結(jié)關(guān)關(guān)鍵信息息并告知知下一步步行動(dòng)感謝對(duì)對(duì)方所投投入的時(shí)時(shí)間和努努力。后續(xù)工

16、作作。趁你你對(duì)細(xì)節(jié)節(jié)記得比比較清楚楚時(shí)寫(xiě)出出工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)如果有有什么還還不夠清清楚的地地方應(yīng)及及時(shí)回去去詢問(wèn)讓做該該工作的的員工或或上級(jí)管管理員復(fù)復(fù)審一下下如果需需要就進(jìn)進(jìn)行修改改并讓雙雙方簽署署工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)。職位分析析應(yīng)注意意的問(wèn)題題不同部門(mén)門(mén)在確定定共同職職位的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和職責(zé)責(zé)的不一一致；工作說(shuō)明明受現(xiàn)任任員工的的影響，即即是什么么與應(yīng)該該是什么么；為個(gè)人利利益而夸夸大描述述，如升升職；技術(shù)說(shuō)明明對(duì)普通通人來(lái)說(shuō)說(shuō)可能會(huì)會(huì)難理解解，如過(guò)過(guò)份專業(yè)業(yè)的術(shù)語(yǔ)語(yǔ)，縮略略語(yǔ)；說(shuō)明中使使用含糊糊的語(yǔ)言言；沒(méi)有明確確工作范范圍的專專有名字字和系統(tǒng)統(tǒng)；不同崗位位職責(zé)之之間的界界面不清清晰，有有交叉、重復(fù)

17、的的現(xiàn)象。第二章職職位描述述職位描述述的定義義職位描述述是用書(shū)書(shū)面語(yǔ)表表述目標(biāo)標(biāo)職位的的工作目目的、職職責(zé)及衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，是從從工作職職責(zé)中提提煉出來(lái)來(lái)的反映映工作表表現(xiàn)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而不是通通常意義義上的工工作職責(zé)責(zé)的全部部，它須須經(jīng)工作作持有人人與主管管經(jīng)理討討論并同同意。如如果工作作發(fā)生重重要變化化或因組組織變化化而受到到影響時(shí)時(shí)，要對(duì)對(duì)過(guò)去的的職位描描述進(jìn)行行重新檢檢查，看看是否仍仍然符合合新的要要求。職位描述述的內(nèi)容容職位描述述通常包包括以下下主要內(nèi)內(nèi)容：1）職位位名稱：提供公公司批準(zhǔn)準(zhǔn)的職務(wù)務(wù)名稱。2）督導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系：在職人人直接督督導(dǎo)的職職位，匯匯報(bào)途徑徑，下屬屬的職位位。 33）組織

18、織機(jī)構(gòu)圖圖：表明明在職人人，他的的直接下下屬，上上司及向向其上司司匯報(bào)的的其他同同事。 4）目目的陳述述：簡(jiǎn)單單、準(zhǔn)確確地說(shuō)明明該工作作存在的的意義及及其對(duì)整整個(gè)組織織成功的的獨(dú)特貢貢獻(xiàn)，注注意不要要將怎樣樣完成結(jié)結(jié)果的過(guò)過(guò)程寫(xiě)入入目的陳陳述。如如該工作作實(shí)現(xiàn)了了組織的的哪些目目的？這這一工作作對(duì)組織織具有什什么特殊殊貢獻(xiàn)？如果沒(méi)沒(méi)有這一一工作，會(huì)會(huì)出現(xiàn)什什么樣的的損失？撰寫(xiě)目的的陳述時(shí)時(shí)通常始始于一個(gè)個(gè)動(dòng)詞，以以此動(dòng)詞詞繼續(xù)陳陳述這一一動(dòng)詞起起著什么么樣的作作用，要要到達(dá)什什么目的的，但是是，請(qǐng)注注意，職職位目的的陳述不不包括如如何完成成結(jié)果的的過(guò)程舉例：行行政總裁裁的職位位目的為為指導(dǎo)及及

19、管理公公司的營(yíng)營(yíng)運(yùn)，以以達(dá)到符符合董事事會(huì)的計(jì)計(jì)劃和方方針的發(fā)發(fā)展?fàn)I運(yùn)運(yùn)；銷售售代表的的職位目目的完成成特定產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)在特特定區(qū)域域的銷售售目標(biāo)，并并且不超超過(guò)所規(guī)規(guī)定的折折扣范圍圍5）職責(zé)責(zé)說(shuō)明：說(shuō)明這這一工作作所要求求的最終終結(jié)果，為為達(dá)到工工作的目目的，工工作主要要在哪些些領(lǐng)域開(kāi)開(kāi)展；說(shuō)說(shuō)明該項(xiàng)項(xiàng)工作具具有明確確的成果果或產(chǎn)出出的主要要部分，以以及為完完成該工工作個(gè)人人所負(fù)有有的責(zé)任任，工作作持有人人所負(fù)有有的職責(zé)責(zé)以及其其所要求求的最終終結(jié)果是是什么？職責(zé)說(shuō)明明具有以以下特征征：總的來(lái)說(shuō)說(shuō)代表了了工作的的主要產(chǎn)產(chǎn)出；描述了工工作的成成果而非非全過(guò)程程；每一說(shuō)明明描述了了單獨(dú)的的、不

20、同同的最終終結(jié)果；他們不是是廣義的的、含糊糊的說(shuō)明明；每一說(shuō)明明都是沒(méi)沒(méi)有時(shí)限限的，如如果工作作沒(méi)有改改變，職職責(zé)就不不會(huì)改變變；每一工作作說(shuō)明應(yīng)應(yīng)不超過(guò)過(guò)八項(xiàng)職職責(zé)。描寫(xiě)職責(zé)責(zé)說(shuō)明的的步驟：明確列舉舉必須執(zhí)執(zhí)行的任任務(wù)。指出每項(xiàng)項(xiàng)工作的的目的或或目標(biāo)。分析任務(wù)務(wù)并歸類類相關(guān)任任務(wù)。簡(jiǎn)要描述述各部分分的主要要責(zé)任，最最多以兩兩句話描描述。指出工作作頻率，可可能的情情況下，說(shuō)說(shuō)明占用用時(shí)間的的比率。合關(guān)相關(guān)關(guān)行為并并加標(biāo)題題以便參參考。職責(zé)說(shuō)明明可分成成三個(gè)部部分：行為動(dòng)詞詞：制定定，建議議，檢查查，確保保，表達(dá)達(dá)，聯(lián)絡(luò)絡(luò)目的：為為誰(shuí)，為為什么最終結(jié)果果：實(shí)現(xiàn)現(xiàn)什么結(jié)結(jié)果主要的職職責(zé)說(shuō)明明一旦確

21、確定，返返回到工工作目的的重新閱閱讀。是是否正確確地歸納納了工作作？如果果沒(méi)有正正確地總總結(jié)了工工作，則則重新檢檢查，重重寫(xiě)職責(zé)責(zé)說(shuō)明。閱讀主主要職責(zé)責(zé)，并問(wèn)問(wèn)以下問(wèn)問(wèn)題：它它們表達(dá)達(dá)的清楚楚，簡(jiǎn)明明嗎？它它們精確確地概括括了工作作嗎？6）衡量量標(biāo)準(zhǔn)：即說(shuō)明明這一工工作的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)據(jù)，包括括：貨幣尺度度：即與與職位或或目標(biāo)相相關(guān)的預(yù)預(yù)算或成成本非貨幣尺尺度：例例如職位位在職人人員負(fù)責(zé)責(zé)的產(chǎn)品品數(shù)量，處處理的票票據(jù)數(shù)量量人：直接接或間接接接受職職位在職職人員管管理的人人員數(shù)量量以及提提供資源源的人的的數(shù)量舉例：招招聘經(jīng)理理的衡量量標(biāo)準(zhǔn)為為廣告預(yù)預(yù)算2000,0000元元，提供供服務(wù)給給7

22、個(gè)部部門(mén)，220000年補(bǔ)充充空缺職職位422個(gè)，直直接上司司為2個(gè)個(gè)，間接接上司66個(gè)。7）其他他內(nèi)容工作接觸觸：即部部門(mén)或公公司內(nèi)外外部最重重要的接接觸，以以及接觸觸的目的的和頻率率工作條件件：即工工作時(shí)間間，安全全與健康康的危害害，出差差要求和和其工作作的其他他特點(diǎn)決策權(quán)：即職位位在職人人員的決決策權(quán)以以及按政政策，規(guī)規(guī)定或先先例預(yù)先先確定，而而需作出出的決定定和獨(dú)立立處理工工作的范范圍職位要求求：包括括知識(shí)，技技能，和和個(gè)性；以及教教育和經(jīng)經(jīng)歷即從從事該職職位所必必備的最最低要求求，勝任任該職位位的新員員工的資資歷，請(qǐng)請(qǐng)記住，此此處的教教育背景景和經(jīng)歷歷不一定定和目前前該職位位在職人人

23、員的個(gè)個(gè)人資歷歷相同8）最后后為制定定日期和和簽名第三章職職位評(píng)估估職位評(píng)估估的含義義職位評(píng)估估是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)及及客觀的的量度職職位的相相對(duì)價(jià)值值的級(jí)別別評(píng)估方方法，以以平衡職職位在企企業(yè)內(nèi)部部及外部部市場(chǎng)的的競(jìng)爭(zhēng)力力，根據(jù)據(jù)職位評(píng)評(píng)估的結(jié)結(jié)果，即即職位的的排列，制制定一套套等級(jí)及及薪酬制制度，能能夠幫助助規(guī)劃員員工的事事業(yè)發(fā)展展及晉升升階梯的的方向。因此，職職位評(píng)估估具備以以下特點(diǎn)點(diǎn)：職位評(píng)估估是用來(lái)來(lái)衡量職職位的相相對(duì)價(jià)值值，而不不是衡量量該職位位在職人人員的價(jià)價(jià)值衡量的時(shí)時(shí)候關(guān)注注職位與與職位之之間的相相對(duì)關(guān)系系，而不不是職位位與職位位之間的的絕對(duì)價(jià)價(jià)值在進(jìn)行職職位評(píng)估估時(shí)，不不應(yīng)該考考慮

24、以下下因素：誰(shuí)做哪個(gè)個(gè)職位？誰(shuí)應(yīng)該做做什么？做到有多多好？何時(shí)做？在何地做做？職位評(píng)估估的意義義和時(shí)機(jī)機(jī)職位評(píng)估估的意義義在于：通過(guò)對(duì)職職位相對(duì)對(duì)價(jià)值的的評(píng)定，充充分了解解每一職職位工作作的內(nèi)容容，從而而明了工工作職位位是否能能夠配合合公司架架構(gòu)。通過(guò)建立立企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的職職等制度度，為薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的合理理建立提提供了切切實(shí)的依依據(jù)通常在企企業(yè)發(fā)生生以下情情況之時(shí)時(shí)，應(yīng)該該進(jìn)行職職位評(píng)估估：當(dāng)覺(jué)察到到組織內(nèi)內(nèi)沒(méi)有達(dá)達(dá)到內(nèi)部部平衡時(shí)時(shí)當(dāng)企業(yè)進(jìn)進(jìn)行急速速增長(zhǎng)之之后當(dāng)合并和和重整之之后當(dāng)員工成成本過(guò)高高的時(shí)候候當(dāng)員工流流動(dòng)及離離職率過(guò)過(guò)高的時(shí)時(shí)候當(dāng)員工意意見(jiàn)調(diào)查查之后（發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工士氣低低落）職位評(píng)估

25、估的準(zhǔn)備備在進(jìn)行職職位評(píng)估估之前，應(yīng)應(yīng)該：首先，確確定哪些些職位需需要被評(píng)評(píng)估，通通常企業(yè)業(yè)在采用用職位評(píng)評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行職職位評(píng)估估時(shí)，應(yīng)應(yīng)該包括括所有工工作職位位，當(dāng)然然，若有有合理原原因可以以不包括括高級(jí)管管理層。其次，選選定職位位評(píng)估的的方法或或工具，一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)在一個(gè)個(gè)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部，所所有職位位都應(yīng)該該采用同同一套評(píng)評(píng)估方法法或工具具。職位評(píng)估估的方法法或工具具職位評(píng)估估有多種種方法和和工具，本本文重點(diǎn)點(diǎn)介紹本本次中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）人人力資源源管理系系統(tǒng)改進(jìn)進(jìn)項(xiàng)目所所采用的的“惠悅?cè)蚵毜鹊认到y(tǒng)”。4.1簡(jiǎn)簡(jiǎn)介惠悅?cè)蚯蚵毜认迪到y(tǒng)是惠惠悅公司司專有的的職位評(píng)評(píng)估軟件件工具，該該系統(tǒng)共

26、共分為225個(gè)等等級(jí)架構(gòu)構(gòu)，通過(guò)過(guò)了解企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)及規(guī)模模確定企企業(yè)整體體最高職職位等級(jí)級(jí)，爾后后詳細(xì)分分析各職職位的專專業(yè)知識(shí)識(shí)，業(yè)務(wù)務(wù)專長(zhǎng)，團(tuán)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，影響響性質(zhì)等等多方面面因素，進(jìn)進(jìn)行全方方位平衡衡比較，以以電腦軟軟件的形形式實(shí)現(xiàn)現(xiàn)評(píng)估過(guò)過(guò)程4.2評(píng)評(píng)估過(guò)程程第一步：通過(guò)獲獲得各省省公司的的營(yíng)業(yè)收收入，員員工總數(shù)數(shù)，市場(chǎng)場(chǎng)范圍，產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)的種種類復(fù)雜雜程度分分析企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)及及規(guī)模，得得出省公公司總經(jīng)經(jīng)理的職職等，并并以此作作為各省省公司的的最高職職等第二步：通過(guò)回回答詳細(xì)細(xì)的問(wèn)題題，進(jìn)行行職等段段歸類，詳詳見(jiàn)圖44.2第三步：評(píng)估具具體職位位等級(jí)，即即通過(guò)對(duì)對(duì)專業(yè)知知識(shí)，業(yè)業(yè)務(wù)專長(zhǎng)

27、長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，解解決問(wèn)題題，影響響性質(zhì)，影影響領(lǐng)域域，人際際關(guān)系技技巧進(jìn)行行打分，評(píng)評(píng)出該職職位的最最終等級(jí)級(jí)中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）職位位評(píng)估的的結(jié)果20011年5月月215月224日中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）一三三省人力力資源部部經(jīng)理組組成了職職位評(píng)估估小組，對(duì)對(duì)本項(xiàng)目目三試點(diǎn)點(diǎn)單位的的1611個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位運(yùn)運(yùn)用惠悅悅?cè)蚵毬毜认到y(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行了了評(píng)估，最最終職位位評(píng)估結(jié)結(jié)果請(qǐng)見(jiàn)見(jiàn)附錄三三。附錄一職職位分析析與職位位描述的的操作手手冊(cè)工作職務(wù)務(wù)名稱：部門(mén)職稱稱：分析人：總體目標(biāo)標(biāo):了解組織織結(jié)構(gòu)。了解整體體業(yè)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略。了解業(yè)務(wù)務(wù)單位,分支機(jī)機(jī)構(gòu)和部部門(mén)的關(guān)關(guān)鍵目標(biāo)標(biāo)和措施施。了解不同同層次人人員的關(guān)關(guān)

28、鍵職責(zé)責(zé)及業(yè)績(jī)績(jī)衡量方方法。完成職位位描述。分析步驟驟:描述你在在組織結(jié)結(jié)構(gòu)中的的位置(員工數(shù)數(shù),畫(huà)出出組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖,識(shí)別分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)和部門(mén)門(mén))。你的部門(mén)門(mén)在組織織里的關(guān)關(guān)鍵作用用是什么么?請(qǐng)你描述述你的職職責(zé)及你你在部門(mén)門(mén)中的關(guān)關(guān)鍵作用用?對(duì)于你的的部門(mén),目前如如何衡量量業(yè)績(jī)的的好壞?你的經(jīng)理理如何衡衡量你本本人的業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)?你在工作作中需要要哪些關(guān)關(guān)鍵能力力來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門(mén)的的工作目目標(biāo)?(計(jì)劃、財(cái)務(wù)、決策、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能能力等等等)總 結(jié)工作分析析對(duì)象：所在單位位和部門(mén)門(mén)：1)職位位描述摘摘要:1.2.3.4.5.6.7.8.2)關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo):1.6.2.7.3.8.4.9.5.10.附

29、錄二職職位描述述樣張職位名稱稱：督導(dǎo)關(guān)系系：上級(jí)主管管（職位位）：負(fù)責(zé)管理理（職位位）：所屬部門(mén)門(mén)：工作目的的 職責(zé)說(shuō)說(shuō)明衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作接觸觸知識(shí)、技技能與教教育（最最低學(xué)歷歷要求）組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖職位在職職人 日日期 簽名名上級(jí)主管管 日期期 簽名附錄三中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位評(píng)評(píng)估結(jié)果果第二部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）薪薪酬管理理系統(tǒng)（管管理者手手冊(cè)）第一章薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)綜述這一部分分說(shuō)明了了建立中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）薪資資結(jié)構(gòu)的的主要工工作。有有關(guān)中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的詳細(xì)細(xì)內(nèi)容，詳詳見(jiàn)后頁(yè)頁(yè)。 薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)的的目標(biāo)：根據(jù)各各級(jí)別與與中國(guó)移移動(dòng)（香香港）的的總體情情況，

30、企企業(yè)的薪薪資、員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展與與市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的理念，建建立中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)步步驟2.1第第一步固定現(xiàn)現(xiàn)金收入入與現(xiàn)金金總收入入的市場(chǎng)場(chǎng)比對(duì) 根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)數(shù)據(jù)，我我們分析析了中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）薪薪資與市市場(chǎng)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與非非標(biāo)準(zhǔn)職職位的基基本薪金金、現(xiàn)金金補(bǔ)貼與與固定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金所組組成的固固定收入入（），以以及固定定現(xiàn)金收收入、變變動(dòng)獎(jiǎng)金金、鼓勵(lì)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金與傭傭金組成成的現(xiàn)金金總收入入（）分分別與市市場(chǎng)的固固定現(xiàn)金金收入和和現(xiàn)金總總收入進(jìn)進(jìn)行比對(duì)對(duì)。2.2第第二步確定中中位值與與中位值值級(jí)差 職等薪資資的中位位值反應(yīng)應(yīng)了合格

31、格的在職職人員的的總體薪薪資水平平。因此此，中位位值是薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)的的基礎(chǔ)，并并應(yīng)作為為與市場(chǎng)場(chǎng)進(jìn)行比比對(duì)的基基礎(chǔ)。 根據(jù)中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）高層層的決策策，中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）各各職等的的薪資中中位值將將爭(zhēng)取在在四年之之內(nèi)，經(jīng)經(jīng)過(guò)四次次調(diào)整，達(dá)達(dá)到各地地市場(chǎng)的的五十分分位 / 市場(chǎng)場(chǎng)薪資中中位值水水平。 中位值的的級(jí)差指指：兩個(gè)個(gè)職等對(duì)對(duì)應(yīng)的薪薪資中位位值之差差的百分分比。中中位值級(jí)級(jí)差越大大則薪資資結(jié)構(gòu)中中的級(jí)別別數(shù)越少少。 在在制定中中位值級(jí)級(jí)差時(shí)有有兩個(gè)考考慮因素素：中位值級(jí)級(jí)差過(guò)大大：?jiǎn)T工工晉升的的成本較較高中位值級(jí)級(jí)差較小小：級(jí)別別差異過(guò)過(guò)小，使使晉升員員工不能能得到相相應(yīng)獎(jiǎng)

32、勵(lì)勵(lì)在傳統(tǒng)的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)中，通通常采用用下列級(jí)級(jí)差設(shè)置置： 一般員工工： 10-一五%專業(yè)人員員及一般般管理人人員： 20-25%高級(jí)管理理層： 30-40%鑒于中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）現(xiàn)現(xiàn)有的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的總體體級(jí)差較較小，馬馬上采用用標(biāo)準(zhǔn)級(jí)級(jí)差將導(dǎo)導(dǎo)致變動(dòng)動(dòng)過(guò)大，所所以在中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計(jì)計(jì)中，根根據(jù)各地地市場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)的差差異，采采用循序序漸進(jìn)的的方法對(duì)對(duì)級(jí)差進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整： 中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）試點(diǎn)點(diǎn)公司目目前總體體級(jí)差（單位：%）公司薪資類型型北京河北山東固定收入入6105稅前現(xiàn)金金總收入入211211中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）試點(diǎn)點(diǎn)公司建建議固定定收入薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)級(jí)差（單位

33、：%）公司職等范圍圍北京河北山東1*2341234123417119省公公司高層層14一八2222一五一八22239一五一八2512116部門(mén)門(mén)總經(jīng)理理 / 經(jīng)理12一五一八22*一五17一八2191217219111經(jīng)理/ 主任任/ 主主管10一五一八2214一五一八20912172068 專業(yè)業(yè)技術(shù)人人/主管管812一五2012一五一五20812162015 普通通員工310一五一五581212812一五一五* 注一一：1 20001年年第一次次調(diào)整，22 20002年第第二次調(diào)調(diào)整，33 20003年第第三次調(diào)調(diào)整，44 20004年第第四次調(diào)調(diào)整注二：在在北京建建議薪資資結(jié)構(gòu)的的第四次

34、次調(diào)整中中，采用用20%作為職職等122的級(jí)差差，以相相對(duì)加大大部門(mén)主主任及以以上，所所有高級(jí)級(jí)管理崗崗位與其其他崗位位之間的的差異。2.3第第三步-設(shè)置薪薪資的等等級(jí)分布布薪資的等等級(jí)分布布包含了了三個(gè)部部分：各等級(jí)薪薪資的最最小值（最最小值）各等級(jí)薪薪資的最最大值（最最大值）各等級(jí)薪薪資的中中位值（中中位值）各等級(jí)薪薪資的最最大值與與最小值值之差即即為等級(jí)級(jí)薪資的的分布或或帶寬。根據(jù)職職位等級(jí)級(jí)所涉及及技能與與職責(zé)的的復(fù)雜程程度，各各職等的的薪資帶帶寬也有有所不同同。如果職位位所涉及及的技能能與職責(zé)責(zé)能在較較短時(shí)間間得以掌掌握，則則此等級(jí)級(jí)薪資的的帶寬較較窄。而而管理人人員等較較高的職職位

35、所需需學(xué)習(xí)時(shí)時(shí)間較長(zhǎng)長(zhǎng)，繼續(xù)續(xù)提升的的機(jī)會(huì)也也較小，所所以其相相應(yīng)的帶帶寬較大大。下面的計(jì)計(jì)算公式式反應(yīng)了了中位值值、帶寬寬、最小小值與最最大值與與之間的的關(guān)系： 帶寬 = 最小值 = 最大值 = (1+帶帶寬) x 最最小值在設(shè)計(jì)中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)中，采采用適度度重合的的原則，建建議帶寬寬如下： 中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）試點(diǎn)點(diǎn)公司建建議固定定收入薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)帶寬（單位：%）公司職等范圍圍北京河北山東1*2341234123417119省公公司高層層30353540253040402030354012116部門(mén)門(mén)總經(jīng)理理 / 經(jīng)理2530303525253030202525309

36、111經(jīng)理/ 主任任/ 主主管2025253520202525一五20253068 專業(yè)業(yè)技術(shù)人人/主管管一五202030一五202025一五一五253015 普通通員工10一五20201010一五一五10一五2020*注一：1 20001年年第一次次調(diào)整，22 20002年第第二次調(diào)調(diào)整，33 20003年第第三次調(diào)調(diào)整，44 20004年第第四次調(diào)調(diào)整2.4第第四步-薪資結(jié)結(jié)構(gòu)在建議中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)時(shí)，我我們根據(jù)據(jù)中國(guó)移移動(dòng)（香香港）高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的有關(guān)關(guān)意見(jiàn)：市場(chǎng)定位位理念 中國(guó)移移動(dòng)（香香港）各各職等的的薪資中中位值將將爭(zhēng)取在在四年之之內(nèi)，通通過(guò)四次次調(diào)整，達(dá)達(dá)到各地

37、地市場(chǎng)的的五十分分位。市場(chǎng)薪資資增幅 根據(jù)惠惠悅的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，在在設(shè)計(jì)中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)中可采采用8%作為220022年，220033年及220044年的市市場(chǎng)薪資資增長(zhǎng)率率。基于中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的決策策以下考考慮因素素，惠悅悅提出中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）薪資資結(jié)構(gòu)的的建議：在改變中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）現(xiàn)有有薪資結(jié)結(jié)構(gòu)，與與市場(chǎng)接接近的四四年中，應(yīng)應(yīng)平均分分配薪資資增長(zhǎng)。將中國(guó)移移動(dòng)（香香港）目目前空缺缺的職位位等級(jí)一一起納入入設(shè)計(jì)范范圍，形形成完整整的薪資資結(jié)構(gòu)，為為中國(guó)移移動(dòng)（香香港）未未來(lái)的發(fā)發(fā)展打下下基礎(chǔ)。2.5第第五步：確定個(gè)個(gè)人在帶帶寬中的的位置薪資結(jié)構(gòu)

38、構(gòu)只決定定了各個(gè)個(gè)級(jí)別的的薪資范范圍，而而個(gè)人在在薪資段段中的位位置可由由以下因因素決定定： 職位重要要性工作表現(xiàn)現(xiàn)年資個(gè)人在帶帶寬中的的位置一一般分為為四段，而而個(gè)人在在薪資段段中的位位置一般般為500P：下四分位位： （00 25PP）中下四分分位：（225550P）中上四分分位：（550775P）上四分位位： （7751100PP）2.6第第六步：未來(lái)薪薪資調(diào)整整薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)需要不不斷地監(jiān)監(jiān)測(cè)與更更新，以以使其能能恰當(dāng)?shù)氐胤磻?yīng)職職位的內(nèi)內(nèi)部相對(duì)對(duì)價(jià)值與與所需外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。我我們建議議此項(xiàng)監(jiān)監(jiān)測(cè)與更更新至少少一年進(jìn)進(jìn)行一次次，以保保證各級(jí)級(jí)別的中中位值能能有效地地用于管管理內(nèi)部部薪資水水平

39、并保保持在整整個(gè)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)中的所所需競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。 薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的更新新一般包包含以下下步驟： 確定是否否調(diào)整或或在多大大程度上上調(diào)整薪薪資范圍圍，以反反應(yīng)企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)薪資定定位。 利用薪資資段的中中位值作作為調(diào)整整的基礎(chǔ)礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)計(jì)算。例例如，中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）需要要將級(jí)別別薪資提提高5個(gè)個(gè)百分點(diǎn)點(diǎn)，則可可將目前前中位值值乘以11.055得出新新的中位位值。 然后，根根據(jù)設(shè)定定的帶寬寬計(jì)算最最小值與與最大值值。確定薪資資結(jié)構(gòu)整整體的調(diào)調(diào)整是否否考慮不不同職能能的市場(chǎng)場(chǎng)差異：根據(jù)每每一個(gè)職職能的差差異進(jìn)行行調(diào)整，或或分幾大大類職能能進(jìn)行差差異調(diào)整整。第二章薪薪資調(diào)整整流程含義及目目標(biāo)薪資管理

40、理是企業(yè)業(yè)溝通表表現(xiàn)期望望與相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的的最有效效的工具具之一。而薪資資理論的的核心是是：將付付薪作為為獎(jiǎng)勵(lì)的的表現(xiàn)：績(jī)效表表現(xiàn)，知知識(shí)能力力水平與與年資，并并考慮薪薪資范圍圍，確定定薪資預(yù)預(yù)算，決決策級(jí)別別薪資差差異與地地域薪資資差異。 目標(biāo)：根根據(jù)績(jī)效效等付薪薪理念，分分配員工工與管理理人員的的薪資。薪資調(diào)整整步驟根據(jù)員工工績(jī)效與與市場(chǎng)薪薪資水平平，制定定員工的的付薪政政策與步步驟。薪薪資調(diào)整整步驟總總共可分分為四個(gè)個(gè)步驟：2.1第第一步-計(jì)算確確定薪資資比率計(jì)算每個(gè)個(gè)職位或或職等的的薪資比比率，惠惠悅已經(jīng)經(jīng)計(jì)算了了以中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）為為整體的的薪資比比率，并并估算中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港

41、）的年年度薪資資預(yù)算。其計(jì)算算公式如如下： 市場(chǎng)薪資資比率： xx 1000根據(jù)建議議薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)設(shè)計(jì)，中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）各級(jí)級(jí)別的固固定收入入市場(chǎng)比比率如下下： 市場(chǎng)比比率 200012200222000320004全球職等等1719，中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）省公公司高層層 一五48%2760%5173%9499%全球職等等1216，部部門(mén)總經(jīng)經(jīng)理/ 經(jīng)理 / 主主任 200666%333766%566866%9331002%全球職等等9111，經(jīng)經(jīng)理/ 主任/ 主管管 322822%477900%688966%10001105%全球職等等688，專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員/ 主管 4441006

42、%5571110%771144%10021112%全球職等等155，普通通員工 6552116%7751195%931755%10091165%2.2第第二步確定績(jī)績(jī)效薪資資計(jì)劃控制薪酬酬支出的的決策往往往很難難。然而而，其實(shí)實(shí)在減少少薪資增增長(zhǎng)預(yù)算算的同時(shí)時(shí)，管理理層還是是可以運(yùn)運(yùn)用變動(dòng)動(dòng)薪資獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)那些些績(jī)效杰杰出的員員工。 明確部分分員工不不會(huì)有薪薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)。確保保不會(huì)有有薪資增增長(zhǎng)的是是那些績(jī)績(jī)效較差差的員工工，這樣樣其余員員工就有有了較大大的薪資資增長(zhǎng)余余地。 限制獲得得較高薪薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)的員工工人數(shù)。確保獲獲得較高高薪資增增長(zhǎng)的是是績(jī)效最最優(yōu)秀的的員工。 2.3第第三步處理綠綠圈與紅紅

43、圈紅圈與綠綠圈是指指落在薪薪資范圍圍之外的的員工。目前，中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）的薪薪資差異異較小，還還未出現(xiàn)現(xiàn)此類情情況，但但是隨著著薪資差差異的不不斷加大大，中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）需需要對(duì)綠綠圈與紅紅圈的情情況處理理作好準(zhǔn)準(zhǔn)備。綠圈指員員工的薪薪資低于于最小值值。其原原因有：尚在試用用期或培培訓(xùn)企的的員工?？焖倩蛐滦绿嵘牡膯T工，尚尚處于學(xué)學(xué)習(xí)階段段，還未未能完全全稱職。由于過(guò)去去的業(yè)績(jī)績(jī)不佳，薪薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)較慢。薪資過(guò)低低。企業(yè)重組組或職位位調(diào)整。 綠圈的處處理：在在作出調(diào)調(diào)整決策策之前，先先估算調(diào)調(diào)整所需需成本。考慮是是一次性性調(diào)整還還是分幾幾年慢慢慢調(diào)整至至薪資范范圍內(nèi)。我們一一般不建建議

44、作一一次性調(diào)調(diào)整，而而建議企企業(yè)可觀觀察在職職人員的的業(yè)績(jī)表表現(xiàn)的，通通過(guò)增加加調(diào)薪頻頻率，慢慢慢將其其納入薪薪資范圍圍。紅圈指員員工的薪薪資高于于最大值值。其原原因有：具有特殊殊能力或或技能的的員工。由于杰出出的業(yè)績(jī)績(jī)，薪資資增長(zhǎng)較較快。薪資過(guò)高高。年資較長(zhǎng)長(zhǎng)。挖人。企業(yè)重組組或職位位調(diào)整紅圈的處處理：有有意識(shí)地地降低薪薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)幅度，使使其慢慢慢納入薪薪資范圍圍。將有有潛力的的員工晉晉升至上上一級(jí)別別。運(yùn)用用獎(jiǎng)金等等變動(dòng)薪薪資，頒頒發(fā)一次次性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，而不不是增加加基本薪薪金?；蚧蛘撸ㄍㄟ^(guò)遞延延薪金，降降低企業(yè)業(yè)的一次次性支出出。2.4第第四步個(gè)人薪薪資分位位 在新的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)完全實(shí)實(shí)施

45、時(shí)，薪薪資范圍圍將反映映根據(jù)個(gè)個(gè)人的能能力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與業(yè)業(yè)績(jī)所決決定的薪薪資分布布。個(gè)人人的薪資資分位顯顯示了其其在級(jí)別別薪資段段中的位位置，計(jì)計(jì)算公式式如下： 個(gè)人薪資資分位 = 一個(gè)既考考慮薪資資分位又又考慮業(yè)業(yè)績(jī)的薪薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)率結(jié)構(gòu)構(gòu)可如下下表所示示： 個(gè)人薪資資分位工作表現(xiàn)現(xiàn)低于1234高于5杰出出6.3%4.9%2.9%2.0%1.4%1.0%4優(yōu)秀秀4.9%3.7%2.2%1.5%1.1%0.8%3好2.9%2.2%1.7%1.2%0.8%0.6%2有待待改進(jìn)2.0%1.5%1.2%0.6%0.4%0.3%1不合合格0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%個(gè)人薪資資分位高于最

46、大值43中位值21最小值低于第三部分分中國(guó)移移動(dòng)（香香港）績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)（管管理者手手冊(cè)）前 言經(jīng)過(guò)對(duì)中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）三試試點(diǎn)單位位進(jìn)行的的訪談，目目前中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）自自上而下下已經(jīng)存存在一定定的績(jī)效效管理基基礎(chǔ)，例例如：香香港公司司對(duì)各省省公司制制定了一一定的績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)，各各省、市市公司也也已經(jīng)制制定了一一定的員員工績(jī)效效考核辦辦法，但但整體而而言，各各子公司司對(duì)于績(jī)績(jī)效管理理的理念念認(rèn)識(shí)不不一致，具具體作法法也有所所不同，簡(jiǎn)簡(jiǎn)言之，目目前中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)目目前主要要存在的的問(wèn)題為為：目前各級(jí)級(jí)公司，部部門(mén)已經(jīng)經(jīng)根據(jù)公公司績(jī)效效指標(biāo)制制定了績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)

47、辦法，但但十三個(gè)個(gè)省公司司在貫徹徹控股公公司績(jī)效效考核指指標(biāo)時(shí)并并不一致致目前確定定比例、分?jǐn)?shù)、系數(shù)、等級(jí)的的過(guò)程太太復(fù)雜月度考評(píng)評(píng)流程繁繁復(fù)且不不能激勵(lì)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀的員員工在進(jìn)行績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)時(shí)采用用了太多多評(píng)估因因素且缺缺乏有機(jī)機(jī)聯(lián)系透明度和和公平性性差 無(wú)法體現(xiàn)現(xiàn)不同級(jí)級(jí)別對(duì)公公司的影影響差異異員工認(rèn)為為獎(jiǎng)金與與考核結(jié)結(jié)果并沒(méi)沒(méi)有緊密密結(jié)合新系統(tǒng)主主要針對(duì)對(duì)中國(guó)移移動(dòng)（香香港）績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)存存在的以以上主要要問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)，并結(jié)結(jié)合惠悅悅公司的的績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)方法進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)。第二章績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)綜綜述績(jī)效管理理的基本本概念在設(shè)計(jì)任任何一種種績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)時(shí)，都都應(yīng)該反反映出它

48、它所支持持的企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略，如如果組織織的經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略目目標(biāo)改變變了，而而績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有變變，那么么后者起起碼是無(wú)無(wú)效，甚甚至可能能對(duì)企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)起起負(fù)面作作用。因因此，首首先我們們應(yīng)說(shuō)明明企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景景，它有有助于經(jīng)經(jīng)理們就就公司戰(zhàn)戰(zhàn)略達(dá)成成共識(shí)，并并以能按按本單位位或部門(mén)門(mén)的指導(dǎo)導(dǎo)行動(dòng)的的條文予予以表述述。其次次是溝通通與聯(lián)系系，它使使經(jīng)理能能把他們們的戰(zhàn)略略在組織織中上下下溝通，并并使之與與各部門(mén)門(mén)和個(gè)人人的目標(biāo)標(biāo)聯(lián)系起起來(lái)。第第三是業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃劃，它使使公司能能把自己己的經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃和和財(cái)務(wù)計(jì)計(jì)劃組成成一個(gè)整整體。第第四，我我們可以以通過(guò)制制定相應(yīng)應(yīng)的績(jī)效效管理系系統(tǒng)將員員工的行行為

49、向公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略進(jìn)行行拉動(dòng)。中國(guó)移動(dòng)動(dòng)（香港港）績(jī)效效管理系系統(tǒng)是一一種以實(shí)實(shí)現(xiàn)股東東價(jià)值為為驅(qū)動(dòng)力力，以關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)、工作目目標(biāo)設(shè)定定、能力力發(fā)展計(jì)計(jì)劃為載載體,通通過(guò)三大大環(huán)節(jié)實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)全全公司各各層各類類人員工工作績(jī)效效的客觀觀衡量，及及時(shí)監(jiān)督督、有效效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲，從從而調(diào)動(dòng)動(dòng)全員積積極性并并發(fā)揮各各職位優(yōu)優(yōu)勢(shì)提高高公司績(jī)績(jī)效，創(chuàng)創(chuàng)造股東東價(jià)值，實(shí)實(shí)現(xiàn)先進(jìn)進(jìn)的人力力資源管管理。此此三大環(huán)環(huán)節(jié)為：1)制定定績(jī)效計(jì)計(jì)劃及其其衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，2)進(jìn)行行日常和和定期的的績(jī)效指指導(dǎo)3)最終終評(píng)估、考核績(jī)績(jī)效并以以此為基基礎(chǔ)確定定個(gè)人回回報(bào)績(jī)效管理理的適用用對(duì)象績(jī)效管理理系統(tǒng)的的特點(diǎn)之之一，是是

50、不同的的績(jī)效管管理對(duì)象象承擔(dān)不不同的工工作職責(zé)責(zé)，應(yīng)根根據(jù)其特特點(diǎn)對(duì)應(yīng)應(yīng)不同的的績(jī)效考考核方法法。因此此界定和和建立績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)，首首先要明明確績(jī)效效管理系系統(tǒng)的適適用對(duì)象象。中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)適適用于全全體員工工，包括括管理層層和普通通員工。管理層的的特點(diǎn)是是，對(duì)公公司生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)結(jié)果負(fù)有有決策責(zé)責(zé)任，并并具有較較為綜合合的影響響力。對(duì)對(duì)應(yīng)這樣樣的特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)管管理人員員的考核核，應(yīng)采采用量化化成分較較多、約約束力較較強(qiáng)，獨(dú)獨(dú)立性較較高，以以最終結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效評(píng)估估方式。普通員工工的特點(diǎn)點(diǎn)是，工工作基本本由上級(jí)級(jí)安排和和設(shè)定，依依賴性較較強(qiáng)，工工作內(nèi)容容單純，對(duì)對(duì)

51、生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)結(jié)果果只有單單一的、小范圍圍的影響響。對(duì)應(yīng)應(yīng)這樣的的特點(diǎn)，對(duì)對(duì)普通員員工的考考核，應(yīng)應(yīng)采用量量化成分分少、需需要上下下級(jí)隨時(shí)時(shí)、充分分溝通，主主要以工工作過(guò)程程為導(dǎo)向向的績(jī)效效衡量方方式。管理層的的工作職職責(zé)又可可分為生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)直接管管理職責(zé)責(zé)和生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間間接管理理職責(zé)兩兩大類。生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)直接接管理是是指直接接參與生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)，作作出的決決策對(duì)企企業(yè)效益益與各項(xiàng)項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)標(biāo)有直接接影響。生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)間接接管理職職能是指指不直接接參與生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)，但但從事諸諸如各項(xiàng)項(xiàng)管理程程序的政政策制定定、監(jiān)督督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管管理及信信息溝通通等工作作，其決決策對(duì)企企業(yè)效益益與各項(xiàng)項(xiàng)生

52、產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)標(biāo)有間接接影響的的職能。職能部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人、黨黨群工會(huì)會(huì)負(fù)責(zé)人人、工程程技術(shù)、科研單單位負(fù)責(zé)責(zé)人等職職位的工工作中這這類職能能占有很很大比例例。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的直接接管理職職能與間間接管理理職能，因因其工作作的著力力點(diǎn)不同同，也應(yīng)應(yīng)在績(jī)效效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計(jì)中針針對(duì)其不不同特點(diǎn)點(diǎn)，選擇擇適宜的的指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行考核核?？?jī)效管理理系統(tǒng)的的主要內(nèi)內(nèi)容及形形式績(jī)效管理理的內(nèi)容容即對(duì)員員工績(jī)效效表現(xiàn)的的管理和和對(duì)員工工能力發(fā)發(fā)展的管管理。其其中第一一項(xiàng)內(nèi)容容，即對(duì)對(duì)員工績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)的管理理，可以以采用關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)及及工作目目標(biāo)進(jìn)行行管理。下面對(duì)對(duì)它們分分別加以以簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)明。具具體內(nèi)容容將在后后面

53、的章章節(jié)中進(jìn)進(jìn)行討論論。3.1關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)和和工作目目標(biāo)設(shè)定定的定義義關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)()即用來(lái)衡衡量某一一職位工工作人員員工作績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)的具體體量化指指標(biāo)，是是對(duì)工作作完成效效果的最最直接衡衡量方式式。關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)來(lái)自自于對(duì)企企業(yè)總體體戰(zhàn)略目目標(biāo)的分分解，反反映最能能有效影影響企業(yè)業(yè)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造的關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的價(jià)值在在于：使使經(jīng)營(yíng)管管理者將將精力集集中在對(duì)對(duì)績(jī)效有有最大驅(qū)驅(qū)動(dòng)力的的經(jīng)營(yíng)行行動(dòng)上，及及時(shí)診斷斷生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)中的問(wèn)問(wèn)題并采采取提高高績(jī)效水水平的改改進(jìn)措施施；關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)一般般分為四四大類，即即財(cái)務(wù)類類、內(nèi)部部營(yíng)運(yùn)類類、市場(chǎng)場(chǎng)類、學(xué)學(xué)習(xí)和發(fā)發(fā)

54、展類。工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定()即由上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與與員工共共同商議議確定員員工在考考核期內(nèi)內(nèi)應(yīng)完成成的主要要工作及及其效果果，并在在考核期期結(jié)束時(shí)時(shí)由上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根根據(jù)期初初所定目目標(biāo)是否否實(shí)現(xiàn)，為為員工績(jī)績(jī)效打分分的績(jī)效效管理方方式。它它是一種種對(duì)工作作職責(zé)范范圍內(nèi)的的一些相相對(duì)長(zhǎng)期期性、過(guò)過(guò)程性、輔助性性、難以以量化的的關(guān)鍵工工作任務(wù)務(wù)完成情情況的考考核方法法。3.2關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)和和工作目目標(biāo)設(shè)定定的異同同點(diǎn)與在績(jī)效效管理系系統(tǒng)中互互相配合合、互為為補(bǔ)充。其共同點(diǎn)點(diǎn)在于:都是依據(jù)據(jù)目標(biāo)職職位的工工作職責(zé)責(zé)和工作作性質(zhì)而而設(shè)定，反反映由公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解得出出的關(guān)鍵鍵價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素，并且且只反

55、映映目標(biāo)職職位的最最主要經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)效果，而而非全部部工作。其不同點(diǎn)點(diǎn)在于：可以用計(jì)計(jì)算公式式計(jì)算出出員工經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)的量化化結(jié)果，側(cè)側(cè)重考察察員工對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)成成果有直直接控制制力的工工作，它它考察的的是當(dāng)期期績(jī)效和和最終經(jīng)經(jīng)營(yíng)成果果；是由由上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)以打打分的形形式，定定性評(píng)價(jià)價(jià)員工完完成不易易量化的的主要工工作情況況，側(cè)重重考察員員工對(duì)經(jīng)經(jīng)營(yíng)成果果無(wú)直接接控制力力的工作作，它考考察的是是長(zhǎng)期性性工作和和工作的的過(guò)程。使用工工作目標(biāo)標(biāo)完成效效果評(píng)價(jià)價(jià)，可以以彌補(bǔ)僅僅用完全全量化的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)來(lái)考核核的不足足，以便便更加全全面地反反映員工工的工作作表現(xiàn)。工作目目標(biāo)完成成效果評(píng)評(píng)價(jià)主要要包括

56、工工作目標(biāo)標(biāo)與目的的的設(shè)定定、評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)的的制定、權(quán)重的的確定、評(píng)估級(jí)級(jí)別的評(píng)評(píng)定等。針對(duì)中國(guó)國(guó)移動(dòng)（香香港）目目前員工工總數(shù)較較多、管管理層級(jí)級(jí)較復(fù)雜雜的情況況，目前前主要推推薦采用用以下方方式進(jìn)行行績(jī)效管管理：對(duì)于177199級(jí)的企企業(yè)高級(jí)級(jí)管理層層即領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層：采采用關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)為主主要的考考核載體體。對(duì)于122166級(jí)的企企業(yè)中層層管理人人員：采采用關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定相相結(jié)合的的方式進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效管理，其其中關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)所占占權(quán)重大大于工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定。對(duì)于611級(jí)級(jí)的企業(yè)業(yè)一般員員工：采采用關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定相相結(jié)合的的方式進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效管理，其其中

57、工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定指標(biāo)標(biāo)所占權(quán)權(quán)重大于于關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)。對(duì)于15級(jí)的的企業(yè)基基層員工工：采用用工作目目標(biāo)設(shè)定定為主要要的考核核載體?？?jī)效管理理的第二二部分內(nèi)內(nèi)容是對(duì)對(duì)員工工工作能力力的指導(dǎo)導(dǎo)。員工工工作能能力是實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織所期望望的工作作績(jī)效的的前提。通過(guò)績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的建立并并與薪酬酬、職業(yè)業(yè)發(fā)展掛掛鉤，能能夠解決決員工工工作積極極性的問(wèn)問(wèn)題，但但怎樣幫幫助員工工建立完完成其工工作所必必須的工工作能力力呢，在在這里，對(duì)對(duì)員工工工作能力力的管理理是完整整的人力力資源管管理體系系中不可可缺少的的一環(huán)。中國(guó)移移動(dòng)（香香港）目目前面臨臨的首要要問(wèn)題是是設(shè)計(jì)并并實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)，同同時(shí)我們們也

58、希望望在本書(shū)書(shū)中對(duì)員員工能力力的管理理進(jìn)行必必要的介介紹，以以維護(hù)系系統(tǒng)的完完整性，并并幫助讀讀者從最最高的角角度全面面認(rèn)識(shí)和和看待績(jī)績(jī)效管理理。員工工作作能力管管理主要要通過(guò)制制定并實(shí)實(shí)施個(gè)人人能力發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。個(gè)人人能力發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃在年初初對(duì)每個(gè)個(gè)職位完完成其績(jī)績(jī)效要求求所須具具備的能能力進(jìn)行行界定和和溝通，在在績(jī)效實(shí)實(shí)現(xiàn)過(guò)程程中由經(jīng)經(jīng)理人和和員工就就員工能能力的發(fā)發(fā)展情況況進(jìn)行指指導(dǎo)和溝溝通。請(qǐng)請(qǐng)注意：在目前前階段，考考慮到員員工對(duì)于于績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的認(rèn)知知程度以以及能力力考核的的難度，因因此，目目前暫時(shí)時(shí)不對(duì)能能力計(jì)劃劃的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情況進(jìn)進(jìn)行單獨(dú)獨(dú)評(píng)估，但但可以將將部分能能力實(shí)現(xiàn)

59、現(xiàn)情況以以工作目目標(biāo)設(shè)定定的方式式進(jìn)行評(píng)評(píng)估?？?jī)效管理理系統(tǒng)的的三大環(huán)環(huán)節(jié)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的主要任任務(wù)基本本可看作作兩大類類，一是是通過(guò)考考核，衡衡量個(gè)人人績(jī)效表表現(xiàn)與工工作能力力作為個(gè)個(gè)人激勵(lì)勵(lì)政策(薪酬及及晉升)的基礎(chǔ)礎(chǔ)；二是是通過(guò)對(duì)對(duì)個(gè)人績(jī)績(jī)效及工工作能力力的指導(dǎo)導(dǎo)與培養(yǎng)養(yǎng)，以促促進(jìn)員工工績(jī)效及及能力的的提高。一硬一一軟兩任任務(wù)相結(jié)結(jié)合，共共同致力力于增加加員工對(duì)對(duì)公司的的貢獻(xiàn)?；谶@樣樣的基本本任務(wù)，績(jī)績(jī)效管理理程序涉涉及以下下三大環(huán)環(huán)節(jié)：制定績(jī)效效計(jì)劃及及績(jī)效目目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效效指導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估并并與個(gè)人人回報(bào)掛掛鉤4.1制制定績(jī)效效計(jì)劃及及績(jī)效目目標(biāo)制定(修修訂)關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)()

60、和工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定()：根根據(jù)公司司總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和各單單位生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)，自自上而下下確定不不同層次次不同職職位的關(guān)關(guān)鍵價(jià)值值驅(qū)動(dòng)因因素，依依據(jù)這些些關(guān)鍵價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素，設(shè)設(shè)立各個(gè)個(gè)職位的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)()和和工作目目標(biāo)完成成效果評(píng)評(píng)價(jià)()。設(shè)定關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的目目標(biāo)值以以及挑戰(zhàn)戰(zhàn)值，并并確定當(dāng)當(dāng)年工作作目標(biāo)應(yīng)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；具體體而言即即根據(jù)公公司業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略與與年度工工作重點(diǎn)點(diǎn)，以及及各職位位對(duì)所選選關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)/工作作目標(biāo)完完成效果果的控制制力和相相對(duì)重要要程度為為關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)和工作作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)分分配權(quán)重重。上級(jí)級(jí)經(jīng)理人人和員工工之間就就指標(biāo)，指指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)以及相