陳文衛(wèi)教育薪酬與福利管理平時作業(yè)

1、改錯題薪酬與福利管理平常作業(yè)1。要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賜予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值 崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避開主觀因素對評價工作的影響,而且設(shè)計比較 簡潔。其缺點是對管理水平要求較高,成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整.它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定,對精確度要求較低的企業(yè).5 處錯誤,并予以改正.答:1應(yīng)當(dāng)改為“要素計點法是薪酬管理中比較精確和簡單的崗位評價方法之一”23、“設(shè)計比較簡潔”改為“設(shè)計比較簡單”4、“無法經(jīng)常調(diào)整”改為“可以經(jīng)常調(diào)整5、“對精確度要求較低的企業(yè)”改為“適合精

2、確度要求較高的企業(yè)”2。同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，但從事同一性質(zhì) 工作, 5 處錯誤,并把正確的表述寫出來。答：1、“處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目是相同的”改為“處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也可以有所不同”2、“其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的”改為“薪酬結(jié)構(gòu)比例視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同”3、“固定工資應(yīng)占較大比重改為“浮動工資應(yīng)占較大的比重”4、“以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)改為“以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)5、“以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)”改為“以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)”3.員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級性調(diào)整的對象包括辦完入職手 工造

3、成的經(jīng)濟(jì)損失而實施的一種工資調(diào)整方法 性問題,工齡性調(diào)整時把員工的資格和閱歷當(dāng) 作一種力量和效率予以嘉獎的工資調(diào)整方法，為了保障激勵的有效性,嘉獎性調(diào)整不應(yīng)接受 非貨幣性嘉獎。效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成果的員工,但在安排 商存在平均主義的問題，考核性調(diào)整的前提時企業(yè)必需具備完善的人力資源規(guī)劃體系。5 處錯誤,并把正確的表述寫出來。答：1、工資性定級調(diào)整不包括離退休職工，把“離退休員工等”刪除.2改為“這個體系不能避開加薪的“時滯”性問題”3、“嘉獎性調(diào)整不應(yīng)接受非貨幣性嘉獎”改為“嘉獎性調(diào)整可以接受非貨幣性嘉獎”4、“一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成果的員工”改為“

4、針對全體員工”5、“考核性調(diào)整的前提時企業(yè)必需具備完善的人力資源規(guī)劃體系”改為“考核性調(diào)整的前提是具備績效考核體系”論述題論述績效工資制度及其特點式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系.它的基本特征是將雇員的薪 酬收入與個人業(yè)績掛鉤?？冃ЧべY制度的優(yōu)點：一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本； 三是有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的分散力?？冃ЧべY制度的缺點：簡潔導(dǎo)致對績優(yōu)者的嘉獎有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者嘉獎幅度過大的狀況下，簡潔造成一些雇員

5、瞞報業(yè)績的行為。論述制定工資等級制度的基本原則P31 46答：工資等級制度是依據(jù)工作的簡單程度、繁重程度、精確程度素將各類工作（工種、崗位、職務(wù))進(jìn)行等級劃分,并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。依據(jù)事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。制定工資等級制度要遵循以下原則:充分體現(xiàn)勞動差別，反對平均主義，要讓員工感到薪酬是公正的。競爭性原則：企業(yè)要正視自身的財力,對應(yīng)的薪酬要給到對應(yīng)崗位的員工，高級人才對薪酬的要求不一樣，企業(yè)全方位考慮這方面的狀況，制定有競爭力的薪酬制度。信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)成員行為，讓其實現(xiàn)目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)要依據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量動身,員工的薪酬水平應(yīng)

6、聯(lián)系員工的績效，合理安排，綜合分析，制定一套健全的工資等級制度。合法性原則：企業(yè)在設(shè)計薪酬等級制度時,要遵守國家法律法規(guī)，尤其是國家的相關(guān)強(qiáng)制性規(guī)定（如最低工資標(biāo)準(zhǔn))，要在合法合理的范圍內(nèi)制定工資等級制度.3。論述制定薪酬方法的程序及其優(yōu)點、缺點.答：制定薪酬的方法有崗位評價法和薪酬調(diào)查法。一、崗位評價法中包含崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。1.選擇評價崗位，然后取得工作說明書,最終進(jìn)行評價排序;它的優(yōu)點是簡潔便利，易理解、操作,節(jié)省成本，缺點是評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避開主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié) 都格外生疏,只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距.2.

7、它的程是簡潔明白,易理解、接受，避開消滅明顯的推斷失誤；缺點是劃分類別是關(guān)鍵，成本相對較高。3。要素比較法是確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn).它的程序是選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定酬勞 是應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本相對較高.4。要素計點法是選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賜予分值，然后對 每個崗位進(jìn)行估值。它的程序是選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重到各要素劃分等級并賜予分值.它的優(yōu) 對管理水平要求較高,成本相對較高.二、薪酬調(diào)查法：薪酬制度設(shè)計與調(diào)整的信息資料不僅來自崗位評價,也來自薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的方法主要有電

8、話調(diào)查法、問卷調(diào)查法和訪談法。1.電話調(diào)查法可以對少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,間和精力.2。問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單，請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調(diào)查法優(yōu)點是：實施起來較簡潔，成本較低,是最 問題可能會有不同理解,會使調(diào)查結(jié)果受到影響。3.訪談法是通過訪問員和受訪人員面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基本 爭辯方法。訪談法的優(yōu)點是：是收集數(shù)據(jù)較好的方法，調(diào)查得來的數(shù)據(jù)更加牢靠.它的缺點是：實施難度大，成本高，數(shù)據(jù)的牢靠性受訪談員的影響。 4論述以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)類型的特點、優(yōu)點、缺點和適用的企業(yè)類型答：以績效為導(dǎo)向的薪酬

9、結(jié)構(gòu)類型的特點是：員工薪酬的凹凸是依據(jù)員工的績效來確定的， 動績效量的不同而變化，某一員工的績效如何，都能從薪資上反映出來。優(yōu)點:,具有較機(jī)敏的調(diào)整作用,有利于合理支配各單位員工分發(fā)揮以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的作用。缺點:績優(yōu)者工資高，簡潔導(dǎo)致績劣者萌生嫉妒心理，會導(dǎo)致員工只顧眼前效益，削減與人溝通溝通，忽視長期學(xué)習(xí)進(jìn)步,不利于企業(yè)員工增加分散力適用企業(yè)：適用于專業(yè)化程度高，分工細(xì)的行業(yè),也適用于技術(shù)要求低、任務(wù)飽滿、分工粗的行業(yè)。計件工資、銷售提成工資、效益工資都屬于這種結(jié)構(gòu).5。影響員工薪酬的因素有哪些？. 企業(yè)內(nèi)部因素：取決于員工的生產(chǎn)效率，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞直接打算了員工個人收入水平。業(yè)

10、戰(zhàn)略相適應(yīng).企業(yè)各階段的薪酬戰(zhàn)略不同，也會使員工薪酬水平不同。企業(yè)的工作文化。企業(yè)的工作文化一般有4 種：功能型工作文化、時效型工作文化、流程型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化.每一種工作文化的變化都會影響員工的個人收入。企業(yè)外部因素：而影響企業(yè)員工薪酬水平的變化。經(jīng)濟(jì)進(jìn)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率。經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平和勞動生產(chǎn)率是影響企業(yè)薪酬水平的重要因素。 反之，企業(yè)員工的薪酬會較低。國家政策和法律。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,我國政府對企業(yè)薪酬水平的干預(yù),主要表現(xiàn)為以培育、業(yè)員工的薪酬水平的干預(yù)包括直接調(diào)整與間接調(diào)整.直接調(diào)整是政府通過立法來規(guī)范企業(yè)的安排行為，從而直接調(diào)整企業(yè)的薪酬水平。物價變化與生活水平。企業(yè)所在地區(qū)的生活水平從兩個層面影響企業(yè)的薪酬政策.一方面， 活水平高可能意味著物價指數(shù)持續(xù)上漲,為了保證員工生活水平不降低或購買力下降,企業(yè)就 要給員工增加薪酬。行業(yè)薪酬水平的變化。當(dāng)產(chǎn)品需求上升時，薪酬水平可以有所提高;當(dāng)勞動生產(chǎn)率上升時， 薪酬水平也可以在企業(yè)效益上升的范圍之內(nèi)按比例提高。. 商會影響力大，薪酬可能被壓低;工會影響力大，工資可能會提高.員工個人因素：員工的工作表現(xiàn)、資格水平、工作技能、工作年限、工作質(zhì)量、崗位及職務(wù)差別也會影響員工的薪酬。6.論述績效工資制度及其特點。酬收入與個人業(yè)績掛鉤.績效工資制度的優(yōu)點：一是