房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理完全攻略

1、 HYPERLINK . . 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 HYPERLINK . . 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載房地產(chǎn)中中介行業(yè)業(yè)薪酬制制度設(shè)計(jì)計(jì)探討房房地產(chǎn)中中介行業(yè)業(yè)薪酬制制度設(shè)計(jì)計(jì)探討文/湖北北永業(yè)行行房地產(chǎn)產(chǎn)評(píng)估咨咨詢有限限公司潘世炳 薪酬制度度設(shè)計(jì)是是現(xiàn)代企企業(yè)管理理的重要要環(huán)節(jié)，它它關(guān)系到到員工的的切身利利益和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景。薪酬酬制度設(shè)設(shè)計(jì)在房房地產(chǎn)中中介行業(yè)業(yè)還是一一個(gè)新的的課題。本文初初步探討討房地產(chǎn)產(chǎn)中介行行業(yè)薪酬酬制度設(shè)設(shè)計(jì)問(wèn)題題，希望望對(duì)實(shí)際際工作有有所啟迪迪。一 薪薪酬制度度設(shè)計(jì)的的原則和和思路 中國(guó)房地地產(chǎn)中介介行業(yè)發(fā)發(fā)展歷史史不長(zhǎng)，但但競(jìng)爭(zhēng)已已經(jīng)相當(dāng)當(dāng)激烈。人才的的競(jìng)爭(zhēng)

2、已已經(jīng)成為為企業(yè)一一種重要要的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)手段。如何培培養(yǎng)人才才并留住住人才是是企業(yè)的的重要課課題。有有些企業(yè)業(yè)一味地地增加工工資，或或不斷增增加業(yè)務(wù)務(wù)收入提提成并希希望以此此留住人人才。但但這些方方式能否否作為公公司的長(zhǎng)長(zhǎng)期管理理手段呢呢？實(shí)際際上，薪薪酬制度度設(shè)計(jì)不不能單純純考慮一一個(gè)方面面的問(wèn)題題，需要要全面長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼眼光。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，薪酬酬制度設(shè)設(shè)計(jì)需要要遵循以以下幾個(gè)個(gè)原則：一是企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向向原則。強(qiáng)調(diào)薪薪酬制度度設(shè)計(jì)要要從企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略高度度進(jìn)行分分析，制制定薪酬酬政策和和制度必必須體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略要求。要激發(fā)發(fā)有助于于企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略因素的的成長(zhǎng)和和提高，遏遏制、消消

3、退和淘淘汰企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的不不利因素素。企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，要客客觀分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素?zé)o足輕輕重，并并根據(jù)科科學(xué)的參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，給予予這些因因素一定定的權(quán)重重，以此此作為薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的依據(jù)據(jù)。二是激勵(lì)勵(lì)作用原原則。強(qiáng)強(qiáng)調(diào)薪酬酬制度設(shè)設(shè)計(jì)要充充分考慮慮薪酬所所帶來(lái)的的激勵(lì)作作用，包包括實(shí)質(zhì)質(zhì)性激勵(lì)勵(lì)和精神神性激勵(lì)勵(lì)。實(shí)質(zhì)質(zhì)性激勵(lì)勵(lì)主要是是指能產(chǎn)產(chǎn)生明顯顯效果的的激勵(lì)方方式，比比如增加加提成比比例或者者增加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金等；精神性性激勵(lì)主主要是指指根據(jù)員員工工作作性質(zhì)，以以一定方方式體現(xiàn)現(xiàn)的帶有有象征性性的激勵(lì)勵(lì)，比如如對(duì)擁有有某些資資格的人人給予一一定補(bǔ)貼貼。

4、設(shè)計(jì)計(jì)薪酬還還必須分分析企業(yè)業(yè)薪酬與與激勵(lì)效效果之間間投入產(chǎn)產(chǎn)出比例例關(guān)系，使使薪酬設(shè)設(shè)計(jì)獲得得最大的的激勵(lì)效效果。要要短期激激勵(lì)和長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合，不斷斷滿足員員工生存存和發(fā)展展的需要要，吸引引更多高高級(jí)人才才。三是建立立以市場(chǎng)場(chǎng)和業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向向的薪酬酬管理機(jī)機(jī)制。企企業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，要參參照人力力資源市市場(chǎng)價(jià)位位，引入入人力資資源市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格機(jī)機(jī)制，重重點(diǎn)向關(guān)關(guān)鍵崗位位和關(guān)鍵鍵人才傾傾斜。降降低與市市場(chǎng)價(jià)位位接近且且操作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單崗位位的增加加酬薪幅幅度，適適當(dāng)拉大大崗位間間工資差差別。同同時(shí)既要要體現(xiàn)員員工勞動(dòng)動(dòng)價(jià)值又又要考慮慮企業(yè)成成本支出出。企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，需要要處理好好人力

5、資資源管理理與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、企企業(yè)發(fā)展展與員工工發(fā)展以以及員工工創(chuàng)造與與員工待待遇之間間的三個(gè)個(gè)矛盾。要能充充分體現(xiàn)現(xiàn)員工的的勞動(dòng)價(jià)價(jià)值，使使員工的的發(fā)展與與企業(yè)的的發(fā)展充充分協(xié)調(diào)調(diào)起來(lái)，保保持員工工創(chuàng)造與與員工待待遇之間間的平衡衡。同時(shí)時(shí)還必須須充分考考慮企業(yè)業(yè)自身發(fā)發(fā)展的特特點(diǎn)和支支付能力力。企業(yè)業(yè)的銷售售收入扣扣除各項(xiàng)項(xiàng)非人工工費(fèi)用和和成本后后，要能能夠支付付起企業(yè)業(yè)所有員員工的薪薪酬。同同時(shí)為了了企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展，企業(yè)業(yè)在支付付所有員員工的薪薪酬，補(bǔ)補(bǔ)償所用用非人工工費(fèi)用和和成本后后，還必必須要有有盈余，這這樣才能能保證企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展。四是平衡衡外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性和和內(nèi)部協(xié)協(xié)調(diào)性

6、的的原則。外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)必須考考慮到同同行業(yè)薪薪酬市場(chǎng)場(chǎng)的薪酬酬水平和和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的薪薪酬水平平，企業(yè)業(yè)薪酬設(shè)設(shè)計(jì)與同同行業(yè)的的同類人人才相比比具有一一致性。保證企企業(yè)的薪薪酬水平平在市場(chǎng)場(chǎng)上具有有一定的的競(jìng)爭(zhēng)力力，能充充分地吸吸引和留留住企業(yè)業(yè)發(fā)展所所需的戰(zhàn)戰(zhàn)略、關(guān)關(guān)鍵性人人才。內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)性強(qiáng)調(diào)調(diào)企業(yè)在在設(shè)計(jì)薪薪酬時(shí)要要協(xié)調(diào)好好幾個(gè)關(guān)關(guān)系：一一是橫向向協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系，即即企業(yè)所所有員工工之間的的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、尺尺度應(yīng)該該是一致致的；二二是縱向向協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系，即即企業(yè)設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬時(shí)必須須考慮到到歷史的的延續(xù)性性，一般般情況下下，一個(gè)個(gè)員工過(guò)過(guò)去、現(xiàn)現(xiàn)在乃至至將來(lái)收收入標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)

7、體系應(yīng)應(yīng)該基本本上是一一致并有有所增長(zhǎng)長(zhǎng)的，過(guò)過(guò)去現(xiàn)在在將來(lái)能能協(xié)調(diào)一一致。工工資有一一個(gè)剛性性問(wèn)題，員員工工資資水平在在正常情情況下只只能漲，不不能跌，否否則會(huì)引引起員工工很大的的不滿。當(dāng)然還還需要協(xié)協(xié)調(diào)好業(yè)業(yè)務(wù)人員員和后勤勤人員、老員工工與新員員工、個(gè)個(gè)體與團(tuán)團(tuán)體等幾幾個(gè)關(guān)系系。.在堅(jiān)持持效率優(yōu)優(yōu)先分配配原則的的同時(shí)，兼兼顧職工工的歷史史貢獻(xiàn)。是要給給員工們們更多的的機(jī)會(huì)，在在不晉升升的情況況下適當(dāng)當(dāng)提高工工資級(jí)別別。同時(shí)時(shí)不妨也也試一試試不用金金錢的激激勵(lì)方法法，不把把增加薪薪酬作為為唯一手手段。 二 如如何設(shè)計(jì)計(jì)薪酬制制度 設(shè)計(jì)薪酬酬分配制制度主要要抓住三三個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)：一是合理理界定企企

8、業(yè)所需需崗位及及崗位職職責(zé)。根根據(jù)行業(yè)業(yè)特點(diǎn)，房房地產(chǎn)中中介行業(yè)業(yè)崗位一一般可以以分為三三類：一一是管理理崗位，主主要是董董事會(huì)和和總經(jīng)理理管理班班子；二二是業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門，包包括市場(chǎng)場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操操作、技技術(shù)審核核等環(huán)節(jié)節(jié)；三是是后勤部部門，包包括人事事、財(cái)務(wù)務(wù)、后勤勤、檔案案管理等等等。根根據(jù)公司司業(yè)務(wù)需需要，對(duì)對(duì)三類崗崗位及其其中相關(guān)關(guān)工種，特特別是對(duì)對(duì)于管理理層和后后勤部門門，需要要進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)格的職職責(zé)界定定，規(guī)定定必須承承擔(dān)的工工作，有有所為，有有所不為為。一般般來(lái)說(shuō)，管管理層主主要是從從全局高高度掌握握市場(chǎng)、技術(shù)及及管理動(dòng)動(dòng)態(tài)，疏疏通市場(chǎng)場(chǎng)和業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)系渠渠道，控控制市場(chǎng)場(chǎng)和技術(shù)術(shù)風(fēng)

9、險(xiǎn)等等等；業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門則則主要是是開(kāi)拓市市場(chǎng)，按按照技術(shù)術(shù)要求完完成業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)工工作，創(chuàng)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益；而后勤勤部門主主要是配配合業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門的工工作，做做好后勤勤服務(wù)和和配套工工作。各各崗位具具體工作作不同，但但相互銜銜接，共共為一體體。設(shè)計(jì)計(jì)薪酬制制度首先先要合理理界定崗崗位職責(zé)責(zé)，特別別要加強(qiáng)強(qiáng)定編定定崗定員員管理，優(yōu)優(yōu)化組織織和人員員結(jié)構(gòu)；深入崗崗位分析析，細(xì)化化崗位管管理，編編寫崗位位說(shuō)明書書；加強(qiáng)強(qiáng)員工動(dòng)動(dòng)態(tài)管理理，推進(jìn)進(jìn)員工適適當(dāng)輪崗崗。二是根據(jù)據(jù)崗位差差別設(shè)計(jì)計(jì)管理層層和后勤勤部門的的薪酬制制度。根根據(jù)薪酬酬設(shè)計(jì)原原則，考考慮到不不同類型型崗位的的特點(diǎn)，為為不同類類型的

10、崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)不同的的薪酬激激勵(lì)模式式，建立立企業(yè)的的分層分分類薪酬酬體系。、主要要包括年年薪制薪薪酬體系系、績(jī)效效薪酬體體系、等等級(jí)薪酬酬體系等等。設(shè)計(jì)管理理層薪酬酬制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬體系。主要從從全公司司總體效效益角度度來(lái)核定定業(yè)績(jī)，并并參照分分管部門門的業(yè)務(wù)務(wù)收入情情況，確確定年薪薪和其他他收益?？傮w收收益水平平可以參參考公司司全年總總收入和和總利潤(rùn)潤(rùn)，按照照一定的的比例確確定總的的薪酬，再再根據(jù)貢貢獻(xiàn)大小小分配。當(dāng)然年年薪的確確定是基基于一定定任務(wù)和和工作量量為前提提的。 HYPERLINK . . 中國(guó)最最大的資資料庫(kù)下下載對(duì)于于后勤部部門的考考核主要要集中在在工作職職

11、責(zé)的到到位情況況，以及及與業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門的服服務(wù)和配配合情況況。按照照職能到到位情況況，可以以分為幾幾個(gè)檔次次，確定定薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。建建立以崗崗位工資資為主的的工資體體系。明明確崗位位職責(zé)和和技能要要求，實(shí)實(shí)行以崗崗定薪，崗崗變薪變變。其薪薪酬基于于崗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等級(jí)級(jí)薪酬體體系等。后勤部部門各類類人員貢貢獻(xiàn)形式式不一樣樣，需要要設(shè)置不不同的分分配權(quán)重重。但不論哪哪種薪酬酬設(shè)計(jì)方方式都要要求薪酬酬一部分分固定，一一部分浮浮動(dòng)。薪薪酬制度度可將員員工的薪薪酬分為為固定工工資和浮浮動(dòng)工資資兩部分分。固定定工資部部分可以以參照其其他行業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，由由基本工工資、崗崗位津貼貼、特殊殊

12、津貼構(gòu)構(gòu)成?；竟べY資是員工工最基本本的工資資收入，一一般同一一個(gè)崗位位級(jí)別的的基本工工資相同同；崗位位津貼是是按照員員工所在在崗位及及其工作作年限的的長(zhǎng)短、工作效效率的高高低綜合合確定并并處于動(dòng)動(dòng)態(tài)調(diào)整整之中的的收入，一一般在一一定時(shí)間間內(nèi)和一一定條件件下進(jìn)行行調(diào)整；特殊津津貼是對(duì)對(duì)企業(yè)特特殊人群群的一種種補(bǔ)貼，這這種補(bǔ)貼貼反映一一種企業(yè)業(yè)管理導(dǎo)導(dǎo)向。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)對(duì)于房房地產(chǎn)中中介機(jī)構(gòu)構(gòu)來(lái)說(shuō)，擁?yè)碛蟹康氐禺a(chǎn)經(jīng)紀(jì)紀(jì)人、房房地產(chǎn)估估價(jià)師等等相關(guān)資資格的，可可以考慮慮每種資資格進(jìn)行行適當(dāng)補(bǔ)補(bǔ)貼。浮浮動(dòng)工資資包括獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和加加班補(bǔ)貼貼，獎(jiǎng)金金與單位位的經(jīng)營(yíng)營(yíng)考核情情況掛鉤鉤，加班班根據(jù)職職工的考考勤

13、情況況發(fā)放。員工基基本工資資、崗位位津貼分分配主要要與出勤勤掛鉤，根根據(jù)員工工本人的的出勤率率考核發(fā)發(fā)放。三是重點(diǎn)點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門的的薪酬制制度。設(shè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門的薪薪酬制度度，是薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的核心心，它關(guān)關(guān)系到企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益和和發(fā)展后后勁。房房地產(chǎn)中中介行業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)技技術(shù)部門門及人員員一般基基于績(jī)效效的薪酬酬模式，采采用績(jī)效效薪酬體體系。業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門的的薪酬設(shè)設(shè)計(jì)主要要可以采采用底薪薪+提成的的模式。底薪的的確定按按照崗位位不同而而不同。底薪的的確定按按照職位位或所承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任來(lái)承承擔(dān)。按按照部門門經(jīng)理、副經(jīng)理理、項(xiàng)目目經(jīng)理等等一定系系列差別別來(lái)設(shè)置置底薪，職職責(zé)多的的底薪

14、高高，職責(zé)責(zé)少的底底薪低。具體可可以參照照后勤部部門及人人員的基基本工資資、崗位位津貼、特殊津津貼的構(gòu)構(gòu)成方式式確定底底薪。 底薪+提提成制按按照具體體情況又又分為三三種類型型：一是是高底薪薪，低提提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行業(yè)之間間的提成成發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。該該制度容容易留住住具有忠忠誠(chéng)度的的業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員，也容容易穩(wěn)定定一些能能力相當(dāng)當(dāng)?shù)娜瞬挪?。但容容易帶?lái)來(lái)員工懈懈怠情緒緒；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以高高于同行行業(yè)的平平均提成成發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。這這種薪酬酬制度對(duì)對(duì)于一些些能力很很棒、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)很足足的人員員有一定定的吸引引力。但但往往造造

15、成兩種種極端，能能力強(qiáng)的的人收入入可觀，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成問(wèn)問(wèn)題；三三是中底底薪，中中提成。鑒于以以上兩種種薪酬制制度的利利弊，更更多企業(yè)業(yè)采取了了“折中辦辦法”。以同同行的平平均底薪薪為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以同同行的平平均提成成發(fā)放提提成。員員工會(huì)考考慮在這這樣的企企業(yè)長(zhǎng)期期發(fā)展，“比上不不足比下下有余”。目前前，大部部分企業(yè)業(yè)更傾向向于這種種薪酬發(fā)發(fā)放方式式。 除了傳統(tǒng)統(tǒng)底薪+提成的的模式外外，薪酬酬制度還還有其他他新的模模式，主主要是分分解任務(wù)務(wù)量薪酬酬制、達(dá)達(dá)標(biāo)高薪薪制和階階段考評(píng)評(píng)薪酬制制三類。 分解任務(wù)務(wù)量薪酬酬制，是是按照員員工完成成的工作作量，對(duì)對(duì)比平均均工作量量，確

16、定定員工應(yīng)應(yīng)得薪酬酬。具體體發(fā)放方方式有一一個(gè)數(shù)學(xué)學(xué)公式可可以計(jì)算算：應(yīng)得得薪酬=平均薪薪酬完成任任務(wù)任務(wù)額額。比如如某公司司共有20名業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)人人員，某某月份制制定的銷銷售任務(wù)務(wù)100萬(wàn)，每每人的月月平均任任務(wù)是5萬(wàn)。某某業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員完成了了8萬(wàn)元，其其平均工工資為40000元，則則當(dāng)月應(yīng)應(yīng)得薪酬酬為40000885=64000元。這這種薪酬酬制度可可充分激激勵(lì)優(yōu)秀秀的業(yè)務(wù)務(wù)人員，并并且可以以讓濫竽竽充數(shù)的的業(yè)務(wù)人人員混不不下去。 達(dá)標(biāo)高薪薪制是一一個(gè)達(dá)到到一定業(yè)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)才能實(shí)實(shí)現(xiàn)的高高工資制制度。具具體測(cè)算算公式為為：應(yīng)得得薪酬=最高薪薪酬（最高高任務(wù)額額實(shí)際任任務(wù)額）制定百百分比

17、?！爸贫ò侔俜直取币话銘?yīng)應(yīng)略大于于（最高高薪酬最高任任務(wù)額）1000%的值。比如某某公司采采取達(dá)標(biāo)標(biāo)高薪制制，給員員工開(kāi)出出的薪水水是100000元/月，員員工必須須實(shí)現(xiàn)20萬(wàn)的業(yè)業(yè)績(jī)才能能拿到這這1萬(wàn)元的的薪水。平均距距離20萬(wàn)元中中間的差差距，按按照8%扣除。譬如完完成了10萬(wàn)，實(shí)實(shí)際薪水水只能發(fā)發(fā)放20000元。 階段考評(píng)評(píng)薪酬制制借鑒底底薪+提成制制度，常常規(guī)按月月發(fā)薪酬酬，但采采取季度度總結(jié)考考核的方方式。每每月發(fā)放放薪酬的的時(shí)候，提提成不完完全發(fā)放放，譬如如提成只只發(fā)放3%，剩下下的5%要到三三個(gè)月后后，按照照總業(yè)績(jī)績(jī)是否達(dá)達(dá)標(biāo)進(jìn)行行綜合考考評(píng)，然然后再發(fā)發(fā)放三個(gè)個(gè)月的累累計(jì)提成成

18、薪酬。該方式式能有效效杜絕業(yè)業(yè)務(wù)人員員將本應(yīng)應(yīng)該完成成的業(yè)績(jī)績(jī)滯后，或或提前預(yù)預(yù)支下個(gè)個(gè)月的業(yè)業(yè)績(jī)。對(duì)對(duì)于業(yè)務(wù)務(wù)人員來(lái)來(lái)說(shuō)，每每三個(gè)月月都有一一筆不少少的“額外”薪水，相相當(dāng)于一一年多發(fā)發(fā)了4次薪水水，從心心理的暗暗示效應(yīng)應(yīng)說(shuō)來(lái)說(shuō)說(shuō)，對(duì)業(yè)業(yè)務(wù)人員員也是一一種不小小的鼓勵(lì)勵(lì)。 無(wú)論哪種種薪水制制度，留留住人才才并且讓讓企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展才是是最終目目的，對(duì)對(duì)于一個(gè)個(gè)企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，絕絕對(duì)沒(méi)有有給業(yè)務(wù)務(wù)人員發(fā)發(fā)高了薪薪水或者者發(fā)低薪薪水了一一說(shuō)，只只有發(fā)對(duì)對(duì)了薪水水或沒(méi)有有發(fā)對(duì)薪薪水之分分。三、需要要特別關(guān)關(guān)注幾個(gè)個(gè)問(wèn)題薪酬設(shè)計(jì)計(jì)是關(guān)乎乎公司前前途的綜綜合性系系統(tǒng)工程程，涉及及到方方方面面的的均衡問(wèn)問(wèn)題，需需要特別別關(guān)注幾幾個(gè)問(wèn)題題。一是業(yè)績(jī)績(jī)的考核核要與回回款率掛掛鉤。要要求業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)人人員不僅僅能夠做做項(xiàng)目，還還要能夠夠談項(xiàng)目目，并保保證項(xiàng)目目的回款款。要充充分顧及及風(fēng)險(xiǎn)控控制因素素,將部分分獎(jiǎng)勵(lì)額額延后發(fā)發(fā)放。 二是要提提倡全面面薪酬的的概念。除了現(xiàn)現(xiàn)金收入入之外，要要強(qiáng)調(diào)企企業(yè)的非非現(xiàn)金收收入，特特別要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)，良良好寬松松的工作作環(huán)境、和諧的的企業(yè)文文化、較較多的培培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)以及生生活成本本降低等等等都是是薪酬的的具體表表現(xiàn)形式式，不宜宜僅僅局局限于現(xiàn)現(xiàn)金薪酬酬。三是薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)要要客觀明明了，便便于操作作。過(guò)于于復(fù)雜和和過(guò)