員工績效管理制度范本

1、共享知識分享快樂一、 績效管理目的：1、 通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標；2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；3、 對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。二、 績效考核原則：卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂1、 基本原則：公開、公正、公平。2、 業(yè)績導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、 主

2、管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任， 下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理， 提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。三、 績效考核對象：1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。四、 績效考核周期：所有參加考核員工一律實行月度考核。五、 考核責任：1、 員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)， 了解績效管理的操作方法和步驟， 收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。2、 直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，

3、掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)， 輔導員工進行績效改進， 提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂3、 公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。4、 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核

4、申訴。六、 績效管理流程 ：設定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進1、 設定績效目標：卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂1） 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管， 由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。2） 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在月度績效考核任務書上簽字確認。3） 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。2、 績效輔導與觀察：1） 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟， 是各級管理者不可推卸的責任。卑微如螻蟻、堅強似大

5、象共享知識分享快樂2） 績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、 績效考核與評估：1） 考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考月度績效考核任務書中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、 2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。2） 1 級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的； 為公司掙得了榮譽或降低了成本的； 主動承擔額外的工作任務和責任的； 能積極主動提升素質(zhì)技能， 使工作績效有顯著提高的。（3） 2 級員工績效定義： 完成了全部考核指標， 工作

6、積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂4） 3 級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上 / 下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。5） 4 級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的； 未能及時解除事故隱患， 造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。6） 對被評為“ 1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。7） 連續(xù)三次被評為“

7、 3”級、“ 4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂8） 考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。4、 績效面談：1） 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。2） 被評為“ 1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。（3）每月 10 日前 HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。4） 績效面談由人事行政經(jīng)理（ HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管 / 歸檔面談記錄。5、 績效改進：卑微如螻蟻、堅

8、強似大象共享知識分享快樂1） 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、 解決問題”， “不斷改進、不斷提高”。2） 上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。3） 上司、員工本人及所在公司 HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。七、 績效獎金分配1、 績效獎金分為兩個部分： 完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。 年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。八、 績效考核申（投）訴卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂1、 員工可在考核結(jié)果公布后的2 天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。 上司在給予解釋與說明后， 仍不能達成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3 天內(nèi)填寫員工投訴單交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3