論文-我國人力資源會計應用問題研究

1、XXIV頁PAGE 我國人力資源會計應用問題研究目 錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc370404859 1 緒論 PAGEREF _Toc370404859 h 2 HYPERLINK l _Toc370404860 1.1 研究背景和意義 PAGEREF _Toc370404860 h 2 HYPERLINK l _Toc370404861 1.1.1 研究背景 PAGEREF _Toc370404861 h 2 HYPERLINK l _Toc370404862 1.1.2 研究意義 PAGEREF _Toc370404862 h 2 HYPERLINK

2、 l _Toc370404863 1.2 國內(nèi)外研究綜述 PAGEREF _Toc370404863 h 3 HYPERLINK l _Toc370404864 1.2.1 國外研究綜述 PAGEREF _Toc370404864 h 3 HYPERLINK l _Toc370404865 1.2.2 國內(nèi)研究綜述 PAGEREF _Toc370404865 h 5 HYPERLINK l _Toc370404866 13 研究方法 PAGEREF _Toc370404866 h 7 HYPERLINK l _Toc370404867 1.4 研究思路 PAGEREF _Toc37040486

3、7 h 7 HYPERLINK l _Toc370404868 2 人力資源會計相關理論概述 PAGEREF _Toc370404868 h 7 HYPERLINK l _Toc370404869 2.1 人力資源會計的理論基礎 PAGEREF _Toc370404869 h 7 HYPERLINK l _Toc370404870 2.1.1 人力資源和人力資本的關系 PAGEREF _Toc370404870 h 8 HYPERLINK l _Toc370404871 2.2 人力資源會計的產(chǎn)生與發(fā)展 PAGEREF _Toc370404871 h 8 HYPERLINK l _Toc370

4、404872 2.2.1 人力資源會計的產(chǎn)生 PAGEREF _Toc370404872 h 8 HYPERLINK l _Toc370404873 2.2.2 人力資源會計的發(fā)展 PAGEREF _Toc370404873 h 9 HYPERLINK l _Toc370404874 2.3 人力資源會計的任務 PAGEREF _Toc370404874 h 10 HYPERLINK l _Toc370404875 2.3.1 人力資產(chǎn)的確認 PAGEREF _Toc370404875 h 10 HYPERLINK l _Toc370404876 2.3.2 人力資產(chǎn)的計量 PAGEREF _

5、Toc370404876 h 10 HYPERLINK l _Toc370404877 2.3.3 人力資源會計信息的披露 PAGEREF _Toc370404877 h 11 HYPERLINK l _Toc370404878 3 我國人力資源會計應用的現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc370404878 h 12 HYPERLINK l _Toc370404879 3.1 人力資源會計應用中存在的問題 PAGEREF _Toc370404879 h 12 HYPERLINK l _Toc370404880 3.1.1 人力資源會計的確認存在爭議 PAGEREF _Toc370404880

6、h 12 HYPERLINK l _Toc370404881 3.1.2 人力資源會計的計量方法存在分歧 PAGEREF _Toc370404881 h 13 HYPERLINK l _Toc370404882 3.1.3 人力資源在分配上的問題 PAGEREF _Toc370404882 h 14 HYPERLINK l _Toc370404883 3.1.4 人力資源會計在相關信息列示上的問題 PAGEREF _Toc370404883 h 14 HYPERLINK l _Toc370404884 3.1.5 相關法律法規(guī)有待完善 PAGEREF _Toc370404884 h 14 HY

7、PERLINK l _Toc370404885 4 我國人力資源會計應用存在問題的原因剖析 PAGEREF _Toc370404885 h 15 HYPERLINK l _Toc370404886 4.1 人力資產(chǎn)確認與計量難題的原因剖析 PAGEREF _Toc370404886 h 15 HYPERLINK l _Toc370404887 4.1.1 對人力資源會計的理論研究相對滯后 PAGEREF _Toc370404887 h 15 HYPERLINK l _Toc370404888 4.1.2 資產(chǎn)評估體系中對人力資產(chǎn)評估的缺失 PAGEREF _Toc370404888 h 15

8、HYPERLINK l _Toc370404889 4.2 人力資源會計信息披露難題的原因剖析 PAGEREF _Toc370404889 h 16 HYPERLINK l _Toc370404890 4.2.1 人力資源會計準則的缺失 PAGEREF _Toc370404890 h 16 HYPERLINK l _Toc370404891 4.2.2 企業(yè)對人力資源會計信息披露的認識不足 PAGEREF _Toc370404891 h 16 HYPERLINK l _Toc370404892 4.2.3 社會公眾要求人力資源會計信息披露的意識淡薄 PAGEREF _Toc370404892

9、h 16 HYPERLINK l _Toc370404893 5 推進我國人力資源會計應用的對策 PAGEREF _Toc370404893 h 17 HYPERLINK l _Toc370404894 5.1 實現(xiàn)人力資產(chǎn)確認與計量方面的對策 PAGEREF _Toc370404894 h 17 HYPERLINK l _Toc370404895 5.1.1 加強人力資源會計的理論研究 PAGEREF _Toc370404895 h 17 HYPERLINK l _Toc370404896 5.1.2 推進人力資產(chǎn)評估的實現(xiàn) PAGEREF _Toc370404896 h 17 HYPERL

10、INK l _Toc370404897 5.1.2.1 完善資產(chǎn)評估體系,形成人力資產(chǎn)評估準則 PAGEREF _Toc370404897 h 17 HYPERLINK l _Toc370404898 5.1.2.2 發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門在人力資產(chǎn)評估中的作用 PAGEREF _Toc370404898 h 18 HYPERLINK l _Toc370404899 5.2 完善人力資源會計信息披露方面的對策 PAGEREF _Toc370404899 h 18 HYPERLINK l _Toc370404900 5.2.1 完善會計準則,規(guī)范人力資源會計信息的披露 PAGEREF _Toc

11、370404900 h 18 HYPERLINK l _Toc370404901 5.2.2 提高企業(yè)對人力資源會計信息的重視度 PAGEREF _Toc370404901 h 19 HYPERLINK l _Toc370404902 5.2.3 發(fā)揮社會公眾在信息披露中的督促作用 PAGEREF _Toc370404902 h 19 HYPERLINK l _Toc370404903 5.3 推進人力資源會計應用的關鍵舉措 PAGEREF _Toc370404903 h 20 HYPERLINK l _Toc370404904 5.3.1 發(fā)揮高素質(zhì)會計人才的帶動作用 PAGEREF _To

12、c370404904 h 20 HYPERLINK l _Toc370404905 5.3.2 開展人力資源會計應用試點工作 PAGEREF _Toc370404905 h 20 HYPERLINK l _Toc370404906 結(jié) 論 PAGEREF _Toc370404906 h 201 緒論本文基于推進我國人力資源會計應用,對我國人力資源會計的應用現(xiàn)狀、存在問題及原因以及對策等相關問題展開研究。緒論部分將對本文的研究背景和意義、國內(nèi)外研究綜述、研究思路及人力資源會計基礎理論等加以闡述。1.1研究背景和意義1.1.1研究背景 21世紀是知識經(jīng)濟的時代。人類作為知識的載體,在知識經(jīng)濟時代下

13、的作用自然是不言而喻，因此,進入21世紀后,隨著世界高新技術的不斷發(fā)展和壯大,民族的繁榮振興和企業(yè)的生存發(fā)展將不僅僅是對自然資源和資本資源的競爭,而是更取決于對人力資源的競爭。知識改變命運,知識成就夢想,中國社會已經(jīng)進入了“知識經(jīng)濟”的時代。知識人才作為推動社會進步的強大動力,其重要性正在日益增強。 在知識經(jīng)濟的時代背景下,人的作用日益凸顯，現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，現(xiàn)金流動狀況以及未來營利能力是否有利的關鍵性因素將不再是其財資本是否殷實,而是取決于一個企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊伍以及良好的管理和團隊協(xié)作精神，人力資源的培養(yǎng)，使用和管理也將是未來社會經(jīng)濟發(fā)展中最關鍵的因素。人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)

14、代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要原因。在人力資源的培養(yǎng)，使用和管理中,人力資源會計的應用不可避免。 我國人口眾多,人力資源豐富,但是我們往往只看到了數(shù)量,而忽視了質(zhì)量。怎樣提高我國的人力資源素質(zhì),充分發(fā)揮我國的人力資源優(yōu)勢,是我國宏觀管理必須要考慮的問題。要想有效地從宏觀上對人力資源進行經(jīng)濟管理,就必須要把人力看作一種資源被開發(fā)，利用和管理，這就需要將人力作為資源,對其成本和價值進行確認、計量和報告,對人力資源的經(jīng)濟效益進行分析，只有人力資源會計可以使這一切得到實現(xiàn)。1.1.2研究意義人力資源會計是通過特定的方法和程序?qū)⑷肆Y源的信息如實反映，并把其變動的情況清晰明了的呈現(xiàn)給信息需求

15、者。人力資源會計無疑對中國有著十分重要的意義。首先，中國應用人力資源會計，會促進經(jīng)濟增長。處于發(fā)展中國家的中國，經(jīng)濟增長不能依賴于資源、能源的消耗，那么依靠人力資源顯然成為促進經(jīng)濟發(fā)展的主要途徑。此外，人力資源會計得以實施之后，人力資源也被看作一種資源，并充分開發(fā)其價值，使其得到高效的利用。國家通過人力資源會計給出的報告，清晰的了解到企業(yè)人力資源的開發(fā)和維護的狀況，使企業(yè)足夠重視起人力資源的發(fā)展。 其次，應用人力資源會計，可以使企業(yè)的資源達到合理分配。由于人力資源的流動及企業(yè)與企業(yè)間的競爭，企業(yè)只有創(chuàng)造優(yōu)厚的物質(zhì)條件基礎，才能吸引到人才并保留下來，企業(yè)做出這些努力需要付出一定的成本，并考慮投資

16、效益的問題。這就需要通過對人力資源的價值和成本進行會計核算，來評估其經(jīng)濟效益。在企業(yè)對人力資源進行投資時，為了使成本最小化，人力資源的利用率最大化，可以根據(jù)人力資源會計提供的信息對投資進行控制和調(diào)整，提高對各類人力資源的合理有效配置，保持持續(xù)的競爭力。 最后，人力資源會計應用研究對于完善人力資源會計理論具有十分重要的意義。目前中國人力資源會計研究的學者在人力資源會計理論的研究方面都有非常高的熱情，但一味的理論研究而無視人力資源會計在應用時遇到的種種問題，使理論不能服務于實踐，這就注定人力資源會計的發(fā)展遲緩。 因此，在中國發(fā)展人力資源會計，無論是理論研究還是實踐應用都具有緊迫的現(xiàn)實意義。 1.2

17、 國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述 人力資源會計于20世紀60年代產(chǎn)生于美國,它的發(fā)展并不一帆風順,而是時冷時熱。西奧多.舒爾茨在1960年提出的人力資本理論及其他相關理論,激發(fā)了人們對人力資源會計的研究興趣。1964年,密歇根大學的赫曼森發(fā)表了人力資產(chǎn)會計一文,第一次提出“人力資源會計概念”,后來被引入到會計學的研究之中。在人力資源會計研究領域中,最具有學術權威的應該是弗蘭霍爾茨,人力資源成本會計和人力資源價值會計這兩個領域是他研究人力資源會計的精髓。針對于人力資源成本會計,弗蘭霍爾茨提出了人力資源會計計量的歷史成本法和重置成本法,并且引入了機會成本的概念，在人力資源價值會計領域,他介紹

18、了隨機報酬計量方法,更進一步體現(xiàn)了人力資源價值的動態(tài)性。弗蘭霍爾茨(1985)在人力資源管理會計一書中,主要介紹了人力資源價值會計的“隨機報償價值法”。他認為,一個人在某個企業(yè)任職的可能性都是根據(jù)自身的情況隨機發(fā)生的,受到外界的影響不大,在組織中主要通過人的能力和知識來體現(xiàn)自己對組織貢獻的價值,在這種隨機的過程中向組織所提供的服務和為組織創(chuàng)造的價值是對組織的報償,這種過程稱之為有報償?shù)碾S機過程，隨機報酬價值法就是根據(jù)這種隨機報償理論設計的計量個別人力資源價值的方法提出的。赫曼森發(fā)表了人力資產(chǎn)會計這篇論文,他認為人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同,造成企業(yè)之間的盈利水平有很大的差異,他建議“需要調(diào)整企業(yè)職工未來

19、工資報酬,并用效率系數(shù)作為調(diào)整因素,根據(jù)調(diào)整后的職工未來工資報酬來作為企業(yè)職工的人力資產(chǎn)的定價標準?！彼€提出了該效率系數(shù)的來源,主要根據(jù)過去5年企業(yè)凈收益的加權平均數(shù)計算。這種方法很合理,但是該方法的效率系數(shù)有很大的限制性,并且沒有體現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展。 1968年,布魯梅特、弗蘭霍爾茨和派爾等人在會計評論發(fā)表“人力資源的計量對會計人員的挑戰(zhàn)”。在文章中,他們認為人力資源可以計量,并介紹了人力資源價值的評估方法,提出“將人力資源會計納入到傳統(tǒng)會計體系”。 列弗和舒瓦茨(1971)共同提出了“人力資源計量的報酬模型或稱未來收益貼現(xiàn)法”，他們認為通過用預期服務年限內(nèi)對企業(yè)利潤貢獻的貼現(xiàn)值反映企業(yè)職

20、工的價值。Pouran(1981)的研究主要從人力資源會計信息出發(fā),利用三套財務報表進行隨機的分配試驗,通過假設一個虛擬的企業(yè),主要研究人力資源會計信息對財務分析師估計該企業(yè)市場價格的影響。Pouran最后提出,“人力資源會計信息可以影響財務分析師的決策,應該在財務報表中進行披露”。綜上所述,國外專家對人力資源會計的計量方法以及披露的重要性進行了不同的探討。這些思想和建議對我國研究人力資源會計有一定的借鑒意義,也為我國人力資源會計的發(fā)展和應用提供了寶貴的經(jīng)驗。但是基于我國的國情,計量方法實施的成本大,操作性不強。1.2.2國內(nèi)研究綜述我國研究人力資源會計的起步比較晚。自20世紀80年代開始介紹

21、人力資源會計以來,我國許多學者在借鑒前人研究成果的同時結(jié)合我國的國情進行了不斷地探索,我國會計界在人力資源會計的理論研究方面已經(jīng)取得了很大的進展。1980年,我國著名會計學家潘序倫在上海文匯報上發(fā)表文章,提出我國應開展人才會計的研究,并且率先在國內(nèi)提出了重視人力資源研究的問題。在1986年陳仁棟將弗蘭霍爾茨所著的人力資源會計進行翻譯,是我國關于人力資源會計方面第一部小冊子,第一次比較系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的相關內(nèi)容。20世紀末,我國會計界曾掀起研究人力資源會計的熱潮。最近幾年國內(nèi)出版了多部有關人力資源會計的著作,也發(fā)表了不少這方面的論文。陳仁棟的人力資源會計(1991)一書率先問世,閻達五的

22、會計準則全書(1993)將其作為準則來設計;其后的一些研究成果包括劉仲文的人力資源會計(1997),還有張文賢教授主編的人力資源會計研究是我國人力資源會計研究的一個階段性成果。1999年,中國會計學會舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法專題研討會”,這是中國會計史上第一次人力資源會計研討會,具有里程碑的意義。在這之后發(fā)表的文章和著作對人力資源會計的核算、應用及其難題的解決等問題作了較深入的探討。葛家澎、杜興強(2001)在人力資源會計及人力資源信息披露的彩色模式一文中指出,將人力資源融入主流會計面臨兩個主要障礙,一是不符合成本效益原則,二是人力資源難以符合資產(chǎn)的定義。他們認為,人力資源應該符合資

23、產(chǎn)的定義。對人力資源確認為資產(chǎn)的問題應考慮到“經(jīng)濟實質(zhì)重于法律形式”這項會計慣例,人力資源帶來的未來經(jīng)濟利益是否能由企業(yè)所控制,不應該僅僅拘泥于某些法律或者契約等方面的限制,而應該從經(jīng)濟本質(zhì)角度審視這個問題,并且可以從人力資本和非人力資本在企業(yè)中的博弈中歸納出。 吳立梅(2007)人力資源會計面臨的困境及對策指出人力資源會計面臨的困境主要是人力資源的確認、計量和列報問題。作者認為出現(xiàn)這些問題的原因是人力資源會計的整體理論框架沒有形成,計量方法不夠統(tǒng)一,有關人力資源會計的信息質(zhì)量也村子很大的質(zhì)疑。成本一效益原則的權衡是一個動態(tài)的過程,不應過多地看重成本而忽略價值,應看到人力資源信息對投資者決策的

24、重要性而應該進行有效地披露。 趙海鷹(2008)知識經(jīng)濟時代推行人力資源會計的探討指出我國推行人力資源會計面臨的問題主要是宏觀經(jīng)濟環(huán)境方面的約束、未被納入相關會計法規(guī)、缺乏完善的人力資源市場、人力資源會計實施過程中運作成本較高以及企業(yè)人力資源投入力度不足。同時作者提出了建議:完善我國的相關會計制度;加強人力資源會計理論體系的建立;提高會計人員的業(yè)務素質(zhì),加強人力資源會計管理;完善人力資源市場以及用人機制,加大企業(yè)人力資源投資力度。李林(2009)在新形勢下對人力資源會計應用的一些思考一文中將推行人力資源會計的困難歸納為三個方面:一是傳統(tǒng)財務會計的資產(chǎn)觀念和權益觀念根深蒂固;二是人力資源計量!披

25、露比較困難;三是人力資源市場不健全。作者認為應該通過構建新的報告體系來反映人力資源會計信息,并強調(diào)使用人力資源會計“彩色報告模式”披露信息。孟利琴(2010)在我國推行人力資源會計面臨的困境思考中認為,我國推行人力資源會計面臨的困境主要表現(xiàn)在對人力資源會計的認識不夠、人力資源會計的理論體系尚未成型、人力資源會計缺少法律制度的保障以及運行環(huán)境不成熟四個方面。我國應該從環(huán)境建設、制度建設以及隊伍建設入手,科學應用人力資源會計,充分發(fā)揮人力資源會計的作用。袁建業(yè)(2011)在淺析人力資源會計計量與核算相關問題一文中提出:“由于受到許多因素的影響,人力資源價值的大小很難進行準確的計量;其次,由于存在時

26、間和空間上的滯后,人力資源的價值很難通過產(chǎn)品的價值實現(xiàn)”。因此,貨幣性不能進行準確的計量,還應該將非貨幣的模糊計量作為輔助方法結(jié)合起來使用。綜上所述,我國的人力資源會計研究雖然在理論研究方面發(fā)展迅速并取得了很多優(yōu)秀的成果,也提出了人力資源會計面臨的困境與解決對策,但大多是從宏觀方面給出建議,并沒有從更深層次的角度去分析。近幾年來我國在人力資源會計的應用方面比較滯后。如何在我國開展人力資源會計應用,始終存在難以在表內(nèi)確認與計量和披露不充分等無法攻破的難題。人力資源會計在我國的應用尚有待發(fā)展。1.3研究方法本文的研究方法是由其研究對象和研究任務所決定的。本文的研究對象是人力資源會計信息披露問題,研

27、究任務主要是針對我國上市公司中的人力資源會計信息披露現(xiàn)狀進行分析,從中發(fā)現(xiàn)目前我國上市公司在人力資源會計信息披露方面存在的問題。原因,進而提出相應的對策。由此,本文按照這個思路,采用的研究方法主要是規(guī)范研究方法,具體分別運用了比較分析法、案例分析法、歸納分析法、圖表分析法等。1.4研究思路本文的研究思路從介紹人力資源會計的基本概念開始,對我國人力資源會計的應用現(xiàn)狀進行了描述與分析,并揭露了我國人力資源會計應用中存在的問題,對導致問題出現(xiàn)的原因進行了分析,針對問題產(chǎn)生的原因提出了推進我國人力資源會計應用的建議。2人力資源會計相關理論概述2.1人力資源會計的理論基礎企業(yè)利用人力資源來創(chuàng)造利潤，將其

28、作為一項資產(chǎn)，進行監(jiān)管，通常利用會計的形式對其進行核算，如此產(chǎn)生人力資源會計的概念。目前對人力資源會計的概念人們有著不同的見解，未達成一致意見。1973 年美國會計學會給出較權威的定義，“人力資源會計，是把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)管理當局和外界有關人士使用。”閻達五、徐國軍認為：“人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理的一種活動?！眲⒅傥恼J為：“人力資源會計是把人力資源作為社會或組織的一種資產(chǎn)，對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給與需求進行預測，對其投資效益進行分析，做

29、出人力資源投資決策分析，并將結(jié)果報告給各有關方面的會計管理方法?！痹诠P者的認真分析和積極探索后得出，人力資源會計可以理解成是把企業(yè)的人力資源變動情況真實的體現(xiàn)出來，為企業(yè)進行有效監(jiān)管提供依據(jù)，為其它信息使用者提供有利于決策的人力資源信息。2.1.1 人力資源和人力資本的關系廣義的人力資源，指在一定范圍內(nèi)的全體人口擁有的勞動力總和。在人力資源會計中指那些自身存在一定的價值，有特定的能力，并能夠為企業(yè)帶來利益的人，是將企業(yè)中人的因素做了資產(chǎn)化處理，是企業(yè)的一項十分重要的資源。人力資本是指人們進行投資而獲得的并能在勞動力市場上具有某種價值的能力或技能。人力資源是人們?yōu)樯鐣?chuàng)造財富的能力，其中包括自然

30、人力和人力資本。人力資本經(jīng)過一個簡單的智力加工過程就是人力資源。人力資源是人力資本在內(nèi)容上的推進，范圍上的推展，在人力資本理論的基礎上，人力資源的核算才有意義。人力資源和人力資本是兩個互相獨立的概念，它們即存在差異又有著密切的聯(lián)系。人力資源側(cè)重于人的某種能力，人力被看作一種重要的資源并能夠為社會創(chuàng)造財富；而人力資本注重人通過學習而具有某種能力進而創(chuàng)造價值，分析對人力資源投資后人才能力的提升情況。2.2人力資源會計的產(chǎn)生與發(fā)展2.2.1人力資源會計的產(chǎn)生二戰(zhàn)結(jié)束后，隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，出現(xiàn)了諸多人們用以往的經(jīng)濟學原理無法解釋清楚的現(xiàn)象，針對這一情況，美國經(jīng)濟學家試圖在經(jīng)濟分析中增加人力資本這一

31、變量，這種做法開闊了人們的思路，對經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力作出了新的詮釋，人力資本理論也因此誕生。隨著這一理論的應用和發(fā)展 ，人們更加意識到傳統(tǒng)的會計同新的社會環(huán)境是不相容的，60 年代末 70 年代初，會計學家引入人力資本經(jīng)濟理論，自此建立了人力資源會計。人力資源既然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的資源,就可以用會計的程序和方法來進行核算,因此就形成了人力資源會計的概念。關于人力資源會計的定義,目前會計界還在討論,比較權威的定義是美國會計學會人力資源會計委員會所下的定義,即:“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計方法,其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息,提供給企業(yè)管理層和外界有關人士使用。作為會計學的一個新

32、興領域,人力資源會計是運用會計的程序和方法核算組織的人力資源成本與價值,為組織管理人員及其他信息需求者進行判斷和決策提供人力資源信息。人力資源會計的主體是需要對人力資源信息的變化進行核算的包括國家、企事業(yè)單位等在內(nèi)的各類組織。人力資源會計的目的是為人力資源會計信息使用者提供滿足其需要的人力資源會計信息,幫助企業(yè)管理層作出正確的決策,滿足企業(yè)外部各方對人力資源會計信息的需求,還可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性。2.2.2人力資源會計的發(fā)展美國的埃里克G弗蘭霍爾茨認為人力資源會計的發(fā)展有以下五個階段：第一階段從 1960 年開始是基本概念的產(chǎn)生階段，并為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎。此時人們開始注意到

33、人力資源會計，企業(yè)也發(fā)現(xiàn)人力資源會計會對自身的發(fā)展造成影響。學者們試圖從會計學理論中提煉出人力資源的具體含義，其中舒爾茨著名的人力資本的經(jīng)濟理論受到許多人的支持。美國赫曼森在 1964 年發(fā)表的人力資源會計一文，掀開了人力資源會計理論研究的序幕，會計界自此開始對人力資源會計這一概念展開研究。隨后美國會計學會系統(tǒng)的研究了人力資源會計理論。第二階段從 1966 年開始是人力資源成本和價值計量模型的學術研究階段。此時出現(xiàn)了很多人力資源的成本和價值的計量模型，并評估其有效性，針對人力資源會計在會計實務中的現(xiàn)實可行性和潛在的用途進行研究。對于人力資源會計基礎的理論研究和操作方法都已基本形成，并在實踐中得

34、到一定的運用。第三階段從 1971 年開始是人力資源會計迅速發(fā)展階段。人們對人力資源會計研究的熱情日益高漲，美國人力資源會計委員會也在這一時期成立，并發(fā)表許多關于人力資源會計的報告，給予人力資源會計極大的肯定，人力資源會計的研究也因此得到了很大的進展，并在這一時期壯大成熟。第四階段從 1976 年開始是理論和實務界對人力資源會計的興趣下降階段。70 年代后期，人力資源會計的研究開始遇到現(xiàn)實難題，進行更加深入的研究就要耗費很大的成本和無法估計的風險，企業(yè)對人力資源會計失去信心，不愿配合學者們的研究工作，人力資源會計的研究便被擱置。第五階段從 1980 年開始到現(xiàn)在是人力資源會計恢復活力階段。這一

35、時期人們在實踐中漸漸意識到人力資源會計存在的必要性，在美國有很多企業(yè)愿意對人力資源會計進行嘗試性的應用。人力資源會計無論在學術研究，還是實踐工作中都逐漸恢復了活力進入了一個全新的發(fā)展階段。2.3人力資源會計的任務2.3.1人力資產(chǎn)的確認會計確認是指將會計數(shù)據(jù)納入會計系統(tǒng)時確定如何進行記錄的過程,即將某一事項作為資產(chǎn)、負債、所有者權益、收入、費用或利潤等會計要素正式的加以記錄與列入報表的過程。會計確認是要明確某一經(jīng)濟業(yè)務涉及具體的某個會計要素的問題。某一會計事項一旦被確認,就要同時以文字與數(shù)據(jù)的形式加以記錄,其金額應當包括在報表總計中。資產(chǎn)的確認條件包括,與該資源有關的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)。該

36、資源的成本或價值能夠可靠地計量兩個條件。應用人力資源會計就要將人力資產(chǎn)作為會計要素納入到會計報表體系當中。要在會計四大假設的基礎上,在符合資產(chǎn)的定義和確認條件的前提下,將企業(yè)擁有或控制的人力資源予以資本化,形成人力資產(chǎn)項目納入到財務報表體系中。2.3.2人力資產(chǎn)的計量分為人力資源成本會計的計量和人力資源價值會計的計量 人力資源成本會計的計量，其具體方法有以下三種：歷史成本法，杜興強和李文將其總結(jié)成：“是將企業(yè)所取得和開發(fā)人力資源發(fā)生的全部支出作為入賬價值。”這種方法便于企業(yè)的預算編制和評價分析。具有客觀、可靠和準確的優(yōu)點，但是不能反映出真實的人力資源價值，無法提供輔助管理層進行決策的相關人力資

37、源信息。計量中的一些處理方法帶有很強的主觀性，很容易被管理層利用來篡改數(shù)據(jù)，達到粉飾財務報表效果。通常歷史成本的數(shù)據(jù)比較直觀容易獲得，因此可以有效避免這種現(xiàn)象的發(fā)生。重置成本法，張文賢指出：“重置成本法是指企業(yè)在現(xiàn)實條件下再重新取得和開發(fā)與現(xiàn)有職工在素質(zhì)、技術水平與工作能力相當?shù)穆毠にl(fā)生的全部費用，或者是在現(xiàn)實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工應發(fā)生的全部成本?！彼m然考慮到人力資源的現(xiàn)實價值，但也區(qū)別于其它資源的計價方法，很容易被管理人員利用，出現(xiàn)資產(chǎn)狀況和損益情況被人為操縱的現(xiàn)象，因此，這種方法的應用在理論界備受爭議。 機會成本法，張文賢教授定義其為“以企業(yè)員工在職學習或離職時使

38、企業(yè)遭受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行人力資源成本計量的一種核算方法?！眱?yōu)點是其機會成本已經(jīng)最大限度的趨近于它的實際經(jīng)濟價值。缺點是該方法使用范圍小，只適用于那些專業(yè)技術強的員工。 人力資源價值會計的計量方法有以下四種：工資報酬折現(xiàn)法，杜興強和黃良文指出：“工資報酬折現(xiàn)法是以未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值來計量人力資源。員工的人力資源價值等于每個員工受雇期間未來工資報酬按照一定的貼現(xiàn)率，換算為目前現(xiàn)金價值，再加總即可得到企業(yè)的人力資源價值?！边@種方法是人力資源會計界的一大創(chuàng)新，它更多的考慮了相關性，沒有局限于重置成本和歷史成本，極大的增加了計量人力資源的價值的準確性。調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法，郭景先將其概括為：“是考

39、慮到企業(yè)的盈利能力和人力資源的素質(zhì)都存在著差別，職工的未來工資報酬的現(xiàn)值應乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。”這樣做會產(chǎn)生與期望值有一定差距的結(jié)果，沒有考慮員工在未來幾年職位或工作崗位發(fā)生變化的情形，效率系數(shù)也是主觀確定的。人力資源未來提供的價值具有很大的不確定性，人力資源的價值也受到各種因素的影響而變動。經(jīng)濟價值法，張文賢認為：“經(jīng)濟價值法是在未來特定時期內(nèi)企業(yè)中某一群體所實現(xiàn)收益的預測值，按人力資源投資占全部投資的比例計算的，屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)中的某一群體的人力資源的價值?！贝俗龇ㄊ菍⑷肆Y

40、源和物力資源按照相同的比率劃分收益，由于人的能動性其創(chuàng)造的價值要高些，這就會使人力資源價值出現(xiàn)被低估的可能。商譽評價法，劉仲文將其概括為：“是將企業(yè)過去若干年的累計收益超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)全部投資額的比率作為人力資源的價值?！边@樣做的結(jié)果依然沒有重視起人力資源的工資部分，由于人力資源投資率相同，就會將人力資源的價值低估。保證人力資源會計計量的準確性才能使其應用具有現(xiàn)實意義，根據(jù)中國的實際情況制定出統(tǒng)一的計量方法是很有必要的。2.3.3人力資源會計信息的披露會計信息披露是指公司從維護投資者權益以及維護資本市場運行秩序出發(fā),將自身的財務經(jīng)

41、營等會計信息情況向證券監(jiān)督管理部門報告,并且向社會公眾投資者公告。會計信息的披露方式包括表內(nèi)披露和表外披露兩種。會計信息披露包括非數(shù)量性信息、數(shù)量性信息、期后事項的信息、公司分部業(yè)務的信息和其它有關信息等等。人力資源的信息披露就是使人力資源的相關信息,以某種方式予以合理和適當?shù)呐?。人力資源的會計信息在通過系統(tǒng)化的報表進行披露之外,可以基于重要性原則對人力資源的其它信息通過財務報表附注等方式進行披露。披露的內(nèi)容可以包括有關人力資源的或有事項信息,企業(yè)的人力資源變動情況,企業(yè)的人力資源開發(fā)計劃,企業(yè)的人力資源風險情況以及人力資源的股權激勵等等。3 我國人力資源會計應用的現(xiàn)狀分析 當前我國對人力資

42、源會計的應用現(xiàn)狀究竟如何呢?在本部分,筆者將選取我國若干家比較典型的上市公司作為樣本,通過這些樣本,對我國人力資源會計的應用情況進行分析,揭示并總結(jié)我國人力資源會計的應用現(xiàn)狀。目前，企業(yè)只是對人力資源會計的一部分內(nèi)容做出了嘗試，并沒有展現(xiàn)出人力資源會計的整體框架和完整體系?；趯χ袊髽I(yè)在人力資源會計應用方面的現(xiàn)狀分析，可總結(jié)為以下幾點：第一，中國人口雖然總量大，但人力資產(chǎn)并沒有足夠開發(fā)，員工文化素質(zhì)普遍偏低，總體質(zhì)量水平不高，缺乏精神支柱，缺乏對工作的熱情和積極性。第二，人力資源視為企業(yè)的人力資產(chǎn)并沒有得到充分體現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)只是在財務報告附注或招股說明書中作了簡單披露。第三，雖然許多會計學學

43、者對人力資源會計的實務進行了積極探索，但總體而言，對于人力資產(chǎn)的計量方法和列報方式存在很大爭議，沒有達成共識，相對滯后的理論研究也阻礙了人力資源會計的應用。第四，企業(yè)的人才觀念淡薄，對骨干人才尤其是青年人才的開發(fā)與培養(yǎng)不夠充分，導致一些企業(yè)人才流失致使客戶資源流失的現(xiàn)象時有發(fā)生。3.1人力資源會計應用中存在的問題3.1.1 人力資源會計的確認存在爭議如今步入知識經(jīng)濟時代，人力資源是能給企業(yè)創(chuàng)造超額收益最重要的資源，因此，人們開始越來越重視人力資源。會計界的專家們認為沒有加入人力資源信息的核算，就會導致會計信息嚴重失真，因此人力資源應予以確認并納入到會計核算中。“根據(jù)企業(yè)會計準則可知，資產(chǎn)應具有

44、以下特征：第一，過去的交易或事項形成的。第二，由企業(yè)擁有或控制的。第三，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。”對于人力資源是否可以作為一項資產(chǎn)予以確認的問題，探討者主要持兩種看法：一種是堅持人力資源與資產(chǎn)定義不符，不可以作為資產(chǎn)來確認和計量；第二種是，人力資產(chǎn)作為企業(yè)中不可取締的資源，是可以確認為資產(chǎn)進行計量核算的。人力資源從成為企業(yè)的一份子開始就可以被企業(yè)所支配和調(diào)控，并用來為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。由于這兩種觀點的對立，使得人力資源會計的確認出現(xiàn)了分歧，人力資源會計的核算也就不能順利的進行下去，但大部分學者都持第二種觀點，認為人力資源應該當作資產(chǎn)予以確認。3.1.2 人力資源會計的計量方法存在分歧人力資源

45、會計在應用時遇到最大的障礙就是如何準確計量人力資源這一問題。由于人力資源會計在計量過程中會涉及許多不確定性因素，因此還沒有形成統(tǒng)一的方法，導致人力資源會計不能以一個完整的體系應用到企業(yè)中，嚴重制約了中國人力資源會計的發(fā)展。第一，計量對象的特殊性。人力資源是人力資源會計計量的對象，人力資源作為經(jīng)濟活動中主要的能動性資源，具有很強的主觀能動性、目的性以及社會意識性。人力資本不像物質(zhì)資產(chǎn)那樣，從投入企業(yè)就完全受企業(yè)的支配，人力資本的使用權為企業(yè)所有，可受企業(yè)的支配提供服務但卻不能完全的被企業(yè)所控制，因為人力資源主體的主觀能力會很大程度的影響其服務潛力的實現(xiàn)程度。同時，由于其無法確定能夠持續(xù)在企業(yè)中工

46、作的時間，人力資源會計在對人力資源價值的管理和計量上就會產(chǎn)生很多困難，人力資源價值計量上存在誤差，就會直接導致人力資源會計信息不能夠準確反映，企業(yè)也將無法信任人力資源會計，其在人們心中剛剛建立起來的地位也會動搖。第二，計量方法缺乏可操作性。計量人力資源時貨幣性的計量方法占據(jù)著主要地位，其方法很多，也都有其各自的合理之處，但各個計量方法又都存在不足。在人力資源成本法中，歷史成本法由于其本身的操作過程簡單，會在反映人力資源的價值上出現(xiàn)一定的偏差；重置成本法由于需要對某些數(shù)據(jù)進行主觀的估計，會出現(xiàn)人為的故意篡改信息的可能，使使用者受到不知情的誤導；機會成本法由于其自身的特殊性只能在企業(yè)內(nèi)部使用。人力

47、資源價值計量方法也存在著種種不足，不能將人力資源的價值準確無誤的體現(xiàn)出來。人力資源計量的方法很多，但是其操作復雜，適用性低，這就阻礙了企業(yè)人力資源會計應用的發(fā)展。第三，計量成本過高。人力資源會計核算模式歸為三種：“人力資源價值會計、人力資源成本會計、勞動者權益會計”。這三種模式在計量過程中，涉及到復雜的公式，使會計工作的工作量加大，成本自然高于其它信息成本，而且易出現(xiàn)錯誤，產(chǎn)生誤差。企業(yè)還需要花費大量的精力和財力在相關人員培訓等方面，使得企業(yè)很難在短期內(nèi)接受人力資源會計。總之，目前尚且沒有更合適的人力資源會計核算方案，顯然，人力資源會計在計量上面臨的問題阻礙著人力資源會計的應用。3.1.3 人

48、力資源在分配上的問題企業(yè)經(jīng)濟利益的構成包括人力資源和物質(zhì)資源，人力資源有異于物質(zhì)資源，由于人力資源經(jīng)營權和所有權的統(tǒng)一，企業(yè)將它作為人力資本，經(jīng)過一個循序漸進的過程，將人力資源逐步釋放到企業(yè)中，以此作為人力資本進行確認。對于人力資源是否應該授予剩余索取權的問題，至今沒有得出定論。人力資源的價值逐年增加，對企業(yè)的貢獻也逐年增大，分配不合理就會造成人力資源的工作積極性下降。目前為了體現(xiàn)剩余收益的分配，一些企業(yè)開始采取一些措施，例如推出股票期權，采用員工持股計劃等。但實際上，分配人力資源和物質(zhì)資源的收益，是以各自的產(chǎn)權為基礎，由定價來決定的。由于產(chǎn)權的界定不明確，測量人力資源的價值就存在一定的誤差。

49、因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經(jīng)成為人力資源會計應用的另一個主要問題。3.1.4 人力資源會計在相關信息列示上的問題目前還沒有形成統(tǒng)一的人力資源會計報告形式，人力資源如何在會計報表中列示的研究仍處于初級階段。傳統(tǒng)的會計報告，報表中需要有完整的會計信息，能夠使報表使用者清楚直觀的理解報表內(nèi)容獲取有用信息。對于人力資源會計信息，可以通過在表內(nèi)表外披露的形式進行報告。人力資源創(chuàng)造了企業(yè)部分的利潤和現(xiàn)金流量，因此不解決人力資源計量問題，就無法核算出這部分收入和現(xiàn)金流。3.1.5 相關法律法規(guī)有待完善 至今有關人力資源會計的準則和制度還未出臺，企業(yè)應用人力資源會計

50、就沒有權威的引導。缺乏有效的制度引導，要想實施人力資源會計的企業(yè)就需要投入大量的成本來研究其運行的方法，顯然成本的增加與企業(yè)追求利益最大化的目標是不一致的。中國的企業(yè)，中小型占多數(shù)，人員都明顯有較大的流動性，企業(yè)為吸收培養(yǎng)人力資源，注入培養(yǎng)資金，如果企業(yè)沒有一套機制留住人才，并約束員工的行為，就可能會面臨人財兩空的風險。如果在法律上得不到保障，投資者就會對投資沒有信心，所以人力資源會計的制度法規(guī)不完善，也影響了企業(yè)人力資源會計的應用進度。4我國人力資源會計應用存在問題的原因剖析 下面,筆者將對導致以上問題的原因加以詳細分析,以期尋求有效的解決方法,進一步推進我國人力資源會計的應用。4.1人力資

51、產(chǎn)確認與計量難題的原因剖析4.1.1對人力資源會計的理論研究相對滯后人力資源會計作為會計學的新興分支,還處于發(fā)展階段雖然我國從20世紀S0年代就開始介紹人力資源會計,但是至今30多年過去了,對人力資源會計的理論研究卻仍然沒有突破性進展。對于人力資源會計的研究多是介紹性論文或是一些泛泛而談的文章,獨創(chuàng)性研究成果鮮見。另外,我國學者對人力資源會計的研究多為單兵作戰(zhàn),即只靠個人的單獨研究,有組織的研究較少。目前,人力資源會計的應用還存在很多魚待解決的難題,單純依靠個人的分散性、重復性的研究,缺乏群體性的研究難以有所突破。這些都導致了我國人力資源會計的理論研究相對滯后的現(xiàn)狀,進而阻礙了我國人力資源會計

52、的應用。4.1.2資產(chǎn)評估體系中對人力資產(chǎn)評估的缺失資產(chǎn)評估是順應商品經(jīng)濟時代的要求而產(chǎn)生的,是基于商品交換的需要。要想在我國推進人力資源會計的應用就必須要建立人力資產(chǎn)的評估機制,提高人力資產(chǎn)的評估能力。如果無法有效評估人力資產(chǎn),人力資產(chǎn)的價值就得不到有效計量,人力資源會計工作更是無法開展。目前,我國有基于承辦、經(jīng)營租賃的資產(chǎn)評估,資產(chǎn)拍賣、轉(zhuǎn)讓、破產(chǎn)清算的資產(chǎn)評估,貸款、抵押、經(jīng)濟擔保的資產(chǎn)評估,納稅的資產(chǎn)評估等多種形式、多種目的的資產(chǎn)評估,卻沒有基于人力資源的取得、開發(fā)、流轉(zhuǎn)等方面的人力資產(chǎn)評估。資產(chǎn)評估在我國也尚屬于新興領域,其評估體系還不健全,評估規(guī)范制度也不完善,專業(yè)的評估機構缺乏,

53、資產(chǎn)評估人員的執(zhí)業(yè)能力也有待提高。而人力資產(chǎn)相對其它資產(chǎn),其評估任務更加艱巨,對評估人員也提出了更高的要求。目前我國資產(chǎn)評估準則對人力資產(chǎn)的估價沒有具體規(guī)定,加之缺乏人力資產(chǎn)的評估人員,現(xiàn)有評估人員對人力資產(chǎn)這種特殊資產(chǎn)缺乏評估經(jīng)驗。4.2人力資源會計信息披露難題的原因剖析4.2.1人力資源會計準則的缺失當前,我國尚沒有統(tǒng)一的人力資源會計準則,這也是我國人力資源會計應用未得以普遍推進的原因之一。由于我國沒有出臺人力資源會計準則,一方面導致大多數(shù)企業(yè)沒有意識到對人力資產(chǎn)進行會計確認、計量和披露的重要性,甚至完全不存在人力資產(chǎn)的概念認識。另一方面導致想要進行人力資源會計應用的企業(yè)苦于沒有準則參照和

54、規(guī)范而無從實行。因此,我國亞需出臺統(tǒng)一的人力資源會計準則,以強化人力資源會計的應用。4.2.2企業(yè)對人力資源會計信息披露的認識不足當前,我國企業(yè)對人力資源信息披露的認識不足。在市場經(jīng)濟中,企業(yè)是由人力資本和財務資本共同締結(jié)的契約。雖然大多數(shù)企業(yè)己經(jīng)認識到人力資源對企業(yè)的重要作用,但是卻沒有對人力資源會計的應用引起足夠的重視。它們本身對人力資源信息的披露存在認識不足的問題。大多數(shù)企業(yè)的管理層認為,他們對人力資源的披露已經(jīng)足夠。他們認為沒有必要對人力資產(chǎn)進行量化披露,如果企業(yè)高管們本身的認識不足,那么想讓他們改進披露方式就更加不可能。因此想要進一步推進人力資源會計在我國的應用,就必須要提高企業(yè)高管

55、對人力資源信息披露的認識,提高他們應用人力資源會計的積極性。企業(yè)對人力資產(chǎn)狀況的會計披露可以為企業(yè)提供企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力、人力資本未來效益、人力資源競爭態(tài)勢及風險性等信息,對于企業(yè)的生存發(fā)展具有重要意義、企業(yè)管理當局、投資者和債權人等需要的絕不僅僅是對企業(yè)人力資源的簡單化和描述性的披露,他們需要更詳實、更具體的信息披露,需要的是量化的資料。4.2.3社會公眾要求人力資源會計信息披露的意識淡薄投資者、債權人等會計信息的使用者,作為社會公眾,對企業(yè)人力資源會計信息的披露要求對于我國人力資源會計信息的披露具有重要意義。人力資源會計信息的披露對獨立第三方的決策具有重要的參考價值，人力投資是經(jīng)濟發(fā)展的必

56、要投資,會計要為經(jīng)濟決策提供信息,理應提供有關人力資源價值的大小、人力資源投資的增減、人力資源利用效果等方面的信息。投資者和債權人等會計信息使用者,應該增強自己的維權意識,要求企業(yè)對其人力資源狀況及存在的風險予以披露。然而,當前我國社會公眾對人力資源會計信息披露的意識淡薄,他們并沒有意識到企業(yè)披露人力資源會計信息的對于他們決策的重要作用。投資者和債權人并沒有提出披露人力資源會計信息的要求。社會公眾的這種無知與忽視也成為了人力資源會計信息披露不充分的重要原因。5 推進我國人力資源會計應用的對策基于我國人力資源會計應用中存在的以上問題及原因,為了進一步推進我國人力資源會計的應用,筆者現(xiàn)就推進我國人

57、力資源會計應用提出以下建議。5.1實現(xiàn)人力資產(chǎn)確認與計量方面的對策5.1.1加強人力資源會計的理論研究目前我國對人力資源會計的探討僅限于單獨的!小范圍探討,沒有形成有組織的廣泛探討。理論是實踐的先行者,為實踐提供指引,推進我國人力資源會計的應用,函需加強我國人力資源會計理論方面的研究。在政策上,可以通過出臺相關的行政法規(guī)!政策指南和指導意見等等,讓社會各界認識到政府對于我國人力資源會計應用的態(tài)度。在資金上,政府可以從財政預算資金中劃分出一部分,作為人力資源會計的研究經(jīng)費。只有政府部門加強了政策及資金的扶持,才會為人力資源會計的研究提供有力的保障。由于我國缺乏對人力資源會計大規(guī)模、廣泛地探討,缺

58、少對人力資源會計互相溝通及交換意見的渠道,因此,我國會計行業(yè)協(xié)會必須充分發(fā)揮協(xié)會的作用,組織集中的學習、探討與交換意見的機會,只有這樣才能推動我國人力資源會計的理論研究,切實解決我國人力資源會計應用中存在的難題。5.1.2推進人力資產(chǎn)評估的實現(xiàn)資產(chǎn)評估是順應商品經(jīng)濟時代的要求而產(chǎn)生的,是基于商品交換的需要。要想在我國推進人力資源會計的應用就必須要建立人力資產(chǎn)的評估機制,提高人力資產(chǎn)的評估能力。如果無法有效評估人力資產(chǎn),人力資產(chǎn)的價值就得不到有效計量,人力資源會計工作更是無法開展,因此,我國急需建立人力資源評估機構,提高人力資產(chǎn)評估人員的執(zhí)業(yè)能力。5.1.2.1完善資產(chǎn)評估體系,形成人力資產(chǎn)評估

59、準則目前,我國有基于承辦、經(jīng)營租賃的資產(chǎn)評估,資產(chǎn)拍賣、轉(zhuǎn)讓、破產(chǎn)清算的資產(chǎn)評估,貸款、抵押、經(jīng)濟擔保的資產(chǎn)評估,納稅的資產(chǎn)評估等多種形式、多種目的的資產(chǎn)評估,卻沒有基于人力資源的取得、開發(fā)、流轉(zhuǎn)等方面的人力資產(chǎn)評估資產(chǎn)評估已經(jīng)成為重要資產(chǎn)定價的核心環(huán)節(jié)。市場是瞬息萬變的,影響人力資源價值的因素也在不斷變化,若想提供更貼近實際的人力資源價值信息,必須完善資產(chǎn)評估的體系,建立專門的人力資源評估機構。另外,資產(chǎn)評估協(xié)會也應提高認識,加強研究,盡快出臺相關的人力資產(chǎn)評估準則,形成良好的人力資產(chǎn)評估的制度環(huán)境。因此,我國應該建立人力資源評估機構,完善資產(chǎn)評估體系,出臺人力資產(chǎn)評估準則,形成良好的制度壞

60、境,為人力資源會計的應用奠定基礎。5.1.2.2發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門在人力資產(chǎn)評估中的作用人力資源管理部門作為企業(yè)管理人力資源的核心部門,在推進我國人力資源會計應用的進程中,又豈能袖手旁觀。企業(yè)的人力資源管理部門擁有企業(yè)人力資源的詳盡資料,是掌握企業(yè)人力資源資料最全面的部門,但是長期以來,企業(yè)的人力資源管理部門與財務部門缺乏溝通機制,各自的資料信息相互脫節(jié)。因此,進一步推進我國人力資源會計的應用,就必須注重各方的相互協(xié)調(diào),加強各組織、各部門的配合,發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門的作用。企業(yè)的人力資源管理部門應該與為企業(yè)進行人力資產(chǎn)評估的專業(yè)中介機構形成有效的溝通機制,由人力資源管理部門配合評估人